醫(yī)院管理學(xué)：第六章 激勵(lì)理論與實(shí)踐

1、第六章 激勵(lì)理論與實(shí)踐2022/7/251第一節(jié) 概述一、激勵(lì)與績(jī)效（為什么需要激勵(lì)）1、激勵(lì)的概念一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。貝雷爾森（B erelson）和斯坦尼爾（Steiner激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）激勵(lì)是對(duì)方向、活力和行為持久性的直接影響。愛(ài)金森（Atchinson）激勵(lì)是引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行動(dòng)，并花費(fèi)一些精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。蓋勒曼（Gellerman）激勵(lì)是“被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定的方向或?yàn)橥瓿赡硞€(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)”。沙托（Shartle

2、）2022/7/252 多數(shù)定義都基本上強(qiáng)調(diào)了同樣的內(nèi)容一種驅(qū)動(dòng)力或者誘發(fā)力。顯然，這些驅(qū)動(dòng)力或誘發(fā)力都是基于未滿足的需要。 我們認(rèn)為：所謂的激勵(lì)，是指人類的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為的目標(biāo)的作用。 激發(fā)、導(dǎo)向與保持這三個(gè)因素是激勵(lì)的主要組成部分。 2022/7/2532、激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系P=f（M、Ab、E）P代表：performance，M（motivation）代表工作積極性（激勵(lì)水平），Ab（ability）代表工作能力，E（environment）代表工作條件與環(huán)境。3、激勵(lì)的作用（1）提高員工的工作績(jī)效（2）員工在工作上需要更自動(dòng)自發(fā)（3）激勵(lì)員工行為，使工

3、作成果朝既定目標(biāo)前進(jìn)（4）所有員工都希望自己的工作、知識(shí)與技巧，能獲得重視與欣賞， 成為有價(jià)值的人（5）吸引、留住想要的人才（6）是一種成本低而效果又好的管理方法2022/7/254二、需要、動(dòng)機(jī)與行為1、概念 需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)，是個(gè)體在某種有用且重要或必不可少的事物缺乏、喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。像一切思想上、意識(shí)上的因素一樣，需要總是客觀要求的反映，有其物質(zhì)性和生理性基礎(chǔ)的。 動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。行為是指人在主客觀因素影響下而產(chǎn)生的外部活動(dòng)，是一個(gè)整體的行動(dòng)過(guò)程。行為具有：自發(fā)性、因果性、目的性、持續(xù)性、可塑性。2022/7/2552、三者關(guān)

4、系動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)的直接動(dòng)力和原因。需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)。案例：王廠長(zhǎng)每年都在全體員工之中進(jìn)行一次需求調(diào)查，讓每一位員工寫出自己前三位的需求。調(diào)查結(jié)果由辦公室的工作人員來(lái)統(tǒng)計(jì)，最后總結(jié)出所有員工共性需求的前三位的問(wèn)題。于是，他把前三位的需求作為廠里的方針大計(jì)來(lái)予以考慮，與工廠的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃統(tǒng)一來(lái)考慮。由此，在發(fā)展了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的同時(shí)，員工的需求也被考慮進(jìn)去了。2022/7/256三、需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的分類1、外在性需要/動(dòng)機(jī)/激勵(lì)外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬）來(lái)滿足的。能滿足外在性需要的資源（或獎(jiǎng)酬），就是外在性的資源（或獎(jiǎng)酬），由這類資源所誘發(fā)的動(dòng)機(jī)則是外在性動(dòng)機(jī)。由

5、此調(diào)動(dòng)起來(lái)的積極性，便是外在性激勵(lì)。 2022/7/2572、內(nèi)在性需要/動(dòng)機(jī)/激勵(lì)這種需要是不能靠外界組織所掌握和分配的資源直接滿足的，它的激勵(lì)泉來(lái)自所從事的工作本身，依靠工作活動(dòng)本身或工作任務(wù)完成時(shí)所提供的某些因素而滿足。這些因素都是工作有關(guān)的，它們都是抽象的、不可見(jiàn)的、要通過(guò)當(dāng)事者自身的主觀體驗(yàn)來(lái)汲取或獲得。和外在性需要相反，內(nèi)在性需要與工作密切相關(guān)，其滿足或激勵(lì)存在于工作之中，此時(shí)工作本身便具有激勵(lì)相關(guān)而不再是工具性的了。它又可分為如下兩種：2022/7/258（1）過(guò)程導(dǎo)向性激勵(lì)即工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性。這種內(nèi)在性需要靠工作活動(dòng)本身中所蘊(yùn)藏的因素來(lái)滿足。工作活動(dòng)本身所含的激勵(lì)因素很多，

6、具體說(shuō)來(lái)有如下重要因素：A 工作的趣味性：工作活動(dòng)豐富多彩，變化多端，新穎引人，饒有趣味；B 工作活動(dòng)的挑戰(zhàn)性，即任務(wù)較為艱巨但又是花一番努力可以克服的；工作對(duì)你的智力的技巧提出了較高的需求，使你感受到信任和責(zé)任，覺(jué)得英雄有用武之地；C 工作具有培養(yǎng)性，它使你感到進(jìn)步和成長(zhǎng)，豐富與充實(shí)，體驗(yàn)到成熟感，培強(qiáng)了自信與自尊；D 工作活動(dòng)中提供的交往機(jī)會(huì)，也會(huì)增加工作的吸引力。2022/7/259事例在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時(shí)發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見(jiàn)，并且迅速向員工作出回應(yīng)。安利在全國(guó)有60個(gè)地區(qū)中心，2000名員工，每個(gè)月各地地區(qū)中心和安利總部都要召開(kāi)一次員工大

7、會(huì)，所有的高層經(jīng)理都會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)和員工見(jiàn)面，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。許多問(wèn)題，大家坐下來(lái)溝通一下，馬上就能解決掉。人力資源總監(jiān)會(huì)出現(xiàn)在不同地區(qū)的會(huì)場(chǎng)上，隨時(shí)了解員工的動(dòng)向，并把安利的使命傳達(dá)給每一位員工 。2022/7/2510案例：通用汽車的危機(jī)與解決 通用汽車為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率曾實(shí)施過(guò)一次企業(yè)再造、改革計(jì)劃，對(duì)汽車生產(chǎn)裝配操作加強(qiáng)控制。改革后，工人把它看作是恢復(fù)了30年代“血汗工廠式”的管理，讓自己以同樣的工資做更多的工作。隨著作業(yè)越來(lái)越容易、簡(jiǎn)單和重復(fù)，對(duì)工人的技能要求降低了，工人無(wú)法對(duì)工作產(chǎn)生興趣，不滿大大增加，工人的不滿指責(zé)從100個(gè)增加到5000個(gè)。最后工人舉行了一次罷工，企業(yè)損失4500

8、萬(wàn)美圓。此后屢次發(fā)現(xiàn)裝配線停工的事，因?yàn)楣と说」?，汽車沒(méi)有進(jìn)行必要的檢驗(yàn)就出廠，出現(xiàn)了大量質(zhì)量問(wèn)題。2022/7/2511通用汽車公司組織了恢復(fù)正常工作環(huán)境的活動(dòng)。他們對(duì)全廠工人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理人員一起舉行了一系列會(huì)議，最后得出以下結(jié)論：工人認(rèn)為管理部門不關(guān)心他們的需要、情感等問(wèn)題；工人的工作無(wú)保障，他們認(rèn)為管理部門不事先通知或進(jìn)行協(xié)商就改變他們的工作計(jì)劃，增加或取消 加班時(shí)間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。工人們認(rèn)為管理部門對(duì)他們改進(jìn)工作方法和工廠業(yè)務(wù)的意見(jiàn)沒(méi)有興趣。2022/7/2512有些工人對(duì)勞動(dòng)環(huán)境提出了種種意見(jiàn)但遲遲得不到改善，對(duì)繁重的、機(jī)械的、重復(fù)勞動(dòng)

9、感到厭倦和 不滿。許多工人對(duì)公司的目標(biāo)和計(jì)劃不了解，企業(yè)和員工之間缺乏共同的目標(biāo)，公司想干什么，為何要這樣干，工人無(wú)法知道，因此沒(méi)有能形成凝聚力。 第一線的管理人員認(rèn)為，他們也不十分了解整個(gè)管理部門的目標(biāo)和計(jì)劃，因此沒(méi)有把這些目標(biāo)和計(jì)劃同他們每天對(duì)工人的管理工作結(jié)合起來(lái)。2022/7/2513公司全面實(shí)施“交流計(jì)劃消息公報(bào)管理訓(xùn)練作業(yè)輪換計(jì)劃2022/7/2514（2）結(jié)果導(dǎo)向性激勵(lì)即工作任務(wù)完成的激勵(lì)性。這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。這些因素指的是工作任務(wù)完成時(shí)當(dāng)事者所感到的自豪感與成就感，對(duì)社會(huì)、專業(yè)、人民、祖國(guó)的貢獻(xiàn)感，自己的抱負(fù)與價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)時(shí)的輕松感與自尊感，自己的

10、潛在能力得到充分發(fā)揮與利用時(shí)的舒暢感和得意感。2022/7/2515例如：目標(biāo)管理在企業(yè)職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。用“自我管理”模式取代壓制式管理模式，讓組織內(nèi)的員工感受到在組織內(nèi)部管理活動(dòng)中都有自我價(jià)值的存在能夠使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而使員工更加自覺(jué)地為組織作出自己的貢獻(xiàn)。 2022/7/2516內(nèi)在性激勵(lì)特點(diǎn)：一是所根據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)作出判斷；不像外在性激勵(lì)，所作績(jī)效必須由組織按它的標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)測(cè)。他們不僅不在乎外在獎(jiǎng)酬的豐歉，也不屑別人（包括組織）對(duì)其成就的褒貶，只要自己滿意，便有體驗(yàn)

11、到滿足與激勵(lì)。二是這種內(nèi)在性激勵(lì)，不僅在任務(wù)已完成、取得成就時(shí)能夠作用，而且可貴的是，即使在任務(wù)尚未完成或?qū)以獯煺蹠r(shí)，高成就作為一個(gè)人向往與追求的目標(biāo)，也能發(fā)揮強(qiáng)大吸引力，鼓舞他百折不回地奮進(jìn)。2022/7/2517四、工作滿意感與激勵(lì)1、工作滿意感的概念工作滿意感是員工對(duì)自己工作的感情反應(yīng)，是組織成員態(tài)度的一個(gè)特殊部分。在組織成員的態(tài)度中，管理者感興趣的是員工對(duì)工作中各種因素的態(tài)度。2022/7/25182、工作滿意感與工作績(jī)效的關(guān)系 三個(gè)學(xué)說(shuō)：（1）滿意感導(dǎo)致績(jī)效說(shuō)；（2）績(jī)效導(dǎo)致滿意感說(shuō)；（3）第三變量才是真正的原因性因素說(shuō)。如薪酬、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人的工作經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素。2022/7

12、/2519第二節(jié) 激勵(lì)理論本節(jié)主要內(nèi)容：一、激勵(lì)中對(duì)人的認(rèn)識(shí)（以人性假設(shè)理論為例） 1馬克思主義的人性觀 2西方人性假設(shè)理論 二、代表性的激勵(lì)理論 2022/7/25201馬克思主義的人性觀（1）自然屬性： 人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界，能動(dòng)地改造自然界。 （2）社會(huì)屬性： 人就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，是一切社會(huì)關(guān)系的總和。 （3）思維屬性： 人區(qū)別于動(dòng)物最根本的屬性便是人類具有思維能力，進(jìn)行思維活動(dòng)。2022/7/25212、西方人性假設(shè)理論（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（2）“社會(huì)人”假設(shè)（3）“自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)（4）“復(fù)雜人”假設(shè)2022/7/2522“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)主要觀點(diǎn)2022/7/2523 人是經(jīng)濟(jì)

13、的產(chǎn)物，人的一切活動(dòng)都是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)生活的滿足。對(duì)應(yīng)于麥格雷弋“X理論”，即：a.一般人對(duì)工作具有天生的厭惡，只要有可能，便會(huì)逃避工作。b.由于人類具有不喜歡工作的惡性，故必須予以大數(shù)人強(qiáng)制、控制督導(dǎo)，給予懲罰的威脅，才能迫使他們朝向組織目標(biāo)而努力。c.一般人愿意受人指責(zé)，不愿承擔(dān)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定?！吧鐣?huì)人”假設(shè)主要觀點(diǎn)2022/7/2524 人是社會(huì)關(guān)心的產(chǎn)物，人在社會(huì)主流中追求人際關(guān)系的和諧，注重心理和情感的滿足，并為些而付出個(gè)人的努力。 “自我實(shí)現(xiàn)人” 假設(shè)2022/7/2525 人們力求最大限度地將自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中將自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)

14、感到最大的滿足。對(duì)應(yīng)于麥格雷弋的“y理論”，即：a.人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。b.控制和懲罰并非促使人朝向組織目標(biāo)的唯一方法，一般人能自我督導(dǎo)和自我控制。c.只要情況合適，一般人不僅學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)尋求責(zé)任。d.人群中存在高度的想象力、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內(nèi)的各種難題。e.在現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下，一般人的潛能只發(fā)揮出一部分。 “復(fù)雜人”假設(shè)2022/7/2526 人是很復(fù)雜的，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而這些需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不斷地隨人的年齡和發(fā)展階段的變化而變化，并因人的境遇差異而不同。a.人們帶著各式各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位的，但主要的需要

15、和動(dòng)機(jī)是取得勝任感。b.取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人皆有，但不同的人可以用不同方式取得。c.如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)就極可能得到實(shí)現(xiàn)。d.即使實(shí)現(xiàn)了勝任感，但它對(duì)人仍然起激勵(lì)作用，并推動(dòng)人們尋求更高的目標(biāo)。二、代表性的激勵(lì)理論(一) 內(nèi)容型激勵(lì)理論(二) 過(guò)程型激勵(lì)理論(三) 行為改造型理論 2022/7/2527(一) 內(nèi)容型激勵(lì)理論1需要層次理論2雙因素理論 3激勵(lì)需求理論 4阿德佛需要理論 2022/7/25281需要層次理論2022/7/2529 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1954年提出 （1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會(huì)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 （

16、2）需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。 （3）人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。（主導(dǎo)需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。） （4）不同的人，各層次需要的強(qiáng)烈程度不一樣 需要層次示意圖自我實(shí)現(xiàn)尊 重社 會(huì)安 全生 理2022/7/2530自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重社會(huì)社會(huì)安全安全生理生理知識(shí)階層貪圖者不同類別人不同層次需求強(qiáng)度示意圖2022/7/2531社會(huì)自我實(shí)現(xiàn)尊重安全 生理青年人不同層次需求強(qiáng)度示意圖2022/7/253233案例：IBM的工資與福利滿足員工的層次需要基本月薪是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)資金農(nóng)歷新年之

17、前發(fā)放，使員工過(guò)一個(gè)富足的春節(jié)休假津貼為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)銷售獎(jiǎng)金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)34退休金計(jì)劃積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn)包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全休假制度鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等員工俱樂(lè)部公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等住房資助計(jì)劃公司提撥一定數(shù)額存入員

18、工個(gè)人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決35與高層管理人員面談（Executive Interview）員工意見(jiàn)調(diào)查（Employee Opinion Survey）直言不諱（Speakup ）申訴（Opendoor）IBM的四條特別通道 對(duì)需求層次論的貢獻(xiàn)評(píng)析從人的需要出發(fā)來(lái)研究人的行為，其思路是完全正確的。所得出的各層次需求對(duì)激勵(lì)的選擇重點(diǎn)有具體指導(dǎo)意義。任何人在某時(shí)都有主導(dǎo)需求，主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的論點(diǎn)是正確的。將自我實(shí)現(xiàn)作為人的最高層次的需求是有積極意義的。 2022/7/2536對(duì)需求層次論的缺陷的評(píng)價(jià)對(duì)需求層

19、次的分析簡(jiǎn)單化，機(jī)械化。馬斯洛的需要層次理論沒(méi)有提出激勵(lì)的具體方法，只說(shuō)明需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系。需求層次論忽視了工作與工作環(huán)境的關(guān)系。2022/7/25372雙因素理論2022/7/2538 美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格20世紀(jì)50年代后期提出 基本觀點(diǎn)：在實(shí)際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵(lì)因素），對(duì)激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動(dòng)效率起著不同的作用。那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情、不能從根本上激勵(lì)員工的因素叫保健因素；那些能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵(lì)員工的因素叫激勵(lì)因素。 常見(jiàn)的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、報(bào)酬、地

20、位、職業(yè)穩(wěn)定、個(gè)人生活需要等。 常見(jiàn)的激勵(lì)因素有：成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作任務(wù)、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感等 39赫茨伯格的雙因素理論成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)政策與行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià) 1、貢獻(xiàn)指出并不是采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后就會(huì)產(chǎn)生滿意，更不等于帶來(lái)生產(chǎn)率的提高。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在因素來(lái)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 如給予表?yè)P(yáng)或認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。2022/7/25402、缺陷滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系， 而實(shí)際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高，這兩者沒(méi)有必

21、然的聯(lián)系。把保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是欠妥當(dāng)?shù)摹?2022/7/25413激勵(lì)需求理論2022/7/2542 美國(guó)管理學(xué)家麥克萊蘭提出 （1）人需求主要有三類：成就、權(quán)力和社會(huì)交往。 （2）一般情況下，主管人員的成就需要比較強(qiáng)烈。 （3）一個(gè)組織的成敗，取決于其所擁用的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)） （4）成就需求可以通過(guò)后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。4阿德佛的需要理論2022/7/2543 美國(guó)學(xué)者阿德佛提出。 基本觀點(diǎn)： （1）人的需要有三種：基本的生存需要、相互關(guān)系和諧的需要和成長(zhǎng)的需要。 （2）人的需要不一定是生來(lái)就有的，有的是通過(guò)后開(kāi)學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。 （3）人的三種需求并不嚴(yán)格按先后順序發(fā)展，遇

22、到挫折有可能倒退。 參與激勵(lì)是滿足員工多種需要的有效方式在德國(guó)企業(yè)，參與管理主要通過(guò)工廠委員會(huì)的協(xié)商、董事會(huì)的共同決策、監(jiān)事會(huì)的制衡及其他一些方式實(shí)現(xiàn)。工廠委員會(huì)由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會(huì)定期與雇主舉行聯(lián)合會(huì)議。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會(huì)提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財(cái)務(wù)生產(chǎn)、工作流程的改變等方面。員工超過(guò)100人的企業(yè)，工廠委員會(huì)必須委任一個(gè)財(cái)務(wù)委員會(huì)定期與管理層會(huì)面，了解公司的財(cái)務(wù)狀況；1000人以上的企業(yè)，每季度雇主還必須書面報(bào)告企業(yè)各方面的情況。委員會(huì)幾乎可以對(duì)企業(yè)中所有重大的決策與舉措表達(dá)看法。在工作時(shí)間、工資福利等方面，委員會(huì)還具有共同決策權(quán)特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)

23、勞動(dòng)條件的改變損害了員工的人性化需要時(shí)，可以要求雇主予以改變或賠償。每個(gè)員工每年要寫一份自我發(fā)展計(jì)劃，簡(jiǎn)明扼要闡述自己在一年中要達(dá)到什么目標(biāo)，有什么需求，希望達(dá)到什么幫助，并對(duì)上一年的計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)。自我發(fā)展計(jì)劃一方面是員工實(shí)行自我管理的依據(jù)，另一方面給每個(gè)員工的上級(jí)提出了要求：你如何幫助你的下屬實(shí)現(xiàn)自己的計(jì)劃，它既可以作為上級(jí)人員制定自我計(jì)劃的基礎(chǔ)，又成為對(duì)上級(jí)人員考核的依據(jù)。定期舉行座談會(huì)，征求員工意見(jiàn)，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見(jiàn)，一般需要在會(huì)議期間或會(huì)議結(jié)束時(shí)作出明確的決議。召開(kāi)研討會(huì)，為制定某項(xiàng)重大問(wèn)題的決策、原則與辦法，各級(jí)組織舉行研討會(huì)，就某個(gè)問(wèn)題作深入研究，從而提出妥善的解決辦

24、法。被邀請(qǐng)或指定參加的人員，即使沒(méi)有發(fā)表什么意見(jiàn)，也可使其心理上感到受重視或得到滿足的感覺(jué)。（二）過(guò)程型激勵(lì)理論1、期望理論2、公平理論 2022/7/25471期望理論2022/7/2548 美國(guó)心理學(xué)家伏隆1964年提出。 基本觀點(diǎn)： 人們?cè)陬A(yù)期的行動(dòng)將會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以實(shí)現(xiàn)這人目標(biāo)。即： 激勵(lì)力=期望值效價(jià)其中： 激勵(lì)力激勵(lì)水平高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 期望值自己主觀上估計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，得到報(bào)酬的可能性。 效 價(jià)個(gè)人對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低。期望理論基礎(chǔ)是自我利益核心是雙向期望假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。2022/7/2549商鞅在秦國(guó)推行改革

25、，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎(jiǎng)勵(lì)500金，但沒(méi)有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于： A、500金的效價(jià)低B、居民對(duì)完成要求的期望很低 C、居民對(duì)得到報(bào)酬的期望很低 D、槍打出頭鳥(niǎo)，大家都不敢嘗試 2022/7/2550期望理論對(duì)實(shí)施激勵(lì)的啟示第一：應(yīng)用上述理論進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要處理好的三個(gè)關(guān)系問(wèn)題：（）努力與績(jī)效的關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定的努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。（）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。（）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人的吸引力。2022/7/2551 第二：實(shí)施激勵(lì)時(shí)的幾點(diǎn)

26、要求管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。如果每一個(gè)月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價(jià)差值。如獎(jiǎng)罰分明等適當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率。2022/7/25522公平理論2022/7/2553當(dāng)個(gè)人感受是公平的 主管人員的主要職責(zé)就是運(yùn)用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。 美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯1960年代提出。 主要觀點(diǎn)： 人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)

27、酬，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵(lì)水平就高，反之，激勵(lì)水平則低。自己的報(bào)酬自己的貢獻(xiàn)別人的報(bào)酬別人的貢獻(xiàn)對(duì)公平理論的分析它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。公式中無(wú)論是自己或他人的報(bào)酬及投入都是個(gè)人感覺(jué)。 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。 它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同評(píng)定人會(huì)有不同的結(jié)果。 職工的某些不公平感可能忍受一個(gè)時(shí)間，但是，這種不公平感時(shí)間長(zhǎng)了，可能會(huì)對(duì)一樁明顯是件小事，也會(huì)引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。如遲到。 公平是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。我們只能

28、客觀上讓多數(shù)人感到公平，而不可能讓每 個(gè)人主觀上都認(rèn)為是公平的。2022/7/2554啟示影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。 2022/7/2555（三）行為改造型理論1強(qiáng)化理論 2歸因論 2022/7/25561強(qiáng)化理論2022/7/2557 美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。 強(qiáng)化：指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到改變某種行為的目的。常見(jiàn)有以下四種強(qiáng)化類型：（1）積極強(qiáng)化：當(dāng)積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵(lì)來(lái)肯定這種行

29、為。企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎(jiǎng)金、休假、晉級(jí)、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等），以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。（2）懲罰：當(dāng)消極行為發(fā)生之后，使行為的實(shí)施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。（如批評(píng)、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）（3）消極強(qiáng)化：取消不愉快的刺激物來(lái)激發(fā)行為動(dòng)機(jī)。又稱逃避性學(xué)習(xí)。減刑。小明今天字寫的很漂亮，媽媽說(shuō)他今天可以不用掃地。（4）消失：撤消對(duì)原來(lái)可以接受的行為的強(qiáng)化，由于一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低、直至消失。例如，企業(yè)曾對(duì)職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎(jiǎng)酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此不

30、再發(fā)給獎(jiǎng)酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。2022/7/2558對(duì)強(qiáng)化理論的分析強(qiáng)化理論較多地注重外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為影響，忽視了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。 強(qiáng)化的應(yīng)用，必須遵循以下原則： （）要依照強(qiáng)化的對(duì)象不同，需要采取不同的強(qiáng)化措施。 （）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 正強(qiáng)化可以采用間斷式的、時(shí)間和數(shù)量不固定；但負(fù)強(qiáng)化一般應(yīng)采用連續(xù)方式。 （）及時(shí)反饋。2022/7/25592歸因論2022/7/2560 美國(guó)心理學(xué)家凱利等人提出： 歸因：指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，確認(rèn)其性質(zhì)或推論其原因的過(guò)程。 （1）歸因的類型： （2）歸因的標(biāo)準(zhǔn)： （3）成功失敗的歸因：（1

31、）歸因的類型2022/7/2561 一般可分為情境歸因和個(gè)人傾向歸因。 情境歸因是指將某種行為或結(jié)果歸結(jié)為社會(huì)條件等外部環(huán)境因素造成的。 個(gè)人傾向歸因是指將行為的發(fā)生歸結(jié)于個(gè)人主觀的因素而引起的。（2）歸因的標(biāo)準(zhǔn)2022/7/2562 正確的歸因，應(yīng)根據(jù)自己或他人行為的一慣性、一致性與特殊性等原則進(jìn)行。 一貫性是指某種行為的發(fā)生不是偶然的。 一致性是將某種行為與他人進(jìn)行對(duì)比，考察其是否具有一對(duì)致性（相同性）。 特殊性是指考察某種行為時(shí)，要分析是否有特殊的背景或條件。（3）成功失敗的歸因2022/7/2563 美國(guó)心理學(xué)家韋納認(rèn)為： 成功與失敗可以歸納為四個(gè)原因，即： 努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇

32、。 大量的心理學(xué)研究結(jié)果表明： 一般人都具有這樣的歸因傾向?qū)⒊晒w結(jié)于內(nèi)因（努力、能力），將失敗歸結(jié)于外因（任務(wù)難度、機(jī)遇），在管理實(shí)踐中，應(yīng)注意克服這種歸因傾向的不足。 本章總結(jié)與回顧激勵(lì)不是一種操縱人的巧妙手段，而是真正滿足人某種需要后的行為導(dǎo)控。激勵(lì)既具有個(gè)性化特征，又具有整體性特征。激勵(lì)理論一般可分為內(nèi)容型、過(guò)程型和狀態(tài)型三類，每種理論均重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的某一特性，應(yīng)全面理解和把握。激勵(lì)的實(shí)踐必須因企、因事、因人而異。第三節(jié) 案 例巴斯夫公司之所以能夠在百年經(jīng)營(yíng)中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長(zhǎng)期的發(fā)展中確立的激勵(lì)員工的五項(xiàng)基本原則。具體地講，這五項(xiàng)基本原則是：2022/7/25651

33、、職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人。 企業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。巴斯夫公司采取四種方法做好這方面的工作。（1）數(shù)名高級(jí)經(jīng)理人員共同接見(jiàn)每一位新雇員，以對(duì)他的興趣、工作能力有確切的了解；（2）除公司定期評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)外，公司內(nèi)部應(yīng)有正確的工作說(shuō)明和要求規(guī)范；（3）利用電子數(shù)據(jù)庫(kù)貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)；（4）利用“委任狀”，由高級(jí)經(jīng)理人員小組向董事會(huì)推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。2022/7/25662、論功行賞每位職工都對(duì)公司的一切成就做出了自己的貢獻(xiàn)，這些貢獻(xiàn)與許多因素有關(guān)，如和職工的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作成績(jī)等有關(guān)，但最主要的因素是職工的個(gè)人表現(xiàn)。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。他們認(rèn)為，一個(gè)公平的薪酬制度是高度刺激勞動(dòng)力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報(bào)酬也就越高。因此，為了激發(fā)