薪酬水平的確定ppt課件

1、第3講薪酬程度確實(shí)定.目錄一、薪酬程度的含義二、影響薪酬程度要素三、早期薪資實(shí)際四、近代薪資實(shí)際五、現(xiàn)代薪資實(shí)際六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略七、工資程度確實(shí)定方法.引 言 企業(yè)的薪資分配問題是一個復(fù)雜的社會問題，自從出現(xiàn)勞動力轉(zhuǎn)讓以來，人們就不斷在從不同角度對它進(jìn)展研討。 最早的薪資實(shí)際是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)建的，之后經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家、心思學(xué)家、社會學(xué)家等圍繞薪資問題進(jìn)展了深化的探求。.一、薪酬程度的含義 工資程度是指企業(yè)一定時期內(nèi)員工的平均工資。是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決議的，其計算公式是： 工資管理者可以計算出企業(yè)間的工資程度，也可以計算出企業(yè)的各個部門間的工資程度，甚至是企業(yè)內(nèi)某一任務(wù)崗位

2、的工資程度。.二、影響薪酬程度要素圖 員工薪酬程度影響要素分析圖.三、早期薪資實(shí)際一最低工資實(shí)際 最低工資實(shí)際由經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第William Petty提出。相關(guān)的有保管工資實(shí)際，生存工資實(shí)際。 他以為薪資有一個自然價值程度，即工人生活的根本消費(fèi)需求，包括工人本身維持生存和延續(xù)后代所需的生活費(fèi)用。 最低工資不僅是工人維持生存的根本保證，也是雇主消費(fèi)運(yùn)營的必要條件；假設(shè)低于這一程度，勞動力的再消費(fèi)就無法進(jìn)展，社會的穩(wěn)定和開展就無法維持。最低工資是企業(yè)“不得不支付的薪酬。 應(yīng)聘者心里都有一個工資底線，即保管工資。假設(shè)某項(xiàng)任務(wù)的工資低于保管工資，那么不論這項(xiàng)任務(wù)的其他方面多么誘人，他們都將回絕接受

3、它。應(yīng)聘者的保管工資因人而異，能夠比市場工資率高，也能夠比市場工資率低。 正由于如此，政府要立法規(guī)定最低工資程度，協(xié)調(diào)員工與雇主之間的利益沖突。.三、早期薪資實(shí)際二工資基金實(shí)際 工資基金實(shí)際由經(jīng)濟(jì)與社會學(xué)家約翰斯圖亞特穆勒john Stuart Mill創(chuàng)建。 他以為，一個社會一定時期用于支付工資的資本總額是一定的，這就是該社會的工資基金。 工資基金取決于工資本錢與其他消費(fèi)本錢的比例。 在工資基金確定的情況下，一些工人的工資變動必然會導(dǎo)致另一些工人工資的反向變動。 同時，假設(shè)工資基金非正常添加，會使企業(yè)的其他消費(fèi)資本減少，最終影響消費(fèi)的開展。 工資基金實(shí)際以為，經(jīng)過工會斗爭和政府干涉來提高工資

4、是無濟(jì)于事的。 .三、早期薪資實(shí)際三工資差別實(shí)際 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)-斯密及其承繼人大衛(wèi)-李嘉圖的工資差別實(shí)際以為，呵斥不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要緣由是職業(yè)性質(zhì)和工資政策。有五個影響途徑： 1使勞動者的心思感受不同：有的職業(yè)讓人愉快，有的職業(yè)讓人膩煩； 2掌握職業(yè)要求的難易程度不同：有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的很難； 3職業(yè)的平安程度不同：有的職業(yè)風(fēng)險大，平安系數(shù)低，有的職業(yè)沒什么風(fēng)險，非常平安； 4承當(dāng)?shù)呢?zé)任不同：有的職業(yè)責(zé)任大，有的職業(yè)責(zé)任??； 5勝利的能夠性不同：有的職業(yè)容易勝利，有的職業(yè)容易失敗。 工資差別實(shí)際以為，那些使勞動者不愉快、學(xué)習(xí)本錢高、不平安、責(zé)任艱苦、失敗率高的

5、職業(yè)，要付給高工資。 .四、近代工資實(shí)際一邊沿消費(fèi)力工資實(shí)際 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克在其著作中提出了該實(shí)際，解釋工資的短期動搖和長期變動的趨勢。 該實(shí)際以為：在一個完全自在的市場中，企業(yè)為獲得最大利潤，必然要實(shí)現(xiàn)消費(fèi)要素的最正確配置。就勞動力要素來說，表現(xiàn)為雇傭工人的邊沿產(chǎn)出等于付給工人的工資。因此，工資程度取決于員工提供的邊沿消費(fèi)率。假設(shè)邊沿消費(fèi)率大于工資，雇主就會添加雇傭人數(shù)；假設(shè)邊沿消費(fèi)率小于工資，雇主就會裁減員工；只需當(dāng)兩者相等時，工資的支付才是最有效、最經(jīng)濟(jì)的。但由于現(xiàn)實(shí)中的市場競爭不完全，勞動力不能自在流動，而且勞動力轉(zhuǎn)移需求本錢，因此，在短期內(nèi)，某一個企業(yè)的工資能夠高于、低于

6、或等于勞動力的邊沿消費(fèi)率程度。 該實(shí)際還以為勞動邊沿消費(fèi)力遞減：隨著工人的添加，開場產(chǎn)量會添加，但人數(shù)添加到一定數(shù)量后，每添加一個工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊沿消費(fèi)力遞減。.四、近代工資實(shí)際圖2-4 邊沿消費(fèi)力曲線 .四、近代工資實(shí)際二平衡價錢工資實(shí)際 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾是該實(shí)際的開創(chuàng)人。 他從勞動力供應(yīng)和需求兩個方面研討了工資程度的決議。邊沿消費(fèi)力工資實(shí)際只是從勞動力需求方面而沒有從勞動力的供應(yīng)方面思索工資確實(shí)定。 他以為工資是勞動力供應(yīng)和需求平衡時的價錢。 如下圖，E是平衡點(diǎn)，OP是平衡工資率，OQ是平衡條件下雇用勞動力的數(shù)量

7、。 從勞動力需求看，工資取決于勞動的邊沿消費(fèi)力。勞動邊沿消費(fèi)力遞減，雇主情愿支付的工資程度也遞減。 從勞動力的供應(yīng)看，工資取決于兩個要素，一是勞動者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是由勞動引起的不溫馨和不愉快需求用金錢或閑暇來補(bǔ)償?shù)呢?fù)成效。隨著工資程度提高，勞動力的供應(yīng)遞增。.四、近代工資實(shí)際圖2-5 勞動力的供應(yīng)與需求.四、近代工資實(shí)際三集領(lǐng)談判工資實(shí)際 英國的庇古、美國的約翰克拉克、英國的莫里斯多布等經(jīng)濟(jì)學(xué)家把集領(lǐng)談判同工資的決議掛鉤，提出了集領(lǐng)談判工資實(shí)際。 集領(lǐng)談判工資實(shí)際以為：在一個短時期內(nèi)，工資的決議取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。 諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得

8、者?？怂固岢隽思I(lǐng)談判過程的方式，如下圖： 談判開場，工會方提出工資需求OP1，雇主只贊同OP。 由于工會和雇主都不情愿為長期停產(chǎn)付出代價雇員損失任務(wù)和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤，雇主的退讓曲線向上傾斜，工會的抵抗曲線向下傾斜，雇主會接受一個高于OP的工資率，工會情愿接受一個低于OP1的工資率。 最后在OP與OP1談判區(qū)間內(nèi)達(dá)成工資率協(xié)議。.四、近代工資實(shí)際圖2-6 集領(lǐng)談判的?？怂狗绞?.四、近代工資實(shí)際集領(lǐng)談判的范圍論 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古20世紀(jì)初在其中討論了勞動關(guān)系雙方工資談判可達(dá)成協(xié)議范圍和不能達(dá)成協(xié)議范圍。 談判雙方堅持點(diǎn)確實(shí)定，主要取決于以下要素： 1勞動力市場供求情況。假設(shè)勞動力市場

9、供大于求，將加強(qiáng)雇主的交涉力量；反之，將加強(qiáng)工會的交涉力量。 2宏觀經(jīng)濟(jì)情況。經(jīng)濟(jì)處于昌盛時期，有利于提高工會的堅持點(diǎn)，同時，市場的景氣與昌盛，也存在著提高雇主堅持點(diǎn)的傾向。經(jīng)濟(jì)處于停滯時期，有加強(qiáng)雇主的交涉力量和降低其堅持點(diǎn)的傾向。此時，工會的堅持點(diǎn)也能夠下降。 3企業(yè)貨幣工資的支付才干，這主要取決于企業(yè)的勞動消費(fèi)率和企業(yè)的運(yùn)營效益。 4其他工會組織集領(lǐng)談判結(jié)果的影響效應(yīng)。此外，雙方交涉范圍還要遭到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及品德要素與社會言論傾向等諸多影響。 .四、近代工資實(shí)際圖 可以達(dá)成協(xié)議的范圍論圖解.四、近代工資實(shí)際圖 不能達(dá)成協(xié)議的范圍論圖解.五、現(xiàn)代工資實(shí)際一

10、工資鼓勵實(shí)際 鼓勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中一個非常重要的概念。鼓勵實(shí)際以為，員工的績效程度是與鼓勵相關(guān)聯(lián)的，詳細(xì)表現(xiàn)為： 員工績效員工才干鼓勵程度 這一公式指出：在員工才干一定的情況下，所遭到的鼓勵程度越高，其績效表現(xiàn)程度也越高。鼓勵與人的需求相關(guān)。在企業(yè)中，員工最根本的需求是經(jīng)濟(jì)需求，要經(jīng)過工資實(shí)現(xiàn)。因此，這種工資實(shí)際以為，企業(yè)工資管理的關(guān)鍵，是努力發(fā)揚(yáng)其鼓勵功能。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際 二公平分配實(shí)際 薪資分配的一個重要問題是公平性問題。管理學(xué)家赫茨伯格留意到，感到不公平是雇員對任務(wù)不稱心的重要緣由。隨后的亞當(dāng)斯對此進(jìn)展了深化討論，提出了比較系統(tǒng)的公平實(shí)際。 公平實(shí)際以為，員工會將本人的收入付出與他人

11、的收入付出進(jìn)展比較，假設(shè)兩者的比例相等，就會感到公平；假設(shè)兩者不相等，尤其是當(dāng)本人從付出中所得的收入比率比他人低的時候，就會感到不公平，并會力圖糾正它。 因此，在一個企業(yè)中，員工不僅關(guān)懷本人的實(shí)踐工資程度，而且關(guān)懷與他人工資的比較。即使一個員工獲得了添加工資的獎勵，但假設(shè)績效不如他的同事也得到了同樣的獎勵，那么加薪也不能使這個員工稱心。 所以，以公平為關(guān)注點(diǎn)的工資實(shí)際，關(guān)懷的是組織內(nèi)部的工資構(gòu)造、工資差別、工資關(guān)系。.六、分配公平與鼓勵 分配公平感的特點(diǎn)： 1相對性 2客觀性 3不對稱性 4分散性.六、分配公平與鼓勵 亞當(dāng)斯公平論 1亞當(dāng)斯模型 2公平感的恢復(fù) 3過程性的公平 .六、分配公平與

12、鼓勵 關(guān)于公平規(guī)范和分配原那么的討論 1奉獻(xiàn)律 2平均律 3需求律 4市場供求律 5資歷律 6任務(wù)條件律 7風(fēng)險律 8代價律 9投資報答律 10機(jī)遇律.六、分配公平與鼓勵公平閾限 條件不同的人產(chǎn)生公平感時的差別比值 80年代末 2000年工人與工人 1：1.3 1:2.59工人與中管 1:1.3-1.5 1:6.32工人與高管 1:1.8-2.5 1:23.46.五、現(xiàn)代工資實(shí)際三人力資本實(shí)際 1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨發(fā)表的演講中以為，人的勞動才干不是與生俱來的，而是經(jīng)過家庭和社會的培育以及個人的努力，經(jīng)過大量稀缺資源的投入而構(gòu)成的。 人力資本投資：有形支出，包括教育支出、保健支出、

13、勞動力國內(nèi)外流動移居支出、搜集勞動力價錢收入的信息等。無形支出，又稱為時機(jī)本錢，是指由于投資期間不能任務(wù)，而放棄的收入。心思損失，又稱為精神本錢，是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人膩煩；尋覓職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需求遠(yuǎn)離朋友等。 人的勞動才干同樣也具有資本形狀，它以資本存量的方式投入消費(fèi)性活動。人力資本是指表達(dá)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量方式表示的資本，由勞動者的知識、技藝、膂力等構(gòu)成。 工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并且可以用數(shù)學(xué)方法得到準(zhǔn)確計算。根據(jù)人力資本實(shí)際，勞動才干高的勞動者要比勞動才干低的勞動者投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用多，勞動才干高的勞動者應(yīng)該比勞動才干低的勞動者獲得的工資收入多。 如圖，

14、可以看做是對兩個人力資本投資不同而構(gòu)成的工資差別。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際圖2-7 兩種不同的人力資本投資所構(gòu)成的工資差別.五、現(xiàn)代工資實(shí)際四效率工資實(shí)際 效率工資實(shí)際以為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬程度，不僅不會添加反而會降低勞動本錢。 高薪酬可經(jīng)過以下方法提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感；工人會盡量防止“怠工；減少管理及其相關(guān)人員的配備。 前四項(xiàng)在運(yùn)用高薪酬程度員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以經(jīng)過提高勞動消費(fèi)率來補(bǔ)償添加的勞動本錢；最后一項(xiàng)企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動消費(fèi)率。 效率工資實(shí)際的根本假設(shè)是薪酬程度決議員工的努力程度。招納更好

15、的員工或鼓勵員工更加努力地任務(wù)是提高效率的根本方法。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際五信號工資實(shí)際 信號工資實(shí)際指出，假設(shè)有兩種薪酬決策：一是根本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓(xùn)時機(jī)多；二是根本工資與市場工資率相當(dāng)，但沒有與業(yè)績掛鉤的獎金。它們向應(yīng)聘者發(fā)出不同信號，吸納不同的應(yīng)聘者。 薪酬程度對物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要，而對那些追求個人開展或者不愿趨于保守的應(yīng)聘者來說就不那么重要。緣由在于應(yīng)聘者在選擇任務(wù)崗位時，往往從企業(yè)文化、開展前景、職業(yè)特點(diǎn)、薪酬制度等多個視角來察看企業(yè)。 薪酬意向調(diào)查闡明，除薪酬程度之外，還有很多其他薪酬要素影響著畢業(yè)生的任務(wù)選擇。如薪酬的詳細(xì)方式，如績效工資、鼓勵工資、福利保險等

16、方面的情況。 信號工資實(shí)際不但能解釋薪酬程度的差別，而且能解釋企業(yè)為什么設(shè)計低于市場薪酬程度的薪酬。 .五、現(xiàn)代工資實(shí)際六崗位競爭實(shí)際 崗位競爭實(shí)際以為，勞動力本錢添加的直接緣由是企業(yè)必需承當(dāng)額外的培訓(xùn)費(fèi)用。 該實(shí)際詮釋為：在勞動力市場上，勞動者并不是為薪酬而相互競爭，由于每一崗位的薪酬都曾經(jīng)預(yù)先規(guī)定。他們是憑本身?xiàng)l件而參與崗位的競爭。 應(yīng)聘者為添加本人的就業(yè)時機(jī)，必然會努力地不斷提升自我，從而導(dǎo)致勞動力供應(yīng)者之間的猛烈競爭。 當(dāng)市場上的勞動需求量增多時，潛在的雇主會根據(jù)任務(wù)需求，按員工的學(xué)歷、才干和閱歷將他們分成不同等級，雖然應(yīng)聘者個人的薪酬程度一樣，但他們需求更多的培訓(xùn)，才干滿足不同任務(wù)崗

17、位的要求，因此，雇主所要聘任的每個人的總勞動本錢工資加培訓(xùn)費(fèi)用也隨之添加。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際 影響企業(yè)獲得勞動力的要素還有很多。如任務(wù)流動的地理妨礙、工會的要求、職位空缺信息的不對稱、任務(wù)風(fēng)險大小和失業(yè)率等。 總之，勞動力供求是決議企業(yè)薪酬程度的主要要素，但任何企業(yè)都必需有足夠的收入來支付各種費(fèi)用，包括薪酬。企業(yè)的薪酬程度受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場上競爭力的影響。產(chǎn)品市場情況在很大程度上決議企業(yè)支付才干。 影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵要素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。這兩個要素都影響著企業(yè)按正常價錢出賣產(chǎn)品和勞務(wù)的才干。 勞動力市場情況為企業(yè)設(shè)計能吸納足量員工的薪酬程度畫了一條最低線，而產(chǎn)品市場又為企

18、業(yè)的薪酬程度畫了一條最高線。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際七工資效益實(shí)際 工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或發(fā)明與實(shí)現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資本錢所能得到的利潤。 工資效益是決議工資程度的重要根據(jù)。 只需企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財務(wù)支付才干，員工的工資程度才干提高；工資的增長，對員工勞動的認(rèn)同，必然會鼓勵員工更加有效地勞動，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益發(fā)明條件，實(shí)現(xiàn)工資、效益的良性循環(huán)。 反之，工資提高，效益下降，會導(dǎo)致通貨膨脹，物價上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)的人工本錢提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。 工資效益統(tǒng)計可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所獲得的經(jīng)濟(jì)效益。常用的統(tǒng)計目的

19、有：.五、現(xiàn)代工資實(shí)際 1每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量工資總額百元 2每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)值工資總額百元 3每百元工資利潤額 每百元工資利潤額實(shí)現(xiàn)利潤總額工資總額百元 工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和一定的勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。用公式表示為： 從公式中可以看出提高工資效益的手段有：按效益投入工資，添加工資帶來的勞動量，添加勞動的產(chǎn)出量。.五、現(xiàn)代工資實(shí)際八分享工資實(shí)際 分享工資實(shí)際是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼在20世紀(jì)70年代提出來的一個新的工資決議實(shí)際。 分享工資，是指員工不再按任務(wù)時間確定固定

20、的工資，而是將工人的工資與某些經(jīng)濟(jì)效益目的掛鉤、隨經(jīng)濟(jì)效益程度而同比例增減。 分享工資本質(zhì)上是對消費(fèi)單位企業(yè)的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。 分享經(jīng)濟(jì)增長的紅利、分享企業(yè)開展的益處，曾經(jīng)成為民眾的根本共識。因此，“分享工資實(shí)際將會逐漸成為主流的工資實(shí)際。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略一領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略 領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)高薪用人，以高于市場競爭對手的薪酬程度加強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。 領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略能最大限制地發(fā)揚(yáng)組織吸納和留住員工的才干，還能彌補(bǔ)崗位存在著的一些困難和缺乏，如任務(wù)條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強(qiáng)度大、缺乏平安保證、經(jīng)常出差等。 但領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略的推行能夠會給企業(yè)帶來以下一些問題：人工

21、本錢加大，產(chǎn)生財務(wù)方面壓力，影響產(chǎn)品或效力的競爭力；導(dǎo)致企業(yè)將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；單憑領(lǐng)先型戰(zhàn)略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工；即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來高消費(fèi)率。 有研討證明，采取領(lǐng)先戰(zhàn)略對企業(yè)的資產(chǎn)報答率影響不大，而采用不同的薪酬方式，如獎金和長期鼓勵工資等能卻提高資產(chǎn)報答率。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略二跟隨型薪酬戰(zhàn)略 跟隨型薪酬戰(zhàn)略力圖使本企業(yè)的薪酬本錢接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬本錢，同時使本企業(yè)吸納員工的才干接近產(chǎn)品競爭對手的程度。 這種戰(zhàn)略能使企業(yè)防止在產(chǎn)品定價或保管高素質(zhì)員工方面處于優(yōu)勢的位置，但它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢位置。 選擇“跟隨型戰(zhàn)略的理由： 薪酬程度低

22、于競爭對手會引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致消費(fèi)效率下降；薪酬程度低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘才干；關(guān)注同行業(yè)市場薪酬程度是企業(yè)高層決策者的責(zé)任。 薪酬程度的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工本錢合理確定的問題。采用跟隨型薪酬戰(zhàn)略，這對處于平穩(wěn)開展期的企業(yè)來說具有重要的意義。.六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略三滯后型薪酬戰(zhàn)略 滯后型薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬程度及其增速，實(shí)行本戰(zhàn)略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需求的人才。 但假設(shè)企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享用年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊精神也會加強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動消費(fèi)率也會提高。 例如，美國一家軟件公司在人員招聘時，通知員工雖然公司提供的初始薪酬比競爭對手要低一些，但公司保證未來23年內(nèi)業(yè)績突出的員工的收入將會超越競爭對手員工的收入。該公司以企業(yè)未來的愉快遠(yuǎn)景及高薪承諾，吸引了大批優(yōu)秀的畢業(yè)生加盟，使企業(yè)渡過困難的時期。 普通來說，滯后型薪酬戰(zhàn)略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。 .六、薪酬程度選擇戰(zhàn)略四混合型薪酬戰(zhàn)略 有的企業(yè)根據(jù)不同的任務(wù)