2020年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員二級考試要點(diǎn)及復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、國家職業(yè)資格二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員考試要點(diǎn)及復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理1 .勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念勞動標(biāo)準(zhǔn)是指對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為的進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所做出的統(tǒng)一規(guī)定。2 .勞動標(biāo)準(zhǔn)的分類按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍進(jìn)行劃分，勞動標(biāo)準(zhǔn)可以分為國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)。第一個層次是國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)，具有最高的法律效力；第二個層次是行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)和地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)，它們是對國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步具體化，處于中間層次，對上承接、貫徹國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)，對下指導(dǎo)制定企業(yè)及勞動標(biāo)準(zhǔn)；第三個層次是企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)，由于企業(yè)處于市場微觀范疇，

2、也是勞動標(biāo)準(zhǔn)最終的實(shí)施者，因此企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)最具體、最復(fù)雜。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動者。3 .用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式：（1）集體合同。（2）勞動規(guī)章制度。（3）勞動合同樣本。4 .用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利限制用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以遵守強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)為前提?？梢苑譃榱⒎ㄐ蛣趧訕?biāo)準(zhǔn)和國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)。用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制主要表現(xiàn)在兩個方面，一是內(nèi)容限制，二是程序限制。5 .用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范一般程序：包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、

3、起草、征求意見、修改、審批和公布。法定程序：包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中法律程序是核心6 .用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力取決于用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級遵守兩個原則：（1）就高不就低原則。其效力等級從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動合同。（2）更有利原則。第十六條指出：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先使用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。7 .影響用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要因素外部因素：1.保障勞動者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要。2.經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平。3.勞動力市場供求關(guān)系。4.公共安全。5.國際競爭的需

4、要。內(nèi)部因素：1.用人單位的發(fā)展?fàn)顩r2.企業(yè)文化3.員工力量8 .工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容工資的基本職能包括；1.分配職能2.是保障職能3.是激勵職能9 .工資決定機(jī)制（宏觀層面、中觀層面、微觀層面）宏觀層面：（1）工資指導(dǎo)線。（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（3）企業(yè)人工成本參考水平。10 .工資支付的一般原則：（1）貨幣支付規(guī)則；（2）直接支彳則；（3）支付記錄規(guī)則；（4）定期支付規(guī)則;（5）全額支付規(guī)則；（6）優(yōu)先支付規(guī)則。11 .加班工資的支付用人單位安排勞動者工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之150%支付加點(diǎn)工資；在休息日勞動又不能安排同等時間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200

5、%支付加班工資；在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。12 .帶薪休假標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。若職工有下列情形之一，則不能享受當(dāng)年的年休假；（1）職工依法享受寒暑假、具休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的額；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。勞動派遣單位的職工若是連續(xù)工作滿12個月以上，也可以享受年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假

6、5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)、單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。13 .勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容勞動定額：通常指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。14 企業(yè)補(bǔ)充保險標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險由勞動保障部門管理。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三部分組成。企業(yè)建立企業(yè)年金計劃應(yīng)采用委托一受托模式。人力資源和社會保障部是企業(yè)年金業(yè)務(wù)的主要監(jiān)管部門。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)

7、療保險：根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力，本著自愿的原則，自出資金，非參保人員不在此實(shí)施范圍之內(nèi)15.勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）從勞動法的角度，勞動就業(yè)是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)。十六周歲至十八周歲的勞動者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲以下則為童工。（2）就業(yè)歧視是指沒有合法的目的和原因，基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或給予優(yōu)惠，其目的或作用在于取消或損害勞動者的就業(yè)平等權(quán)。（3）根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法第二十七條規(guī)定，用人單位招用女職工時有兩項義務(wù)：一是用人單位招用

8、人員，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。二是不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)焙、生育的內(nèi)容。（4）集中使用殘疾人的用人單位中從事全日制工作的殘疾人職工，應(yīng)該占本單位在職職工總數(shù)的25%以上。（5）勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動的，用人單位應(yīng)視為其提供了正常勞動而支付工資。（6）病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（7）特殊工時制主要是指綜合計算工時工作制和不定時工作制。16 .調(diào)查用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的主要方法（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（4）關(guān)鍵事件法。17 .用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果，最終表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)效益狀況、人力資源管理水

9、平和勞動關(guān)系和諧程度三個方面。綜合經(jīng)濟(jì)效益評價的一般方法：（1）打分排隊法。（2）綜合指數(shù)法。（3）功效系數(shù)法。（4）績效審計法：是經(jīng)濟(jì)審計、效率審計和效果審計的合稱。18 .用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評價，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價和總體性評價。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評價，從勞動關(guān)系的角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。19 .用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評估程序（1）明確評估事項。（2）制定評估方案。（3）現(xiàn)場調(diào)查。（4）收集評估資料。（5）起草評估報告。第二章勞動合同管理1 .勞動合同是勞動者與

10、用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動者是指在法定就業(yè)年齡范圍內(nèi)（16歲以上），但不包括：國家公務(wù)員、事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)參照宗華人民共和國公務(wù)員法進(jìn)行管理的工作人員、社會團(tuán)體中經(jīng)批準(zhǔn)參照中華人民共和國公務(wù)員法進(jìn)行管理的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆等。2 .保密協(xié)議是指用人單位與勞動者之間就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項所達(dá)成的協(xié)議。商業(yè)秘密特征：（1）經(jīng)濟(jì)型；（2）秘密性；（3）措施性；（4）合法性。3 .勞動合同法第三條第一款規(guī)定，“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”4 .所謂員工背景調(diào)查，是指在基本確定錄用人選

11、后，簽約前，對應(yīng)聘者與工作和簽訂勞動合同有關(guān)的一些背景信息進(jìn)行查證核實(shí)，目的在于核實(shí)應(yīng)聘者的任職資格以及確認(rèn)其所提供信息的真實(shí)性。主要內(nèi)容包括五種：1.通過公安部門、街道辦事處、居委會等機(jī)構(gòu)查詢核實(shí)求職者的身份信息；2.通過教育部門、學(xué)校查詢核實(shí)求職者的學(xué)歷信息；3.通過求職者以前的工作單位了解求職者的工作表現(xiàn)、離職原因等；4.通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)彳T錄用前體檢；5.對于關(guān)鍵崗位，必要時可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)完成背景調(diào)查。5 .勞動合同的履行，是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動合同所規(guī)定義務(wù)的法律行為，亦即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求，共同實(shí)現(xiàn)勞動過程和各自合法權(quán)益。6.勞動合同變更的概念、類型及相關(guān)法律規(guī)

12、定(1)勞動合同的變更，是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的法律行為。(2)勞動合同變更的程序：1.預(yù)告變更要求；2.按期作出答復(fù)；3.簽訂書面協(xié)議；4.分執(zhí)勞動合同文本。(3)勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，因議定法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動合同的法律效力的行為?？煞譃閰f(xié)議解除和單方解除；單方解除因提出人的不同分為用人單位單方解除和勞動者的單方解除；按照單方解除是否需要提前通知對方當(dāng)事人分為預(yù)告解除和即時解除。(4)勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有

13、的權(quán)利義務(wù)不再存在。勞動合同法(核心知識點(diǎn)，優(yōu)先掌握)：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同

14、的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十二條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十三條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年的。2.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者

15、在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十四條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：1.用人單位的名

16、稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。2.勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動合同期限。4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。5.工作時間和休息休假。6.勞動報酬。7.社會保險。8.勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。注：非全日制用工和以任務(wù)為期限的用工形式不能約定。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得

17、超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。已完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保

18、守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項。在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制期限不得超過二年。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。2.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的。3.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位

19、發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（勞動者單方預(yù)告解除）第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同（勞動者即時解除）1 .未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。2.未及時足額支付勞動報酬的。3.未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的。4.用人單位的規(guī)章制

20、度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。5.因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（用人單位即時解除）：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的（單位提供依據(jù)）。2.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工

21、作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5.因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。6.被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（用人單位預(yù)告解除）：1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（兩次不能勝任，如考核期是6個月，總期限應(yīng)為6+6+1，即13月）。3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動

22、者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員（用人單位預(yù)告解除-特例經(jīng)濟(jì)性裁員）：1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。2.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。3.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。2

23、.與本單位訂立無固定期限勞動合同的。3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年

24、齡不足五年的。6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：1.勞動合同期滿的2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。4.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。5.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：1.勞動者

25、依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；2.用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；3.用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；4.用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；6.依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同終止進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只要不是勞動者過錯，都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。）注：不需要支付的包括：非全日制用工、違反39條、退休、死亡、公益性崗位、勞

26、動者不簽訂勞動合同。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼

27、續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（用人單位違法或有過錯，支付賠償。）注：支付賠償金后，不需要再支付補(bǔ)償金第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。第六十六條勞動派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人

28、單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八

29、十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定一、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)注冊資本不得少于人民幣二百萬元。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。二、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。三、勞動派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！扒翱钜?guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無

30、法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例（10%）,具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！保ㄈ齻€主體：勞動者、用工單位、派遣單位）第三章集體協(xié)商與集體合同管理1 .集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時問、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。一般分為綜合性集體合同和專項集體合同兩種形式。集體協(xié)商是訂立集體合同的法定必經(jīng)程序和實(shí)現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。2 .集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）當(dāng)事人不同。（2）目的不同。（3）

31、內(nèi)容不同。（4）形式不同。（5）效力不同。一般來說，起草集體合同文本可以有三種方式：一是由工會方面起草；二是由企業(yè)方面起草；三是由工會方面和企業(yè)方面共同組織有關(guān)人員一起起草。3 .人際溝通的類型第一、按照溝通途徑來劃分，分為正式溝通和非正式溝通兩類。第二，按照信息溝通的發(fā)送者和接受者之間的指向來劃分，可將溝通分為單向溝通、雙向溝通和多想溝通。第三，按照溝通參與者的社會位置和信息流向，劃分為上行溝通，下行溝通的平行溝通三類。主要包括：口頭方式、書面方式和電子方式等。4 .廣義的談判包括非正式場合的協(xié)商、交涉、磋商和商量等；狹義的談判是在正式場合的談判。5 .集體協(xié)商會議流程與結(jié)果。中止期限最長不

32、宜超過三十天。經(jīng)過集體協(xié)商的集體合同草案的生效，必須經(jīng)歷三個法定程序：1.經(jīng)職代會審議通過；2.簽署，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字；3.報人力資源和社會保障行政部門審查及生效6 .集體合同的履行以有效集體合同為前提。集體勞動合同爭議一般分為：（1）締結(jié)爭議,即因簽訂（或變更）集體合同發(fā)生的爭議。（2）履約爭議，即因履行集體合同發(fā)生的爭議。（1）集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。（指的是締約爭議）（2）對集體合同履行過程在于洪出現(xiàn)的問題，可以依法向勞動爭議仲裁委員

33、會申請仲裁。（指的是履約爭議）7 .工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。8 .工資集體協(xié)商的相關(guān)法規(guī)主要有中華人民共和國勞動法、中華人民共和國工會法、中華人民共和國勞動合同法9 .從工資集體協(xié)商覆蓋范圍來看，工資集體協(xié)商可分為企業(yè)層級工資集體協(xié)商、行業(yè)性工資集體協(xié)商和區(qū)域性工資集體協(xié)商三種主要類型。第四章勞動規(guī)章制度的規(guī)定1 .國際勞工組織（ILO）將勞動規(guī)章制度定義為：企業(yè)界對工作規(guī)則、企業(yè)規(guī)程、服務(wù)規(guī)則、就業(yè)規(guī)范、職場紀(jì)律的統(tǒng)稱，供企業(yè)的全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主

34、要對就業(yè)中從業(yè)人員的行動有關(guān)的各種規(guī)定。2 .企業(yè)的勞動規(guī)章制度與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同.（2）效力范圍不同。（3）效力等級不同。（4）終止條件不同3 .勞動規(guī)章制度的重要性。（1）勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動的指南；（2）勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)；（3）勞動規(guī)章制度是勞資雙方維權(quán)的利器4 .根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論、通過和公示四個步驟。5 .勞動規(guī)章制度的公示手段：（1）通過網(wǎng)站或電子郵件公示；（2）通過公告欄公示；（3）通過員工手冊公示；（4）通過培訓(xùn)公示；（5）勞動合同附件公示企業(yè)未按規(guī)定公示勞動規(guī)章制度的法律后果

35、包括：勞動規(guī)章制度無效、用人單位承擔(dān)行政責(zé)任或民事責(zé)任。6 .勞動規(guī)章制度公示的舉證方式：（1）確認(rèn)簽字；（2）拍照或錄像；（3）申請公證7 .企業(yè)在實(shí)施招聘制度時應(yīng)做到以下幾個方面：避免歧視性內(nèi)容、必須履行告知義務(wù)以及必須符合企業(yè)發(fā)展需要。8 .在薪酬福利制度的制定中應(yīng)注意相關(guān)方面的合法性問題，即滿足最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求、同工同酬，合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)、足額繳納社會保險等方面。9 .勞動規(guī)章制度的實(shí)施主體是企業(yè)行政主體，員工有遵守勞動規(guī)章制度的義務(wù)。勞動規(guī)章制度實(shí)施時應(yīng)遵守的原則包括：嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企原則；前后統(tǒng)一、全面實(shí)施原則；各司其職、協(xié)作實(shí)施原則；及時調(diào)整、合理實(shí)施原則。10 .勞動規(guī)章

36、制度實(shí)施的必要條件：（1）勞動規(guī)章制度的有效性；（2）勞動規(guī)章制度的可操作性；（3）實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性；（4）的適用性；11 .監(jiān)督檢查的期限可分為的定期與不定期兩種。12 .企業(yè)勞動規(guī)章制度在實(shí)施過程中存在的問題具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）勞動規(guī)章制度實(shí)施的形式化；（2）勞動規(guī)章制度實(shí)施的缺損化；（3）勞動規(guī)章制度實(shí)施的擴(kuò)大化；（4）勞動規(guī)章制度實(shí)施的偏離化。第五章勞資溝通與民主管理1 .要求在國有企業(yè)、國家和集體控股企業(yè)建立廠務(wù)公開制度。2 .廠務(wù)公開的內(nèi)容包括四個方面（以下四方面的內(nèi)容部分詳細(xì)閱讀）：（1）企業(yè)重大決策問題。包括：企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，投資和生產(chǎn)經(jīng)營重大決策，企業(yè)改革、改制

37、方案，兼并、破產(chǎn)方案，重大技術(shù)改造方案，職工裁員、分流、安置等重大事項。（2）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題。包括：年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況，財務(wù)預(yù)決算，企業(yè)擔(dān)保，大額資金使用，工程建設(shè)項目的招投標(biāo)，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同執(zhí)行情況，重要規(guī)章制度的指定等。（3）涉及職工切身利益方面的問題。包括：勞動法律法規(guī)的執(zhí)行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘，評優(yōu)選先的條件、數(shù)量和結(jié)果，職工購房、售房的政策和住房公積金管理以及企業(yè)公積金和公益金的使用方

38、案，安全生產(chǎn)和勞動保護(hù)措施，職工培訓(xùn)計劃等。（4）與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題。包括：民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的情況，企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位人員和選聘和任用情況，干部廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)使用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工資（年薪）、獎金、兼職、住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費(fèi)用支出情況等。3 .商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。商業(yè)秘密的定義：技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。4 .勞資協(xié)商的內(nèi)容主要包括：用人單位涉及職工切身利益的重要改革方案和規(guī)

39、章制度的制定，用人單位各崗位的工作定額和勞動標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同的簽訂、變更、解除和終止，以及工會組織、工會會員和工會工作人員權(quán)益保護(hù)的實(shí)體和程序規(guī)范。勞資溝通根據(jù)溝通渠道不同，可以劃分為正式溝通與非正式溝通。5 .勞資協(xié)商必須經(jīng)歷的五個階段：（1）摸底階段。（2）要價階段。（3）磋商階段。（4）取得共識階段。（5）認(rèn)可階段。6 .勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別主要體現(xiàn)在四個方面：協(xié)商主體不同、協(xié)商內(nèi)容不同、協(xié)商程序不同、協(xié)商決定的權(quán)限不同。7 .評估工作的主要環(huán)節(jié)包括評估計劃的擬定、評估者和評估機(jī)構(gòu)的選定、評估的實(shí)施、評估報告的撰寫等。8 .職工代表大會的組織召開。員工民主參與可以定義為：員工通過一定的

40、企業(yè)機(jī)構(gòu)，介入管理決策的制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。按照參與的程度和方法區(qū)分，可分為直接參與和間接參與。9 .職工代表實(shí)施常任制，職工代表任期與職工代表大會屆期一致，可以連選連任。10 .職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表中應(yīng)當(dāng)有工人、技術(shù)人員、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部和其他方面的職工。其中企業(yè)和車間、科室行政領(lǐng)導(dǎo)干部一般為職工代表總是的五分之一。其中企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。由女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。11 .職工代表在任期內(nèi)

41、與企業(yè)解除勞動關(guān)系，代表資格自行終止，任期內(nèi)的職工代表在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動工作的，代表資格予以保留，因工作需要調(diào)離本單位或本選區(qū)或長期病假等原因，不能履行選取職工的代表職責(zé)時，代表資格自行終止。12 .職代會提案的處理主要有以下程序：提案征集；提案審查；提案立項；提案確定；提案落實(shí)；提案反饋。13 .職工董事、職工監(jiān)事的任期、補(bǔ)選（1）職工董事、職工監(jiān)事的任期與公司其他董事、監(jiān)事的任期相同，可以連選連任。（2）職工董事、職工監(jiān)事自任職之日起，勞動合同自動延長至任期結(jié)束。任職期間，公司不得因履行職務(wù)原因解除勞動合同。（3）任期屆滿不再擔(dān)任職工董事、職工監(jiān)事的職工代表，公司單方面解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先

42、將理由通知工會。（4）職工董事、職工監(jiān)事離職的，其任職資格自行終止?？杖睉?yīng)當(dāng)及時補(bǔ)選，空缺股不得超過三個月。14 .職代會有權(quán)罷免職工董事、職工監(jiān)事，須由十分之一以上全體職工或者三分之一以上職工代表大會代表聯(lián)名提出罷免案。第六章員工申訴與勞動爭議處理1 .員工申訴的分類員工申訴通常可以分為兩類：個人申訴和集體申訴。個人申訴多是由于管理方對員工進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會代表提出。集體申訴是為了集體利益而提起的政策性中訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的，集體申訴雖不直接涉及個人權(quán)利，但卻影響整個談判單位的團(tuán)體利益，通常由工會委員會的成

43、員代表工會的利益提出。2 .員工申訴中涉及的部門主要有人力資源部和工會。3 .員工申訴的主要原因：第一，環(huán)境因素。第二，與目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和不平等待遇有關(guān)的因素；第三，與個人、團(tuán)體或組織之間的關(guān)系相關(guān)的因素。4 .員工申訴制度設(shè)計的原則：（1）申訴規(guī)則的制度化。（2）申訴機(jī)構(gòu)的正式化。（3）申訴范圍的明確化。（4）申訴程序的合理化。（5）申訴處理的技巧化。5 .員工申訴處理的程序。（1）受理員工申訴。（2）查明事實(shí)。（3）解決問題。（4）申請仲裁。6 .集體勞動爭議的分類：第一類為多個勞動者（10人以上）“有共同請求的”集體勞動爭議；第二類為集體合同爭議；第三類為集體行動爭議。7 .集體行

44、動是指企事業(yè)單位的勞動者為了維護(hù)勞動權(quán)利或爭取勞動利益而舉行的停工、罷工或者集體怠工等行為。8 .因簽訂集體合同的發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關(guān)各方來協(xié)調(diào)處理。9 .因履行集體合同的爭議發(fā)生后，進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序。不超過60天。10 .集體勞動爭議處理的一般原則：1.三方原則；2.和解和共識原則；3.維護(hù)社會穩(wěn)定的原則；4.及時處理原則11 .勞動爭議仲裁的基本程序：即申請與受理、案件仲裁與準(zhǔn)備、調(diào)查與取證、開庭審理、仲裁和解與調(diào)節(jié)以及仲裁裁決。12 .勞動爭議訴訟的程序可以分為三個階段：起訴與受理階段、準(zhǔn)備與調(diào)查階段以及開庭與審判階段。勞動爭議仲裁法勞動爭議處

45、理：協(xié)商-調(diào)解-仲裁（必須經(jīng)歷的程序）-訴訟第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適合本法：1.因確定勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿意協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，

46、除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。第七條發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。第十條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：1.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；2.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。第十四條經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。第十九條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工

47、會代表、企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責(zé)：1.聘任、解聘專職或者兼職仲裁員。2.受理勞動爭議案件。3.討論重大或者疑難的勞動爭議案件。4.對仲裁活動進(jìn)行監(jiān)督。勞動爭議仲裁委員會下設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。第二十條勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)設(shè)仲裁員名冊。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：1.曾任審判員的；2.從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱的。3.具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年的。4.律師執(zhí)業(yè)滿三年的。第二十一條勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行

48、地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。第二十二條發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞

49、動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。第二十八條申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法人代表或者負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)。（2）仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由。（3）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。第三十一條勞動爭議仲裁委員裁決勞動爭議案件實(shí)行仲裁法庭。仲裁庭由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨(dú)任仲裁。第三十三條仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也

50、有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：1.是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的。2.與本案有利害關(guān)系的。3.與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的。4.私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。勞動爭議仲裁委員會對回避申請應(yīng)當(dāng)及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當(dāng)事人。第三十六條申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人收到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。第四十一條當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達(dá)成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。第四十二條仲裁庭在作出裁決前

51、，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出沖裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。（總時長不得超過60日）第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：1.當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；2.不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請

52、人的生活。勞動者中請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：1.追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；2.因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保障等方面發(fā)生的爭議。第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十九條用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規(guī)

53、確有錯誤的；（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（3）違反法定程序的；（4）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（5）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。第五十條當(dāng)事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)人民法院提起訴訟；欺瞞不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。第五十三條勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財政予以保障。集體合同規(guī)定第三條本規(guī)定集體合同，是指用人單位與本單位職工

54、根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議。第六條符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。第十九條本規(guī)定所稱集體協(xié)商代表，是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。第二十條職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)

55、本單位半數(shù)以上職工同意。第二十一條用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表指派，首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。第二十二條協(xié)商代表履行職責(zé)的期限由被代表方確定。第二十三條集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的三分之一。第三十一條協(xié)商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應(yīng)在空缺之日起15日內(nèi)按照本規(guī)定產(chǎn)生新的代表。第三十二條一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。第三十四條集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下

56、列程序進(jìn)行。（1）宣布議程和會議紀(jì)律；（2）一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席首席代表就對方的要求做出回應(yīng)；（3）協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論；（4）雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。第三十六條經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。第三十八條集體合同或?qū)ｍ椉w合同期限一般為1至3年，

57、期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。集體合同或?qū)ｍ椉w合同期滿前3個月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求。第四十二條集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理等級手續(xù)。第四十三條集體合同或?qū)ｍ椉w合同審查實(shí)行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。中央管轄的企業(yè)以及跨省、自治區(qū)、直轄市的用人單位的集體合同應(yīng)當(dāng)報送勞動保障部或勞動保障部指定的省級勞動行政部門。第四十七條勞動保障行政部門自收到本文之日起15日內(nèi)提出異議的，集體合同或?qū)ｍ椉w合同即行生效。第四十九條集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭議（另一種說法：因簽訂集體合同發(fā)生爭議），雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理中請，未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動合同法實(shí)施條例（加強(qiáng)閱讀部分）第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無