工作分析理論、方法與應(yīng)用7-10章版

1、第七章工作分析與員工招聘 工作分析能夠?yàn)閱T工招聘提供有效的工作信息。企業(yè)有進(jìn)行招聘工作時(shí)，只有了解所招聘崗位的工作職責(zé)，以及應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件，才能有針對(duì)性地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選聘第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與人員配置 一、人力資源規(guī)劃的含義（重點(diǎn)） 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 制定人力資源規(guī)劃的目的是確保組織有適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的要求，并最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到

2、充分滿足二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置 為了滿足組織未來發(fā)展對(duì)人員配置的要求，需要進(jìn)行（多選）人力資源供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)組織在某一時(shí)間的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)模、目前員工的工作能力水平和崗位要求，確定所需員工的類型和數(shù)量，預(yù)測在目前績效基準(zhǔn)上完成未來組織目標(biāo)所需要的人員的情況，在此基礎(chǔ)上，綜合考慮各種影響流動(dòng)率的因素，如辭職、辭退、退休等，對(duì)未來需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行計(jì)劃 人力資源需求預(yù)測以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營目標(biāo)、工作崗位、工作任務(wù)為依據(jù) 人力資源需求量取決于組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求以及相關(guān)的投入1、影響組織人力資源需求的因素（多選）（

3、1）組織內(nèi)部因素 包括組織發(fā)展對(duì)人員的數(shù)量和素質(zhì)的要求、現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應(yīng)性等因素（2）組織外部因素：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、法律、技術(shù) 2、人力資源需求預(yù)測的方法（多選、重點(diǎn)）（1）現(xiàn)狀預(yù)測法 在短期預(yù)測中，可以根據(jù)組織現(xiàn)有的任務(wù)、分析現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)、技能水平是否滿足組織目前的需要。也可以通過預(yù)測組織人員的流動(dòng)率來估計(jì)人力資源的需求（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，也稱專家預(yù)測法，組織內(nèi)部管理人員或外部專家對(duì)外部環(huán)境變化，組織應(yīng)對(duì)變化的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，預(yù)測需求（3）德菲爾法，又稱為專家預(yù)測法。（4）自下而上法。各個(gè)部門要多少人，匯總（5）趨勢分析法（單選） 。根據(jù)組織歷史上的人員資料，采取影響組

4、織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時(shí)點(diǎn)完成預(yù)計(jì)任務(wù)所需要的人員數(shù)量。比率預(yù)測法、回歸分析法（二）人力資源供給預(yù)測（重點(diǎn)） 人力資源供給預(yù)測是指對(duì)組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對(duì)人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來某一時(shí)間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況 為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況， 需要建立人力資源信息系統(tǒng)，其內(nèi)容有：1、人員背景資料2、工作歷史背景3、員工技能儲(chǔ)備4、工作專長5、職業(yè)目標(biāo)追求6、培訓(xùn)與發(fā)展需要7、優(yōu)勢與劣勢評(píng)價(jià)8、發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)9、個(gè)人

5、歷史評(píng)價(jià)資料 （三）人力資源供求的平衡分析 進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，關(guān)于人力資源供求關(guān)系的確定，會(huì)出現(xiàn)三種情況：供求平衡、供不應(yīng)求、供過于求（四）人員預(yù)算的編制 人員預(yù)算（單選）實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面（簡答、 重點(diǎn)） ： 1、人員數(shù)量 2、人員類型 3、崗位 4、時(shí)間 5、薪酬預(yù)算 人員預(yù)算表，見P190第二節(jié) 工作分析與員工招聘一、工作分析與員工招聘的關(guān)系在組織招聘的過程中，工作分析在招聘信息來源、人員招募、候選人資格的篩選和聘用等方面都有重要的作用。具體可以看課本191也表7-2.二、工作分析與招聘信息關(guān)系有關(guān)招聘工作崗位的相關(guān)信息可以根據(jù)工作分析的結(jié)果

6、工作說明書和工作貴方來確定的。招聘信息的內(nèi)容應(yīng)該簡潔明了，讓尋找工作崗位的候選人能夠清楚的了解空缺崗位的職責(zé)和應(yīng)聘要求。招聘信息的內(nèi)容包括：1.崗位的名稱；2工作的內(nèi)容；3.人員任職的要求（是招聘的最主要內(nèi)容） 三、候選人資料的篩選 可根據(jù)工作規(guī)范的要求，清楚地篩選應(yīng)聘者的資料，選擇合適的應(yīng)聘者進(jìn)行測試 在應(yīng)聘者背景資料審查與資格篩選中，應(yīng)注意以下問題（簡答P192）1、應(yīng)聘者的專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)符合工作崗位的要求2、應(yīng)聘者資料中顯示的應(yīng)聘者的重要信息、3、應(yīng)聘者以往的工作成就4、應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷應(yīng)顯示出自身的進(jìn)步與發(fā)展5、從以往的工作經(jīng)歷中，應(yīng)聘者表現(xiàn)出的才能6、背景資料中不存在不實(shí)之處和

7、前后矛盾之處7、背景資料能證明應(yīng)聘者能勝任工作崗位的要求 四、工作分析與面試的關(guān)系 面試是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過程面試又分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試。而面試的評(píng)價(jià)手段一般有提問和觀察兩種形式。（一）關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容（重點(diǎn)） 實(shí)際上候選人能否勝任所招聘的工作崗位，關(guān)鍵要看他是否具備招聘崗位所需要的關(guān)鍵勝任能力。所謂關(guān)鍵勝任能力是指與工作績效有直接因素關(guān)系的一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素。主要包括（ 重點(diǎn)、多選）技術(shù)技能、認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際技能等 （二）面試提問的方式1.結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)同類應(yīng)聘者按照事先制定好的面試提綱上的

8、問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。這種面試適合招聘一般的員工。 2.非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，沒有既定的模式、框架和程序，主考官與應(yīng)聘者可隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表言論，抒發(fā)情感。這種面試適合招聘中、高級(jí)管理人員。3. 混合面試?；旌厦嬖嚰扔薪Y(jié)構(gòu)化面試也有非結(jié)構(gòu)化面試，綜合這兩方面的優(yōu)點(diǎn)。第三節(jié) 員工招聘的能崗匹配原理一、能崗匹配原理 能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義：一是指個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。 能崗匹配原理指人的能力與

9、崗位要求的能力完全匹配 能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu) 二、能崗匹配原理的要點(diǎn)（重點(diǎn)、簡答）（一）人的能力的大?。ǘ┎煌瑢ｉL的人無法比較其能級(jí)（三）同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求（四）不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求（五）能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符 能力超過崗位要求或能力小于崗位要求，都不利于企業(yè)的發(fā)展三、能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用（一）企業(yè)員工能力評(píng)價(jià)1、體質(zhì)2、智力3、心理素質(zhì)4、道德品質(zhì)5、能力與素養(yǎng)6、情商7、四商四能評(píng)價(jià)（二）企業(yè)管理者能力評(píng)價(jià)（重點(diǎn)、多選）1、美國企業(yè)

10、對(duì)管理者能力的評(píng)價(jià)，見P196-1972、日本企業(yè)對(duì)管理者能力的評(píng)價(jià)，見P197（三）招聘與能崗匹配1、工作分析。見P1972、制定擬招聘崗位調(diào)查表，見表7-73、按照能崗匹配原理選拔應(yīng)聘者，見表7-8第八章工作分析與員工培訓(xùn) 企業(yè)要想提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，就必須在了解不同崗位的工作性質(zhì)與內(nèi)容，所需知識(shí)、能力與技能的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方式第一節(jié) 工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系 一、員工培訓(xùn)的含義（重點(diǎn)） 員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)員工在知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效 當(dāng)一個(gè)組織是績效不佳是由于員工的技術(shù)、能力、知識(shí)和態(tài)度（

11、多選）等因素影響時(shí)，就需要通過培訓(xùn)來解決二、員工培訓(xùn)的重要性1、使員工認(rèn)同組織文化2、提高員工能力和水平 3、提高研發(fā)新產(chǎn)品的能力4、減少管理成本5、有利于管理變更6、激勵(lì)三、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系（多選、簡答、 重點(diǎn)） （一）有利于員工培訓(xùn)需求的確定（二）設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)第二節(jié) 工作分析與培訓(xùn)需求的確定 員工培訓(xùn)也有一個(gè)培訓(xùn)的效果問題，需要進(jìn)行投資收益分析（單選）一、培訓(xùn)需求分析（含義，重點(diǎn)） 培訓(xùn)需求分析指的是在工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，公司的金錢、時(shí)間以及努力不會(huì)浪費(fèi)有無謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。（單選）二、培訓(xùn)需求評(píng)估的作用公司所做的培訓(xùn)決策是建立在培訓(xùn)需求的基

12、礎(chǔ)上的 培訓(xùn)需求評(píng)估的作用（簡答）： P206、10點(diǎn)三、培訓(xùn)需求分析的必要性培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，包括三個(gè)方面：組織分析、工作分析、個(gè)人分析。（多選）四、培訓(xùn)需求分析的步驟（一）培訓(xùn)需求分析需要了解的問題。14個(gè)問題，見P207（二）培訓(xùn)需求分析的步驟（簡答、重點(diǎn)） 1、記錄績效表現(xiàn)中存在的問題2、對(duì)績效問題進(jìn)行調(diào)查3、制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃4、選擇分析工具5、實(shí)施分析6、整理分析數(shù)據(jù)7、撰寫分析報(bào)告五、工作分析與培訓(xùn)需求確定（重點(diǎn)簡答） 培訓(xùn)需求分析是以對(duì)工作任務(wù)的分析為基礎(chǔ)的 具體步驟：1、根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需分析的工作2、根據(jù)工作說明書列出基本的任務(wù)及所需技能和知識(shí)的清單3

13、、列出員工完成每一項(xiàng)工作任務(wù)的具體步驟4、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需的技能5、為各工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，如業(yè)績考核指標(biāo)培訓(xùn)需求調(diào)查表、具體能力培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)查表、任職資格培訓(xùn)信息調(diào)查表等，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。第三節(jié) 工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則（重點(diǎn)、簡答） 1、明確培訓(xùn)目標(biāo)2、了解受訓(xùn)者情況（多選）：哪些知識(shí)技能已經(jīng)老化，哪些態(tài)度不利于工作業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，哪些方面的改變能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高3、知識(shí)性與趣味性相結(jié)合4、注重實(shí)際體驗(yàn)5、考慮個(gè)體差異6、反饋二、工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 應(yīng)在工作分析（單選）的基礎(chǔ)

14、上，針對(duì)不同工作崗位選擇培訓(xùn)項(xiàng)目及課程內(nèi)容設(shè)置（一）一般管理培訓(xùn)課程，見P213（二）營銷管理者培訓(xùn)課程，見P214（三）銷售人員培訓(xùn)課程，見P215（四）生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)課程，見P216（五）采購物流管理人員培訓(xùn)課程，見P217（六）財(cái)務(wù)管理人員培訓(xùn)課程，見P218（七）行政文秘人員培訓(xùn)課程，見P219（八）人力資源管理人員培訓(xùn)課程，見P219第四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)的效果可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析（多選、簡答）一、所確定的工作任務(wù)是否符合實(shí)際二、培訓(xùn)目標(biāo)是否直接與工作任務(wù)相關(guān)三、培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度四、管理者對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)的員工的反饋如何 1、反饋 2、學(xué)習(xí)。前后測驗(yàn) 3、行為 4、結(jié)果第九章

15、工作分析與績效管理 工作分析為企業(yè)的績效管理提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)不同崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的確定及績效評(píng)估方式的選擇有重要影響第一節(jié) 工作分析與績效管理的關(guān)系一、績效管理的含義（重點(diǎn)） 績效管理是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位或個(gè)人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谡_評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作任務(wù)完成情況，促進(jìn)員式的成長與能力開發(fā)，并為員工的獎(jiǎng)懲、升降職提供依據(jù)二、績效管理的意義（多年簡答、重點(diǎn)） （一）改進(jìn)管理效率，提高工作質(zhì)量?？冃Ч芾硎且环N檢查工作與任務(wù)完成情況的手段（單選）（二）幫助員工改進(jìn)工作，謀求發(fā)展（三）為制定激勵(lì)措施提供客觀依據(jù)（四）為員工培訓(xùn)提供明確的方向。提高培訓(xùn)的（多

16、選）針對(duì)性和有效性（五）融洽員工關(guān)系的橋梁四、工作分析與績效管理的關(guān)系（歷年重點(diǎn)）（一）工作描述（單選）是影響績效的最直接因素（二）崗位特點(diǎn)（單選）決定了績效評(píng)估方式。比如，服務(wù)人員由客戶評(píng)（三）工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ) 對(duì)一個(gè)崗位的任職者進(jìn)行績效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。 秘書的工作職責(zé)與關(guān)鍵績效指標(biāo)的關(guān)系，見P232第二節(jié) 工作分析與績效管理的具體操作一、績效管理中的常見問題及解決途徑（一）常見問題1、缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)2、績效標(biāo)準(zhǔn)不合理3、績效標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差4、評(píng)價(jià)者失誤（個(gè)人偏見、暈輪效應(yīng)、居中趨勢、害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等）5、消極溝通6、使用多重標(biāo)準(zhǔn)7

17、、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重不合理8、評(píng)價(jià)周期安排不當(dāng)（二）成因分析。14條，見P233（三）解決途徑1、通過工作分析明確崗位職責(zé)，從而明確需評(píng)估的績效類型和范圍2、通過工作分析了解崗位工作的特點(diǎn)，合理確定評(píng)價(jià)方法和周期3、在分析崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)4、通過工作分析崗位間的相互關(guān)系，讓適當(dāng)?shù)娜藛T參與績效評(píng)價(jià)二、績效信息的收集（一）績效信息的來源 績效信息的主要來源是工作分析所提供的工作描述。工作描述為績效管理提供的信息主要表現(xiàn)為： 1、工作職責(zé)和任務(wù) 2、各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)所占的比重 3、與組織內(nèi)外其他部門和人員的聯(lián)系（二）收集績效信息的方法三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的確定（一）確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原

18、則（重點(diǎn)）1、關(guān)鍵性原則2、可控性原則。用于衡量崗位職責(zé)完成與否的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。比如學(xué)習(xí)思想素質(zhì)就不是老師直接影響的3、注重行為原則。采購員能否及時(shí)下單，但可能因?yàn)楣?yīng)商的問題延遲（二）確定工作崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的范例，見P237四、績效評(píng)估人員的選擇（簡答、多選，5類人員）（一）直接上級(jí)（二）同事（三）直接下級(jí)（四）被評(píng)估者本人（五）客戶第四節(jié) 一崗一表能力績效管理模式 一崗一表能力績效管理模式，是上市公司“粵高速”在國內(nèi)首創(chuàng)的企業(yè)員工能力開發(fā)管理和績效管理相結(jié)合的能力績效管理模式一、一崗一表能力績效管理模式的基本做法 績效考核是根據(jù)“德、能、勤、

19、績和關(guān)鍵事件”五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行的綜合考核 德、勤標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)每個(gè)管理層面的不同要求，分別制定高層、中層和一般管理人員的德、勤標(biāo)準(zhǔn) 能、績標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)每個(gè)崗位制定的各自相應(yīng)的能、績標(biāo)準(zhǔn) 績的標(biāo)準(zhǔn)通過對(duì)照每個(gè)員工工作說明書的內(nèi)容給出詳細(xì)的行為界定，并區(qū)分了達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀3個(gè)等級(jí)的具體行為二、員工績效管理體系的總體設(shè)計(jì)（一）績效管理體系設(shè)計(jì)的基本原理1、結(jié)構(gòu)-功能原理 客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個(gè)要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對(duì)結(jié)構(gòu)有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)功能原理，所設(shè)計(jì)的績效考評(píng)體系應(yīng)是一個(gè)有著一定結(jié)構(gòu)功能的系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的

20、有機(jī)結(jié)合2、測量-評(píng)定原理 員工績效管理過程是一個(gè)有機(jī)的過程，測量是基礎(chǔ)，評(píng)定是其關(guān)鍵環(huán)節(jié)3、定性-定量原理4、靜態(tài)-動(dòng)態(tài)原理（二）員工績效管理體系的總體設(shè)計(jì) 見P246248三、員工績效管理系統(tǒng)的實(shí)施（一）績效考評(píng)周期的確定，見P248（二）獲取員工的自我評(píng)價(jià)，見P249（三）組織填報(bào)員工績效改進(jìn)意見書，見P249第十章工作分析與薪酬管理第一節(jié) 工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)一、薪酬的含義 薪酬泛指員工所獲得的一切形式的報(bào)酬。它既包括工資、資金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。 二、影響薪酬的因素（重點(diǎn)）（一）影響薪酬的內(nèi)在因素（與崗位工作有關(guān)的因素） 1、權(quán)力與責(zé)任 2、技術(shù)與培訓(xùn) 3、工

21、作時(shí)間。季節(jié)性、臨時(shí)性人員薪酬高（失業(yè)期間無收入、受雇期間沒社會(huì)保障、沒福利） 4、工作環(huán)境 5、福利及優(yōu)惠（沒有福利或優(yōu)惠的公司必須在薪酬方面予以適當(dāng)彌補(bǔ)）（二）影響薪酬的外在因素（多選） 1、生活費(fèi)用水平 2、企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力 3、當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn) 4、勞動(dòng)力市場供求狀況 5、企業(yè)所處的階段特點(diǎn) 6、企業(yè)文化和戰(zhàn)略三、工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)（重點(diǎn)） 一般來說，要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系和薪酬制度，需要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟（簡答）：（一）工作分析（二）工作評(píng)價(jià)（三）薪酬調(diào)查（四）薪酬定位（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二節(jié) 工作評(píng)價(jià)與薪酬的內(nèi)部公平一、利用工作評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平二、因素分析法在薪酬管

22、理中的應(yīng)用 因素比較法的具體操作步驟：（一）獲取崗位信息，確定報(bào)酬因素 比如，在因素比較法中可以選擇使用以下幾種報(bào)酬因素：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、工作條件。（多選）（二）選擇典型崗位 工作評(píng)價(jià)小組需要挑選出1520個(gè)在企業(yè)中非常有代表性的基準(zhǔn)崗位作為工作評(píng)價(jià)的對(duì)象，而其他崗位的價(jià)值則可以通過與這些典型崗位之間的報(bào)酬因素比較來得出（三）對(duì)崗位進(jìn)行排序。見P258表（四）確定各報(bào)酬因素的價(jià)值 即將每一典型崗位的薪酬水平分配到內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬因素上去.（五）根據(jù)報(bào)酬因素價(jià)值分別對(duì)崗位進(jìn)行排序 在所有典型崗位的每一報(bào)酬因素的價(jià)值分別確定下來以后，將所有的崗位排列在一起，然后根據(jù)每一報(bào)酬因素分別對(duì)崗位進(jìn)行多次排序。見P259表10-3（六）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出便于利用的典型崗位 現(xiàn)在，對(duì)每個(gè)典型崗位都存在兩種排序，第一種是根據(jù)步驟3得出的最初排序方案，它表明根據(jù)5種報(bào)酬因素在不同崗位中的價(jià)值高低對(duì)各崗位進(jìn)行籠統(tǒng)排序的結(jié)果；第二種是由步驟5得出的排序結(jié)果