我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策淺析

1、-. z一、醫(yī)院人力資源管理的概念及涵1.人力資源的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織外相關(guān)人力資源進(jìn)展有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來開展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員開展的最大化的一系列活動的總稱。現(xiàn)代管理學(xué)科普遍認(rèn)為，組織資源包括人力資源、信息資源、物質(zhì)資源和財力資源，其中人力資源是最為重要的資源，是生產(chǎn)活動中最活潑的因素。組織的開展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。如果一個組織中缺乏人力資源，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。廣義上的人力資源是指智力正常的人，通常狹義上的人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會開展、具有智力勞動和體力勞動能力的人

2、們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。與物質(zhì)資源其他生物資源相比，人力資源具有生物性、依附性、能動性、時效性、綜合性、替補性等特征。2.醫(yī)院人力資源的涵義醫(yī)院人力資源是指醫(yī)院里具有一定學(xué)歷、技術(shù)職稱、管理人員或*一方面專長的專業(yè)技術(shù)人員和后勤人員。其依據(jù)組織構(gòu)造、體制、任務(wù)、職能及現(xiàn)代化建立的需要，大體分為衛(wèi)生技術(shù)人員、工程技術(shù)人員、政工和行政人員以及工勤人員。3.醫(yī)院人力資源管理的涵醫(yī)院人力資源管理是指運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最正確比例，人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用，以實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理主要包括：選人、育

3、人、用人、留人這四個當(dāng)面，這四個方面的工作相互促進(jìn)、相互聯(lián)系，是一個不斷循環(huán)的過程。二、我國公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)性科學(xué)的崗位分析和有效的招聘方案是實現(xiàn)合理的招聘的根底。有效的招聘能夠增加醫(yī)院總體人力資源，但是不合理甚至無效的招聘不僅增加醫(yī)院本錢，甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性。市場經(jīng)濟的開展使得公立醫(yī)院規(guī)模急劇擴大，臨床醫(yī)護(hù)人員需求量劇增，然后受編制部門的核定編制數(shù)的限定，為滿足臨床需要，醫(yī)院智能通過招聘大量社會化管理用工的模式引進(jìn)編外人員。雖然醫(yī)院在待遇上對他們實行了同工同酬，但是他們?nèi)匀挥X得被區(qū)別對待，缺乏平安感，流動性較大，難以全身心投入醫(yī)療效勞之中。

4、2.人力資源管理的重要性認(rèn)識缺乏長期以來，由于醫(yī)院的特殊性，我國的醫(yī)院管理人員多來自于臨床一線，醫(yī)而優(yōu)則仕普遍存在于全國各地的醫(yī)院中，真正出自管理專業(yè)的少之又少。領(lǐng)導(dǎo)層雖然具有精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是在指揮醫(yī)院運行過程中會因管理知識的匱乏而難以到達(dá)預(yù)期的績效水準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大局部公立醫(yī)院管理層沒有樹立人力資本思想，對于人力資本增值和管理意識不強。由于我國目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在單純的人事管理模式之中，帶有強烈的行政色彩，公立醫(yī)院管理層的人力資源管理意識薄弱，不具備人力資本管理理念。一些醫(yī)院管理者認(rèn)為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著，對人力資本的投入當(dāng)作本錢費用和負(fù)擔(dān)，只注重短

5、期利益而無視了長期利益，對人力資本管理的考慮缺乏。3.人力資源培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃不到位對于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓(xùn)，才可以跟上醫(yī)療形式的開展。培訓(xùn)是人力資源管理的重要容，員工需要在不斷的培訓(xùn)中逐步提高自己、完善自己。在西方國家，培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)對員工最優(yōu)價值的投資，培訓(xùn)可以明顯提高組織經(jīng)濟效益和社會效益。工作人員的質(zhì)量的提升是醫(yī)院開展的保證，醫(yī)院人員知識技能的停滯不前，一方面會影響到醫(yī)院整體水平的提高，另一方面也會影響個人職業(yè)開展。建立系統(tǒng)的培訓(xùn)方案、組織、考核與評估等管理制度對于醫(yī)院開展起著至關(guān)重要的作用，通過培訓(xùn)使醫(yī)務(wù)人員更新知識、提升技能，從而提高醫(yī)院開展軟實力。人力資源配置是否合理更

6、主要的表現(xiàn)在人員與崗位是否相配，做到適崗適才，人盡其才。開展工作分析是醫(yī)院實現(xiàn)人力資源合理配置的有效方法。另外，公立醫(yī)院員工職業(yè)意識不強，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，對職業(yè)前景規(guī)劃的認(rèn)同度不高。由于管理者對不同層次員工的心里和需求關(guān)注度不夠，造成員工心理上缺乏歸屬感，工作積極性和責(zé)任感缺乏，職業(yè)意識不強，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，擁有職業(yè)目標(biāo)和開展路徑會使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生專業(yè)自信并保持從業(yè)的穩(wěn)定性，自覺提高技術(shù)水平和效勞質(zhì)量。4.對員工身心安康管理重視程度不夠醫(yī)務(wù)人員患常見病情況調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員在致力于他人安康的同時卻無視了自身安康，我國醫(yī)務(wù)人員的身心安康已經(jīng)到了十分糟糕的地步。慢性咽喉炎、腰肌勞損、頸椎病等

7、患病率明顯高于普通人群，且患病率隨著年齡增高而升高。長期高強度的工作壓力下，使得很大一局部醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)不同程度的焦慮和抑郁病癥。與實體性的疾病相比，醫(yī)務(wù)人員的心理安康也不容樂觀。大局部公立醫(yī)院員工認(rèn)為醫(yī)院不重視對員工的安康管理。一些醫(yī)務(wù)人員由于無法承受不斷增大的工作強度和工作壓力，身心安康每況愈下，輕則影響工作效率和工作熱情，重則出現(xiàn)醫(yī)療事故和醫(yī)療過失。5.薪酬鼓勵機制缺乏有效性和科學(xué)性有調(diào)查顯示，九成以上的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為福利待遇是引發(fā)他們辭職的首要因素。長期以來，我國的公立醫(yī)院在員工薪酬方面，工資福利平均化是其主要特征，員工中存在做多做少一個樣的思想，只是核心醫(yī)務(wù)人員個人價值不能得到充分表達(dá)，

8、工作積極性受挫。當(dāng)前我國大局部公立醫(yī)院雖然實行的是崗位績效工資制度，但工資確定主要依據(jù)工齡和職齡，不能充分表達(dá)出實行工資制度在分配方式上的有事，無視了醫(yī)院人員的業(yè)績與奉獻(xiàn)，仍舊沒有跳出論資排輩的框架。我國公立醫(yī)院職工的收入由崗位工資、績效工資、薪級工資、津補貼、獎金等幾局部構(gòu)成。按照職工所任職稱職務(wù)、學(xué)歷學(xué)位等確定崗位工資，分居工齡、職齡、學(xué)齡等情況確定薪級工資?？冃ЧべY包含根底性績效工資和獎勵性績效工資局部。前者根據(jù)職稱職務(wù)、工齡、職齡等確定，后者按科室的收入情況進(jìn)展分配，實行總量控制。綜合來講，公立醫(yī)院薪酬鼓勵機制的現(xiàn)狀就是：公立醫(yī)院仍需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的收入分

9、配模式;與其他行業(yè)相比擬，就工作強度和創(chuàng)造價值而言，醫(yī)院人員現(xiàn)有收入水平普遍較低，醫(yī)院人員滿意度也很低，薪酬分配未能合理表達(dá)勞動價值;薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性缺乏。目前薪酬構(gòu)造紅，績效工資局部的比例偏小，個人績效在工資中的表達(dá)不明顯。與薪酬鼓勵機制相配套的醫(yī)院部考核機制不健全、對不同層次員工心理和需求關(guān)注不夠。醫(yī)院應(yīng)探索建立與員工長期利益共享的分配和鼓勵機制，實現(xiàn)人才開展和醫(yī)院開展的雙贏。6.醫(yī)院文化建立價值觀導(dǎo)向作用不強文化建立是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，其宗旨是加強醫(yī)院管理，更好地位公眾安康效勞。人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文化的影響，同時醫(yī)生文化功能的實現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為

10、保障。因此，將兩者有機結(jié)合既能實現(xiàn)人力資源的有效管理，又能充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。當(dāng)前很多醫(yī)院的文化建立，要么把精神容簡單化，要么只停留在物質(zhì)層面，制度層面得不到提升，只將醫(yī)院文化做到價值觀層面，沒有將其化為員工的實際行動，制度文化建立沒有深入，對起決定作用的核心價值觀沒有予以足夠重視。目前的醫(yī)院文化建立尚處于起步階段，醫(yī)院文化建立要缺德深層次進(jìn)展，必須要有新的突破。三、改良我國公立醫(yī)院人力資源管理的對策根據(jù)上述醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，公立醫(yī)院要在劇烈的醫(yī)療市場競爭中持續(xù)開展壯大，就要提高自身的人力資源管理水平，需要改良以下幾個方面：1.樹立正確的人力資源管理理念人力資源是戰(zhàn)略資源，

11、其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是企業(yè)最重要的核心資源。公立醫(yī)院要想在日趨市場化的醫(yī)療行業(yè)市場中生存開展，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟的人力資源管理體制。醫(yī)院管理層應(yīng)充分認(rèn)識到人才的重要性，不遺余力的為醫(yī)院培養(yǎng)、招募人才創(chuàng)造條件，努力為公立醫(yī)院打造出一套科學(xué)、高校、有吸引力的人力資源管理體系;同時，臨床科室主任和行政部門負(fù)責(zé)人也用充分認(rèn)識到人才對科室開展的重要性，主觀上重視自己部門的人才梯隊建立。對于醫(yī)務(wù)管理者來說，應(yīng)當(dāng)樹立人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識、技能視為資本。運用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價值。

12、醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光對待在招聘、培養(yǎng)、鼓勵人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點放到人力資本轉(zhuǎn)化上。2.提高員工福利待遇，完善績效評估機制1建立科學(xué)的績效考核制度?？冃Э己思仁轻t(yī)院對職工付出勞動的一種認(rèn)同和反應(yīng)，同時也是醫(yī)院支付給職工薪酬的重要依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)的、系統(tǒng)的、規(guī)的評價體系對職工的工作進(jìn)展考核，從而不斷更新醫(yī)院人力資源管理制度，提高醫(yī)院人力資源管理水平。具體要從以下幾個方面改良：首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立可以真實反映個人業(yè)績與崗位特點的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的考核制度應(yīng)當(dāng)針對醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技和行政人員等不同類別、不同層次的人員，確定不同的績效考核容和指標(biāo)，根據(jù)職業(yè)特點，把不同

13、崗位的責(zé)任大小、風(fēng)險度、含金量大小、工作強度等因素一并納入考核圍。其次，在考核過程中藥確保考核個公正性、公平性，有偏見和不公的考核，會使得員工產(chǎn)生不滿情緒，打擊員工工作積極性。最后，要做好績效反應(yīng)和改良。為了有效進(jìn)展考評結(jié)果的反應(yīng)，醫(yī)院可以開展員工的績效面談，通過這樣的方式使被考核者知道自己在過去的工作中，哪些地方得到了可定，自己在哪些方面還存在缺乏，從而在今后的工作中加以改善。2建立公平、合理的薪酬體系。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具。公平、合理的薪酬分配既可以調(diào)發(fā)動工的工作積極性，為醫(yī)院帶來良好的效益，又能節(jié)約一定的人力本錢，反之，如果薪酬分配不當(dāng)，會使員工滋生不滿情緒，工作積極性

14、受挫，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失和醫(yī)院效益的整體下降，嚴(yán)重威脅醫(yī)院的生存和開展。因此，建立公平、合理的薪酬體系對醫(yī)院良性開展尤為重要。要表達(dá)薪酬體系的公平，薪酬的設(shè)計必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等根底之上，真正表達(dá)同工同酬、按勞分配、兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同的工作崗位、工作強度、工作態(tài)度、工作難度、工作業(yè)績和工作能力等因素綜合考量，拉開檔次，向關(guān)鍵崗位傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力十分突出的技術(shù)專才和管理骨干，可以通過評議確定較高的分配系數(shù)。合理的薪酬分配體系既肯定了現(xiàn)有職工的勞動價值，又吸引了院外的優(yōu)秀人才。只有公平、合理的薪酬分配體系才能

15、使醫(yī)院的薪酬對具有公平性，對外具有競爭性。3.建立科學(xué)的用人制度，完善人才梯隊建立1為員工營造良好的工作環(huán)境。許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、努力工作，為醫(yī)院的開展建立添磚加瓦。作為廣闊員工職業(yè)生涯得以存在和開展的載體，醫(yī)院有責(zé)任為每一個員工提供良好的工作環(huán)境，為每一個員工提供一個相對公平的成長和開展時機，讓每位員工都可以通過自身的努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足，創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院人才開展環(huán)境。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境主要包括以下三個方面：第一，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體表達(dá)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視其文化的開展，多渠道、多角度宣揚醫(yī)院文化，讓醫(yī)院文化深入人心。例如通過醫(yī)院院報宣傳醫(yī)院文化、為

16、局部特殊困難的患者提供免費診療、組織各類文化和體育活動，通過這些活動為廣闊職工營造舒心、和諧的工作氣氛，這樣能鼓舞員工士氣，增強員工的凝聚力和向心力。第二，事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。醫(yī)院的開展需要人才去推動，而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，二者相輔相成。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺，實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同開展。第三，工作和生活環(huán)境的改善。職工有努力工作為醫(yī)院做奉獻(xiàn)的職責(zé)，醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。在我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此，醫(yī)院要想留住人才，必須提供足夠的物質(zhì)保證，并切實解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂業(yè)。2加大人才引進(jìn)力度，促進(jìn)

17、醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的開展。醫(yī)院可以通過以下幾個途徑實現(xiàn)人才引進(jìn)和學(xué)科開展的目標(biāo)：第一，政策扶持。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅持從實際出發(fā)，以工作態(tài)度、工作能力、崗位奉獻(xiàn)、職工潛力為主，對醫(yī)院奉獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院在其申報、評聘專業(yè)技術(shù)職稱時應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。這樣既調(diào)動了在職職工的積極性，同時也能吸引院外的優(yōu)秀人才。第二，引進(jìn)高層次人次。高層次人才能使一個專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅速提高，并能取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。醫(yī)院在制定人才的引進(jìn)政策時，要堅持事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，根據(jù)醫(yī)院的開展需要，重點選擇，來帶動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的開展。第三，加強合作。醫(yī)院應(yīng)加強與國外知名醫(yī)院的合作帶動專業(yè)學(xué)科的開展。具體做法有：

18、有針對性地引進(jìn)國外知名醫(yī)院的先進(jìn)技術(shù)，一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點扶持專業(yè)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)展學(xué)習(xí)，另一方面可以聘請客座專家為兼職教授，定期來醫(yī)院進(jìn)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)，爭取通過對幾個重點專業(yè)科學(xué)的扶持來帶動醫(yī)院其他專業(yè)學(xué)科的開展。3建立科學(xué)的選人用人制度。醫(yī)院人力人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)充分了解每個科室的情況，根據(jù)各個科室的實際情況及開展需要合理設(shè)置工作崗位，然后進(jìn)展崗位根系，根據(jù)崗位職業(yè)確定崗位用人要求，最后采取公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過制度落地，選拔和聘用與崗位匹配的優(yōu)秀人才，只有這樣才能為薪酬待遇、在職培訓(xùn)等其它人力資源管理工作奠定良好的根底。選好人、用對人是評價人力資源管理水平的

19、一項非常重要的指標(biāo)。醫(yī)院要做到公開、公平、競爭、擇優(yōu)地選人用人，首先要做好招聘崗位的工作說明、崗位職責(zé)和崗位規(guī)等根底工作，同時應(yīng)在選拔人才時嚴(yán)格按照招聘程序完成規(guī)定的考核容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。4統(tǒng)籌規(guī)劃，加快人才梯隊建立。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院開展需要，結(jié)合現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)造，年齡構(gòu)造，有步驟地引進(jìn)人才，可以通過直接到高等醫(yī)學(xué)院校招聘、社會公開招聘等。通過制定引進(jìn)人才優(yōu)惠政策，加大醫(yī)院對高層次人才的吸引力，大力宣傳，提高該院的社會知名度，改善醫(yī)院的硬件設(shè)施，為醫(yī)務(wù)工作者營造舒適的工作、生活環(huán)境。4.建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機制1完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人

20、的不同開展階段，對其職業(yè)開展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)展的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。員工的開展與成功與醫(yī)院的開展與成功是密不可分的，只有醫(yī)院為員工長遠(yuǎn)考慮，員工才會為醫(yī)院長遠(yuǎn)考慮。要完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做好以下幾點：根據(jù)醫(yī)院職位構(gòu)造設(shè)計醫(yī)院培訓(xùn)。醫(yī)院在規(guī)劃職工職業(yè)生涯時，首先需要對職員類別進(jìn)展科學(xué)劃分。醫(yī)院的人員劃分既要與醫(yī)院構(gòu)造一致，也要與崗位要求一致，醫(yī)院需要對職位進(jìn)展合理的分層，以便為員工個人職業(yè)生涯設(shè)計提供真實詳盡的職位信息，從而了解什么樣的人才是目前醫(yī)院開展急需的人才，從而進(jìn)展有針對性的人才培養(yǎng)。醫(yī)院員工職業(yè)生涯評估體系設(shè)計。醫(yī)院

21、的組織架構(gòu)負(fù)責(zé)，職工類別繁多，因此，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的員工職業(yè)生涯評估體系對醫(yī)院開展非常重要。一方面，醫(yī)院要根據(jù)專業(yè)需要等要素制定各級各類崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)展科學(xué)評價;另一方面醫(yī)院要對醫(yī)院現(xiàn)狀進(jìn)展切乎實際的評估，確定醫(yī)院未來開展的方向，規(guī)劃職位的變動。醫(yī)院員工職業(yè)開展通道設(shè)計。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類型、不同特長的員工設(shè)置不同的職業(yè)生涯開展通道，這樣的開展通道應(yīng)當(dāng)是科學(xué)的、靈活的、有前瞻性的，并且這種個性化設(shè)計應(yīng)當(dāng)貫穿員工職業(yè)生涯的始終。同時，醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的開展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造的變化以及不同時期的開展需求對員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整，建立科學(xué)、合理、高校的員工職業(yè)生

22、涯開展管理制度，實施各類職業(yè)生涯設(shè)計醫(yī)院管理培訓(xùn)，明確各類崗位職業(yè)的開展渠道。2完善職工繼續(xù)教育制度。醫(yī)院應(yīng)堅持院校培養(yǎng)的主渠道，鼓勵在職職工的繼續(xù)教育。一方面，醫(yī)院要結(jié)合當(dāng)前形勢做好住院醫(yī)師規(guī)化培訓(xùn)工作，為社會培養(yǎng)合格的醫(yī)務(wù)工作者。另一方面，醫(yī)院可以出臺一些相關(guān)的優(yōu)惠政策，切實鼓勵中青年醫(yī)務(wù)工作者前往國外著名的醫(yī)學(xué)院校繼續(xù)深造，學(xué)成歸來后將所學(xué)的知識運用到實際工作中，以提高公立醫(yī)院的整體醫(yī)療業(yè)務(wù)水平。人力資源作為組織中最核心的資源，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和持續(xù)開展起著至關(guān)重要的作用。只有清晰地認(rèn)識和分析公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題和缺乏，有針對性地采取改良措施，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能提

23、升醫(yī)院的綜合競爭力，才能使得公立醫(yī)院在競爭劇烈的醫(yī)療市場中實現(xiàn)可持續(xù)開展。The concept and connotation of hospital human resource management1 the concept of human resourcesHuman resources management, is refers in economics and the guiding ideology, the recruitment, selection, training, pensation and other forms of management through bot

24、h inside and outside the organization human resources for effective use, to meet the organizations current and future development needs, to achieve objectives of the organization to ensure ma*imum and members of the development of a series of activities in general. Modern management disciplines gene

25、rally believe that the organization of resources, including human resources, information resources, material resources and financial resources, in which human resources are the most important resources, is the most active factor in the production activities. The development of organization in the fi

26、nal analysis depends on the role of people play. If a lack of human resources in an organization, it will lose its advantage, and even bee useless. Generalized human resources refers to people with normal intelligence, usually manpower resources in the narrow sense is to promote national economic an

27、d social development, with the sum of intellectual labor and manual labor people. It includes aspects of both quantity and quality. pared with other biological resources of material resources, human resources are biological, dependent, dynamic, timeliness, prehensive, and other characteristics, and

28、so on.2 the meaning of hospital human resourcesHospital human resources refers to the hospital with a certain degree of qualifications, technical titles, management personnel or a particular area of e*pertise and professional technical personnel and logistics personnel. According to the organization

29、 structure, system, tasks, functions and the needs of modernization, it is generally divided into health technical personnel, engineering and technical personnel, political and administrative personnel and workers.3 the connotation of human resource management in hospitalHospital human resources man

30、agement is refers to the use of modern scientific management methods, reasonable training and deployment of bined with a force of human, human and material resources to maintain the best proportion, human resources effective development and rational allocation and make full use of, in order to achie

31、ve the strategic target of the hospital. Hospital human resource management mainly includes: selection, education, the use of people, the four face to face, these four aspects of the work of mutual promotion, mutual contact, is a continuous cycle of the process.Two, the current situation of human re

32、source management in public hospitals in China1 the lack of scientific and normative human resourcesScientific job analysis and effective recruitment plan is the basis for the realization of reasonable recruitment. Effective recruitment can increase the overall human resources of the hospital, but u

33、nreasonable and even ineffective recruitment not only increases the cost of the hospital, and even affects the effectiveness of hospital human resource management.Market economy makes the development of public hospitals the rapid e*pansion of the scale of and clinical medical personnel demand surge,

34、 and then by piling Department approved staffing number limit, in order to meet the clinical needs, intelligent hospital through the recruitment of a large number of socialization of labor management model the introduction of supernumerary personnel. Although the hospital in the treatment of their i

35、mplementation of equal pay for .bo*uelun. .huayueting1. equal work, but they still feel being treated differently, the lack of a sense of security, liquidity is large, it is difficult to systemic heart investment medical services.2 lack of understanding of the importance of human resource management

36、For a long time, because of the particularity of the hospital, China hospital management staff more than a year ago in clinical a line, medicine and superior is official widespread in hospitals across the country, really from the professional management less. Although the leadership has superb medic

37、al technology, but in the process of running the hospital will be difficult to achieve the desired level of performance due to the lack of management knowledge. The survey found that most of the public hospital management did not establish the idea of human capital, human capital appreciation and ma

38、nagement awareness is not strong. Due to our country currently most public hospital human resources management still remain in the simple personnel management, with strong administrative color, public hospital management of human resources management awareness is weak, do not have human capital mana

39、gement. Some hospital administrators think human capital investment can bring interests invisible touch, the investment of human capital as the cost and burden, and focus only on short-term benefits while ignoring the long-term interests, the lack of consideration about the human capital management.

40、3 human resources training and career planning is not in placeFor hospitals, only through continuous training before they can keep up with the development of the medical form. Training is an important part of human resource management, staff need to continuously improve themselves, improve their. In western