企業(yè)崗位勝任力測評探析

1、-. z我國中小企業(yè)崗位勝任力測評探析一、企業(yè)崗位勝任力及崗位勝任力測評的含義一崗位勝任力1、崗位勝任力的緣起與定義勝任力的概念的開展經(jīng)歷了一個螺旋上升的過程，在20世紀(jì)70年代之前，雖然關(guān)于勝任力也有過一定的研究，但是均難以獲得引人矚目的突出成果。勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭David C. McClelland測驗勝任特征而不是測驗智力Testing petence rather than intelligence的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測驗、學(xué)術(shù)測驗等都不能預(yù)測復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，而且常常存在偏見和歧視，而勝任力從第一手資料直接開

2、掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，可以克制上述缺陷，這一概念為人力資源管理做出了實質(zhì)性奉獻(xiàn)。 對勝任力定義較完整的是美國心理學(xué)家斯瑟spencer，他認(rèn)為勝任力概念包括三個方面的特征：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。由此，我們可以對勝任力的概念大致有個界定：指一個特定的組織中，驅(qū)發(fā)動工能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、自我概念、動機、特質(zhì)的集合。總結(jié)起來，崗位勝任力有3個重要特征：1與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；2能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；3與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。崗位勝任力緊緊圍繞各個具體崗位，強調(diào)作為主體的員工需要勝任的

3、對象與崗位，這與員工勝任力的概念有所差異。2、崗位勝任力的構(gòu)成要素一個崗位勝任力就好比一座冰山，淺層的知識和技能只是露在水面上冰山的一小局部，他的自我認(rèn)知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，都潛藏在水面下面，很難判斷和識別。因此崗位勝任力的構(gòu)成要素包括知識、技能、自我概念、特征、動機五個要素。圖1 勝任力冰山模型在圖上，作為冰山水面下的局部，就是我們通常所指的人的潛能，從上到下的深度不同，則表示被感覺與感知的成度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象局部，即人的知識、技能與行為，則易于被感知。3、崗位勝任力的分類大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種

4、類型。圖2 崗位勝任力分類從企業(yè)開展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價值觀和戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)?；诤诵膬r值觀，亦即企業(yè)最根本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力；而基于企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)，決定了不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。這種專業(yè)勝任力，對于金字塔組織構(gòu)造中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對于中間的執(zhí)行操作層來講，則是勝任力的研究；對于技術(shù)專家和非管理人員來說，則是任職資格的等級評定。而包含了企業(yè)核心價值觀和文化理念的核心勝任力，則構(gòu)成了各類專業(yè)勝任力的核，屬于組織精神和動力層面上的驅(qū)動因素，也構(gòu)成了企業(yè)文化的有力載體。通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的

5、專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度都有所不同。這一體系是從組織遠(yuǎn)景開展目標(biāo)出發(fā)全面答復(fù)了企業(yè)的讓適宜的人做適宜的事的現(xiàn)實性要求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。二崗位勝任力測評1、崗位勝任力測評的定義測主要是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中行為的表征信息；評主要是測評主體采用科學(xué)的方法針對*一勝任力測評目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷*些素質(zhì)特性的過程。我們提出崗位勝任力測評是指崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對員工在履行

6、崗位工作職責(zé)和崗位績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來的勝任力要素進(jìn)展測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)開展戰(zhàn)略要求的過程。崗位勝任力測評實質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測評方法2、崗位勝任力測評原理1人崗匹配原理。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最適合的崗位，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進(jìn)展測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)構(gòu)造、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力測評作為量人的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。2個體差異原理。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上所存在的差異。正是由

7、于個體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人施以不同的崗位，才使人力資源中崗位勝任力測評具有重要性和可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，則人力資源勝任力測評將無法獲得有意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價值。而學(xué)者們對能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。三崗位勝任力測評國外相關(guān)理論1、勝任力定義匯總勝任力其英文來源于單詞petency，是一個在眾多學(xué)科中被廣泛運用的概念，不同的學(xué)科中petency有不同的定義。在臨床心理學(xué)中，petency用于定義心理能力和意識、關(guān)心他人的能力或者從事多種日?；顒拥哪芰?。后來petency被職業(yè)參謀定義為與特定職位相關(guān)的知識、技能和能力。早期工業(yè)心理學(xué)也是用petency

8、一詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝任。總的來說，petency一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個人具有*一領(lǐng)域的知識和技能并在*一特定任務(wù)或活動中有成功表現(xiàn)。中西方學(xué)者對勝任力的定義有不同的理解：1美國詞源大辭典：具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì)；2McClelland：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機；3Spencer：勝任力是指和參照效標(biāo)合格績效或優(yōu)秀績效有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在根本特質(zhì)。根本特質(zhì)是指個人個性中最深層次長久不變的局部，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反響及影響行為與績效的表現(xiàn)。4Moyer：勝任力是指一切與工作成敗

9、有關(guān)的行為、動機與知識。5Sandberg：工作中的勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。6王重鳴：勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。2、測評方法相關(guān)研究編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測驗，從幼兒園到研究生院都適用。托蘭斯創(chuàng)造思維測驗由圖形創(chuàng)造思維測驗、語文創(chuàng)造思維測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗三套構(gòu)成，每套有兩個復(fù)本，以滿足在研究中對創(chuàng)造力進(jìn)展初測和復(fù)測的需要。3國BEC職業(yè)能力傾向測驗。我國心理工作者通過實驗研究和調(diào)查研究，在能力傾向和各種不同的職業(yè)能力之間建立了聯(lián)系，這樣我們就可以根據(jù)被試在職業(yè)能力測驗

10、的各個分測驗上的得分，來評價他在各種不同職業(yè)上的潛力。于是我國便出現(xiàn)了種類頗多的職業(yè)能力傾向測驗，其中一類是一般職業(yè)能力傾向測驗，它用于職業(yè)定向，通常包括一組涉及各種執(zhí)業(yè)活動的充分測驗。BEC職業(yè)能力測驗I型是1998年由人才評價與考試中心簡稱BEC參照美國教育與工業(yè)測驗效勞中心編制的職業(yè)能力安置量表CAPS而開發(fā)的，是我國最早的一個成套職業(yè)能力傾向測驗。該測驗包括機械推理、空間關(guān)系、語言推理、數(shù)學(xué)能力、語言運用、字詞知識、直覺速度和準(zhǔn)確性、手指速度和靈活性等八個分測驗。二、我國中小企業(yè)崗位勝任力測評的現(xiàn)狀及存在問題的原因分析一崗位勝任力測評取得的成績1、企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，崗位測評已經(jīng)走向規(guī)

11、化這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由崗位測評走向了績效管理，即有了完整的崗位測評體系，績效管理通常包括4個步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過崗位測評與資質(zhì)考核，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反響；以薪酬鼓勵手段強化員工的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時運用開展手段提高員工資質(zhì)。2、企業(yè)的崗位測評正在走向規(guī)化、體系化我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到崗位測評的重要性，力求引入崗位測評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。3、有關(guān)企業(yè)崗位測評的理論研究不斷擴展雖然，我國學(xué)者關(guān)于勝任力測評的研究尚處于起步階段，但是研究多數(shù)充分結(jié)合了我國的國情，研究成果對指導(dǎo)我國企事

12、業(yè)單位的人力資源管理實踐工作具有重要的現(xiàn)實意義，并奠定了堅實的理論根底。另外，基于我國國情探討出的勝任力模型的研究方法和研究結(jié)論也進(jìn)一步豐富了國際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識體系。二崗位勝任力測評存在的問題1、我國勝任力測評的理論體系不完整長期以來，我國崗位勝任力測評理論依賴于對西方理論的借鑒甚至照搬，我國目前尚無自己完備的測評理論體系，在對西方崗位勝任力測評理論的移植過程中，針對中國國情的修訂工作往往跟不上，這一方面是由于局部人員忽略了這一工作，另一方面，修訂工作往往需要較長的時間，但市場的需要卻十分迫切。盡管西方理論的應(yīng)用促進(jìn)了我國勝任力測評事業(yè)的開展，但由于較大的文化差異，也帶了一些問題。

13、西方崗位勝任力測評理論的出現(xiàn)和形成有著它們獨特的背景，中華民族有著自己的歷史淵源、價值觀和性格特點，我國在開展勝任力測評事業(yè)時，不能一味地借鑒和照搬西方理論，而是應(yīng)該在這個過程中創(chuàng)立有中國特色的人才測評理論體系。同時，由于理論是用于指導(dǎo)實際工作的，因此，只有瞄準(zhǔn)世界崗位勝任力測評技術(shù)前沿，建立其具有中國特色的勝任力測評理論體系，才能構(gòu)建出具有中國特色的、先進(jìn)的崗位勝任力測評指標(biāo)體系和技術(shù)方法，才能滿足我國社會經(jīng)濟的飛速開展對人才選拔新技術(shù)的需要。2、我國崗位勝任力測評的指標(biāo)體系不完善20世紀(jì)90年代以來，誠信度測驗的理論和方法發(fā)生了很大的變化，誠信的概念得到了不斷的拓寬，延伸到個性中的相關(guān)成分

14、測量，如可信度、責(zé)任意識等，是測驗老實性、自律性和職業(yè)道德的工具。盡管目前我國已經(jīng)初步建立了包括德、智、能、績等四個要素在的人才測評的指標(biāo)體系，并且德是放在第一位的，但對于在人才測評中最為重要的因素誠信度，至今沒有找到一個適宜的方法對其進(jìn)展有效的測量。產(chǎn)生這一問題的原因是由誠信自身的特點決定的，誠信屬于品德的疇，品德具有不可預(yù)測性、模糊性和掩蔽性等特點。我國目前對于誠信度的鑒定主要依據(jù)考核與調(diào)查的測評方法，得出的結(jié)論是以定性為主的，缺乏定量的分析和比擬，難以在測試者之間進(jìn)展誠信度的橫向比照，也很難獲得誠信度測試的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。這些問題同日益開展的人才測評事業(yè)的要求極不適應(yīng)，因此在人才測評的研究中，

15、必須加強對誠信度測評理論和實際操作的研究。3、我國勝任力測評的技術(shù)方法體系不成熟我國目前使用的勝任力測評的技術(shù)方法主要依賴于國外測評量表的修訂，我們自己開發(fā)的技術(shù)相對較少，外來測評技術(shù)在我國的使用出現(xiàn)了適應(yīng)性不佳的情況，在*些情況下還會對測評工作產(chǎn)生誤導(dǎo)的作用。近年來，公務(wù)員錄用考試和人才選拔對測量標(biāo)準(zhǔn)中國化的呼聲一直很高，但進(jìn)展不太理想。另外，*些存在明顯訓(xùn)練效應(yīng)的量表不應(yīng)當(dāng)隨便公布，更不能為了牟利而公布量表的答案。 在測評技術(shù)研究開發(fā)方面，還是以定性分析為主，缺乏足夠的定量分析，缺乏對統(tǒng)計學(xué)和計算機技術(shù)的綜合運用，開發(fā)出的測評技術(shù)，其準(zhǔn)確性和客觀性往往難以到達(dá)理想的狀況，測評的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)構(gòu)

16、造也不夠清晰。并且所開發(fā)出的測評技術(shù)在用于實踐時，會出現(xiàn)與實際銜接差的情況。總之，與國際通用的測評理論和方法相比，我國研制的測評工具缺乏系統(tǒng)性，測評容簡單，手段單一，靈活性差，這些都有待我國國專家學(xué)者進(jìn)一步努力提高。4、人才測評應(yīng)用領(lǐng)域窄，應(yīng)用根底研究有待加強目前人才測評的普及率仍很小，真正了解并應(yīng)用人才測評的企業(yè)還不多。局部有資金實力的大企業(yè)雖已建立或合作建立起人才測評體系，但真正讓其發(fā)揮作用的企業(yè)仍只是一小局部，大局部的小企業(yè)因為資金和規(guī)模的問題采用現(xiàn)代測評技術(shù)的就更少。目前我國應(yīng)用人才測評的領(lǐng)域主要是企業(yè)管理、公務(wù)員錄用和特殊行業(yè)如飛行員、宇航員選拔，更多的部門和行業(yè)缺乏具有行業(yè)特色的人

17、才測評系統(tǒng)。 同時，在人才測評的應(yīng)用中，由于數(shù)據(jù)分析水平不高，應(yīng)用根底研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。比方，就構(gòu)造化面試來講，盡管政府機關(guān)和企事業(yè)單位都在應(yīng)用，但卻很少有人深入地研究實際效果如何，誤差有多大。長期如此的話，將對人才測評的實際應(yīng)用工作造成很大的負(fù)面影響。三企業(yè)崗位勝任力測評存在問題的原因分析1、勝任力模型質(zhì)量不高衡量勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)，在于是否可觀、完整和準(zhǔn)確地反映了職位所需要的任職資格，尤其是潛質(zhì)方面的任職資格，而我國目前所開發(fā)的勝任力模型，由于其技術(shù)復(fù)雜、難以掌握以及語言和文化等方面的障礙普遍達(dá)不到這樣的要求。2、勝任力模型難以發(fā)揮作用勝任力模型是人力資源管理中的一項輔助型工具，其本身不可能獨

18、立地發(fā)揮作用，只有融入到人員選拔、培訓(xùn)、績效管理等工作中，其價值才能得到表達(dá)。從目前中國企業(yè)現(xiàn)狀看，對勝任力模型的應(yīng)用價值認(rèn)識不清，企業(yè)中人力資源管理措施不配套，即使已經(jīng)開發(fā)的勝任力模型的作用發(fā)揮也不充分。3、測評工具存在的問題1文化差異。以西方文化為背景編制的心里測驗，其量表都是對西方人研究的結(jié)果，難以完全適應(yīng)于中國人。2外國線索效應(yīng)。中國被試者在授受心理測驗時，對原量表所屬國家的文化越了解，答復(fù)時造成的偏差越大。由于被試者在被試過程中，總是將測評的容與所屬國家進(jìn)展比擬，無視了本國的特色，使所測并非真實行為本身。3測評的圍有限。任何一種人力資源測評技術(shù)或方法均有自己的適用圍，沒有一種人力資源

19、測評技術(shù)能夠涵蓋人類的全部行為特點。比方，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能評估到被試者作為領(lǐng)導(dǎo)的心理特質(zhì)，卻很難評估到被試者作為學(xué)者的心理特質(zhì)。4測評的本錢大。對于情景測驗需要花費大量的人力、物力、財力和時間。從情景測驗的設(shè)計到道具、場地、助手、時間的安排，從評分者的培訓(xùn)到組織評分者討論得出統(tǒng)一的評估結(jié)論，都要花費很大。四、企業(yè)崗位勝任力測評的改良及考前須知一企業(yè)崗位勝任力測評的改良1、進(jìn)展科學(xué)的工作分析由于企業(yè)中不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，崗位不同，需要考核的要素就有所不同，比擬適宜的做法是把公司所有崗位劃分為幾大類型，比方，管理類、科研類、后勤效勞類等

20、。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便與鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。總之，工作分析可以是崗位測評的前提也可以說是崗位測評體系的一局部。2、明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法績效標(biāo)準(zhǔn)在整個考核過程中是重要的一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須到達(dá)的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核這還要科學(xué)的搭配崗位測評方法。明確的設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個目的：第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立公平的競爭機制；第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是崗位測評工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)取長補短的原則

21、，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的崗位測評方法，當(dāng)然，大局部工作崗位上的人員需要綜合多種方法進(jìn)展考核。3、合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有好的道德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。員工崗位測評的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下面做出考核結(jié)果。考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任

22、感四方面容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、只等監(jiān)視方面獲取信息。根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。4、對考核者如何便面有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在崗位測評中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)展有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。首先應(yīng)該是進(jìn)展一般的心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量防止產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤；其次是有針對性的進(jìn)展培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)展崗位測評

23、；再次主講人把不同考核者的結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解；最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進(jìn)展相關(guān)的培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進(jìn)展的工作崗位測評培訓(xùn)有助于提高上下級之間就崗位測評展開討論的能力。5、進(jìn)展績效溝通和績效反響有效的崗位測評，應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)展，管理學(xué)中叫做走動管理，討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。有效的反響不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通及時肯定成績，提高員工的滿足感，到達(dá)一種鼓勵作用，以使其更努力地工

24、作。現(xiàn)代企業(yè)的崗位測評制度應(yīng)該朝著規(guī)化的方向開展。崗位測評是人力資源管理的一個核心容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在崗位測評的工作上投入了較大的精力。但如何對員工的績效進(jìn)展考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施崗位勝任力測評，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準(zhǔn)確地組適宜當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識。對崗位測評中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源崗位勝任力測評在鼓勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。二企業(yè)崗位勝任力測評的考前須知1、測評指標(biāo)不宜過多為了保證測評結(jié)果的有效性，測評指標(biāo)不能太多，否則就可能因為測評師關(guān)注的容過多而無法對關(guān)鍵指標(biāo)深度挖掘，從而影響了測評的結(jié)果。同時要選取能夠測評的指標(biāo)進(jìn)展測試。2、選擇最適宜的情景模擬測量每一項指標(biāo)必定有其最適宜的測量工具相對應(yīng)，因此在應(yīng)用時我們必須具體問題具體分析。比方說，分析思維最適合用案例分析測量，而團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)則最適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察。3