第五章 薪酬結(jié)構(gòu)

1、第第五五章章 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) l薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述l薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)l薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì) l寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概述1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu) 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度、薪酬結(jié)構(gòu)的維度3 3、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 1 1、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)l 薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系能薪酬水平的對比關(guān)系( (排列形式排列形式) )，以及不同薪，以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系 ( (薪酬形式組合

2、模薪酬形式組合模式式) )。它通過薪酬水平等級(jí)的數(shù)目、不同薪酬水平。它通過薪酬水平等級(jí)的數(shù)目、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小、決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、之間級(jí)差的大小、決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬構(gòu)成不同部分的比例薪酬構(gòu)成不同部分的比例( (薪酬構(gòu)成形式薪酬構(gòu)成形式) )等基本等基本要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之要素，反映組織內(nèi)部不同職位或不同薪酬水平之間的相互關(guān)系。間的相互關(guān)系。l 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)的維度薪酬結(jié)構(gòu)的維度l薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)l薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)l是要素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的是要

3、素結(jié)構(gòu)，或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合，實(shí)際上是通過薪酬薪酬要素之間的組合，實(shí)際上是通過薪酬要素的不同組合形成不同的薪酬模式。要素的不同組合形成不同的薪酬模式。l則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、則指構(gòu)成外在薪酬的各種形式如基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、福利津貼的比重。激勵(lì)性薪酬、福利津貼的比重。縱向結(jié)構(gòu)l是指與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對應(yīng)的薪酬是指與企業(yè)的職位等級(jí)序列相對應(yīng)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價(jià)值關(guān)等級(jí)結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對價(jià)值關(guān)系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；系在任職者薪酬上的體現(xiàn)；l是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪是指組織內(nèi)不同職位、不同能力員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；酬等

4、級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；3 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：職位評(píng)價(jià)l 在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)可使特定的在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)可使特定的職位的相對價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的職位的相對價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，劃分奠定基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性，同時(shí)，通過職位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的同時(shí)，通過職位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織的確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織的職位結(jié)構(gòu)。職位結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)l四種基本薪酬結(jié)構(gòu)四種基本薪酬

5、結(jié)構(gòu)l短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見四種基本薪酬結(jié)構(gòu)（詳見PPTPPT第二章）第二章）l以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以崗位為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)l組合式薪酬結(jié)構(gòu)組合式薪酬結(jié)構(gòu)短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期與長期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)l短期薪酬：基本工資、短期獎(jiǎng)金短期薪酬：基本工資、短期獎(jiǎng)金l長期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤分享長期薪酬：股票、股票期權(quán)、利潤分享 通常，對于一般的操作性員工，主要注重通常，對于一般的操作性員工，主要注重即時(shí)激勵(lì)，而對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等即時(shí)激勵(lì)，而對于

6、管理人員或產(chǎn)品研發(fā)等人員則要增加長期薪酬的比重，其目的是人員則要增加長期薪酬的比重，其目的是使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體。使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體。例子：例子：不同崗位的薪酬組合不同崗位的薪酬組合 組織中不同崗位層級(jí)的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種組織中不同崗位層級(jí)的員工的薪酬組合是有較大差別的。這種差別的薪酬設(shè)計(jì)可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，差別的薪酬設(shè)計(jì)可以更好地發(fā)揮薪酬的功效。在大部分公司中，較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬較低層員工的薪酬只包括工資和員工福利，而最高管理層的薪酬包括了全部五個(gè)薪酬要素。包括了全部五個(gè)薪酬要素。 可能的薪酬分布可

7、能的薪酬分布( (整體薪酬整體薪酬=100%) =100%) 薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì) 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素 二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)五、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重五、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的設(shè)計(jì)疊的設(shè)計(jì)六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)六、公司采用的薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)薪級(jí)薪級(jí)進(jìn)崗進(jìn)崗薪等薪等2022-4-2914典型的工資架構(gòu)a: Range min 最低點(diǎn) dc : Range overla

8、p 級(jí)間重疊區(qū)b: Range max 最高點(diǎn) e-f , f-g : Range progression 級(jí)差a-b :Range spread 級(jí)寬 e-f-g :Base pay policy line 基本工資政策線agcbdefBase Pay Policy Line$Job Value概念解釋l 等級(jí)最大值等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資l 等級(jí)最小值等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資l 帶寬帶寬：（也稱薪酬變動(dòng)幅度）（也稱薪酬變動(dòng)幅度）每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因

9、工作性質(zhì)及對公度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大l 重疊度重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種一薪等基準(zhǔn)職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度

10、較高，等級(jí)越高重疊度越低來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低l 級(jí)差級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大 一、薪酬一、薪酬( (工資工資) )等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素1 1、薪酬、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目等級(jí)數(shù)目2 2、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資( (薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值) )3 3、薪酬、薪酬( (工資工資) )級(jí)差級(jí)差4 4、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度( (薪酬變動(dòng)范圍、薪酬區(qū)薪酬變動(dòng)范圍、薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度間、薪酬等級(jí)幅度) )5 5、薪酬等

11、級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)6 6、相鄰薪酬等級(jí)直接的交叉與相鄰薪酬等級(jí)直接的交叉與重疊重疊設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)二、薪酬二、薪酬( (工資工資) )等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)參考書參考書P298P2981 1、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)需要考慮的影響因素、設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)需要考慮的影響因素(1)(1)、職位數(shù)量與相似性職位數(shù)量與相似性(2)(2)、企業(yè)的薪酬管理政策企業(yè)的薪酬管理政策(3)(3)、企業(yè)文化、企業(yè)文化(4)(4)、薪酬管理上的便利、薪酬管理上的便利(5)(5)、晉升政策晉升政策2 2、薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)的要點(diǎn)(1)(1)、一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在、一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在

12、10101515級(jí)。級(jí)。(2)(2)、不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交、不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過上一叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過上一等級(jí)的低位薪酬。等級(jí)的低位薪酬。3)3)、目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，、目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。 三、目標(biāo)工資與薪酬三、目標(biāo)工資與薪酬( (工資工資) )幅度幅度 ( (一一) )、目標(biāo)工資、目標(biāo)工資 每個(gè)或每級(jí)職位工資幅度

13、的中每個(gè)或每級(jí)職位工資幅度的中位位值即為目標(biāo)工值即為目標(biāo)工資資( (通常稱為薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點(diǎn)等通常稱為薪酬區(qū)間的中值，基準(zhǔn)點(diǎn)等) )。 ( (二二) )、薪酬、薪酬( (工資工資) )幅度幅度 所謂所謂薪酬薪酬幅度幅度(pay rate ranges)也被稱為也被稱為薪酬薪酬區(qū)區(qū)間、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬等級(jí)幅度，是指在某一工間、薪酬變動(dòng)范圍、薪酬等級(jí)幅度，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說明的是資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說明的是同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。同一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低工資和最高工資之間的差距。 1 1、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)比率

14、的基本內(nèi)涵 2 2、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) 3 3、薪酬幅度的確定、薪酬幅度的確定 4 4、薪酬區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 5 5、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 1 1、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)比率的基本內(nèi)涵 薪酬變動(dòng)比率又稱為區(qū)間變動(dòng)比率，它是指同一薪酬變動(dòng)比率又稱為區(qū)間變動(dòng)比率，它是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。比率，是用以衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。 薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間= =最高值最高值H-H-最低值最低值L L 中位值中位值= =（最高值（最高值H-H-最低值

15、最低值L L) )2 2 薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值H H- -最低值最低值L L) )最低值最低值L L100%100% 上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(最高值最高值H H- -薪酬中值薪酬中值M M) )薪酬中值薪酬中值M M100%100% 下半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率=(=(薪酬中值薪酬中值M M- -最低值最低值L L) )薪酬中值薪酬中值M M100%100% 習(xí)題：薪酬最高值習(xí)題：薪酬最高值H H：42004200元，最低值元，最低值L L：20002000元，請計(jì)算薪酬區(qū)間、中位值元，請計(jì)算薪酬區(qū)間、中位值M M、薪酬、薪酬變動(dòng)比率

16、、變動(dòng)比率、上半部分薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率、下下半部分薪酬變動(dòng)比率半部分薪酬變動(dòng)比率。 2 2、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)、薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) 一般而言，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職一般而言，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較位所需的技能水平等綜合因素，所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小些，而所需低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小些，而所需的技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率的技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。要大一些。 影響薪酬變動(dòng)比率的主要因素影響薪酬變動(dòng)比率的主要因素參考書參考書P303l職位價(jià)值職位價(jià)

17、值l職位層級(jí)職位層級(jí)l職位差別職位差別l薪酬等級(jí)包含的職位范圍薪酬等級(jí)包含的職位范圍l企業(yè)文化和管理傾向企業(yè)文化和管理傾向不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率 3 3、薪酬幅度的確定、薪酬幅度的確定 一般不直接確定薪酬等級(jí)的上、下限，而一般不直接確定薪酬等級(jí)的上、下限，而是通過確定該等的薪酬變動(dòng)比率，在根據(jù)是通過確定該等的薪酬變動(dòng)比率，在根據(jù)薪酬變動(dòng)比率和中位值來計(jì)算薪等的上、薪酬變動(dòng)比率和中位值來計(jì)算薪等的上、下限。下限。 公式：l下限下限( (起薪點(diǎn)起薪點(diǎn))=)=薪酬中值薪酬中值( (1 1+1/2+1/2薪酬變動(dòng)薪酬變動(dòng)比率比率) )l上限上限( (頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn))=)

18、=下限下限(1+(1+薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率) )注意：不能用下面的公式計(jì)算上限注意：不能用下面的公式計(jì)算上限( (頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)) )：l頂薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)= =薪酬中值薪酬中值(1+1/2(1+1/2薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率) )l公式驗(yàn)證公式驗(yàn)證：薪酬變動(dòng)比率：薪酬變動(dòng)比率( (薪酬浮動(dòng)幅度薪酬浮動(dòng)幅度) )為為110110% %，薪酬中值為，薪酬中值為31003100元。元。l則：下限則：下限= =31003100(1+1/2(1+1/2110110%)=%)=20002000元。元。l 上限上限= =20002000(1+(1+110110%)=%)=42004200元。元。 4 4、薪酬

19、區(qū)間的滲透度、薪酬區(qū)間的滲透度 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度(Range Penetration)計(jì)算的是員計(jì)算的是員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值與最工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度，即最高值與最低值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部低值之差之間的關(guān)系，它也是對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念。其的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的一個(gè)概念。其公式為：公式為： 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度=(=(實(shí)際所得基本薪酬實(shí)際所得基本薪酬- -區(qū)間最低區(qū)間最低值值) )( (區(qū)間最高值區(qū)間最高值- -區(qū)間最低值區(qū)間最低值) )100%100% 薪酬區(qū)間滲透度反映了一位

20、特定的員工在其所在薪酬區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級(jí)的整個(gè)薪酬區(qū)間中的相對地位。如果某一薪酬等級(jí)的整個(gè)薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的薪酬區(qū)間是一大水池，那薪酬區(qū)間滲透度所反映的就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。就是顯示特定員工薪酬水平的一種相對水位。 四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)四、薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì) 1 1、薪酬級(jí)差的概念、薪酬級(jí)差的概念 薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差(Pay Grade)是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支

21、付不同的報(bào)酬。薪酬級(jí)于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。薪酬級(jí)差可以用絕對額、級(jí)差百分比或薪酬等級(jí)系數(shù)表示。差可以用絕對額、級(jí)差百分比或薪酬等級(jí)系數(shù)表示。 2 2、薪酬級(jí)差的遞增特征、薪酬級(jí)差的遞增特征 薪酬級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：薪酬級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；二是貫徹按勞分配的一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；二是貫徹按勞分配的原則。原則。 3 3、薪酬級(jí)差的確定方法、薪酬級(jí)差的確定方法 、等比級(jí)差、等比級(jí)差 、累進(jìn)級(jí)差、累進(jìn)級(jí)差 、累退級(jí)差、累退級(jí)差 、不規(guī)則級(jí)差、不規(guī)則級(jí)差薪酬的不同級(jí)差變化薪酬的不同級(jí)差變化 五、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)五

22、、薪酬等級(jí)中檔次的設(shè)計(jì)l 一等多級(jí)（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個(gè)人能力、資歷、一等多級(jí)（檔）：關(guān)鍵根據(jù)員工個(gè)人能力、資歷、績效高低的不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的細(xì)化?？冃Ц叩偷牟煌M(jìn)入該薪酬等級(jí)的細(xì)化。l 檔次設(shè)計(jì)數(shù)目檔次設(shè)計(jì)數(shù)目= =員工在此崗位平均服務(wù)年限員工在此崗位平均服務(wù)年限* *年度年度薪酬調(diào)整次數(shù)薪酬調(diào)整次數(shù) 例如，某崗位平均服務(wù)年限為例如，某崗位平均服務(wù)年限為4 4年，薪酬調(diào)動(dòng)為年，薪酬調(diào)動(dòng)為1 1年年1 1次，則該崗位適合的檔次數(shù)為次，則該崗位適合的檔次數(shù)為4 4檔。檔。六六、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的設(shè)計(jì)疊的設(shè)計(jì)1 1、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形、

23、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級(jí)重疊度的計(jì)算、薪酬等級(jí)重疊度的計(jì)算3 3、薪酬等級(jí)重疊的、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1 1、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形、薪酬等級(jí)重疊的幾種情形 2 2、薪酬等級(jí)重疊、薪酬等級(jí)重疊系數(shù)系數(shù)的計(jì)算的計(jì)算 如果如果A A和和B B是兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)，是兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)，B B在較高的等級(jí)中在較高的等級(jí)中( (見下圖見下圖) )， 交叉的程度為：交叉的程度為： 薪酬等級(jí)重疊薪酬等級(jí)重疊系數(shù)系數(shù)=(A=(A所在等級(jí)的上限所在等級(jí)的上限-B-B所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的下限) )(A(A所在等級(jí)的上限所在等級(jí)的上限-A-A所在等級(jí)的下限所在等級(jí)的下限) )100% 100

24、% 3 3、薪酬等級(jí)重疊、薪酬等級(jí)重疊的優(yōu)點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)l 一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致業(yè)績和能力同樣優(yōu)秀的未晉升者的薪酬增長局限；秀的未晉升者的薪酬增長局限；l 另一方面，又由于為被晉升者另一方面，又由于為被晉升者( (績效優(yōu)秀者績效優(yōu)秀者) )提供了更大的提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵(lì)。薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵(lì)。l 重疊交叉程度不同會(huì)帶來不同的差別。一般而言，重疊度重疊交叉程度不同會(huì)帶來不同的差別。一般而言，重疊度越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的

25、薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)薪酬采用小重疊的薪酬之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)薪酬采用小重疊度，高層級(jí)薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)度，高層級(jí)薪酬采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，該太大，一般不應(yīng)超過一般不應(yīng)超過50%50%l 在一些大型企業(yè)中，可能同時(shí)采用三種模式。在一些大型企業(yè)中，可能同時(shí)采用三種模式。應(yīng)用： 工資方案的實(shí)施與修正 薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對比l 從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置 各點(diǎn)與趨勢線的偏離程度各點(diǎn)與趨勢線的偏離程度

26、是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少薪資差距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣紅點(diǎn)和綠點(diǎn)最高值最高值最低值最低值中位值中位值紅點(diǎn)紅點(diǎn)X X綠點(diǎn)綠點(diǎn)Y Yl紅點(diǎn)建議紅點(diǎn)建議一次性補(bǔ)貼一次性補(bǔ)貼職位晉升職位晉升減緩增長減緩增長更新薪資結(jié)構(gòu)更新薪資結(jié)構(gòu)l綠點(diǎn)建議綠點(diǎn)建議轉(zhuǎn)成試用期轉(zhuǎn)成試用期提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn)提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn)更經(jīng)常地增長更經(jīng)常地增長降職或解雇降職或解雇薪酬方案分析-估算新體系成本操作模擬薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計(jì)劃l 闡述該套薪資體系的前提條件

27、、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路薪酬結(jié)構(gòu)的選擇薪酬結(jié)構(gòu)的選擇具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的l 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)保證了外部競爭性保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性可承受性可承受性可操作性可操作性l 提出薪資變化的原則及建議方法提出薪資變化的原則及建議方法 員工的心愁：員工的心愁：我加倍努力，再加倍努力，我加倍努力，再加倍努力，就是沒有獲得高薪的機(jī)會(huì)。就是沒有獲得高薪的機(jī)會(huì)。 傳統(tǒng)薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的職位等級(jí)相匹配的，傳統(tǒng)薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組

28、織中的職位等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，則他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。的崗位上干得多么出色。一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(1)(1)一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(2)(2)1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78

29、 89 910101111 121215002000250030003500400045005000550060001313裝配工2生產(chǎn)線領(lǐng)班4銷售員5車間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(3) (3) 基層崗基層崗位位中間層級(jí)崗中間層級(jí)崗位位高層崗高層崗位位 企業(yè)的心愁：企業(yè)的心愁：u組織肥胖癥，扁平化難以實(shí)現(xiàn)組織肥胖癥，扁平化難以實(shí)現(xiàn)u員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績效難達(dá)員工忽視技術(shù)的提高，企業(yè)績效難達(dá)成成u崗位輪換難推行崗位輪換難推行一、傳統(tǒng)薪酬的迷思一、傳統(tǒng)薪酬的迷思(4)(4) 在組織愈來愈扁平化的情況下，在組織愈來愈扁平化的情況下，在技術(shù)和

30、知識(shí)愈來愈成為企業(yè)競爭力在技術(shù)和知識(shí)愈來愈成為企業(yè)競爭力的決定因素的情況下，如何才能使員的決定因素的情況下，如何才能使員工愿意橫向運(yùn)動(dòng)而不只是眼睛向上工愿意橫向運(yùn)動(dòng)而不只是眼睛向上? ?即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財(cái)？即愿意學(xué)技術(shù)搞專業(yè)而不是當(dāng)官發(fā)財(cái)？ 20世紀(jì)90年代以后，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。傳統(tǒng)的以職位等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系所取代。許多企業(yè)將原來十幾甚至二十幾三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作

31、流程。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(1)(1) 寬帶薪酬寬帶薪酬指對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而指對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。之所以稱之為寬變成只有相對較少的以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。之所以稱之為寬帶薪酬，是因?yàn)槊恳粋€(gè)薪酬等級(jí)是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長帶薪酬，是因?yàn)槊恳粋€(gè)薪酬等級(jí)是一條寬寬的薪酬帶，而非一條狹長的薪酬條。的薪酬條。二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(2)(2)一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變區(qū)間變動(dòng)率動(dòng)率增加可能達(dá)到

32、增加可能達(dá)到200%300%200%300%，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，區(qū)間變動(dòng)率通常只有間變動(dòng)率通常只有50%50%左右。左右。增大浮動(dòng)范增大浮動(dòng)范圍圍壓縮級(jí)別壓縮級(jí)別將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別（薪將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別（薪等），并將每個(gè)級(jí)別對應(yīng)的崗位數(shù)量增加。等），并將每個(gè)級(jí)別對應(yīng)的崗位數(shù)量增加。區(qū)間變動(dòng)率區(qū)間變動(dòng)率= =最高值最高值- -最低最低值值最低值最低值*100%1 11000薪等薪等薪酬水平薪酬水平(元元)2 23 34 45 56 67 78 89 910101111 1212150020002500300035004

33、00045005000550060001313裝配工2領(lǐng)班4銷售員5車間主管7技術(shù)員8銷售部經(jīng)理11技術(shù)部經(jīng)理12二、寬帶薪酬的提出二、寬帶薪酬的提出(3)(3) 1 2 3 4 510002000薪酬水平薪酬水平(元元)寬帶薪酬得以實(shí)現(xiàn)的假設(shè)前提：寬帶薪酬得以實(shí)現(xiàn)的假設(shè)前提：一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主管；并不亞于一位車間主管；一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價(jià)位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價(jià)值更高；值更高；一位頂級(jí)銷售員可能比銷售部經(jīng)理一位頂級(jí)銷售員可能比銷售部經(jīng)理對企業(yè)的作用更重要。對企業(yè)的作用更重要。3000400050006000薪等薪等寬帶薪酬的內(nèi)涵寬帶薪酬的內(nèi)涵 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對