某公司績效考核手冊范本

1、WORD1 / 21XXXXXX 公司公司績效考核手冊（試行版）績效考核手冊（試行版）人力資源部人力資源部目目 錄錄WORD2 / 211 1總則總則 3 31.1績效考核意義 31.2績效考核目的 41.3績效考核原則 41.4績效考核周期 41.5考核與薪酬委員會 41.6 績效考核關系表（考核人、被考核人與考核容、權重，表 2）111.7適用圍 52 2績效考核體系績效考核體系 6 62.1績效考核體系定義 62.2績效考核體系結構 62.2.1績效考核體系容 62.3業(yè)績考核的綜合介紹 62.3.1總述 62.4KPI 考核KPI 考核體系構成 82.3.2 .選擇 KPI 的原則 7

2、2.3.3硬指標 72.3.4軟指標2.5計劃完成情況考核 82.5.1總述 82.5.2月度工作計劃完成情況考核 92.5.3季度工作計劃完成情況考核 92.5.4年度工作計劃完成情況考核 92.6能力、態(tài)度考核 92.6.1總述 92.6.2能力態(tài)度指標體系 102.6.3能力態(tài)度考核方式 102.7部門滿意度考核 102.8考核容與權重分配 102.8.1權重的確定方法：102.8.22003 年考核容與權重分配 112003 年考核容與權重分配表（表 4）：113 3績效考核實施績效考核實施 12123.1績效考核培訓 123.2績效考核流程 123.2.1 月度績效考核流程 123.

3、2.2 季度績效考核流程（適用于部門經理）133.2.3 年度績效考核流程 133.2.3.1 部門經理年度績效考核流程 133.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考核流程 14WORD3 / 213.2.3.3 其他員工年度績效考核流程 144 4績效考核結果運用績效考核結果運用 15154.1績效考核結果 154.1.1員工月度績效考核結果 154.1.2部門經理季度績效考核結果 154.1.3部門經理年度績效考核結果 154.1.4員工年度績效考核結果 154.2崗位工資與崗位調整 164.2.1員工晉升 164.2.2工作調動 164.2.3辭退 164.3員工培訓 164.4其它

4、影響 164.4.1對員工資格職務的影響 164.4.2對部職稱評聘的影響 175 5績效考核制度修訂績效考核制度修訂 18185.1績效考核修訂容 185.2績效考核修訂程序 186 6績效考核申訴績效考核申訴 19196.1申訴條件 196.2申訴形式 196.3申訴處理 197 7附則附則 2020附表附表 1:1: 績效考核方案意見表績效考核方案意見表 2121附表附表 2 2：績效考核申訴表：績效考核申訴表 22221 1總則總則1.11.1績效考核意義績效考核意義1.1.1績效考核是在一定期間科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定

5、，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；1.1.2績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期的工作業(yè)績、態(tài)度以與能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。WORD4 / 211.21.2績效考核目的績效考核目的1.2.1了解員工對組織的業(yè)績貢獻；1.2.2為員工的薪酬決策提供依據；1.2.3為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；1.2.4了解員工和部1.2.5門對培訓工作的需要；1.2.6為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。1.31.3績效考核原則績效考核原則1.3.1公開的原則：考核過程公開化、制度化；

6、1.3.2客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；1.3.3反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或與時修正；1.3.4時限性原則：績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯與本考核期之前的行為，不能以考核期被考核人部分表現代替其整體業(yè)績。1.41.4績效考核周期績效考核周期1.4.1公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；1.4.2月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經理一年進行八次；季度考核部門經理一年進行四次；年度考核全員一年進行一次，1.4.3月度考核時間為下月實際

7、工作日的第 1 至 5 個工作日；一季度考核時間為 4 月 110 日，第二季度為 7 月 110 日，第三季度為 10 月 817 日，第四季度為次年 1月 616 日；年度考核考核時間是次年 1 月 6 日1 月 30 日。1.51.5考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會1.5.1考核與薪酬委員會職能組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?/p>

8、正公開地開展。WORD5 / 211.5.2考核與薪酬委員會成員（表 1）成員任職人員主要職責主任公司副總經理主任負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現的突發(fā)事件副主任人力資源部部長副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；負責日常業(yè)務的執(zhí)行成員公司其它高級管理人員、各部門經理負責按時完成對其它部門負責人與直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注人力資源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結果并統(tǒng)一備案。1.61.6適用圍適用圍1.7.1適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。1.7

9、.2適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經理、副總經理、助理總經理等高級管理人員；兼職、特聘人員；試用期員工；公司臨時工崗位；1.7.3不參加考核的人員月度考核期累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 2績效考核績效考核體系體系2.12.1績效考核體系定義績效考核體系定義2.1.1績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成

10、的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；2.1.2考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。2.22.2績效考核體系結構績效考核體系結構WORD6 / 212.2.1績效考核體系容業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核KPI 的指標是不同的。經理以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。KPI 分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；計劃考核

11、：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核” ；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調情況與效果，每季度進行一次。以上四部分容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。具體考核體系構成表（表 3） ：月季度年度考核周期/ 容被考核人月計劃 部門業(yè)績（季度計劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計劃）月計劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度部門經理部門主管線長

12、（組長）說明1 “”代表構成指標；2.32.3業(yè)績考核業(yè)績考核的綜合介紹的綜合介紹2.3.1總述業(yè)績考核是績效考核的核心容。它通過對員工當期履行職務職責狀況與工作結果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI考核兩項容。KPI（Key Process Indication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。2.3.2關鍵業(yè)績（KPI）指標考核2.3.2.1 選擇 KPI 的原則結果導向：KPI 指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定 KPI指標；WORD7 / 2

13、1可衡量性：KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益；少而精：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業(yè)績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作容；2.3.2.2 KPI 確定方法確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作容并找出主要工作；進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，并根據崗位調節(jié)軟硬軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。在能夠反映被考核人的所有評

14、價指標中，選擇最重要的 3-6 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；KPI 指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標；公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結合部門與崗位職責、管理與經營目標（包括：財務指標、部經營管理、市場與發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據。2.3.2.3 硬指標硬指標是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)計數據作為主要評價信息，通過硬

15、指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標；硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣；硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和WORD8 / 21評價，容易受各種主觀因素影響；軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計

16、數據，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。2.3.2.5 KPI 考核體系構成考核標準：對 KPI 的考核標準作以說明；KPI 權重：根據組成某崗位的 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權重，KPI 權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大

17、該項工作的權重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權重；信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨立考核；部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。2.42.4計劃完成情況考核計劃完成情況考核2.4.1總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和與時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標進行結果考核外，公司還需要對員工考核期非 KPI工作完成情況與工作過程的表現做出評估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季

18、、年度部門工作計劃完成情況的考核。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以與計劃未完成工作的原因和解決辦法等容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行；2.4.2月度工作計劃完成情況考核部門經理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎分數，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數和年度業(yè)績考核的基礎分數；WORD9 / 212.4.3季度工作計劃完成情況考核部門經理在 1、4、7、10 月月初填寫管理人員工作計劃書與考核表 ，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作計劃容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門

19、經理本人查存。在考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經理在一個季度前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權平均得出部門經理季度業(yè)績考核分數。計算公式為：季度計劃考核得分= 0.3 * 第一個月月計劃考核分+0.3 * 第二個月月計劃考核分+ 0.4 * 本季度季計劃考核分2.4.4年度工作計劃完成情況考核部門經理在本年 1 月初填寫管理人員工作計劃書與考核表 ，并與分管領導協(xié)商確定本年度工作計劃容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經理當年四個季度的計劃考核分數與本年度年計劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式為：

20、年度計劃考核得分= 0.15 * 第一季度計劃考核分+0.15 * 第二季度計劃考核分+0.15 * 第三季度計劃考核分+0.15 * 第四季度計劃考核分+ 0.4 * 本年度年計劃考核分2.52.5能力、態(tài)度考核能力、態(tài)度考核2.5.1總述能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作的認知程度與為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等；針

21、對部門經理、主管和線長（組長） ，分別對應三套不同的能力態(tài)度指標體系。2.5.2能力態(tài)度指標體系被考核人分管領導考核容與權重委員會考核容與權重部門主管考核容與權重WORD10 / 21部門經理計劃和執(zhí)行能力 15%、推斷/決策能力 10%、準確性 10%、效率 10%、責任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力 10%、主動性 10%、責任心 20%、協(xié)作性 10%、靈活性5%；建立期望與實現 10%、授權10%、團隊合作/發(fā)展 10%、解決問題/矛盾 10%、應變能力

22、 5%、影響/說服能力 10%、溝通能力10%、敏感性 10%、激勵 10%、評估/反饋/培訓 10%、專業(yè)知識和技能 5%被考核人本部門經理考核容與權重相關主管考核容與權重主管計劃和執(zhí)行能力 20%、準確性 15%、效率 10%、責任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、專業(yè)知識和技能 10%敏感性 10%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、主動性 15%、責任心 15%、專業(yè)知識和技能， 10%被考核人直接主管考核容與權重相關線長考核容與權重線長/組長計劃和執(zhí)行能力 25%、準確性 15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動性 15%、

23、專業(yè)知識和技能20%敏感性 15%、解決問題/矛盾 20%、溝通能力 15%、創(chuàng)新能力 15%、責任心 15%、專業(yè)知識和技能 20%說明詳情參見公司能力/態(tài)度考核表2.5.3能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過與一樣崗位其它員工的能力態(tài)度表現對比，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價等級分為 5 級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數；指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會集體決定；2.62.6部門滿意度考核部門滿意度考核2.6.1部門滿意度主要考核公司各部門在季度工

24、作中的配合情況，其考核分按當期比重計入考核總成績；2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結果處理；2.6.3人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以，除非確有必要并經公司副總經理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權查詢滿意度考核原始資料。2.72.7考核容與權重分配考核容與權重分配2.7.1權重的確定方法：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；根據公司經營狀況以與公司目前對不同工作崗位人員的要求確；2.7.22003 年考核容與權重分配WORD11 / 21200

25、3 年考核容與權重分配表（表 3）：月度考核季度考核年度考核周期/容/權重被考核人月計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃 月計劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度部門經理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個月的月度績效考核分數平均分占40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占 30%；2.7.3績效考核組成與關系績效考核關系總表（表 4）月季 度年 度被考核人考核人月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃 月度計劃KPI 部門滿意度能力態(tài)度公司分管領導100%100%10

26、0%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%經理部門主管20%部門經理100%100%100%60%主管相關主管40%部門主管100%100%100%60%組長/線長相關組長（線長）40%說明1表中的百分比為考核人打分的權重；2人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司副總經理；3人力資源部經理的考核結果由公司分管領導直接匯總；4對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的與時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。3 3績效考核實施績效考核實施3.13.1績效考核績效考核培訓培訓3.1.1績效考核體系對考核人的要求績

27、效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理與操作實務；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。3.1.2培訓目的使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3培訓容WORD12 / 21人力資源部根據公司中高級管理人員與一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓容包括：績效考核標準容；績效考核流程；績效考核方法以與考核實施過程應注意的問題。3.23.2績效考核績效考核流程流程3.2.1月度績效考核流程部門經理、主管、

28、線長（組長） （簡稱管理人員）在考核月的月初填寫管理人員工作計劃書與考核表 ，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考核人與其上級存查；次月初，被考核人對照管理人員工作計劃與考核表 ，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經理的考核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經理核準；月度績效考核結果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據，部門經理月度績效考核結果作為季度部門業(yè)績考核分的基礎；部門經理的考核結果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結果由其直接上級負責分別反饋

29、。3.2.2季度績效考核流程（適用于部門經理）部門經理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度計劃的完成狀況） 、部門經理關鍵業(yè)績指標考核和部門滿意度考核三部分組成。季度績效考核結果是公司部門經理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據；被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計劃書與考核表（季度） 、 崗位 KPI 考核表（季度） ；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經理的季度工作計劃和季度 KPI指標；人力資源部經理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結束；在下一考核期期初，部門經理填寫部門

30、經理工作計劃與考核表（季度） 、 崗位WORD13 / 21KPI 考核表（季度） ；考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經理述本部上一季度工作計劃和 KPI 指標的完成情況，提出本季工作計劃；考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理季計劃考核分、KPI 指標考核分和部門滿意度考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經理。3.2.3年度績效考核流程年度績效考核結果是公司部門經理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據；部門經理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況） 、部門經理關鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；部門

31、主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1 部門經理年度績效考核流程考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理年計劃考核分、KPI 指標考核分和能力態(tài)度考核分；部門經理年度部門滿意度結果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經理。3.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考核流程由被考核人在本考核期之前填寫崗位 KPI 考核表（年度） ，考核人和被考核人經

32、充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；被考核人年度計劃考核分直接為全年 12 個月計劃考核分加總平均得出；部門經理對本部門線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結果交該部門經理進行復核，簽名后由人力資源部存檔。WORD14 / 213.2.3.3 主管、線長（組長）年度績效考核流程除無需進行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。4 4績效考核結果績效考核結果運用運用4.14.1績效考核結果績效考核結果4.1.1部門經理季度績效考核結果以績效考核分值表示，在公司

33、不分級。考核結果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底鳛椴块T經理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度 。4.1.2部門經理年度績效考核結果在公司分為 S、A、B、C、D 五級；具體分布比例為：等級S 級A 級B 級C 級D 級比例（名）12511備注1. A 級和 B 級的個數可由考核與薪酬委員會根據當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經營狀況進行調整；2. 考核結果作為經理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據，具體發(fā)放辦法詳見薪酬管理制度 ；3. 以上考核結果分布比例以 10 人計。若參加部門經理年度績效考核的人數發(fā)生變動時，考核結果的分布比例由考

34、核與薪酬委員會進行調整；4. 考核結果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會公示考核結果。4.1.3員工月度績效考核結果在部門分 S、A、B、C、D 五級，強制比例為：等級S 級A 級B 級C 級D 級比例（%）5157055備注1. 單位人數不滿 20 人的，按 20 人計算 S 等；2. 各部門主管級人員評定為 S 等的人數最多不能超過本部門主管人數的 60%；3. 考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據，具體發(fā)放辦法詳見2003 年下半年考核試行方案4. 考核結果由考核人反饋回被考核人,在部門只公示各級人員總數。4.1.4員工年度績效考核結果在本部門分為 S、A、B、C、D 五級，分

35、布比例由所在部門部門經理的年度考核結果決定，具體分布比例如下：部門評級比例分布（%）部門經理考核評級S 級A 級B 級C 級D 級S 級15256000A 級10206550B 級5157055WORD15 / 21C 級01570105D 級01070155備注1. 考慮在部門評級為 D 級時，部門評級為 A 級的個別員工具備 S 級的業(yè)績成績，此時可由人力資源部對 A 級中排名靠前的員工進行復審，將結果報考核與薪酬委員會審議；2. 考核結果由考核人反饋回被考核人。在部門只公示各級人數。3. 年度考核結果作為部門主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關規(guī)定。4.24.2

36、崗位工資與崗位調整崗位工資與崗位調整公司部門經理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結果而引起的崗位工資調整詳見薪酬管理制度 ；4.2.1員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。4.2.2工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理；4.2.3辭退對于年度考核結果為 D 級的

37、員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。4.34.3員工培訓員工培訓4.3.1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20 天，根據全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓計劃，上報審批；4.3.2對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關注；4.3.3A 級的員工將適時提供其業(yè)務和能力方面的培訓，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.44.4其它影響其它影響4.4.1對員工資格職務的

38、影響WORD16 / 21已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務晉升機會；已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級，方可獲得資格職務保留機會；未有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務申報的機會；具體實施細節(jié)詳見有關規(guī)定。4.4.2對部職稱評聘的影響員工只有上一年度績效考核結果為 A 級（含 A 級）以上，在本年度部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機會；員工只有上一年度績效考核結果為 B 級，在本年度部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機會；員工當上一年度績效考核結果為 C 級，在本年度部職稱

39、評聘的過程中，只能低聘或不聘；具體實施細節(jié)詳見有關規(guī)定。5 5績效考核制度修訂績效考核制度修訂5.15.1績效考核修訂容績效考核修訂容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間，對現有考核體系容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的容包括：5.1.1本年度該員工績效考核中 KPI 指標容、考核標準、考核流程；5.1.2工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權重分配；5.1.3本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權重分配；5.25.2績效考核修訂程序績效考核修訂程序5.2.1績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每

40、年年度考核結束后 2 周，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；WORD17 / 21考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。5.2.2修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期提交修訂建議的書面報告（格式見附表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核與薪酬委員會討論。5.2.3修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間組織小組成