電力企業(yè)人力資源規(guī)劃探析_工程管理

1、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃探析人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分和重要領(lǐng)域，目的是通過(guò)制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)進(jìn)展的需要。結(jié)合電力企業(yè)建設(shè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)當(dāng)前和將來(lái)的人力資源供求進(jìn)行科學(xué)猜測(cè)和規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期性。由于電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷經(jīng)營(yíng)的環(huán)境中，致使企業(yè)內(nèi)部缺乏變革的動(dòng)力，其中的一個(gè)重要表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃方面缺乏長(zhǎng)期性，企業(yè)對(duì)人力資源在將來(lái)相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的供應(yīng)與需求沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的猜測(cè)，使員工的聘請(qǐng)?jiān)诳隙ǔ潭壬蠋в忻つ啃曰蚨桃曅?，造成企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中人力資源與企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)的要求存在肯定的差

2、距。2.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)形式單一。我國(guó)電力企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)近幾年剛剛興起，培訓(xùn)工作還存在問(wèn)題：其一，培訓(xùn)工作沒(méi)有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無(wú)論為員工供應(yīng)何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是固定的、機(jī)械的，內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密。其二，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)方案，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。實(shí)施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果，我們特別重視培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)懷。3.缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考核體系。定義績(jī)效指標(biāo)時(shí)，主要考核德、能、勤、績(jī)，或一些較籠統(tǒng)的概念。由于指標(biāo)得不到有效量化與細(xì)化，或者沒(méi)有全都的定義，最終考核結(jié)果也就難以激勵(lì)員工。其次，績(jī)效

3、考核以業(yè)績(jī)考核為主，考核方法主要以目標(biāo)考核法為主，考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金的安排。尚未把考核與員工的職業(yè)生涯進(jìn)展相聯(lián)系，把員工的職業(yè)生涯進(jìn)展與組織的進(jìn)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合進(jìn)展格局。4.薪酬管理體系的設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性。薪酬管理體系缺乏激勵(lì)性，主要表現(xiàn)為不同職位類型之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理;薪酬與績(jī)效聯(lián)系不夠，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。沒(méi)有處理好資格、職位、力量、才智、貢獻(xiàn)等要素在薪酬安排體系中的關(guān)系，未能充分體現(xiàn)“憑力量上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”。同時(shí)，缺乏勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格指導(dǎo)，造成部分關(guān)鍵崗位的收入水平低于勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)位，而一些簡(jiǎn)潔勞動(dòng)的崗位的收入水平卻高于市場(chǎng)價(jià)位。這簡(jiǎn)

4、單造成新的不平衡，影響員工的樂(lè)觀性和電力人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。二、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的思路1.建立人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)從人力資源管理角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎全部與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、聘請(qǐng)、培訓(xùn)等)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。在今后的工作中，根據(jù)省公司統(tǒng)一規(guī)劃，進(jìn)行系統(tǒng)的建設(shè)和完善，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮：首先，隨著人力資源管理的精細(xì)化，深化系統(tǒng)應(yīng)用，如績(jī)效管理等。其次，隨著應(yīng)用的深化，不斷積累數(shù)據(jù)，采納數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)技術(shù)、企業(yè)應(yīng)用數(shù)據(jù)整合技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的充分共享和幫助決策分析。2.拓寬聘請(qǐng)員工的渠道。由于企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的方案管理模式，電力企業(yè)的人員

5、聘請(qǐng)顯得比較封閉，聘請(qǐng)范圍狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。這種狀況難以滿意電力企業(yè)不斷地進(jìn)展對(duì)人力資源所提出的新的要求。因此，在詳細(xì)聘請(qǐng)實(shí)施過(guò)程中，要本著有用及盡可能降低聘請(qǐng)成本的原則，突破原有的聘請(qǐng)來(lái)源范圍，在市場(chǎng)中吸取優(yōu)秀的人才。3.健全多元化培訓(xùn)體系。相對(duì)其他企業(yè)，電力系統(tǒng)多元化培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工定期在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。同時(shí)，通過(guò)回訪、座談、問(wèn)卷調(diào)查等多種方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，為新一輪針對(duì)性培訓(xùn)做好預(yù)備。通過(guò)健全多元化培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，促進(jìn)電力人才隊(duì)伍總體素養(yǎng)的提升。4.完善績(jī)效薪酬管理機(jī)制。一方面，在現(xiàn)有薪酬管理基礎(chǔ)上，根據(jù)多勞多得原則鼓舞員工制造出業(yè)績(jī)，加大績(jī)效薪酬的額度;另一方面，更多地體現(xiàn)員工技能酬勞。當(dāng)員工的技能提高，晉升技能等級(jí)，薪酬即予提升，讓員工感覺(jué)到業(yè)績(jī)與技能提升在薪酬獲得中的重要作用。同時(shí)，合理拉開不同崗位間的收入差距，提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的收入水平，利用績(jī)效薪酬調(diào)整員工的工作狀態(tài)和努力方向。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度和電網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密相連的績(jī)效薪酬管理機(jī)制，有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人