第7章 績(jī)效管理與績(jī)效考核ppt課件

1、第7章 績(jī)效管理與績(jī)效考核學(xué)習(xí)目的：了解：績(jī)效管理的意義熟習(xí)：績(jī)效管理的步驟；績(jī)效考核的內(nèi)容；績(jī)效考核的方法。掌握：績(jī)效的定義、特征；績(jī)效管理的內(nèi)容。方案學(xué)時(shí)：4學(xué)時(shí)根本概念：績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核.第7章 績(jī)效管理與績(jī)效考核主要內(nèi)容：7.1 績(jī)效管理概述7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.3 績(jī)效考核概述7.4 績(jī)效考核的方法.7.1 績(jī)效管理概述7.1.1 績(jī)效的含義與特征廣義的績(jī)效兩層含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效；二是指員工的績(jī)效。本章指的是員工的績(jī)效。1、績(jī)效的含義組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織義務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。員工績(jī)效是指員工在任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目的相關(guān)

2、的并且可以被考核的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度的總和。對(duì)該概念的了解：1績(jī)效是基于任務(wù)而產(chǎn)生的。2績(jī)效要與組織的目的有關(guān)。3績(jī)效該當(dāng)是可以被考核的任務(wù)行為和任務(wù)結(jié)果。4績(jī)效還該當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的任務(wù)行為和任務(wù)結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。.7.1 績(jī)效管理概述2、績(jī)效的特征普通來(lái)說(shuō)，績(jī)效具有以下3個(gè)主要特征：1多因性員工績(jī)效受多種要素影響：知識(shí)、才干、鼓勵(lì)、環(huán)境、志愿等。2多維性員工的績(jī)效可以從多個(gè)維度或多方面考核，任務(wù)結(jié)果和任務(wù)行為都屬于績(jī)效的范圍。3動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效并不是固定不變的，隨著時(shí)間、員工才干、員工志愿、環(huán)境、組織目的等的變化，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。.7.1 績(jī)效管理概述7.1.2績(jī)效

3、管理的含義績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目的并搜集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目的完成情況作出考核和反響，以改善員工任務(wù)績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。1、績(jī)效管理的內(nèi)容2、績(jī)效管理的目的1戰(zhàn)略目的促進(jìn)組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)；2管理目的為其他管理提供信息；3開發(fā)目的開發(fā)員工績(jī)效方案績(jī)效考核績(jī)效溝通績(jī)效反響.7.1 績(jī)效管理概述7.1.3 績(jī)效管理的意義 1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效企業(yè)績(jī)效是以員工績(jī)效為根底而構(gòu)成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目的的一致經(jīng)過(guò)績(jī)效制度的價(jià)值導(dǎo)向。3、有助于提高員工的稱心度成就感、尊重需求等。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理.7.2 績(jī)效管理的組織與

4、實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)施步驟歸納為四個(gè)階段：預(yù)備階段、實(shí)施階段、反響階段、運(yùn)用階段7.2.1 預(yù)備階段預(yù)備階段需求確定員工的績(jī)效目的和績(jī)效考核周期。1、績(jī)效目的也叫績(jī)效考核目的，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的任務(wù)義務(wù)和任務(wù)要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)的參照系，績(jī)效目的由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效規(guī)范組成。1績(jī)效內(nèi)容員工在績(jī)效考核期間該當(dāng)做什么樣的事情。包括績(jī)效工程、績(jī)效目的1績(jī)效工程是指績(jī)效的維度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展考核：任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度。2績(jī)效目的績(jī)效工程的詳細(xì)內(nèi)容，對(duì)績(jī)效工程的分解和細(xì)化。比如分析判別才干、溝通才干、客戶贊揚(yáng)率等。.7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施2績(jī)效規(guī)范

5、員工該當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率到達(dá)98%績(jī)效目的該當(dāng)具備以下五個(gè)方面的要求：SMART原那么SSpecific績(jī)效目的必需是詳細(xì)的MMeasurable績(jī)效目的必需是可衡量的AAttainable績(jī)效目的必需是可以到達(dá)的RRelevant績(jī)效目的必需是相關(guān)的TTine-based績(jī)效目的必需是以時(shí)間為根底的.7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施2、績(jī)效考核周期也稱績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)展一次績(jī)效考核。在多長(zhǎng)的期限內(nèi)對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核確定績(jī)效考核周期需求思索：1職位的性質(zhì)容易確定任務(wù)績(jī)效的，周期短；任務(wù)績(jī)效對(duì)組織整體績(jī)效影響大的，周期相對(duì)短便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并矯正。2目的

6、的性質(zhì)性質(zhì)穩(wěn)定的目的如“業(yè)務(wù)完成量就比“客戶贊揚(yáng)率穩(wěn)定，周期相對(duì)長(zhǎng)。3規(guī)范的性質(zhì)考核周期的期限，是有利于員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效規(guī)范的。.7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.2.2 實(shí)施階段實(shí)施階段，主要完成果效溝通和績(jī)效考核兩項(xiàng)。1、績(jī)效溝通績(jī)效溝通是指在整個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績(jī)效問(wèn)題繼續(xù)不斷地與員工進(jìn)展交流和溝通，給予員工必要的指點(diǎn)和建議，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)確定的績(jī)效目的?？?jī)效溝通的勝利規(guī)范之一就是員工順利采用管理者的意見和建議。2、績(jī)效考核績(jī)效考核是指在考核周期終了時(shí)，選擇相應(yīng)的考核參與者，采用科學(xué)的方法，搜集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成果效目的的情況作出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的作用：對(duì)過(guò)去獎(jiǎng)懲的根據(jù)；對(duì)未來(lái)調(diào)

7、整的根據(jù)。主要任務(wù)：確定考核參與者、考核方法.7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施1確定考核參與者360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應(yīng)商客戶間接上級(jí)直接上級(jí).7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施2考核方法7.4中講3績(jī)效考核中常見的誤區(qū)1績(jī)效考核目的不明確2績(jī)效考核貫徹力度較弱3績(jī)效管理導(dǎo)向選擇不合理4關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的空泛化5考核工具選擇的隨意化6對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從7考核角度的片面性8考核結(jié)果運(yùn)用的局限性9績(jī)效考核體系的片面性防止績(jī)效考核誤區(qū)應(yīng)采取的措施：1建立完善的績(jī)效目的體系2選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3選擇適宜的考核方法4對(duì)考核主體進(jìn)展培訓(xùn).7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施7.2.3 反響階段績(jī)效考核的最終目

8、的是為了可以發(fā)現(xiàn)員工在任務(wù)中的缺乏之處，與之進(jìn)展溝通，作出考核和績(jī)效改良的建議，以提高員工的任務(wù)績(jī)效，保證員工的任務(wù)不偏離既定的績(jī)效目的?？?jī)效反響主要包括：1、根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施考評(píng)面談2、根據(jù)績(jī)效面談制定績(jī)效改良方案3、根據(jù)績(jī)效改良方案進(jìn)展績(jī)效改良指點(diǎn).7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施在績(jī)效面談中，需求留意：1、管理者一定要擺好本人與員工的位置，管理者不是考核者或判別者，雙方是平等的。2、經(jīng)過(guò)正面鼓勵(lì)或者反響，關(guān)注和一定員工的優(yōu)點(diǎn)。3、要提早向員工提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀現(xiàn)實(shí)。4、該當(dāng)鼓勵(lì)員工參與討論，發(fā)表本人的意見和看法，以核對(duì)考核結(jié)果能否適宜。5、針對(duì)員工行為考核的結(jié)果，為員工思索本年度的開展方

9、案。.7.2 績(jī)效管理的組織與實(shí)施發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效低下，首先要找到緣由，緣由能夠來(lái)至于三個(gè)方面：1、環(huán)境要素2、組織要素3、個(gè)人要素找到緣由后要針對(duì)緣由提出績(jī)效改良方案：績(jī)效方案應(yīng)該包含三方面內(nèi)容：1、明確改良目的。2、提出績(jī)效改良詳細(xì)方案。3、規(guī)定績(jī)效改良的時(shí)間期限。7.2.4 運(yùn)用階段績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用包括兩個(gè)層次：1、直接根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。2、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展分析，從而為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指點(diǎn)或根據(jù)培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等.7.3 績(jī)效考核概述7.3.1 績(jī)效考核的含義績(jī)效考核Performance Measurement是指對(duì)照任務(wù)目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)

10、的方法，評(píng)定員工的任務(wù)目的完成情況、員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程?？?jī)效考核包含三個(gè)方面：1、對(duì)考核內(nèi)容和影響變量的識(shí)別；2、對(duì)績(jī)效做出判別和考核；3、對(duì)考核活動(dòng)的管理。.7.3 績(jī)效考核概述7.3.2 績(jī)效考核的內(nèi)容1、任務(wù)業(yè)績(jī)考核績(jī)2、任務(wù)行為考核勤3、任務(wù)才干考核能4、任務(wù)態(tài)度考核德7.3.3 績(jī)效考核的原那么1、客觀原那么2、公正、公開原那么3、全面性原那么4、以任務(wù)為重點(diǎn)的原那么5、一致性原那么6、及時(shí)反響的原那么7、可操作性原那么8、長(zhǎng)期化、制度化原那么.公正一視同仁公開任務(wù)透明化。三個(gè)要求：1、公開考核目的、規(guī)范和方法2、評(píng)價(jià)的過(guò)程要公

11、開3、考核結(jié)果要公開.7.3 績(jī)效考核概述7.3.4 績(jī)效考核的作用1、在個(gè)人開展方面的作用 1可以作為員工確定本人開展方案的根據(jù) 2對(duì)員工具有鼓勵(lì)作用2、在組織管理方面的作用 1改良組織任務(wù)的一個(gè)重要措施 2對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)懲的根據(jù) 3薪酬調(diào)整的根據(jù) 4崗位調(diào)整的根據(jù) 5培訓(xùn)決策的根據(jù).7.4 績(jī)效考核的方法7.4.1 績(jī)效考核方法的分類按照不同規(guī)范進(jìn)展不同劃分1、以考核方法的設(shè)計(jì)與選擇的角度為規(guī)范1任務(wù)行為考核法效力員2任務(wù)成果考核法研發(fā)人員3任務(wù)特征考核法高層管理者.7.4 績(jī)效考核的方法2、以績(jī)效考核目的的性質(zhì)為根據(jù) 1客觀考核法。有兩類目的：1消費(fèi)目的產(chǎn)量、銷量、廢品率等。2個(gè)人任務(wù)目的

12、出勤率、事故率、違規(guī)違紀(jì)率等。客觀績(jī)效目的闡明的重點(diǎn)是行為的結(jié)果，二不是員工的行為，績(jī)效考核中丈量的應(yīng)是員工的個(gè)人績(jī)效，而不是個(gè)人控制以外的要素。適用于一線膂力勞動(dòng)的員工。2客觀考核法?？梢允侨蝿?wù)行為、個(gè)人質(zhì)量、任務(wù)結(jié)果等等?？陀^考核可分為兩類：1相對(duì)比較法同事之間比較，并排序。2絕對(duì)規(guī)范法用任務(wù)實(shí)踐表現(xiàn)與任務(wù)規(guī)范比較。.7.4 績(jī)效考核的方法7.4.2 常見的績(jī)效考核的方法1、比較法1個(gè)體排序法被考核員工不多，且從事的任務(wù)又是一樣的情況下比較適宜。2配對(duì)比較法兩兩配對(duì)比較3義務(wù)比較法先選出一位典型員工，以他為規(guī)范，對(duì)其他員工進(jìn)展考核。4強(qiáng)迫比例法先確定幾個(gè)績(jī)效等級(jí)，并某一規(guī)范分配各等級(jí)的比例

13、。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A00112B11114C10113D00000E00011.7.4 績(jī)效考核的方法2、量表法1評(píng)級(jí)量表法如：考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)要求的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分能理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級(jí)反復(fù)指示A B C D E10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級(jí)意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變、恰當(dāng)處理A B C D E10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說(shuō)明工作A

14、 B C D E10 8 6 4 2交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時(shí)，是否具備使雙方誠(chéng)服接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力A B C D E10 8 6 4 2.7.4 績(jī)效考核的方法2行為錨定考核法把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)。步驟：1獲取關(guān)鍵事件2建立考核等級(jí)3對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配4對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)定5建立最終的任務(wù)績(jī)效考核體系.7.4 績(jī)效考核的方法3行為察看量表法在考核各個(gè)詳細(xì)的工程時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者經(jīng)過(guò)指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來(lái)考核他的任務(wù)績(jī)效。普通頻率分為五個(gè)等級(jí)：從“幾乎沒(méi)有到“幾乎總是。4混合規(guī)范測(cè)評(píng)法該方法在設(shè)計(jì)時(shí)先分解出假設(shè)干考核維度，為每一維度的好、中、差三等

15、個(gè)擬定出一條典型表現(xiàn)的陳說(shuō)句，然后把它們打亂，混雜無(wú)序地陳列，使考評(píng)操作者不易覺(jué)察各陳說(shuō)句是考評(píng)哪一維度等級(jí)的，因此使其主管猜測(cè)難以摻入。考核者只需求將被考核者的實(shí)踐表現(xiàn)與這些績(jī)效規(guī)范陳說(shuō)句逐條對(duì)照評(píng)判，陳說(shuō)句所描畫的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫“0，優(yōu)于陳說(shuō)句所描畫的畫“+，不及所述的畫“-，最后便可根據(jù)所給符號(hào)，較準(zhǔn)確地判別該員工在各維度上應(yīng)獲得的分?jǐn)?shù)。.7.4 績(jī)效考核的方法3、描畫法是指考核主體用表達(dá)性的文字來(lái)描畫員工的任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)行為、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度方面的優(yōu)缺陷，以及需求加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。描畫法分為:業(yè)績(jī)記錄法、才干記錄法、態(tài)度記錄法、綜合

16、記錄法，最具有代表性的是“關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法記錄對(duì)績(jī)效有艱苦影響的事件積極的事件和消極的事件。優(yōu)點(diǎn)：以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)缺陷：容易引起員工的抵觸心情.7.4 績(jī)效考核的方法4、目的結(jié)果法就是目的管理法。假設(shè)：績(jī)效考核過(guò)程中的客觀要素是可以被消除掉的。同時(shí)任務(wù)結(jié)果是衡量一個(gè)人為組織的有效性最為接近的目的。目的管理作為一種績(jī)效評(píng)價(jià)工具的優(yōu)點(diǎn)：1經(jīng)過(guò)目的將員工的任務(wù)于組織的目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)。2經(jīng)過(guò)指點(diǎn)和監(jiān)控員工行為從而保證了任務(wù)的有效性，提高了任務(wù)績(jī)效。3經(jīng)過(guò)反響，使員工指點(diǎn)組織對(duì)他們的期望和要求是什么，從而引導(dǎo)他們將時(shí)間和精神投入到最大程度有利于組織目的的行為上。4它所依賴的是客觀的、可以量化的績(jī)效目的，因

17、此比較公平和易于被管理者和員工接受。缺陷：1雖然績(jī)效考核目的是公正的和被認(rèn)可的，但導(dǎo)致結(jié)果的緣由是難以確定的。2由于該方法具有明顯的導(dǎo)向性，很容易導(dǎo)致員工只將留意力集中到績(jī)效中會(huì)被考核的那些方面，從而忽略不會(huì)被考核的方面。3恰當(dāng)?shù)哪康牟蝗菀状_定。.7.4 績(jī)效考核的方法5、質(zhì)量法提高客戶稱心度是質(zhì)量法的一個(gè)主要目的，所以，質(zhì)量法的兩個(gè)根本特征是：顧客導(dǎo)向性、對(duì)誤差的預(yù)防性。質(zhì)量法的倡導(dǎo)者以為，大多數(shù)公司的績(jī)效管理系統(tǒng)都是與質(zhì)量哲學(xué)不相符合的，緣由是：1現(xiàn)有的大多數(shù)績(jī)效管理制度都是根據(jù)數(shù)量而不是質(zhì)量來(lái)衡量績(jī)效的。2雖然雇員對(duì)于他們本人的任務(wù)結(jié)果好壞負(fù)有責(zé)任的，但他們對(duì)本人的結(jié)果卻并不具有完全的控制權(quán)。3許多公司并不根據(jù)雇員對(duì)組織勝利所作出的奉獻(xiàn)的程度來(lái)與雇員分享勝利所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。4雇員的報(bào)酬與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有聯(lián)絡(luò)起來(lái)。比如銷售額、利潤(rùn)等經(jīng)常被用來(lái)衡量員工的績(jī)效，但現(xiàn)實(shí)上這些方面的結(jié)果員工是沒(méi)有完