中小企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀及對策

1、中小企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀及對策1.引言世界經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。今天的中國，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過以往任何時代，作為生產(chǎn)力主體因素人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們在知識經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優(yōu)勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術(shù)的掌握和勞動者素質(zhì)的提高，創(chuàng)造我國自己的名牌，真正形成我國自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，提高我國的綜合國力。西方工業(yè)化國家的發(fā)展實踐早己證明了這一點。因此，如何發(fā)揮技能人才，尤其

2、是高級技能人才的主動性和積極性，防止高技能人才的流失成為了現(xiàn)階段中小企業(yè)的一個工作重點。2.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及高技能人才現(xiàn)狀中小企業(yè)本身的概念的界定比較復(fù)雜，是相對于大型企業(yè)而言的，人們通常從企業(yè)資本量、產(chǎn)出數(shù)量、員工數(shù)量等方面來區(qū)分中小企業(yè)與大型企業(yè)。在這里，我們從質(zhì)與量兩方面來對中小企業(yè)進(jìn)行界定。質(zhì)的方面：中小型企業(yè)質(zhì)的規(guī)定性，是指最能反映中小型制造企業(yè)本質(zhì)特征的理論表述，也就是其生產(chǎn)經(jīng)營活動經(jīng)過人們的抽象歸納，其特點在人們頭腦中的定性反應(yīng)。我們可以從獨立擁有產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營、市場份額、自主決策程度等方面來考察。因此中小型企業(yè)可以概括為擁有獨立產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營，其產(chǎn)品和服務(wù)在市場份額中所占比重較小，一

3、般不具有定型的內(nèi)部職能專業(yè)管理部門，且不受母公司控制、具有經(jīng)營自主權(quán)的制造型企業(yè)。量的方面：這里我們引用國家經(jīng)貿(mào)委于1999年出臺的關(guān)于中小企業(yè)一個量的界定，規(guī)定年銷售額和資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)1.由上所述，我們歸納中小企業(yè)的特征如下：（1）中小企業(yè)資本規(guī)模較??；（2）擁有獨立的經(jīng)營權(quán)；（3）產(chǎn)出能力小；（4）從業(yè)人員少；（5）技術(shù)、管理水平落后2.改革開放以來，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得了飛快的發(fā)展，已經(jīng)越來越成為我國經(jīng)濟(jì)增長和人民生活水平提高的重要力量，是維系社會穩(wěn)定的重要因素。據(jù)統(tǒng)計，截至2004年年底，全國注冊的中小企業(yè)有800萬家，占企業(yè)總量的99%，是我國社會主義

4、市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是近年來，隨著人們對人才意識的提高，人們開始了強烈的人才爭奪戰(zhàn)，尤其是對高技能人才的爭奪。中小企業(yè)規(guī)模較小，無法提供如大公司，跨國企業(yè)那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，中小企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)象異常嚴(yán)重。這對于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業(yè)而言是一個致命的打擊，因此，中小企業(yè)如何招聘到并留住高技能人才是一個重大問題。3.中小企業(yè)高技能人才的對策分析高技能人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所起到的作用，正在受到理論界、學(xué)術(shù)界的日益重視，特別是中央人才工作會議，把高技能人才并列于黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之中，其重要作用已經(jīng)被大多數(shù)學(xué)者多接受。高技能人才是知識經(jīng)濟(jì)

5、時代的生產(chǎn)主力，優(yōu)秀技術(shù)工人具有精湛的技藝和豐富的實踐經(jīng)驗，在技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)展生產(chǎn)等方面起到了非常重要的作用。工業(yè)企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)，始終離不開善于把工程圖紙轉(zhuǎn)化為物質(zhì)實體的高級技能型人才。因此，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來的羅默、盧卡斯等人提出的新經(jīng)濟(jì)增長模型都向我們說明了知識、技能在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要作用。要求我們把知識、技能置于經(jīng)濟(jì)增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟(jì)條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級支柱之一（一般說

6、的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）高技能人才，防止高技能人才的流失。如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問題的一個重要方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認(rèn)的需要；（5）人生價值實現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實際條件，揚長避短，創(chuàng)造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：3.1制定科學(xué)

7、合理的薪酬計劃在當(dāng)代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業(yè)資金實力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計劃時應(yīng)當(dāng)將員工的薪金與個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構(gòu)成了員工的薪酬。當(dāng)然，中小企業(yè)在制定薪酬計劃時，還應(yīng)遵循以下幾個原則：（

8、1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設(shè)計的公平性和透明度。（2）激勵原則；計劃經(jīng)濟(jì)時代的大鍋飯均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業(yè)定期與員工進(jìn)行有效溝通，了解員工的實際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。（3）競爭性原則；中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設(shè)計有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實際狀況，設(shè)計相對科學(xué)合理的薪酬水平。（4）經(jīng)濟(jì)性原則；企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了企業(yè)的利潤和盈余，就是與最初薪酬

9、設(shè)計的目標(biāo)相違背，那么薪酬的設(shè)計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設(shè)計也要遵循合理、經(jīng)濟(jì)的原則。此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實際，可特別針對高技能人才設(shè)計相關(guān)的獎勵，這樣，有特殊貢獻(xiàn)的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過基本工資加年終獎金、業(yè)績分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補貼等方法，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比，確保員工首先達(dá)到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的后顧之憂。3.2創(chuàng)造人才成長和發(fā)展的良好環(huán)境中小企業(yè)的高技能人才之所以跳槽流失到別的地方去，一個主要的原因還是為

10、了尋求更好的工作條件。良好的企業(yè)環(huán)境和工作條件是吸引高技能人才的重要因素，要改變和改進(jìn)這些因素，以利于吸引和留住高技能人才。企業(yè)應(yīng)該重視人高技能才，努力為其成長和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，從而留住這些人才。一位從國外回來的朋友告訴我：他所就業(yè)的一家外國中型公司，公司自上而下全力為科研與創(chuàng)新工作服務(wù)，公司的宗旨是給技能人員創(chuàng)造一流的工作條件。公司的行政人員、普通職工都是為技能人員服務(wù)的，他們的服務(wù)如同星級賓館對待顧客的服務(wù)一樣，周到而細(xì)致，其目的是要技能人員為該公司多做工作，多出成果。這位朋友還告訴我，正是由于這樣優(yōu)越的環(huán)境，該公司的人才流失率在同行業(yè)中、在一段時期內(nèi)曾經(jīng)是最低的。我認(rèn)為，該外國企業(yè)的

11、做法是值得我國的中小企業(yè)借鑒的。相反，如果中小企業(yè)不能真正樹立人本管理的思想，為人才的成長和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，例如高技能人才面對著更好的工作條件，往往會經(jīng)不住“誘惑”而促使自己跳槽，或者發(fā)現(xiàn)自己的能力應(yīng)付目前的工作綽綽有余，并且發(fā)現(xiàn)了自己真正感興趣的工作的時候，他們往往就會考慮換個工作試試，從而形成了主動跳槽的現(xiàn)象。只有注重以人為本，才能達(dá)到管理的最高境界。目前，我國中小企業(yè)的高技能人才反彈現(xiàn)象很嚴(yán)重，中小企業(yè)招徠了高技能人才，但是來了不久又離開。究其原因，良好的環(huán)境和工作條件是他們跳槽的一個很重要的因素。因此，中小企業(yè)必須努力地改善其環(huán)境，為高技能人才創(chuàng)造良好的環(huán)境和工作條件。3.3重視發(fā)

12、展企業(yè)的文化，使得員工和睦團(tuán)結(jié)，增強企業(yè)的凝聚力增強內(nèi)在的凝聚力，實行情感投入，施以愛心管理，增強人才對企業(yè)的感情，同時為人才發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間，讓員工真正感受到一種歸屬感，從而努力地工作，發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。西方學(xué)者希恩認(rèn)為，企業(yè)的文化是特定組織在外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或者發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當(dāng)有效。因此，被用作教導(dǎo)新成員觀察和感受有關(guān)問題的正確方式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的觀念，企業(yè)通過建立共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實現(xiàn)

13、文化的認(rèn)同和融合，使組織有一種巨大的向心力和凝聚力。加強對專業(yè)技術(shù)人才的思想教育工作，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，發(fā)揚勤儉節(jié)約，艱苦奮斗的生活作風(fēng)和工作作風(fēng)。努力營造和諧的人際環(huán)境，加強員工的交流，提倡團(tuán)隊精神，正確處理好個人與個人、個人與團(tuán)體的關(guān)系，積極開展各項友誼活動，不斷增強企業(yè)的凝聚力，避免員工之間的過度競爭，真正使員工感受到和諧輕松的人際關(guān)系氛圍，增強他們的歸屬感。因此，中小企業(yè)要吸引和留住高技能人才，就必須深入到高技能人才中去，真正關(guān)心他們的生活、學(xué)習(xí)、工作，努力幫助有困難的技能人才排憂解難，傾聽他們的心聲，盡最大力量滿足高技能人才的各方面的迫切需要，加強管理者同高技

14、能人才之間的合作與交流。3.4以事就人，人盡其才，尊重員工以事就人，人盡其才，努力實現(xiàn)人力資源使用價值的最大化。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)高技能的特征優(yōu)勢，安排適當(dāng)?shù)穆毼?，量才使用，做到人才與職位的最佳匹配，減少技能人才資源的浪費。給特殊高技能員工足夠的自由，實施彈性管理的工作制，高技能員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。因此，中小企業(yè)中的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)高技能員工的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇

15、，從而可以達(dá)到時間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個充滿人情味的地方，可以做自己想做的事，這于公司于員工都是大有裨益的。如果你的競爭對手做不到這點，你就可以吸引更多的高技能人才。在公司出現(xiàn)職位（高級職位）空缺時，可以根據(jù)實際情況，從內(nèi)部優(yōu)秀高技能人才中挑選能者上任，起用的內(nèi)部人員對企業(yè)業(yè)務(wù)流程比較熟悉，可以立即上崗，創(chuàng)造出效益來。美國財富雜志以前曾經(jīng)報道過一則消息：大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)一個員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就是原來離職員工薪水的三分之二。因此，無論是從經(jīng)濟(jì)上考慮還是從調(diào)動員工積極性考慮，適時提升內(nèi)部高技能員工都是一個明智的舉動。此外，對引

16、進(jìn)的外來高技能人員而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)照顧，以解決外來人員的工作生活的困難。當(dāng)然，企業(yè)千萬不能過于重視外來人才而輕視本地人才，會導(dǎo)致內(nèi)部人員的不滿。因此，中小企業(yè)對“外來”與“本土”的員工應(yīng)當(dāng)一樣看待，兩者都重視，甚至重視本土人才要多一點，這樣，才能使員工實實在在保持積極的工作狀態(tài)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。3.5鼓勵高技能員工不斷創(chuàng)新與自我進(jìn)修，實現(xiàn)自我價值企業(yè)的中高級管理者應(yīng)樹立創(chuàng)新觀念，鼓勵高技能員工的創(chuàng)新精神（它是企業(yè)文化的核心因素），激發(fā)他們的工作潛能和追求成就的欲望，把技能人才自身的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。了解技能人才的興趣特長和對未來的職業(yè)生涯的規(guī)劃，將技能人才計劃與企業(yè)長遠(yuǎn)的計

17、劃相結(jié)合，幫助技能人才進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃，努力為技能人才創(chuàng)造一個施展其才華的舞臺和適合其成長發(fā)展的環(huán)境。努力使技能員工擺脫自我設(shè)阻，鼓勵技能人才敢于向公司的一些規(guī)章挑戰(zhàn)。只有敢挑戰(zhàn)的人才能創(chuàng)造新的規(guī)則，為自己和公司開創(chuàng)更好的未來。如臺灣飛利浦前總裁羅益強，從基層工程師成為獨當(dāng)一面的最高主管，后來還擢升到飛利浦總部擔(dān)任核心決策成員，就是因他敢向總公司的規(guī)定挑戰(zhàn)。發(fā)揚不怕犯錯，要有失敗了重新再來的勇氣和精神。沒有失敗過的人和企業(yè)，想法僵硬，沒有經(jīng)歷過時常的“大風(fēng)大浪”，很容易被淘汰。不能否定自我，鼓勵并盡可能地幫助技能人才不斷進(jìn)修，吸收各種知識并培養(yǎng)第二專長。企業(yè)或者技能人才自身要敢于投資，提高自

18、己的附加價值，培養(yǎng)自己不論處于什么情況下，都能存活的本領(lǐng)。羅丹說，工作就是人生的價值，人生的歡樂，也是幸福之所在。所以，企業(yè)應(yīng)盡最大的力量幫助技能人才更好地工作，在適當(dāng)時候分配給技能人才一些挑戰(zhàn)性的工作，只有這樣，他們才能不斷地進(jìn)步，業(yè)務(wù)素質(zhì)才能不斷地提高，從而能夠促進(jìn)員工價值的實現(xiàn)。此外，員工自我價值的實現(xiàn)僅僅依靠其自身的努力是不夠的，還需要企業(yè)為他們提供一定的環(huán)境與機制。例如：企業(yè)的工作制度中，可設(shè)有明確規(guī)定技能員工的晉升條件，教員工如何把握競爭機會等。如在公司出現(xiàn)職位（高級職位）空缺時，可以從內(nèi)部優(yōu)秀技能人才中挑選能者上任，讓員工有晉升的機會，不必到外部招聘，這樣既可省去一筆不菲的招聘開支，又可使