績效管理系統(tǒng)-建立以KPI為核心的績效機制

1、11績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)22知識產權聲明知識產權聲明 2009 COM Consulting, All Rights Reserved. 本本 資資 料料 知知 識識 產產 權權 為為 Andy 所所 有有 。所所 有有 者者 授授 權權 給給 客客 戶戶 在在 自自 己己 范范 圍圍 內內 使使 用用 ，未未 經經 所所 有有 者者 書書 面面 許許 可可 ， 使使 用用 者者 不不 得得 以以 任任 何何 方方 式式 復復 制制 、抄抄 襲襲 引引 用用、 交交 易易 、用用 做做 其其 他他 商商 業(yè)業(yè) 用用 途途 和和 非非 法法 傳傳 播播 本本 資資 料料 內內 容容 ，違者必

2、究。，違者必究。33第一章 KPI指標體系 在公司績效管理中的作用44p 績效績效：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？p 工作績效工作績效：個人知識、技能、能力、個性等一切綜合因素通過工作而轉化為可量化的部分。 績效是多維的績效是多維的：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結果；德能勤績廉； 績效是動態(tài)的績效是動態(tài)的：過去、目前、將來 績效具有價值性績效具有價值性：體現了員工對組織的貢獻大小 績效可以分為績效可以分為：企業(yè)績效、團隊績效和個人績效 績效的本質：績效的本質：是產出，是轉化為市場的價值，不是投入。 績效的形成具有多因性：績效的形成具有多因性：能力（會不會）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境、

3、機會；鍋里還是碗里？55 關鍵績效指標法關鍵績效指標法(Key Performance index ,KPI)：也叫關鍵點特征選擇法。指確定那些足以反映考核對象的本質特征和行為。 關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。 符合“二八原理”：80%的工作任務由20%的關鍵行為完成。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。66KPIKPI指標與績效管理的關系指標與績效管理的關系 當企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標，明確實現戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素，包括所需的資源及如何獲得

4、所需資源，同時，還必須明確通過什么指標來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達成情況，使KPI指標體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關鍵因素及員工行為規(guī)范對接，并在此基礎上形成了一套使戰(zhàn)略落地的績效管理模式。企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（成功關鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務戰(zhàn)略性財務KPI和非財務和非財務KPIKPI指標與行為模塊的對接指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構指標體系結構KPI指標庫指標庫KPI指標體系指標體系落實落實對接對接經營檢討機制經營檢討機制常規(guī)常規(guī)KPI指標指標改進改進KPI指標指標77戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結果用于分配和激勵輔導工作輔導

5、工作溝通情況溝通情況計劃計劃落實落實評價效果評價效果分清優(yōu)劣分清優(yōu)劣總結經驗總結經驗獎優(yōu)罰懶獎優(yōu)罰懶責任到人責任到人 企業(yè)的經營管理目標與計劃通過層層分解落實到人，并形成對員工個人考核的業(yè)績評價標準。再通過階段性績效監(jiān)控與直接上級主管的觀察記錄與督導，本著公正公平的原則，對自己的每一位下屬員工進行績效考核與評價，從而分清每一位員工對企業(yè)的價值貢獻程度。KPIKPI指標責任的落實是管理核心指標責任的落實是管理核心88p自身因素自身因素 不知道為什么要做這項工作； 不知道如何做這項工作； 不知道應該做什么樣的工作； 做了不該做的事； 認為上司說的辦法不靈； 認為自己的辦法更好； 認為另一些事情更重

6、要。p上司方面上司方面 對員工期望太高或沒有合適的人能做這項工作 員工不知道上司期望他們做什么； 員工不知道上司想要什么p組織方面組織方面 做好了也不會有個人好處 不做的話也無所謂 做壞了并沒有消極后果 想做而無法去做。職員績效不良的主要原因職員績效不良的主要原因99傳統(tǒng)績效考核的偏差傳統(tǒng)績效考核的偏差徹底改變管理思想：由要我做轉變?yōu)槲乙龅目冃Ц锩鼜氐赘淖児芾硭枷耄河梢易鲛D變?yōu)槲乙龅目冃Ц锩? ;確立可持續(xù)的企管標準！確立可持續(xù)的企管標準！1010總經理總經理- -馬洪偉馬洪偉 副總（管代）副總（管代）設備管理部設備管理部計劃課計劃課生產部生產部- -廖道軍廖道軍品管部品管部- -汪金花

7、汪金花工程部工程部- -張敏杰張敏杰工藝課工藝課- -王平鎖王平鎖研發(fā)課研發(fā)課- -黎琨黎琨財務部財務部- -郭艷蘭郭艷蘭銷售部銷售部- -宋玉強宋玉強營運顧問：吳營運顧問：吳 榮榮技術顧問：大森和明技術顧問：大森和明1111內容提要：內容提要：1，職務說明書（生產部經理示例）；，職務說明書（生產部經理示例）；2，個人基本情況，個人基本情況/人力資源卡人力資源卡/自薦評估自薦評估/優(yōu)劣分析；優(yōu)劣分析；3，工作計劃與設想（詳細報告）；，工作計劃與設想（詳細報告）；總工程師總工程師CEO/副總副總/總監(jiān)總監(jiān)項目經理項目經理廠長廠長部門經理部門經理經理級以上人經理級以上人員述職報告員述職報告示范樣本

8、示范樣本1212建立績效管理體系和設定績效目標設計一套與企業(yè)策略緊密關聯，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析與改進為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案績效總結與激勵將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。資源配置和人力資源發(fā)展為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展發(fā)展評估評估激勵與支持激勵與支持績效管理流程績效管理流程1313人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃升遷去留

9、人事決策企業(yè)愿景與使命企業(yè)愿景與使命價值觀共同愿景薪酬體系薪酬體系基本薪金 / 獎金長期激勵福利待遇培訓體系培訓體系能力發(fā)展素質提升績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)職責發(fā)展實施評價輔導改進資源激勵待遇激勵價值導向績效管理的四大支柱績效管理的四大支柱1414KPIKPI考核指標樣本示例考核指標樣本示例數量（數量（）每月、每季度顧客的銷售量每周、每月處理的項目（報告、表格）數量每月、每季度處理的投訴的事件（在具體項目中）員工參與的百分比每月、每季度產出與消耗的勞動時間品質（品質（）（部門、計劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工（或完

10、全廢棄）的百分比故障或停產（停工期間）時間百分比時間（時間（）錯過截止期的百分比或數量鈴響三聲之內應答電話的百分比或數量完成工作的天數月末或季度末還需工作的天數流失的時間（經營突然好轉的時間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本（成本（）與預算偏差的百分比預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數單位成本示范樣本示范樣本1515為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應督促各部門強制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進行調整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖考核等級分布示意圖案例：案例：GE組織的

11、考核等級處理組織的考核等級處理 S： （頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權。 A：占15%。90%得到股票期權。 B： （中等）占50%。變動彈性最大。50%得到股票期權。 C：占15%。需要敲警鐘，督促上進。 D：占10%。辭退。考核分布形態(tài)考核分布形態(tài)KPIKPI績效考核等級的分布績效考核等級的分布1616員工明確的目標員工明確的目標參與的形式參與的形式關注發(fā)展關注發(fā)展鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新業(yè)績獎勵業(yè)績獎勵非常成功公司非常成功公司不成功的公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進企業(yè)效益改善績效考核將改進企業(yè)效益非常成功的公司具

12、有以下特點：非常成功的公司具有以下特點：n 五年的銷售增長五年的銷售增長= 17.5% （每年）（每年）n 五年的利潤增長五年的利潤增長= 10.8% （每年）（每年）n Annual equity growth = 16.7% （每年）（每年）n 五年的營業(yè)規(guī)模增長五年的營業(yè)規(guī)模增長 = 13.4% （每年）（每年）1717KPI指標 崗位ABCDEFGHI財務收入目標達成率 利潤目標達成率 銷售額 費用預算目標達成率 客戶、市場市場占有率 客戶滿意度 客戶保有率 營銷計劃目標達成率 內部營運書面的流程和制度所占百分比 文書檔案歸檔率 報告、建議提案質量 學習成長個人培訓參加率 公司、部門培

13、訓計劃達成率 員工流失率 員工滿意度 合 計100100100100100100100100100100指標及權重矩陣圖指標及權重矩陣圖 1818 確定指標權重的意義1）權重突出了重點目標；2）權重體現出意圖引導和價值觀念；3）權重直接影響評價結果；4）權重是企業(yè)評價的指揮棒；5）權重最終將左右和影響企業(yè)文化建設。 確定指標權重的原則1）戰(zhàn)略目標和經營重點為導向的原則；2）系統(tǒng)優(yōu)化原則；3）考核者的主觀意圖與客觀情況相結合原則。指標權重的確定指標權重的確定1919 GSGS(Goal setting簡稱)：中文是指工作目標。指的是所在工作崗位完成基礎管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作

14、，是對工作職責范圍內的一些相對難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 GS指標示范： 年終（月度）總結和計劃 會議主持/記要/跟進 合同/法務2020 如果你不能衡量它，你就不能管理它如果你不能衡量它，你就不能管理它2121要取得出色的財務狀況，我們必須如何出現在股東面前？要使得我們的客戶滿意，我們必須在何種流程上作得出色？為了達成我們的愿景，我們應如何保持學習和發(fā)展的能力？為了達成我們的愿景，我們必須如何出現在客戶面前？財務目標衡量指標標準行動計劃顧客目標衡量指標標準行動計劃成長與學習目標衡量指標標準行動計劃內部業(yè)務目標衡量指標標準行動計劃平衡計分卡的基本框架 股東價值投資回報率資產利用

15、率資源調配利潤率生產率成本標準化建設瓶頸問題技能水平革新員工發(fā)展能力建設知識共享與傳送員工流失率r客戶價值承諾客戶流失率服務質量滿意度2222平衡計分卡平衡什么？ 內部財務流程學習成長外部財務流程學習成長成果利潤市場占有率應收賬款員工提案的次數動因新產品開發(fā)投資員工訓練信息員工士氣顧客滿意度定量利潤員工流動率顧客抱怨次數定性顧客滿意度員工滿意度短期目標利潤營業(yè)收入長期目標顧客滿意度員工訓練的成本與次數平衡記分卡平衡記分卡是衡量是衡量機構負責人任期內機構負責人任期內貢獻大小的最重要貢獻大小的最重要的指標的指標2323 財務指標財務指標稅后利潤單位銷售費用資本收益非財務指標非財務指標員工流動率客戶

16、滿意度新客戶增長率服務響應率財務與非財務指標的平衡財務與非財務指標的平衡2424內部環(huán)境內部環(huán)境人員流失率計劃完成率單位銷售費用存貨周轉率外部環(huán)境外部環(huán)境市場占有率客戶滿意率客戶保有率內部與外部環(huán)境之間的平衡內部與外部環(huán)境之間的平衡2525業(yè)績驅動因素業(yè)績驅動因素新產品投放數量生產周期客戶滿意度結果結果銷售收入單位銷售費用凈利潤驅動因素與結果的平衡驅動因素與結果的平衡2626短期指標短期指標人均銷售收入庫存周轉率凈收益增長率人員利用率 長期指標長期指標平均TTM（凈資產收益率 ） 核心技術撐握員工滿意度短期與長期指標之間的平衡短期與長期指標之間的平衡2727第二章 公司KPI指標體系 設計28

17、28公司績效考核的設計思路公司績效考核的設計思路 （知識，技能（知識，技能&才干）才干）（團隊知識，技能（團隊知識，技能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術技術/組織結構資源）組織結構資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價值觀、信（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團隊合作）（團隊合作）利潤率；客戶滿利潤率；客戶滿意程度市場份額意程度市場份額 結果：數量、結果：數量、質量質量生 產 率 ； 收生 產 率 ； 收益率益率個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人個人團隊團隊組織的績效組織的績效2929戰(zhàn)略性財務KPI指標與非財務KPI

18、指標，體現企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現或成功關鍵因素的改善狀況。因此，企業(yè)及各部門每年經營管理的目標和計劃都要以戰(zhàn)略性財務KPI指標和非財務KPI指標的年度分解為基準，而瞄準企業(yè)戰(zhàn)略總目標。 KPI指標體系要全面反映企業(yè)經營管理狀況，通過對KPI指標體系的全面監(jiān)控，實時了解企業(yè)的經營管理狀況，并及時進行經營檢討，發(fā)現經營管理中的問題和“短板”，發(fā)現經營狀況與戰(zhàn)略及年度計劃的偏差。因此，KPI指標體系又是企業(yè)戰(zhàn)略與計劃偏差的預警系統(tǒng)。 常規(guī)KPI指標與改進KPI指標，反映的是戰(zhàn)略與計劃的關系。常規(guī)KPI指標是面向階段性戰(zhàn)略目標的，反映戰(zhàn)略實現狀況；改進KPI指標是面向年度計劃的，屬戰(zhàn)術性指標，反映年內經營

19、管理中影響常規(guī)KPI指標達成的關鍵因素改善情況。改進KPI指標的改善有利于常規(guī)KPI指標的達成，改進KPI指標隨管理重點的變化而變化。KPIKPI指標對公司戰(zhàn)略實現的導向作用體現指標對公司戰(zhàn)略實現的導向作用體現3030戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結果用于分配和激勵總經辦分管總經辦分管總經辦及財務部總經辦及財務部 分管分管行政行政/人事部分管人事部分管 在企業(yè)績效管理過程中，績效管理決不是人力資源一個部門的事，而是全體管理者和所有員工的事。戰(zhàn)略規(guī)劃一般由總經辦分管；經營管理目標與計劃、績效監(jiān)控由總經辦和財務部門共同分管；績效考核中的員工個人考核由行政人事部分管，考核結果的應用由

20、行政人事部分管。相關職能部門在績效管理中分工相關職能部門在績效管理中分工3131示范樣本示范樣本3232示范樣本示范樣本3333 我們將把優(yōu)良品質的產品和令人滿意的服我們將把優(yōu)良品質的產品和令人滿意的服務，準時送達客戶。務，準時送達客戶。 優(yōu)良品質的產品：優(yōu)良品質的產品：成為國內領先的PCB增值服務專業(yè)企業(yè)，通過性價比領先和量制化服務而為客戶增值。并通過前瞻性研發(fā)，為客戶儲備未來技術，領先的質量控制水平，全面的工藝保障能力，創(chuàng)新精神。 令人滿意的服務：令人滿意的服務：強有力的個性化技術支持，完善的售前、售中和售后服務，優(yōu)秀的技術支持團隊，優(yōu)秀的銷售經理。 準時送達客戶：準時送達客戶：快速的工藝

21、開發(fā)能力和制造交付能力，快速的客戶響應時間和全面的客戶服務，快速高效的內部運作體系，快速的資金周轉速度。ZYZY經營理念及目標分解經營理念及目標分解( (例）例）3434 具體分解： (一)； (二)； (三)。公司經營理念及目標分解公司經營理念及目標分解3535客戶滿意客戶滿意準時準時利潤增長利潤增長學習與成長學習與成長優(yōu)良品質優(yōu)良品質品牌成功品牌成功及時響應及時響應準時交付準時交付運作高效運作高效收入增長能力收入增長能力費用控制能力費用控制能力內部客戶滿意內部客戶滿意HRHR系統(tǒng)能力系統(tǒng)能力員工創(chuàng)造性員工創(chuàng)造性員工隊伍穩(wěn)定員工隊伍穩(wěn)定成本控制能力成本控制能力增值服務增值服務有效客戶增長有效

22、客戶增長技術革新技術革新品質保障品質保障工藝保障工藝保障資產控制能力資產控制能力關鍵結果領域（關鍵結果領域（KRA）我 們 將 把 優(yōu)良 品 質 的 產品 和 令 人 滿意 的 服 務 ，準 時 送 達 客戶。(Key Result Area ,KRA )3636財務面 經營資本純利潤利 銷售目標達成率 百元銷售產品成本 百元銷售費用成本 應賬款周轉率顧客面長期客戶增長量市場知名度客戶投訴處理滿意度客戶投訴率 內部流程準時交付率 交付合格率平均交付周期內部客戶投訴次數制程工藝異常數 增值服務項數 報價時間 學習與成長人員自然流失率 技改/創(chuàng)新量 提案改善項數 員工滿意員工能力匹配人力資源系統(tǒng)公

23、司戰(zhàn)略地圖公司戰(zhàn)略地圖3737人才的培養(yǎng)與發(fā)展人才的培養(yǎng)與發(fā)展提高收入提高收入提升顧客滿意度提升顧客滿意度不斷提高不斷提高安全安全水平水平不斷提高不斷提高管理管理效率效率落實業(yè)績成長戰(zhàn)略落實業(yè)績成長戰(zhàn)略保留關鍵人員保留關鍵人員提高資本提高資本回報回報學習與創(chuàng)新學習與創(chuàng)新角度角度內部角度內部角度 羅盤管理不斷提升羅盤管理不斷提升公司經營效率公司經營效率顧客角度顧客角度財務角度財務角度降低成本降低成本不斷提高不斷提高流程流程效率效率公司中長期戰(zhàn)略地圖公司中長期戰(zhàn)略地圖3838德魯克德魯克7 7大業(yè)務領域提煉大業(yè)務領域提煉KPIKPI7大業(yè)務重要領域KPI技術創(chuàng)新市場領先產品品質人員配備客戶服務利潤

24、增長IT示范樣本示范樣本3939客戶占有量市場部季度每季度市場部通過對業(yè)內客戶的調查客戶對公司相關服務產品了解的程度.50%長期客戶增長量市場部月度10%報價時間市場部月度從接到客戶合同到完成價格評審傳真出去的時間,以產生交易的合同訂單為統(tǒng)計,客戶咨詢業(yè)務員時間不計入。8H準時交付率營銷課月度訂單完全按合同時間交付則認定該產品準時交付,由于客戶原因造成交付延遲,則延遲后按確定的日期交付.95%平均交付周期營銷課月度是指各批次自接單之日至交付之日的天數的平均值.200H制程工藝異常次數計劃課月度制程工藝異常的數量少于3交付合格率品保部月度指公司當月交付給客戶的產品中合格批次占總交付批次的百分比.

25、按產品層次分別統(tǒng)計客戶投訴率品保部月度是指當月接到的投訴次數占當月交付總批數的百分比.2%公司一級公司一級KPIKPI指標指標40401-09客訴處理滿意度品保部月度品保對每月所有接到的投訴處理結果進行評定和落實100%1-10銷售額目標達成率營銷課月度當月銷售額與月度計劃銷售額達成比率100%1-11百元銷售產品成本財務部月度每銷售一百元產品所占的產品成本的額度1-12百元銷售費用率財務部月度每銷售一百元產品所占的費用的額度1-13應收賬款周轉率財務部月度測驗投入應收款項內的資金在一年內周轉之次數，亦即銷貨發(fā)生后多少天才能收款。 1-14內部客戶投訴次數總經辦/行政月度當月公司內部流程客戶投

26、訴的次數1-15提案改善項數總經辦/月度當月公司各部門提案改善的總數1-16人員自然流失率管理部月度人員自然流失的數量占當期人數的百分比8%1-17人工小時自制值 生產部月度55樣板的準時交貨率/合格率 工程部月度95%4141公司一級公司一級KPIKPI指標拆解指標拆解 準時交付率可按以下幾項分解： (一)工程及時處理率 (二)樣板包生產計劃達成率 (三)外協加工準時交付率 交付合格率按以下幾項分解： (一)單雙面板交付合格率 (二)多層板交付合格率 (三)特種板交付合格率4242行政部門績效考核指標（示例）（示例）關鍵職責指標序號職責內容可提煉的指標具體性可衡量可達到戰(zhàn)略相關有時限可控成本

27、合理行-01人力資源體系規(guī)劃及制度建設年度制度建設成功數行-02人員招聘、調配管理月度招聘準時到崗率人員自然流失率行-03員工關系管理月度簽約及時率 年度勞動糾紛投訴數行-04員工薪酬管理（考勤、核算、統(tǒng)計）薪資核算準確率行-05員工績效考評管理考評結果報表準時行-06員工教育訓練管理年度人均培訓時數年度培訓覆蓋率公司二級公司二級KPIKPI指標（部門指標分解）指標（部門指標分解）4343行政部門績效考核指標關鍵職責指標序號職責內容可提煉的指標具體性可衡量可達到戰(zhàn)略相關有時限可控成本合理行-07行政、安全、環(huán)保體系規(guī)劃及制度建設年度制度建設成功數行-08員工勞動紀律管理月度紀律稽查次數行-09

28、辦公環(huán)境維護及保潔保潔覆蓋率 行-10公司外聯及證照辦理證照辦理及時率 行-11行政、辦公設備管理辦公設備完好率行-12公司消防及安全管理年度消防安全事故數 行-13員工福利及文體活動組織活動滿意度行-14公司宿舍、飯?zhí)煤笄诜毡Ｕ虾笄诜胀对V次數行-15電話轉接及人員接待前臺服務投訴次數行-16行政費用預算及控制費用預算控制率公司二級公司二級KPIKPI指標（部門指標分解）指標（部門指標分解）4444行政部門績效考核指標關鍵成功要項指標序號管理要項內容可提煉的指標具體性可衡量可達到戰(zhàn)略相關有時限可控成本合理行-17關鍵崗位職務描述關鍵崗位職務描述覆蓋率行-18建立項目管理系統(tǒng)項目工作項準時關

29、閉率行-19內部課程體系規(guī)劃及課程編著內訓教案評審通過數行-20員工素質測評題庫完善測評題庫數 行-21三級KPI指標庫的建立KPI指標覆蓋率行-22應屆畢業(yè)生招聘及培養(yǎng)應屆畢業(yè)生流失數公司二級公司二級KPIKPI指標（部門指標分解）指標（部門指標分解）4545崗位三級崗位三級KPIKPI指標設定指標設定 經過崗位工作模塊分析得出的指標是比較多的，涵蓋了企業(yè)和部門KPl分解細化的指標、崗位日常工作指標、需要短期關注的指標以及需要改進的指標等，可以說這些指標基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標進行篩選。 對于羅列出的指標通常進行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出KPI篩選的原則，第

30、一次篩選主要是為了去掉互相重復的指標、崗位完全無法控制的指標、影響不太大的指標、管理成本過高或者計算過于復雜甚至不能計算的量化指標。第二次篩選時要求將指標根據對企業(yè)經營和經濟效益影響力的大小進行排序，選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位KPI。通常規(guī)定每個崗位的KPI總數應該控制在5個以上個以上，10個以內個以內。指標太少則可能無法全面反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，而且在分配權重的時候比較分散，體現不出激勵。4646 確定指標權重的意義確定指標權重的意義1）權重突出了重點目標；2）權重體現出意圖引導和價值觀念；3）權重直接影響評價結果；4）權重是企業(yè)評價的指揮棒；5）權重

31、最終將左右和影響企業(yè)文化建設。 確定指標權重的原則確定指標權重的原則1）戰(zhàn)略目標和經營重點為導向的原則；2）系統(tǒng)優(yōu)化原則；3）考核者的主觀意圖與客觀情況相結合原則。指標權重的確定指標權重的確定4747序號2評價指標指標1指標2指標3指標4指標5指標6評分值1指標1 44332162指標20 3243123指標301 12264指標4123 33125指標51021 266指標621212 8評分說明:將行因子與列因子比較。采用四分制，非重要的指標為4分，比較重要的指標為3分，同樣重要的指標為2分，不太重要的指標為1分，很不重要的指標為0分。將評分值結果折算為權重。權值因子判斷權重示例權值因子判

32、斷權重示例4848第三章第三章 公司績效考評體系推介公司績效考評體系推介4949考核周期：考核周期：1，普通職員，普通職員/科文科文/工程師工程師/技術員技術員/班組長班組長/課長級（每月一次）；課長級（每月一次）；2，部門經理（每三月一次）；，部門經理（每三月一次）；3，廠長，廠長/副總副總/總監(jiān)總監(jiān)/總工（每六月一次）；總工（每六月一次）；4，經營決策層，經營決策層/總經理（每年一次）；總經理（每年一次）；主管位主管位/技能伴績效考評表技能伴績效考評表各部門請參考修正，確定本部門基準。各部門請參考修正，確定本部門基準。示范樣本示范樣本5050 編制年度經營績效計劃編制年度經營績效計劃 年度

33、績效目標的制定或績效合同簽訂（述職）年度績效目標的制定或績效合同簽訂（述職） 編制季度計劃與管理目標編制季度計劃與管理目標( (修正）修正） 月度經營績效監(jiān)控月度經營績效監(jiān)控/ /季度考核季度考核 月度月度/ /年終述職年終述職/ /年度定性考評年度定性考評 第第4，3，2類人員考評：類人員考評： 年度績效管理與發(fā)展計劃書年度績效管理與發(fā)展計劃書 示范樣本示范樣本5151 月度考核內容的確定月度考核內容的確定 員工月度績效溝通員工月度績效溝通 考核審批考核審批 階段性考核階段性考核 第第1類人員考評：類人員考評： 5252 年終考評分年終考評分= =年度定量考評分年度定量考評分80%+80%+

34、年度定性年度定性考評分考評分20%20% n n 年度定量評分年度定量評分= =年度年度KPIKPI考評分考評分90%+90%+年度述年度述職答辯分職答辯分10%10% n n 年度定性考評分年度定性考評分= =自評分自評分20%+20%+他評平均分他評平均分30%+30%+上級評分上級評分50%50% 第第4，3類人員考評：類人員考評： 5353 （一）月度（一）月度KPIKPI考評分與月度績效工資的確定?？荚u分與月度績效工資的確定。 月度績效工資月度績效工資= =單位績效系數值個人績效系單位績效系數值個人績效系數考評分數數考評分數 （二）年度考評等級確定。（二）年度考評等級確定。 年終考評

35、分年終考評分= =（月度（月度KPIKPI考評平均分考評平均分90%+90%+年度年度述職答辯分述職答辯分10%10%）80%+80%+年度定性考評分年度定性考評分20%20% n n 年度定性考評分年度定性考評分= =自評分自評分20%+20%+他評平均分他評平均分30%+30%+上級評分上級評分50%50% 第第2類人員考評：類人員考評： 5454 根據月度定量考評分及半年度定性考評分予以根據月度定量考評分及半年度定性考評分予以確定。確定。 （一）月度（一）月度KPIKPI考評分與月度績效工資的確定?？荚u分與月度績效工資的確定。 個人月度績效工資個人月度績效工資= =部門應分配績效工資總額

36、部門應分配績效工資總額（個人績效系數個人考評分數）（個人績效系數個人考評分數）（個（個人績效分數個人考評系數）人績效分數個人考評系數） n n 部門應分配績效工資總額部門應分配績效工資總額= =單位績效系數值單位績效系數值（個人績效系數）部門考評分數（個人績效系數）部門考評分數 n n 2/32/3類人員不參與部門績效工資總額的分配。類人員不參與部門績效工資總額的分配。 第第1類人員考評：類人員考評： 5555 A A、1 1類人員考評等級，根據年終考評分，以系類人員考評等級，根據年終考評分，以系統(tǒng)為單位，按分數排列并劃分等級。統(tǒng)為單位，按分數排列并劃分等級。 B B、年終考評分、年終考評分=

37、 =全年全年KPIKPI考評平均分考評平均分70%+70%+全全年定性考評平均分年定性考評平均分30%30% 第第1類人員考評：類人員考評： 5656 公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程序公開；公平指根據不同職位確定不同的考評內容；公序公開；公平指根據不同職位確定不同的考評內容；公信指依據數據和考評標準進行考評。信指依據數據和考評標準進行考評。 可測量、易操作原則：遵循可測量、易操作原則：遵循80/2080/20原則，突出經營與管原則，突出經營與管理的關鍵指標、管理要項，做到可衡量、可評估。理的關鍵指標、管理要項，做到可衡量、可評估

38、。 垂直考評原則：逐級考評、隔級審查。垂直考評原則：逐級考評、隔級審查。 軟、硬兼施。軟、硬兼施?！坝灿病敝腹ぷ鳂I(yè)績，屬硬性考核部分；指工作業(yè)績，屬硬性考核部分；“軟軟”指個人價值觀及由此價值觀所顯現的行為，是考核軟指個人價值觀及由此價值觀所顯現的行為，是考核軟性東西，需要與公司企業(yè)精神相配套。性東西，需要與公司企業(yè)精神相配套。5757“軟”：定性定性的指標“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“硬”：定量定量的指標“私”：個人的發(fā)展5858高層決策者中層管理者一線主管高級技術顧問總工高級工程師市場總監(jiān)區(qū)域經理客戶經理合格員工合格員工管理晉升通道管理晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道營銷晉升通道營銷晉升通道職業(yè)發(fā)展

39、引擎職業(yè)發(fā)展引擎KPIKPI升降通道升降通道5959 考評指標和結果的修正：因客觀環(huán)境變化，由被考評考評指標和結果的修正：因客觀環(huán)境變化，由被考評者事先提出申請，經考評者同意，可調整考評指標和者事先提出申請，經考評者同意，可調整考評指標和權重，但決定權歸公司主管領導權重，但決定權歸公司主管領導/ /部門經理。部門經理。 被考評者有權了解自己的考評結果，考評者應在考評被考評者有權了解自己的考評結果，考評者應在考評結束后五個工作日內，向被考評者通知考評結果。員結束后五個工作日內，向被考評者通知考評結果。員工考評結果對他人保密。工考評結果對他人保密。 存檔備案?？偨涋k及行政人事部對確認后的所有考核存檔備案?？偨涋k及行政人事部對確認后的所有考核表單進行分類存檔，作為薪資及其他個人回報的重要表單進行分類存檔，作為薪資及其他個人回報的重要依據。所有考核書面表單保存期限為一年。依據。所有考核書面表單保存期