績效管理與業(yè)務(wù)能力提升試題匯總

1、績效管理單選題1 KPI 的建立常用的方法不包括 （ A） 。 （ 單選 ） A 任務(wù)分解法 B 標桿基準法 C 成功關(guān)鍵 分析法 D 目標分解法2 KPI 的理論基礎(chǔ)是 （ A） 。 （ 單選 ） P23 A 二八原理 B 四六原理 C 目標原理 D 關(guān)鍵 原理3 本質(zhì)上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一致的對應(yīng)對象。這種信息 處理方式是 （ A） 。 （ 單選 ） A 搜索 B 排序 C 檢索 D 識別 1584 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求的說法不正確的是（ D） 。 A 擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和項目計劃B模具樣品檢討、設(shè)計更改和零件最終的承認 C為EMI、ESD安全和可靠性等

2、各 種測試提供機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤 P1445 當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應(yīng)當盡可能賦予它們的新的性質(zhì)， 擺脫舊有方法束縛， 運用新觀點、新方法、新結(jié)論，反映出獨創(chuàng)性， 這種訓(xùn)練方法稱為 （ A）。 A推陳出新訓(xùn)練法B抽象訓(xùn)練法C循序漸進訓(xùn)練法D生疑提問訓(xùn)練法P1406 的實質(zhì)就是要從不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析專業(yè)技 術(shù)人員的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條 件。（A） A 工作分析法B個案研究法C問卷調(diào)查法D專題訪談法P407 對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個

3、人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織 或個人稱為 （ A） 。 94（ 單選 ） A 申訴方 B 被申訴方 C 申訴管理機構(gòu) D 申訴參與方8 對于（A ），可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標進行評價。（單選 ） A 工作結(jié)果 B 工作態(tài)度 C 速度 D 變革性9 非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的 （ A） 。 （ 單選 ） 55 A 及時性 B 有效性 C 準確 性 D 完整性10根據(jù)績效考核的內(nèi)容來分，主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和（A）四類指標。A工作態(tài)度B工作期望C工作時間D工作地點P3911 關(guān)于 Pocket 的說法不正確的是 （D ） 。 P160-161

4、（ 單選 ）A Pocket 的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標記下來B在手機版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分專門用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設(shè)備上閱讀 D Pocket 可以查看文章中的 Flash12 關(guān)于參考文獻與注釋的區(qū)別，說法錯誤的是 （D ） 。 （ 單選 ） 130 A 參考文獻是作者 寫作論著時所參考引用的文獻書目 B 參考文獻一般集中列表于文末 C 注釋是對論著正文 中某一特定內(nèi)容的進一步解釋或補充說明 D 參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入13 關(guān)于餐廳的設(shè)計原則，不正確的是 （ D） 。 （ 單選 ） 152

5、 A 要求簡單、便捷、衛(wèi)生、 舒適 B 單獨用一個空間做餐廳是最理想的 C 放置屏風(fēng)是實用藝術(shù)性兼具的做法 D 飯廳與 廚房不需要毗鄰或者接近14關(guān)于居室設(shè)計的鄉(xiāng)村風(fēng)格，不正確的是（D） 0 A家具古樸，圖案簡單B設(shè)計直爽C色 彩以土地的顏色為最多 D色彩以中性或單色為主P15115 關(guān)于臨床技能的說法不正確的是 （ D） 0 （ 單選 ） 177 A 采集病史，向病人提出各種 問題的技能 B 進行體格檢查的技能 C 使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能 D不必關(guān)心病人家屬16關(guān)于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是（D） o A被授予法律職業(yè)資格證書 B也必須取得 律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許

6、范圍內(nèi)維護當事人的合法權(quán)益 D服務(wù)對象是特定對象P18117 關(guān)于培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的深刻性的說法不正確的是 （ D） 0 （ 單選 ） 140 A 鼓 勵專業(yè)技術(shù)人員追根究底 B 鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極開展問題研究 C 鼓勵養(yǎng)成深鉆細研的 習(xí)慣 D 鼓勵死記硬背18 關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教育方式的說法不正確的是 （ D） 0 （ 單選 ）P164 A 讓很多沒有時間的專業(yè) 學(xué)生和在職的工作人員的教育問題得到解決 B 網(wǎng)絡(luò)大學(xué)被人們所接受 C 打破了時間和空 間的限制 D 沒有一點好處19關(guān)于文章作者署名的說法錯誤的是（D） o A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫 CZHANG Yin（g 張穎）

7、 D 復(fù)姓分開寫 P12520 觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。（B） A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng) B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng) C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng) P621 觀點所構(gòu)想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素由于其多變和復(fù)雜的 特性并沒有成為主要的關(guān)注點。（A ）（單選）6 A 績效管理是管理組織績效的系統(tǒng) B績 效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng) C 績效管理是管理團隊的系統(tǒng) D 績效管理是管理 組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)22 集思廣益訓(xùn)練法的作用不包括 （D ）

8、 o （ 單選 ） 141 A 集中眾多人的集體智慧 B 有 利于研究成果的形成 C 具有潛在的培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的研究能力 D 易被假象所迷惑23績效不具有（C） o A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P424 績效不具有 （C ） o （ 單選 ） A 多因性 B 多維性 C 單一性 D 動態(tài)性25績效的（C）指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有效性B變革性C效率D速度P426 績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的（A）原則。A制度化原則B著眼未來C正面引導(dǎo)D多問少講P9027 績效管理能夠 （C ） ，績效管理通過對專業(yè)技術(shù)人員進行甄選與區(qū)分

9、，保證優(yōu)秀人才脫 穎而出，同時淘汰不適合人員。（單選）P10 A促進組織和個人績效的提升 B促進管理流 程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎(chǔ)D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)28績效管理應(yīng)遵循（B），管理雙方應(yīng)該明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜， 使管理過程公開化和透明化。（單選）7 A 客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D 全員參與原則29 績效管理應(yīng)遵循 （ D） ，全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則 P830 績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和專

10、業(yè)技術(shù)人員的具體情況進行修改，主要把重點放在 （A ）上面。（單選）A溝通B收集信息 C降低成本D評價31 績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階 段定義為（A） o A績效輔導(dǎo)階段B績效教育階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段P5132 績效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員 （ A） ，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織 的績效。（單選）A工作績效B工作態(tài)度C工作成果D工作流程33 績效具有 （ A） ，影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素決定，而是受 組織內(nèi)外因素共同作用的影響。 A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P434績效評價為（C）提供依據(jù)。A

11、人員任用B人員調(diào)配C人員培訓(xùn)D確定勞動報酬P(guān)68 35績效申訴的必要性體現(xiàn)在（D）o （單選）A保障績效評價的順利進行 B有利于及時發(fā) 現(xiàn)和糾正評價系統(tǒng)中存在的問題 C有利于增強評價對象對組織的信任感 D以上都對36 績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必須在限定期限內(nèi)完成，申訴結(jié)構(gòu)要盡快完成對案件的調(diào)查，及時做出處理決定，體現(xiàn)的是（C ）原則。（單選）A合理 B 公開 C 及時 D 準確37 將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，這種方法稱為 （ A） o A 配對比較 法B強迫分配法C簡單排序法D交替排序法P8338教師的首要任務(wù)是（A）oA教學(xué)B做好思想品德教育工作

12、C關(guān)心學(xué)生的健康D學(xué)術(shù)P14539 教師課堂教學(xué)中，思維的準確性表現(xiàn)在 （A ） 。 （ 單選 ） 172 A 在課堂教學(xué)上是知識 表述科學(xué)、準確 B 在課堂上思路清晰、有條理 C 在課堂教學(xué)上對教材內(nèi)容處理恰當 D 在 教學(xué)中能多方向、多側(cè)面的思索問題40 教師授課總結(jié)按內(nèi)容分類，不包括 （ D） 。 （ 單選 ） 173 A 學(xué)習(xí)總結(jié) B 學(xué)習(xí)總結(jié) C 思想總結(jié) D 年度總結(jié)41利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法稱為（A ） o （單選）A形態(tài)分析法B智力激勵法 C 綜攝法 D 類比法42 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下屬是 （ B）o A 指示型領(lǐng)導(dǎo) B 支持

13、型領(lǐng)導(dǎo) C 參與型領(lǐng)導(dǎo) D 成就指向型領(lǐng)導(dǎo) P5843律師實踐能力提升的途徑和方法不包括（D） o A體察民情B學(xué)以致用C公正公平D獨 立思考，不用學(xué)習(xí)前輩 P18244 某一學(xué)術(shù)課題在實驗性、理論性或預(yù)測性上具有的新的科學(xué)研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學(xué)記錄稱為（A） o （單選）A學(xué)術(shù)論文B畢業(yè)論文C自然科學(xué)論文D社會科學(xué)論文45 目標管理”的概念是管理專家 （ A）1954 年在其名著管理實踐中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。A彼得德魯克B馬爾科姆格拉德威爾C拉姆查蘭D馬歇爾戈德史密斯P1846 哪個不是信息獲取的入口 （ D）o （ 單選 ） P160 A 簡易信息

14、聚合 B 社交網(wǎng)站 C Google D圖書館47 哪一項不是信息的特征 （ B） o （ 單選 ） 162 A 普遍性 B 可消滅性 C 無限復(fù)制性 D 指向性48 青少年時期既是長身體、長才干的關(guān)鍵時期，也是理想萌發(fā)、世界觀形成、人生探索的困難期。這就需要教師（B） o A搞好教學(xué)B做好思想品德教育工作 C關(guān)心學(xué)生的健康D 完善自身 P14649 人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力稱為 （ A） o （ 單選 ） 143 A 特殊能力 B 一般能 力 C 設(shè)計能力 D 個人能力50任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)信息傳播的（A ）特點。（單選 ） A 全球傳播 B 極大豐

15、富 C 形態(tài)多樣 D 傳遞迅速及時51 任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和 （A ） o （ 單選 ） 89 A 個體目標 B 集體 目標 C 遠大目標 D 階段目標52 設(shè)計團隊不包括 （ C） o （ 單選 ） 143 A 主要設(shè)計師 B 一般設(shè)計師 C 客戶 D 輔助人 員53是核對信息真實性的好辦法。（A） A 抽查B問卷C談話D觀察P6354 是績效改進流程的第一步，其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導(dǎo)致差距存在的原因，編制績效分析報告。（A） A 績效分析B績效管理C績效輔導(dǎo) D 績效評價 P9655是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。（A）

16、 A 績效計劃B績效監(jiān)控 C 績效評價 D 績效反饋 P956是解決“客戶如何看待我們”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻?維度體現(xiàn)組織對外界變化的反應(yīng)管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目 標客戶和市場中的衡量指標。（B）（單選）28 A 財務(wù)維度的目標B客戶維度的目標C 內(nèi)部流程維度的目標 D 成長維度的目標57 是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)鍵流程， 特別是對顧客滿意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。（C）（單選）A 財務(wù)維度的目標B客戶維度的目標 C 內(nèi)部流程維度的目標 D 成長維度的目標58是人類自覺自我的一切行為。（A （

17、單選）170 A 實踐B意識C認識D感覺 59是設(shè)計與主持整個績效評價活動的人員或機構(gòu)。 （A） A 績效評價的主體B績效評價 的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7160 是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。 （ C） A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P361是指評價所作用的獨立存在的實體。（B） A績效評價的主體B績效評價的客體C績效 評價的對象D績效評價的人員P7162 是指設(shè)計者根據(jù)需要， 把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上， 寫好填表說明和要求， 然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。 這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。 （C ） （單選

18、 ） A工作分析法B個案研究法C問卷調(diào)查法D專題訪談法63 是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。（A ）（ 單選 ） A 專業(yè)技術(shù)人員技能 B 內(nèi)部機會 C 外部環(huán)境 D 激勵效應(yīng)64 是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（B） A 專業(yè)技術(shù)人員技能 B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P565 是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化（C）。A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P366 是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和專業(yè)技術(shù)人員會 盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術(shù)人員技

19、能水平將會逐漸得到提高。 （ D） A 專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P567四種績效觀中，（B）將績效看作一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程，即“績效”=“行為”。 A結(jié)果論B過程論C行為論D潛能論P368 四種績效觀中， （ B） 主張通過對專業(yè)技術(shù)人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起 標準、規(guī)范的行為體系。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P369 四種績效觀中， （ D） 將組織專業(yè)技術(shù)人員個人的潛能、能力、素質(zhì)納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術(shù)人員過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P370 體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱

20、職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（ A） 。 （ 單選 ） A 不同質(zhì)的類別區(qū)分 B 同質(zhì)下的等級類別區(qū)分 C 同分質(zhì)下的類別區(qū)分 D 不同質(zhì)下的等級類別71通過（A ）專業(yè)技術(shù)人員會有一種受到尊重和重視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術(shù) 人員之間的融洽關(guān)系。 （ 單選 ） 54 A 一對一面談 B 網(wǎng)絡(luò)留言 C 發(fā)郵件 D 書面報告 72 通過兼職家教或商品促銷積累的“工作經(jīng)驗”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學(xué)專業(yè)相 符合，與用人單位要求的“實踐經(jīng)驗”相差甚遠，“大學(xué)生求職可能掉入了工作經(jīng)驗的陷 阱”說明實踐重要性的哪一方面 （ B）。 （ 單選 ） 171 A 專業(yè)技術(shù)人員的實踐能力勢在必

21、 行 B 專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)以致用迫在眉睫 C 專業(yè)技術(shù)人員的對口實踐能力亟待提升 D 專業(yè) 技術(shù)人員道德品質(zhì)有待提升73為了設(shè)計好主臥室，需考慮（D） 0 A臥室的地面應(yīng)具備保暖性 B吊頂?shù)男螤?、色彩?般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好 C臥室不宜太大D以上都對P15374 下列哪個不是存儲媒體 （D ） 0 （ 單選 ） A 紙張 B 膠卷 C 唱片 D 聲音75下列哪個不是輸入媒體（D） o （單選）A、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、顯示器76 下列哪個不是系統(tǒng)設(shè)計的誤差的原因 （D ）0 （ 單選 ） 74 A 評價標準主觀性太強 B 信 息不對稱帶來誤差 C 組織文化帶來的誤差 D 暈輪

22、效應(yīng)誤差77下列哪個不屬于績效檢查的方式（D） o P78 A自我檢查B互相檢查C組成專門的部門D團隊檢查78 現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一 舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，處處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用0說明 現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備（A ）素質(zhì)。單選）A、影響力B、創(chuàng)造力C、親和力D、穿透力79 學(xué)術(shù)論文標準格式規(guī)范中，關(guān)于關(guān)鍵詞的說法錯誤的是 （C ） 0 126 （ 單選 ） A 反映 文章最主要內(nèi)容 B 選取 38個 C 中、英文關(guān)鍵詞不需一一對應(yīng) D 不得少于 3個80 要提高學(xué)習(xí)能力，必須以 （ A） 為重，在預(yù)習(xí)和上課階段，讓你

23、的學(xué)習(xí)潛力得到最大限 度的發(fā)揮。 （ 單選 ） 113 A 聽課 B 復(fù)習(xí) C 自習(xí) D 看書81 一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準。 （A ）（ 單選 ） 43 A 定量標準 B 定性標準 C 績效目標 D 績效計劃82 以下（ A） 不是確定權(quán)重的方法。 （ 單選 ） A 一維確定法 B 經(jīng)驗判斷法 C 按照重要 性排序法 D 權(quán)值因子判斷法 P4183優(yōu)秀教師與普通教師存在的差別不包括（D）。A知識差別B效率差別C洞察力差別D 人格差別 P17284 由美國施樂公司于 1979 年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改 進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方

24、式之一，西方管理學(xué)界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年代三大管理方法。（A） 單選A標桿管理法B關(guān)鍵績效指標體系C 平衡計分卡體系D目標管理法P3185 在創(chuàng)新能力諸要素相互關(guān)系中， （ A） 具有中介性的作用。 A 創(chuàng)新智力化能力 B 創(chuàng)新人 格化能力 C 創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力 P13486 在設(shè)計前，屋主要向設(shè)計師提一些供他參考的資料、要求，不包括 （D ） 。 （ 單選 ）A 家庭人口 B準備添置設(shè)備的品牌、型號等 C插座、開關(guān)等位置D鄰居家里的擺設(shè)87 在團隊績效指標的確定方法中，當客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，常用的是 （ B）。 A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績

25、效目標法D績效金字塔法P3588 在團隊績效指標的確定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織 目標之間的關(guān)系卻不很清楚 ,常用的方法是 （D ） 。 （ 單選 ） 35 A 工作流程法 B 客戶關(guān) 系法 C 組織績效目標法 D 績效金字塔法89 這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理。 （D ）（ 單選 ） A 績效管 理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng) C績效管理是管理團 隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)90 職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。說明

26、現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備（A）素質(zhì)。A控制力B創(chuàng)造力C親和力D穿透力P15291 主管通過他人的匯報、 反映某專業(yè)技術(shù)人員的績效情況的信息收集方法稱為 （C ） 。 （ 單 選 ） 62 A 工作記錄法 B 觀察法 C 他人反饋法 D 問卷調(diào)查法92 抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明對象的創(chuàng)新技法稱為 （A ） 。 （ 單選 ） A 缺點列 舉法 B 特性列舉法 C 成對列舉法 D 主體附加法 13893專業(yè)技術(shù)人員是否有正確的態(tài)度和自信心，指的是四因素法中的（C）o A技能B環(huán)境C態(tài)度D知識P 9794 專業(yè)技術(shù)人員要具有勇于探索的心理和精神狀態(tài)，對新事物具有極強的好奇心和敏感性。說明專業(yè)技術(shù)人

27、員應(yīng)具備的能力是（C） o （單選）120 A 淵博的知識B正確的動 機 C 解放的思想 D 頑強的性格95 準確記錄并定期匯總專業(yè)技術(shù)人員在工作中的關(guān)鍵事件和 （ A） 是績效監(jiān)控的重要任務(wù) 之一。（單選）50 A 績效數(shù)據(jù)B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況96 卓越工程師的標準是 （D ） o （ 單選 ） 178 A 淵博的知識 B 創(chuàng)新精神 C 實踐能力、 個人修養(yǎng) D 以上全是97 組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術(shù)人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉(zhuǎn)化為部門或團隊的工作結(jié)果，最終形成整個組織的產(chǎn)出一一（A） o A組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P2多選題1 Kapla

28、n & Norton （1993）匯整出平衡計分卡之設(shè)計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后， 展出平衡計分卡的構(gòu)面 （ ABCD）。 （ 多選 ） 29 A 財務(wù) B 顧客 C 內(nèi)部程序 D 學(xué)習(xí)與成 長2 按照反饋的內(nèi)容和形式可以分為 （AB ） 。 （ 多選 ） A 正式 B 非正式 C 指導(dǎo)式 D 授權(quán) 式3 表達的方式有（ABCD ）。A敘述B描寫C抒情D議論P1744 表示績效結(jié)果的概念有（ABCD）。A責(zé)任履行度B目標完成度C關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域D產(chǎn)量銷 量 P35 表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括（ABC）。A文字編碼B圖像編碼C聲

29、音編碼D磁帶和軟盤P1646 產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求（ABCD）。A負責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品B負責(zé)項目跟進C參與新品的推廣D負責(zé)對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn)P1447 從內(nèi)涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質(zhì)的因素內(nèi)在整合所形成的思維。它的特質(zhì)包括（ABCD）。A流暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性P1338 對于工作態(tài)度，可以通過（ABCD）等指標來衡量。（多選）4 A全局意識B紀律意識 C服從意識D協(xié)作精神9 非正式溝通的優(yōu)點（ABCD）。A形式豐富多樣B不易受到時間、空間的限制 C溝通及時 D更容易拉近主管人員與專業(yè)技術(shù)人員之間的距P5510分析績效的四因素法主要是從

30、（ABCD方面著手分析績效不佳的原因。（多選）91 A 知識 B 技能 C 態(tài)度 D 環(huán)境11工作要求考核內(nèi)容包括（ABCD）。A品質(zhì)B態(tài)度C能力D成長P6712關(guān)鍵績效指標分類根據(jù)其性質(zhì)可分為（ABCD） A數(shù)字型KPI B時限型KPI C項目型KPI D混合型KPI P2413 關(guān)于快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法中看電視獲取信息的說法正確的是（ABC ）。（多選）A要有選擇地看B要學(xué)會分層看C有的時候可以忽略人物情節(jié) D 一定 能夠提升能力14 管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的 （ ABC）。 （ 多選 ） 51 A 評 價要素 B 評價指標 C 績效目標 D 績效計

31、劃15廣義的知識按內(nèi)容分為（ABCD）。A關(guān)于“知道是什么”的知識 B關(guān)于“知道為什么” 的知識C關(guān)于“知道怎么做”的知識 D關(guān)于“知道是誰”的知識P10316績效反饋的基本原則有（ABCD）。A經(jīng)常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制 度化原則D著眼未來的原則、正面引導(dǎo)原則 P89-9017績效反饋面談的技巧（ABCD ）。（多選）P92 A時間、場所的選擇B認真傾聽專業(yè)技術(shù) 人員解釋C主管應(yīng)多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術(shù)人員下臺階、以積極的方式結(jié) 束面談18績效溝通的主要內(nèi)容有（ABCD）。A工作的進展情況怎么樣B專業(yè)技術(shù)人員和團隊是否 在達到目標和績效標準的正確的軌道上運行 C

32、如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的 行動扭轉(zhuǎn)這種局面D哪些方面的工作進行得較好P5219 績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應(yīng)該貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管 理的各個方面，包括（ABCD）。（多選）A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、 統(tǒng)計與控制20 績效管理是通過 （ABCD） 的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的動態(tài)管理過 程。 （ 多選 ） 8 A 績效計劃 B 績效監(jiān)控 C 績效評價 D 績效反饋21績效計劃按期間可以分為（ABC）。A年度績效計劃B季度績效計劃C月度績效計劃D 公司績效計劃 P3922績效監(jiān)控是連接（A ）和（B ）的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專

33、業(yè)技術(shù)人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。A計劃績效B評價績效C績效目標D績效管理P5023 績效具有 （ABD ） 。 （ 多選 ） 4 A 多因性 B 多維性 C 單一性 D 動態(tài)性24 績效申訴的原則 （ABC ）。 （ 多選 ） A 合理原則 B 公開原則 C 及時原則 D 準確原則25 績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效計劃的制訂到這個績效計劃執(zhí)行結(jié)束的 一段時間。這段時間通常需要完成 （ ABCD）。 （ 多選 ） 44 A 績效計劃 B 績效實施 C 績效 考評 D 績效反饋26教師備課要注意（ABC）。A 了解學(xué)生的技能B根據(jù)學(xué)生對象的實際情況 C結(jié)合自身特 點 D 聽取家長意見

34、 P14727教師課堂教學(xué)的表達能力主要包括（ABCD）。A較強的口頭語言表達能力B較強的文字 表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力D善于運用傳統(tǒng)教學(xué)媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒 體的能力 P17228科學(xué)的績效申訴程序應(yīng)包括（ABC）方面。（多選）95 A 受理問題B調(diào)查分析問題C 投訴意見反饋 D 溝通問題29論文按課題性質(zhì)可分為（ABC。A基礎(chǔ)理論研究B實驗試驗研究C應(yīng)用開發(fā)研究D 社會科學(xué)論文 P12230 論文寫作的基本規(guī)范有 （ABCD ）。 （ 多選 ） 123 A 要有創(chuàng)新 B 要有理論性 C 要實事 求是 D 寫作格式規(guī)范31論文寫作中的注意事項包括（ABCD）。A擬草稿B正式寫

35、C求完善D舒口氣P12332培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的靈活性，靈活性包括 （ABCD）。A思維起點的靈活性B思維 過程的靈活性C概括和遷移能力D思維的結(jié)果的多樣靈活性P14033 平衡計分卡的“平衡性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面 （ ABCD）。 （ 多選 ） 27 A 財務(wù)與 非財務(wù)的平衡 B 長期與短期的平衡 C 外部與內(nèi)部的平衡 D 結(jié)果與動因的平衡34評價者培訓(xùn)的實施方法包括（AB） 0 A專題討論會B群體討論法C個別討論法D面談法 P7635確定關(guān)鍵績效指標一般遵循下面的過程（ABC） o A建立評價指標體系B設(shè)定評價標 準C審核關(guān)鍵績效指標D評價指標P2436 人力資源部作為一個業(yè)務(wù)支持

36、性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部 門的工作目標設(shè)定為 （ ABC）。 （ 多選 ） A 建立激勵機制 B 在人員招聘方面，注重在開拓 性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì) C 提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和 成本控制方面的培訓(xùn) D 熟悉組織37 人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過 （ABCD） 等管理形式對組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā) 展的最大化。（多選）10 A 招聘B甄選C培訓(xùn)D報酬38 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人 力資源、分析組織內(nèi)外部條件為

37、基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括 （ABCD）等。12 （多選）A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃39設(shè)計的標準有（ABC） o A國際B國家C行業(yè)D組織（多選）40設(shè)計團隊主要包括（ABC） o A主要設(shè)計師B 一般設(shè)計師C輔助人員D設(shè)計對象P14341實踐能力包括（ABCD）o A科學(xué)實踐能力B社會實踐能力C生產(chǎn)實踐能力D教育實踐能 力 P17042室內(nèi)設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員技能提升的初級途徑有 （ABCD）o A先從手繪開始，多看書，多 學(xué)習(xí)B多看一些裝潢雜志上的設(shè)計說明或者解說 C開始要先學(xué)會組合D多了解材料及工藝 過程 P15043收集績效信息的方法重要有以

38、下幾種方法（ABCD）o A工作記錄法B觀察法C他人反饋 法 D 問卷調(diào)查法 P6244 思維能力包括 （ABCD）。 （ 多選 ） A 理解力 B 分析力 C 分析力 D 比較力45 所謂教學(xué)設(shè)計的能力，是指教師在課前根據(jù)學(xué)生對象的特點，對教學(xué)內(nèi)容進行組織的 再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W(xué)模式的方法以取得最佳教學(xué)效果的能力。包括（ ABCD）。 （ 多選 ） A 分析學(xué)生特點與組合教學(xué)內(nèi)容的技能 B 制訂恰當教學(xué)目標的技能 C 選擇教學(xué)模式 與教學(xué)方法的技能 D 預(yù)測課堂情形變化的技能46 提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑包括 （ ABCD。） A 博采眾長，積累專業(yè)知識 B 打破常規(guī)， 倡導(dǎo)創(chuàng)新精神

39、C腳踏實地，提升實踐能力D關(guān)愛他人，提升個人修養(yǎng)P17847調(diào)查研究常用方法的定性分析法的方法有（ABC> （多選）A歸納和演繹B分析與綜 合 C 抽象與概括 D 觀察與記錄48 團隊績效指標的確定方法主要有 （ABCD ）。 （ 多選 ） 35 A 工作流程法 B 客戶關(guān)系 法 C 組織績效目標法 D 績效金字塔法49 我們要高度重視信息的應(yīng)用，以及在應(yīng)用中需要解決一些問題，具體體現(xiàn)在（ ABCD）。A不習(xí)慣、不愿意用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息 B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關(guān) 輔導(dǎo)也顯不足 P15950 物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調(diào)外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不可

40、忽略（ABCD）。（多選）A不能破壞原承重結(jié)構(gòu)B不要任意破壞原水電等配套設(shè)施 C 不要任意破壞原設(shè)施 以上都對51下列屬于標桿管理的分類的是（ABCD）A內(nèi)部標桿管理B競爭性標桿管理C功能性標桿 管理D通用性標桿管理P3252信息處理能力包括（ABCD）。A信息的收集B存儲C解碼、提取D應(yīng)用、精制（擴充）P15953信息的特性有（ABCD）。A普遍性B不滅性C無限復(fù)制性D指向性P16254信息收集的意義有（ABCD）。A提供績效考評的基礎(chǔ)依據(jù)B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員績效問題 并提出績效提升的意見和建議 C研究專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因 D總結(jié)、 推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的經(jīng)驗教訓(xùn) P6

41、055學(xué)習(xí)應(yīng)該（ABCD）。A積極主動地聽B積極主動地預(yù)習(xí)C積極主動地復(fù)習(xí)D積極主動地 練習(xí) P11356 一般來說，績效評價包括 （ABC ）評價對象。 （ 多選 ） 70 A 組織績效 B 部門績效 C 個人績效 D 公司績效57 一般來說，理想的評價主體至少應(yīng)該符合（ABC）。A堅持原則，大公無私，公平公正， 心理素質(zhì)良好B清楚評價過程中容易出現(xiàn)的問題及防范措施 C熟悉組織評價政策、評價程 序、評價方法和評價標準D具有一定的管理才能P7258營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新（ABCD）。A策略B方法C渠道D廣告促銷策劃P17659影響創(chuàng)新能力的因素包括（ABC）。A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛

42、圍C工作任務(wù)的 特性D個人的受教育水平P13660 影響創(chuàng)新能力的因素中工作任務(wù)的特性包括 （ABCD ）。 （ 多選 ） A 任務(wù)特征 B 任務(wù)目 標 C 資源提供 D 評價和反饋61影響績效的內(nèi)部因素主要包括（ABCD）。A組織戰(zhàn)略B公司架構(gòu)C技術(shù)水平D組織文化P462影響績效的因素有（ABCD）。A工作者本身的態(tài)度、工作技能 B工作本身的目標、計劃C工作環(huán)境D管理機制P563 由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以 分為以下四步（ABCD）。A建立一套完整的目標體系 B明確責(zé)任C組織實施D檢查和評價 P19-2064與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版的特

43、點（ABC）。A網(wǎng)上出版成本低廉B網(wǎng)上的讀 者面廣泛C網(wǎng)上查找信息方便D以上都不對P16365 在工作和學(xué)習(xí)中，如果注意細節(jié)的積累，有意識地培養(yǎng)自己多方面的知識和經(jīng)驗，同時和客戶建立良好的關(guān)系，對于一個人的成長，是很有好處的?；灸芰ΠǎˋBCD）。A有條理、有計劃執(zhí)行項目的能力B技術(shù)的解釋能力C發(fā)現(xiàn)別人需要的能力D果斷處事的魄 力 P110-11166 在績效輔導(dǎo)的實施中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用 （ ABC）。 A與專業(yè)技術(shù)人員建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，提供支持B營造一種鼓勵專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍 C為專業(yè)技術(shù)人員提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與

44、不同的人一起工作D不讓下屬參與決策P5967 在制定績效計劃的過程中，無論是制定組織績效計劃、部門績效計劃還是個人績效計劃，都應(yīng)該遵循（ABCD）。A戰(zhàn)略性原則B協(xié)同性原則C參與性原則DSMAR原則P3868 正式溝通指通過組織機構(gòu)明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)則進行的溝通。主要有 （ABC）。 （ 多選 ）P53-54 A 正式書面報告 B 定期的會議溝通 C 一對一的面談 D 閑聊69 知識素質(zhì)的特點 （ABCD ）。 （ 多選 ） 106 A 明確的目的性 B 學(xué)用的一致性 C 內(nèi)容 的廣泛性 D 結(jié)構(gòu)的層次性和內(nèi)容的變動性70專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力主要有（ABCD）A淵博的知識B正確的動

45、機C正確的動機、 獨立的品格D頑強的性格、良好的職業(yè)道德 P119判斷題1 KPA意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)組織整體目標不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是組織關(guān)鍵成功要素的聚集地。（判斷）V2 Pocket 的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀。VP1603 S Specific 原則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。 （ 判斷 ） V 914 把所有感知到的對象依據(jù)一定的標準“聚合”起來，顯示出它們的共性和本質(zhì)，這能 增強專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維活動的訓(xùn)練方法為推陳出新法。X P1405 被

46、申訴方是指對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人。 （ 判斷 ） X6 畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準確地掌握大學(xué)階段所學(xué)的專業(yè)基礎(chǔ)知識范圍之內(nèi)。V P1237 避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓(xùn)使評價者認識各種評價誤差，使他 們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。V P758 標桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特性，因此具有巨大 的實效性和廣泛的適用性。V P319 標桿伙伴是行業(yè)內(nèi)部直接競爭對手。V P3210 標桿基準法是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、 最有名望的組織的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進

47、行評價與比較，分析這些基準組織的績效形成 原因，在此基礎(chǔ)上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與 方法。 （ 判斷 ） V11不同的績效來源一定會得到不同的績效信息。X P6112傳輸媒體（Transmission Medium）是指用于傳輸表示媒體的物理介質(zhì)，如：電纜和光 纜等。 （ 判斷 ） V 16513 創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)。在這個結(jié)構(gòu)中創(chuàng)新 思維處于最高層次，它是創(chuàng)新能力的重要特性。V P13714創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力發(fā)展的方向和動力。V P13515 創(chuàng)新思維能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。（判斷 ） V16

48、 從內(nèi)涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀 況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行評價。V P6717 當評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會首先對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，進而導(dǎo)致對整個組織產(chǎn)生不信任感。V9418 對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容都是固定統(tǒng)一的。（判斷）X19 對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平，往往也構(gòu)成對其績效進行評價的一 個重要方面。 （ 判斷 ） V 5020 對專業(yè)技術(shù)人員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的“

49、知情權(quán)”，能讓專 業(yè)技術(shù)人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術(shù)人員愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā) 工作熱情和斗志。 （ 判斷 ） V 721工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理又對工作分析起到積極地促進作用。V P1122 溝通方式主要可以分為正式的溝通和非正式的溝通方式兩種。 （ 判斷 ） V 5323 關(guān)鍵詞是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重要作用，按學(xué)科級別從上至下 選取38個，不得少于3個，并以分號隔開。V P12624 關(guān)鍵績效指標 , 是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標， 其目的是建立一種機制， 將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。VP

50、2225 關(guān)于“是什么”和“為什么”的知識，即關(guān)于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理 論體系，可稱之為狹義的知識。 （ 判斷 ） V 10326 過分強調(diào)結(jié)果，不會導(dǎo)致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效。（ 判斷 ） X27 行于所當行”要求作者一氣呵成， 不重“小節(jié)”在動筆之前要做好充分的準備。 X P12428 行政、工勤也為病人服務(wù)，但是這種服務(wù)是間接的，是從行政管理、物資供應(yīng)、生活 保障等方面提供的。 （ 判斷 ） V29 績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回顧和討論考 評的結(jié)果。 （ 判斷 ） V30 績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，

51、也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。 V P9631 績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中 的階段。V P5232 績效管理必然是“一把手工程”，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績 效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標逐級分解下去。V P833 績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選提供基礎(chǔ)，促進管理流程和 業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平 臺，構(gòu)建和諧的組織文化。V P9-1134績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標管理，而不是過程管理。X P735 績效管理也會對工作分析產(chǎn)生影響?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的問題，是

52、對工作設(shè)計合理與否 的一種驗證。 （ 判斷 ） V36績效計劃的設(shè)計從公司最低層開始。X P3737績效計劃是單向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。XP4538 績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān) 鍵手段。V P3739績效計劃通常是通過領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員雙向溝通的績效計劃會議得到的。V P4440 績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并 及時調(diào)整。V P5041 績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與 下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各

53、種問題，以期達到更好地 完成績效計劃的目的。V P4942 績效目標是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細 化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。其來源主要有兩類，一是組 織戰(zhàn)略的分解和細化，二是來源于職位職責(zé)。V P3943 績效評價指標，是指揭示評價內(nèi)容或評價標準的外部形式，是評價內(nèi)容與評價標準可 操作化的表現(xiàn)形式。V P7044 績效評價最核心的目標就是通過它的選擇、 預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 （ 判 斷 ） V 6945 績效評價最顯著的特征，就是評價者根據(jù)一定的評價標準，對有關(guān)的人和事做出事實 或價值的判斷。 （ 判斷 ） V46

54、 績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間 評價一次”和“如何評價”等重要問題。 （ 判斷 ） V 6647 績效是多維建構(gòu)的，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同。 （ 判斷 ） V 248 績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成 敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。 （ 判斷 ） V49 教師是受社會委托，在學(xué)校中對學(xué)生身心施加特定影響，把其培養(yǎng)成為一定社會所需 要的人。V P14550 教師應(yīng)通過教學(xué)活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教育學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生具有明 確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質(zhì)。V P

55、14551 進行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求之一。（判斷）X52 客戶維度的目標是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努 力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。 （ 判斷 ） 28 X53 領(lǐng)導(dǎo)情境理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為（關(guān)心任務(wù)）和關(guān)系行為（關(guān)心人）兩個維度， 并根據(jù)兩個維度組合成四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。V P5654 論文作者要學(xué)會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進行創(chuàng)造性的勞動。V P12355 律師，不同于古代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受委托或者指定， 為當事人提供法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員。 （ 判

56、斷 ） V56 每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導(dǎo)風(fēng)格， 管理者需要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格，以及應(yīng)用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)更加有效。VP6057 培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個方面，又不忽視其重要細節(jié) 的思維品質(zhì)。V P14058 平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務(wù)目標，同時關(guān)注關(guān)鍵能力的進展，并開發(fā)對未來 成長有利的無形資產(chǎn)V P3659評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因?qū)е碌恼`差。V P7460 讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子， 事事有目標，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。 （ 判斷

57、 ） V61 人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，而最基礎(chǔ)、最主要的 創(chuàng)造活動是造物。 （ 判斷 ） X62 如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談 分歧。V P9363三因素法提出從專業(yè)技術(shù)人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。V P9764 設(shè)計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。 （ 判斷 ） X65設(shè)計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。V P14966設(shè)計一詞來源于英文“ Design”，包括很廣的設(shè)計范圍和門類。V P14367實踐只有在自覺的意識下才是人性的、 人格的。實踐是勞動的本質(zhì)。（判斷） V 17168 實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、V地了解掌握所要研究問題的一種方法。（判斷）P116 X69 隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。 （ 判斷 ） V70 提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平，勝任課程改革的實施者和研究者，已經(jīng)成為師 資培養(yǎng)、培訓(xùn)的重點V P14771 通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認 識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困 難