【經典資料】如何有效進行企業(yè)招聘名企招聘案例分享(共59頁）

1、1如何有效進行企業(yè)招聘-名企招聘案例分享2為什么招聘結果不理想？招聘的現狀3招聘過程中遇到的困惑 候選人眾多， 挑選難度增大尋找真正的合適人選，但苦于缺乏清晰有效的衡量標準？無法對候選者做出客觀與完整評價實際情況與信息描述差異過大？ 錯誤雇傭帶來時間和金錢的損耗4 離職的真實成本 第一、分離成本 Seperation Cost 離職面試（Exit Interview） HR為離職人員所付出時間 離職支付（separation/severance pay） 失業(yè)賠償（可能包括競業(yè)協議賠償等等）錯誤雇傭的負面影響 第二、空缺成本 Vacancy Cost 為了替補離職空缺而增加的臨時人力投入 第三

2、、替換成本 Replacement Cost 吸引候選人 測試、面試 旅行支付/候選人搬遷支付 入職相關手續(xù)、體檢 候選人信息分析和處理 第四、培訓成本 Training Cost 重復性的培訓 5 控制招聘成本 提高招聘有效性 減少錯誤雇傭保證培訓效果案例背景介紹國內某大型雜志社，其旗下共出版十幾本不同類型雜志，在傳媒行業(yè)有著很強的號召力和影響力，總部在北京，上海、廣州等地有辦事處。每年都有校園招聘計劃，從應聘畢業(yè)生中招聘廣告銷售代表100名。2004-2009年招聘成本逐年升高，行業(yè)競爭激烈，銷售代表離職率高達30%，嚴重影響銷售業(yè)績。近年來，發(fā)現部分銷售代表并不能勝任工作，錯誤雇傭情況嚴

3、重。培訓效果不佳，培訓成本過高。咨詢需求6問題分析為什么招聘成本逐年升高？為什么銷售代表頻繁離職？為什么入職后不能勝任工作？什么原因導致了錯誤雇傭？為什么培訓效果不佳？招聘流程分析離職原因分析工作分析過程和結果的“監(jiān)控”7招聘流程分析：簡歷篩選基本能力測試個性測試人力資源部面試主管經理面試1、 轉發(fā)至招聘專員Outlook 招聘會收集簡歷2、招聘專員人工篩選簡歷簡歷量大無效簡歷多重復投遞投多個崗位3、電話面試、邀約筆試8招聘流程分析：簡歷篩選基本能力測試個性測試人力資源部面試主管經理面試1、人力資源部、銷售部各命制一套筆試試題認知能力/銷售基礎知識命題單一題目使用多年，過度曝光部分筆試成績較高

4、的應聘者入職后并不能勝任工作2、評卷、錄入成績、排序9招聘流程分析：簡歷篩選基本能力測試個性測試人力資源部面試主管經理面試外包給測評公司測評公司的選擇測評公司的管理測評結果的使用10招聘成本核算項目說明費用招聘廣告招聘會三大網站年費12000元，招聘職位10個，人均1200元；一次招聘會，人均2000元3200元簡歷篩選招聘專員日薪200元，需2人約2-3個工作日1000元筆試場地、材料、命題、個性測驗購買等成本均攤至一人1000元面試面試2次，共計2小時，每次面試官2人。面試官人力成本均攤至一人500元工資與福利月薪5000元，其他福利、補助1000元10000元培訓費新員工培訓、部門上崗培

5、訓、業(yè)務流程培訓均攤至一人8000元業(yè)務損失未完成項目及銷售額10000元某銷售代表進入公司2個月后離職33700元！11答案為什么招聘成本逐年升高？招聘的隱性成本不斷升高簡歷篩選工作繁重低效 面試的次數增加筆試效度低進入面試人數過多12離職原因分析訪談+問卷調查 結論 “人崗不匹配” 崗位勝任特征不明確 筆試、面試針對性差工作分析13工作分析工作分析職業(yè)技能 (Skill)BSAP工作能力(Ability)個性特征(Personality)相關背景 (Background)14招聘方案設計簡歷智能初篩能力測試評價中心高精準面試15智能簡歷管理-選才海納百川能容納51Job、ChinaHR、Z

6、haoPin等數十家知名招聘網站的簡歷信息。 數據化：排序/搜索/分析簡歷篩選多個條件過濾簡歷分類合適簡歷、儲備簡歷、錄用簡歷智能提示, 深層挖掘反復投遞，投多個崗位，黑名單功能大大減輕簡歷篩選的工作量，并降低篩選的難度。16招聘方案設計簡歷智能初篩能力測試評價中心高精準面試基于工作任務的測試個性測試能力測試技能測試17基于工作任務的測試同一崗位由不同的人做會產生截然不同的工作績效！招聘測評要能預測應聘者的工作績效！個性基于工作行為模式的個性測評能力模擬工作場景的試題設計技能基于互動、模擬的技能測試基于工作任務的測評18要考該崗位80%時間都會用到的工作技能工作后經過培訓就肯定能掌握的技能不考

7、不能通過考試方式測到的素質不考因題量有限，只考該崗位最重要的能力點重點考最能區(qū)分能力水平高低的能力點測試內容設計關于試題命制的經驗分享：基于工作任務的測試19 工作能力測試-選才全方面測評測試內容包括SHL崗位匹配、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。(怎么做?)內置的崗位勝任力模型幫助企業(yè)把招聘需求變成客觀的可衡量標準。權威的測評內容SHL、ETS、微軟(業(yè)務經理認可)世界一流的測評內容。自定義試題技能試題(航天,畜牧)，面試問題多維度、全方位考核應聘者綜合能力與素質。20基于工作任務的測試21基于工作行為模式的測評1.如果有機會的話，我愿意：A 到一個繁華的城市旅行 B 介于A和C之間 C

8、 游覽清凈的山區(qū)2.受人侍奉時我常常局促不安：A 是的 B 介于A和C之間 C 不是的 看重人際關系，很少批評別人，擅長交際。做決定時根據自己的感覺，而不是事實。理想主義者，有精力和熱情以往使用的個性測評：22通過迫選找到（或預測到）應聘者最常見的工作行為?；诠ぷ餍袨槟Ｊ降膫€性測評新招聘方案使用的個性測評SHL職場行為匹配度測評23SHL崗位匹配度測試Leading & DecidingSupporting &CooperatingInteracting &PresentingAnalysing &InterpretingCreating &ConceptualisingOrganising

9、 &ExecutingAdapting &CopingEnterprising &Performing12345678Deciding &InitiatingActionAdhering toPrinciples &ValuesRelating &NetworkingWriting &ReportingLearning &ResearchingDelivering &MeetingExpectationsCoping withPressureAchievingGoals &ObjectivesLeading & SupervisingWorking withPeoplePersuading &

10、InfluencingApplyingExpertise &TechnologyCreating &InnovatingFollowingInstructions &ProceduresAdapting &Responding toChangeEntrepreneurial& CommercialThinkingPresenting &CommunicatingAnalysingFormulatingConcepts &StrategiesPlanning &Organising1.12.13.14.15.16.17.18.11.22.23.24.25.26.27.28.23.34.35.36

11、.3 SHL的20個與工作最相關的行為測評維度如下：24基本工作能力內容介紹基本工作能力內容數字運算言語理解邏輯推理資料分析知覺速度思維變通工作記憶基本工作能力是指人們在從事職業(yè)活動時所需具備的最基本的能力，選才將職業(yè)基本能力區(qū)分為七個方面：言語理解：考察言語理解和表達能力； 判斷推理：考察根據事實或規(guī)律進行推理的能力；資料分析：考察根據提供的資料進行分析、計算的能力； 數字運算：考察對數字的敏感性和思維的敏捷度；思維變通：考察思維的廣度和靈活性； 工作記憶：考察程序性記憶和短時記憶；知覺速度：考察知覺的速度與準確性。 具備職業(yè)基本能力的應聘者，可以認為其具備勝任工作的最基本條件。職業(yè)基本能力

12、也是崗位/職位培訓的基礎。25通用技能 通用知識與技能是指人們在工作中，不區(qū)分崗位/職位，所需具備的通用的知識、技能。選才使用科學、專業(yè)的題庫系統考察應聘者的通用知識與技能。 通用知識與技能合格的應聘者才有可能承擔并適應工作。外 語英語日語計算機基本操作辦公軟件計算機基礎應用計劃組織協調人員溝通沖突解決等基本管理能力26招聘方案設計簡歷智能初篩能力測試評價中心高精準面試選拔方法效度評價中心0.68結構化面試0.62能力測驗0.54個人履歷資料0.40個性測驗0.38非結構化面試0.31申請表0.13占星術0筆跡法027招聘方案設計簡歷智能初篩能力測試評價中心高精準面試28匹配合適人選-選才客觀

13、專業(yè)的測評報告崗位匹配度、各項技能的分數（勝任力）專業(yè)的“檢查報告”（名醫(yī)）測評結果排序進一步過濾無效簡歷高精準度的面試挑選無簡歷考試高精準面試，有針對性的面試問題，讓錯誤雇用風險不再成為困擾29培訓效果如何“監(jiān)控”培訓效果培訓前測試內容的針對性以“考”代“培”培訓后測試成績的使用30總結簡歷篩選基本能力測試個性測試人力資源部面試主管經理面試簡歷智能初篩能力測試評價中心高精準面試1005030 105100408331總結建立科學的測評體系；設計科學、有效的測評內容；提升簡歷篩選效率和準確度；組織高效率嚴謹且低成本的招聘考試；減少無效面試次數，降低錯誤雇用風險。培訓的全成跟蹤，效果的保證體系。

14、32 *集團 2010校園招聘甄選測評解決方案校園招聘33主要內容1 項目需求2 校園招聘考試內容架構3 校園招聘考試內容開發(fā)方法及流程4 校園招聘考試實施5 機考測評報告介紹及樣例6 項目報價7 ATA公司考試運營成功案例341 項目需求項目整體需求 1.為優(yōu)化*校園招聘甄選體系，提高甄選流程的系統性、科學性、 實用性提供測評理念、方法與內容上的支持； 2.為統一*集團各單位校園招聘甄選標準、方法和工具提供技術支持； 3.協助*集團優(yōu)化校園招聘甄選工具，提升校園招聘甄選結果的效度和信度。測評內容提供需求 4.協助*集團建立校園招聘筆試試題庫； 5.協助*集團建立校園招聘無領導小組討論等團隊活

15、動試題庫； 6.協助*集團優(yōu)化網絡素質測評。時間進度要求 7.八月中旬提交試題初稿。352 校園招聘考試內容架構362 校園招聘考試內容架構考核維度類別財務類技術類管理營銷類知識基礎知識數字運算問題解決問題解決判斷推理創(chuàng)造力創(chuàng)造力報表分析判斷推理思維變通-知覺速度判斷推理專業(yè)知識暫未涉及,如需可提供暫未涉及,如需可提供暫未涉及,如需可提供技能計算機微軟MAC*微軟MAC *微軟MAC *外語TOEIC（托業(yè)） *TOEIC（托業(yè)） *TOEIC（托業(yè)） *特長及其他暫未涉及暫未涉及暫未涉及能力無領導小組討論手工操作無領導小組討論角色扮演-角色扮演個性SHL崗位行為測驗SHL崗位行為測驗SHL崗

16、位行為測驗職場個性測驗職場個性測驗職場個性測驗職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗根據*集團校園招聘項目要求及流程，考試內容架構如下：372 校園招聘考試內容架構簡要說明架構表中*標記的考試科目由ATA免費提供，這些試題內容均為ATA一直使用的優(yōu)秀試題資源；剩余的除個性測驗以外的其他科目將由ATA整合優(yōu)秀命題資源，組織命題專家為*校園招聘定制；ATA將根據此次招聘需求為*集團選擇合適的個性測驗。各類試題的開發(fā)及選擇筆試試題命制開發(fā)原則團隊活動設計開發(fā)原則個性測驗的選擇下面將就這三個方面具體說明。381、考試結果要能預測應聘者的工作績效；2、筆試試題要覆蓋勝任力模型中80%的知識、能力和工作技能

17、；3、筆試試題設計重點關注最重要的知識、能力、技能點，同時這些重要考點的考核設計要能區(qū)分應聘者能力水平；4、關注筆試試題的效度，不能通過筆試方式考察的素質決不牽強使用筆試形式考核。2.1 筆試試題命制開發(fā)原則392.2 團隊活動設計開發(fā)原則 1、團隊活動形式要豐富，考核過程中采用無領導小組討論、角色扮演、手工操作類試題； 2、團隊活動題目要最大化模擬真實工作場景中典型行為，要能夠預測工作績效； 3、團隊活動的題目要覆蓋勝任力模型中的重要能力點； 4、團隊活動的命題過程需科學化，設計理念、開發(fā)流程、題目類型、題目組成要界定清楚； 5、團隊活動的題目標準化，指導語、題目、評價者評分表、評分規(guī)則規(guī)范

18、、完整。402.3 個性測驗的選擇行為風格行為風格選擇SHL崗位行為測驗SHL是國際知名的企業(yè)人才招聘測評內容提供商，在業(yè)內有著很高的知名度與美譽度。匯豐、畢馬威、聯合利華等各類世界五百強企業(yè)都購買或使用其測評產品。SHL崗位行為測驗的基本原理：基于崗位勝任力模型來考察應聘者與崗位的匹配度。通過迫選的方式預測應聘者最常見的工作行為。將所有工作都可能會涉及的行為分為八大類，并細分為20個小類，112種具體行為。412.3 個性測驗的選擇職業(yè)性格傾向職業(yè)性格傾向選擇職場個性測驗職場個性測驗是ATA公司聯合北京師范大學心理學院開發(fā)出的基于工作場景的職業(yè)性格測驗。測評內容來自企業(yè)實踐，將職場中的典型工

19、作表現分為四大類，可以有效預測工作績效。測試報告結合工作場合特點為個體給出建設性的意見。職業(yè)興趣 職業(yè)興趣選擇霍蘭德職業(yè)性格測驗霍蘭德職業(yè)性格測驗是國際上著名的，并被認為信效度最高的職業(yè)興趣測驗，主要測評應聘者偏好的工作領域。423 校園招聘考試內容開發(fā)方法及流程433 校園招聘考試內容開發(fā)方法及流程此次校園招聘考試試題命制將嚴格按照*公司2010校園招聘甄選考核模型進行，ATA將針對考核模型中的不同考核內容，組織命題專家與測量學專家進行題目命制工作，將從以下方面監(jiān)控命題質量：試題命制方法及整體流程團隊活動設計方法及開發(fā)流程試測后題目評價及篩選標準試題內容開發(fā)時間規(guī)劃命題資源與命題專家資質下面

20、將就這五個方面具體說明。443.1 試題命制方法及整體流程四.命制考試用題根據試測后形成的考卷，組織專家最終命制正式考試用題，并對所有試卷進行等值處理。一試測題目的編制與審核組織各領域的專家進行試題命制，然后請考試測量學專家對題目質量進行審核。二組織試測選取合適的樣本人群（*集團組織提供）進行試測。三題目分析根據試測結果對題目的測量學指標進行檢驗，最終形成一套符合測量學指標的考卷。453.2 團隊活動設計方法及開發(fā)流程團隊活動名稱 設計理念開發(fā)流程題目類型材料組成無領導小組討論模擬現實工 作場景選取逼真、有代表性的工作任務難度適中機會均等 工作分析 案例收集 設計題目 專家評定 題目修改 題目

21、試測 等值處理開放式問題兩難問題多項選擇問題操作性問題資源爭奪問題指導語背景知識 題目答題紙評分者評價表評分規(guī)則角色扮演模擬工作場 景中的溝通場景互動性強 工作分析 腳本收集 設計題目 專家評定 腳本修改 題目試測等值處理互動式問題說服性問題指導語被評價者角色說明書測評人員角色說明書評分者評分表評分規(guī)則463.2 團隊活動設計方法及開發(fā)流程團隊活動名稱 設計理念開發(fā)流程題目類型材料組成手工操作熟悉性任務清晰創(chuàng)造性強發(fā)揮空間大工作分析設計題目專家評定題目修改題目試測等值處理操作類指導語物品清單評分者評價表評分規(guī)則473.3 試測后題目評價及篩選標準 為了保證試題質量，ATA將組織測量學專家對各領

22、域專家命制的試測試題進行評定。題目評價原則測試項目取樣應該對欲測量的特征或素質具有良好的代表性；測試項目說明必須簡明；測試項目用語要力求精煉簡短，淺顯明了；測試的形式恰當；試題計分科學正確，可操作性強；初編題目數量要多于最終需要的數量，以便篩選。483.3 試測后題目評價及篩選標準篩選標準難度所有題目的難度分布必須符合正態(tài)分布；平均難度在0.5左右；區(qū)分度保留區(qū)分度在0.3以上的題目；修改區(qū)分度在0.2-0.3題目；直接刪除區(qū)分度在0.2以下的題目；題總相關保留區(qū)分度在0.4以上的題目；修改區(qū)分度在0.2-0.4題目；直接刪除區(qū)分度在0.2以下的題目；試題等值題目之間應等值，保證考試公平。49

23、3.4 試題內容開發(fā)時間規(guī)劃時間工作內容7月13日-7月24日根據集團要求組織專家命題7月25日-7月31日組織專家審題，最終確定題目8月1日-8月7日組織題目試測8月8日-8月14日根據試測結果調整修改試題，同時對不同套試題進行等值處理8月15日提交試題初稿503.5 命題資源與命題專家資質ATA公司于2000年成立了專業(yè)的人才測評部門ATA測評研究中心。9年來一直在進行人才測評相關的研究與項目實施，積累了豐富的咨詢經驗，如今，中心共有專職測評專家13名，其中博士3人，碩士6人，大部分為心理學、人力資源管理、測量學、統計學專業(yè)畢業(yè)，具有扎實的理論基礎與大量的實踐經驗。測評研究中心借鑒歐美等國際化企業(yè)的人才招聘、測評理念，整合國內優(yōu)秀專家資源，組建了一支以北京師范大學心理學院測評專家、北京外國語大學英語專家、北京大學管理學院及上海交大安泰管理學院管理學專家等為核心的命題專家支持隊伍，長期為ATA提供優(yōu)秀的試題資源和試題命制指導。同時，測評研究中心還與美國ATP（全球測評行業(yè)協會）、PTC（全球操作類考試測評學會）、中國教育測評與統計學會、中國心理學會有著長期深入的測評研究合作，并且與全球頂級測評公司SHL、ICIMS 、HOGAN 、美國教育考試服務中心（ETS）等企業(yè)保持良好合作關系。測評研究中心自成立先后為各類中央機構及事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)提供各類招聘測評、崗位職