如何制定考核目標(2)ppt課件

1、如何制定考核目的“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓之精品資料網(wǎng)shu專題一績效管理與績效考核精品資料網(wǎng)shu何謂績效管理？ 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責任所到達的階段性結(jié)果以及在到達過程中的行為表現(xiàn) 績效管理: 是指管理者與員工之間在目的與如何實現(xiàn)目的上所達成共識的過程，以及加強員工勝利地到達目的的管理方法以及促進員工獲得優(yōu)良績效的管理過程精品資料網(wǎng)shu績效管理要處理的幾個問題如何確定有效的目的？ 如何使目的在管理者與員工之間達成共識？ 如何引導員工朝著正確的目的開展？ 如何對實現(xiàn)目的的過程進展監(jiān)控？ 如何對實現(xiàn)的業(yè)績進展評價和對目的業(yè)績進展改良

2、？ 精品資料網(wǎng)shu何謂績效考核？ 績效考核是一種正式的員工評價制度，它是經(jīng)過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在一段時間內(nèi)在職務(wù)上的任務(wù)行為和任務(wù)效果。 績效考核是人力資源管理上不可短少的工具，它包括直屬上級對員工任務(wù)的察看和評價。 考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等艱苦決議都必需根據(jù)準確的考核結(jié)果。 因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效規(guī)范以期獎懲清楚，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧殻邢到y(tǒng)地繼續(xù)績效考核任務(wù)是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。 精品資料網(wǎng)shu績效考核的目的美國組織行為學家約翰伊凡斯維其以為，績效考核可以到達以下八個方面的目的： 1、為員工的提升、降職、調(diào)職和離任

3、提供根據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反響 3、對員工和團隊對組織的奉獻進展評價； 4、為員工的薪酬決策提供根據(jù) 5、對招聘選擇和任務(wù)分配的決策進展評價 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需求 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價 8、對任務(wù)方案、預(yù)算評價和人力資源規(guī)劃提供信息精品資料網(wǎng)shu績效考核的意義一個企業(yè)對其員工任務(wù)績效情況的評價員工心思上的一種高層次的需求成就感需求的滿足、員工需求感到本人完成了某些任務(wù)，要求得到認可經(jīng)過目的考核，員工需求感到有為實現(xiàn)公司目的出力的參與感經(jīng)過對員工本人開展認識的了解，使員工感到有培育提高和升遷開展的時機，有一種需求目的導向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在

4、實施目的過程中的情況與企業(yè)人力資源對目的完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向績效考核不僅在分配和人力選拔上有指點意義，有廣泛的鼓勵作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目的的導向精品資料網(wǎng)shu專題二如何制定考核目的精品資料網(wǎng)shu何謂考核目的？績效考核目的分為兩種 ： 1結(jié)果目的：指做什么，要到達什么結(jié)果，結(jié)果目的的來源于公司的目的、部門的目的、市場需求目的、以及員工個人目的等 2行為目的：指怎樣做 確定一個明智的目的就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才干更好地實現(xiàn)要達成的目的精品資料網(wǎng)shu考核目的來源 1、來源于職位應(yīng)擔任任，但又不完全等同 2、來源于部門總目的，表達出該職位對總 目的的奉

5、獻。 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目的，表達出該職 位對流程終點的支持。精品資料網(wǎng)shu考核目的的內(nèi)容 1、個人績效目的該職位應(yīng)擔任任中的 重點。 2、對上級績效的奉獻從總目的自上而 下分解確定重點。 3、對相關(guān)部門績效的奉獻從橫向流程 分析確定重點。精品資料網(wǎng)shu績效考核目的-KPI KPIKey Performance Indicators 關(guān)鍵績效目的是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵勝利要素的提煉和歸納，是反映個體/組織關(guān)鍵業(yè)績奉獻的評價根據(jù)和目的 。來自于對公司戰(zhàn)略目的的分解 是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 是對重點運營活動的衡量，而不是對一切操作過程的反映 是組織上下認同的 精品資料網(wǎng)shuK

6、PI目的有助于： 根據(jù)組織的開展規(guī)劃/目的方案來確定部門/個人的業(yè)績目的 監(jiān)測與業(yè)績目的有關(guān)的運作過程 及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需求改良的領(lǐng)域，并反響給相應(yīng)部門/個人 KPI輸出是績效評價的根底和根據(jù) 精品資料網(wǎng)shuKPI設(shè)計的根本方法 “魚骨圖分析法和“九宮圖分析法 步驟：確定個人/部門業(yè)務(wù)重點。確定那些要素與公司業(yè)務(wù)相互影響；確定業(yè)務(wù)規(guī)范。定義勝利的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的戰(zhàn)略手段。確定關(guān)鍵業(yè)績目的，判別一項業(yè)績規(guī)范能否到達的實踐要素。精品資料網(wǎng)shuKPI目的體系建立流程 KPI目的提取總表示圖 十字對焦、職責修正 精品資料網(wǎng)shu分解企業(yè)戰(zhàn)略目的 戰(zhàn)略目的分解魚骨圖方式例如精品資

7、料網(wǎng)shu分解企業(yè)戰(zhàn)略目的某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目的市場拓展與效力流程大力開辟市場降低本錢建立支撐體系投資工程方案與控制流程網(wǎng)絡(luò)運營與維護保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目的與流程分解例如 精品資料網(wǎng)shu確定各支持性業(yè)務(wù)流程目的 流程總目的:低本錢快速滿足客戶對產(chǎn)質(zhì)量量和效力要求組織目的要求(客戶稱心度高)產(chǎn)品性能目的合格率效力質(zhì)量稱心率工藝質(zhì)量合格率準時齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量工程效力質(zhì)量消費本錢產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求質(zhì)量好產(chǎn)品設(shè)計好安裝才干強質(zhì)量管理發(fā)貨準確價錢低引進成熟技術(shù)效力好提供安裝效力交貨周期短消費周期短發(fā)貨及時確認流程目的例如 精品資料網(wǎng)shu確認各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)絡(luò) 流程：新產(chǎn)品開

8、發(fā)各職能所承當?shù)牧鞒讨械慕巧袌霾夸N售部財務(wù)部研討部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)搜集可行性研討技術(shù)力量評價產(chǎn)品概念測試市場測試技術(shù)測試產(chǎn)品建議開發(fā)費用預(yù)算組織預(yù)研確認業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)絡(luò)例如 精品資料網(wǎng)shu部門級KPI目的的提取 關(guān)鍵績效目的KPI維度目的丈量主體丈量對象丈量結(jié)果績效變量維度時間效率管理部新產(chǎn)品開發(fā)上市時間新產(chǎn)品上市時間本錢投資部門消費過程本錢降低消費本錢率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與效力滿足程度客戶稱心率數(shù)量才干管理部銷售過程收入總額銷售收入部門級KPI目的提取例如 精品資料網(wǎng)shu目的、流程、職能、職位目的的一致 流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場部部門職責部門內(nèi)職位職責職位一職

9、位二流程步驟目的產(chǎn)出目的產(chǎn)出目的產(chǎn)出目的發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)時機市場分析與客戶調(diào)研，制定市場戰(zhàn)略市場占有率市場與客戶研討成果市場占有率增長率制定出市場戰(zhàn)略，指點市場運作市場占有率增長率銷售預(yù)測準確率銷售預(yù)測準確率銷售預(yù)測準確率市場開辟投入率減低率客戶接受勝利率提高率銷售毛利率增長率公司市場領(lǐng)先周期領(lǐng)先對手提早期銷售收入月度增長幅度KPI進一步分解到職位例如 精品資料網(wǎng)shu KPI在實踐任務(wù)中的運用 KPI是關(guān)鍵業(yè)績目的，不是目的，但可以借此確定目的 績效考核與績效改良 經(jīng)過KPI的討論，經(jīng)過溝通，明確部門目的與員工目的的一致性 評價員工的績效改良情況及績效結(jié)果，KPI是根底性根

10、據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及現(xiàn)實根據(jù) 定量的KPI可以經(jīng)過數(shù)據(jù)來表達，定性的KPI那么需經(jīng)過對現(xiàn)實的描畫來表達 精品資料網(wǎng)shu任務(wù)目的設(shè)定任務(wù)目的設(shè)定是衡量被考核人員那些任務(wù)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵義務(wù)的考核方法。 任務(wù)目的設(shè)定需具備的技藝及背景知識職位分析才干 背景知識 任務(wù)職責描畫才干 設(shè)定有效衡量的才干 精品資料網(wǎng)shu設(shè)定任務(wù)目的應(yīng)思索的問題 與關(guān)鍵績效目的的設(shè)計應(yīng)遵照同樣的原那么，但偏重不易量化衡量的領(lǐng)域。職能部門人員的任務(wù)目的是作為關(guān)鍵績效目的的補充。基層員工的任務(wù)目的是全年的績效方案。只選擇對公司價值有奉獻的關(guān)鍵任務(wù)區(qū)域，而非一切任務(wù)內(nèi)容。選擇的任

11、務(wù)目的不宜過多，普通不超越5個。不同的任務(wù)目的應(yīng)針對不同任務(wù)方面，不應(yīng)反復。精品資料網(wǎng)shu任務(wù)目的完效果果評價級別分類 第一級為未到達預(yù)期 第二級為到達預(yù)期 第三級為超出預(yù)期 任務(wù)目的完效果果評價，不同于關(guān)鍵績效目的的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的消費運營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的績效結(jié)果，其完效果果是以上級對下級的評級實現(xiàn)的。 精品資料網(wǎng)shu任務(wù)目的設(shè)定的設(shè)計流程 了解公司開展戰(zhàn)略及年度績效方案，決議本部門的任務(wù)使命 進展職位分析，列出主要任務(wù)活動內(nèi)容 歸納合并任務(wù)活動內(nèi)容，寫出任務(wù)職責描畫，根據(jù)主要任務(wù)職責，確定主要的任務(wù)目的 確定每項任務(wù)目的的權(quán)重 檢查所設(shè)定的目的與原理的一致性及內(nèi)部一致性 精品資

12、料網(wǎng)shu 設(shè)定任務(wù)目的的溝通方式 上級部門目的溝通 培訓 員工自定目的 經(jīng)理和員工討論目的 精品資料網(wǎng)shu考核目的的制定因職位而異 績效考核目的的設(shè)立因考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目的=績效目的+衡量目的+改良點 普通性任務(wù)人員：績效考核目的=任務(wù)方案+衡量目的+改良點 事務(wù)性任務(wù)人員：績效考核目的=應(yīng)擔任任+例外任務(wù)+衡量目的 例行性任務(wù)人員：績效考核目的=任務(wù)量+準確性 應(yīng)急性任務(wù)人員：績效考核目的=任務(wù)量+高壓線 精品資料網(wǎng)shu考核目的舉例-人力資源總監(jiān)職位稱號日期職位的主要目的三至五項重要的任務(wù)職責任務(wù)表現(xiàn)衡量目的 營運管理財務(wù)顧客內(nèi)部流程學習與成長人力資源總監(jiān)

13、2001年11月1日規(guī)劃中、長期人力資源戰(zhàn)略及確保其有效運轉(zhuǎn)，以協(xié)助營運目的的落實1.規(guī)劃中、長期人力資源戰(zhàn)略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變化及公司營運戰(zhàn)略的落實2.規(guī)劃A類干部選、用、育、留制度3.提供高層指點有關(guān)人員管理決策的顧問4.有效運用人力資源本錢，以強化組織整體效益5.有效指點人力資源團隊，并確保各級機構(gòu)落實總部人力資源政策，以強化部門對組織奉獻度年度人力本錢預(yù)算控制人力資源部門管銷費用高階指點對整體人力資源制度的稱心度A類干部對績效管理制度和人力開展系統(tǒng)的稱心度員工績效表現(xiàn)明確差別化人力資源管理信息提供，以做為高皆指點決策參考優(yōu)秀人才培育效果 留才率人力資源部門人員

14、的稱心度 精品資料網(wǎng)shu專題三各部門考核目的制定范例精品資料網(wǎng)shu銷售類考核表 普通來說，上級難以察看和控制銷售類人員的任務(wù)行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風險控制等等卻是容易丈量的。所以，銷售類考核表著重明確地描畫結(jié)果。精品資料網(wǎng)shu銷售類考核表 例如1精品資料網(wǎng)shu銷售類考核表 例如2應(yīng)明確注明目的的數(shù)值任務(wù)目的應(yīng)填寫在左邊的欄目精品資料網(wǎng)shu銷售類考核表 例如3精品資料網(wǎng)shu銷售類考核表 例如4應(yīng)明確闡明各區(qū)間的評分規(guī)范精品資料網(wǎng)shu研發(fā)類考核表 研發(fā)類員工的任務(wù)行為主要是思想活動，思想活動的產(chǎn)出研發(fā)成果可以從兩個方面來考核： 1、義務(wù)能否按質(zhì)量完成； 2、義務(wù)能否按期完成

15、。 對于義務(wù)能否按質(zhì)量完成，需求有明確的技術(shù)文件作為規(guī)范。對于義務(wù)能否按期完成，那么需求事先制定詳盡的任務(wù)方案，明確各項任務(wù)的完成時間點。這樣才干保證研發(fā)任務(wù)的順利考核。精品資料網(wǎng)shu研發(fā)類考核表 例如精品資料網(wǎng)shu運作類考核表 對運作類員工主要考核兩個方面：一方面對任務(wù)的質(zhì)量要求做到準確、不出過失。另一方面要求義務(wù)在明確的時間點完成，及時、不得延誤。精品資料網(wǎng)shu運作類考核表 物流管理1精品資料網(wǎng)shu運作類考核表 物流管理2精品資料網(wǎng)shu運作類考核表 商務(wù)類精品資料網(wǎng)shu運作類考核表 客服類任務(wù)目的應(yīng)寫在左邊欄目精品資料網(wǎng)shu職能類考核表 多數(shù)職能類任務(wù)的考核難以找出準確、量化的評分規(guī)范。因此往往是經(jīng)過模糊的考核規(guī)范結(jié)合上級的客觀判別來評分，這使溝通顯得尤為重要。假設(shè)評分規(guī)范不具備科學性，考核任務(wù)只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么繼續(xù)的改良。 實踐上，職能任務(wù)只需象研發(fā)工程那樣事先做好充分的規(guī)劃并達成共識，才干找出有效的評分規(guī)范。因此有效的考核必需以充分的規(guī)劃為前提。精品資料網(wǎng)shu職能類考核表 人事類精品資料網(wǎng)shu職能類考核表 運營類精品資料網(wǎng)shu職能類考核表 財務(wù)精品資料網(wǎng)shu 績效考核的主要目的是為了給予員工公正的