管理的常識陳春花著讀書筆記

1、管理的常識讓管理發(fā)揮績效的 7個(gè)基本概念前言管理就是把理論變?yōu)槌ＷR。第一章什么是管理管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)解決問題。管理的理解第一，管理就是讓下屬明白什么是最重要的；第二，管理不談對錯(cuò)，只是面對事實(shí)，解決問題；應(yīng)該訓(xùn)練解決問題，而不是尋找原因和責(zé)任。例子：機(jī)修修機(jī)器、總裝員工亂丟垃圾。第三，管理是“管事”而不是“管人”；清晰的界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。第四，衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一;第五，管理就是讓一線員工得到并可以使用資源。對績效負(fù)責(zé)的管理觀第一，管理只對績效負(fù)責(zé)；只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效 只有能力才會(huì)產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)

2、產(chǎn)生績效才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績效人都會(huì)犯錯(cuò)誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒機(jī)會(huì)犯錯(cuò)第二，管理是一種分配，分配權(quán)力、責(zé)任和利益；第三，管理始終為經(jīng)營服務(wù)。管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；管理水平不能夠超越經(jīng)營水平管理解決的三個(gè)效率第一，使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的手段是分工；科學(xué)劃分工作元素員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)與員工經(jīng)常溝通管理者與員工應(yīng)有平等的工作和職責(zé)范圍第二，使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合；韋伯組織管理的原則約定：權(quán)力是組織而非個(gè)人。組織管理的核心就是讓權(quán)力從個(gè)人的身上回歸到職位上，也就是組織本身上，只有在這種情況下管理效率才會(huì)得到。

3、當(dāng)權(quán)力是職位的含義的時(shí)候，就要求權(quán)力表現(xiàn)出專業(yè)能力，簡單 地說也就是權(quán)力需要承擔(dān)職責(zé)，沒有職責(zé)的權(quán)力是不存在的。組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平與等級制度的結(jié)合。第三，使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘 潛力。管理要解決企業(yè)的三個(gè)問題：1、如何使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化；2、 如何使組織效率最大化；3、如何使個(gè)人效率最大化。我要強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞 進(jìn)的過程，也就是說先有勞動(dòng)效率的獲得，再尋求組織效率，之 后再發(fā)揮個(gè)人效率，才能達(dá)到最好的結(jié)果。如何能管理有效第一，時(shí)間管理；第二，系統(tǒng)思考；第三，培養(yǎng)人。企業(yè)組織的管理內(nèi)容企業(yè)管理內(nèi)容包括計(jì)劃管理、流

4、程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理。一個(gè)好的企業(yè)管理，是需要這五項(xiàng)內(nèi)容和諧發(fā)展、協(xié)同作用的， 而這五項(xiàng)內(nèi)容的協(xié)同就是企業(yè)的系統(tǒng)能力。第一，計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題；目標(biāo)是計(jì)劃管理的基準(zhǔn)。目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)需要：高層強(qiáng)有力的支持；目標(biāo)要能夠檢驗(yàn)；使目標(biāo)清晰。資源是計(jì)劃管理的對象。目標(biāo)與資源兩者匹配的關(guān)系是計(jì)劃管理的結(jié)果。衡量計(jì)劃管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)所擁有的資源能夠支撐目標(biāo)的時(shí)候，計(jì)劃管理得以實(shí)現(xiàn)；當(dāng)資 源無法支撐目標(biāo)或者大過目標(biāo)的時(shí)候，要么浪費(fèi)資源，要么“做 白日夢”。第二，流程管理：解決人與事是否匹配的問題；簡單描述流程管理，就是人人有事做，事事有人做。實(shí)現(xiàn)流程管理需要改變管理的一些習(xí)

5、慣，一個(gè)是打破職能習(xí)慣； 一個(gè)是培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣；三是形成績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。第三，組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題；實(shí)現(xiàn)組織管理需要兩個(gè)條件：專業(yè)化和分權(quán)。第四，戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題；企業(yè)核心競爭能力的三個(gè)基本特征：1、核心競爭力提供了進(jìn)入多 樣化市場的潛能；2、核心競爭力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價(jià) 值做出關(guān)鍵貢獻(xiàn)；3、核心競爭力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力。戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織管理機(jī)制，創(chuàng)造充滿活 力的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以市場為導(dǎo)向、以顧客價(jià)值追求為中心的企 業(yè)文化氛圍，依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境。當(dāng)企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)市場和顧客價(jià)值得到了效益，企業(yè)就必須通過內(nèi)

6、 部管理進(jìn)一步提高效率，這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有企業(yè)自身特色 又符合外部市場需求的差異競爭優(yōu)勢。第五，文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題。從管理方式的角度（定量），管理方式對企業(yè)文化的推動(dòng)有這樣 的發(fā)展過程：人事制度一一人的管理一一企業(yè)管理方式一一核心 價(jià)值觀一一企業(yè)文化。需要說明：計(jì)劃管理、流程管理和組織管理被稱為基礎(chǔ)管理，這 是企業(yè)生存的關(guān)鍵。戰(zhàn)略管理和文化管理是更高一個(gè)層面的管理, 不要把戰(zhàn)略管理和文化管理放在企業(yè)管理的基礎(chǔ)上來做，那樣會(huì) 適得其反。第二章 什么是組織 組織是為目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的。組織的理解一組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。第一，“公

7、司不是一個(gè)家”；正式組織中我們運(yùn)用權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)聯(lián)結(jié)人們，非正式組織中我 們運(yùn)用情感、興趣和愛好聯(lián)結(jié)人們。第二，組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)；第三， 在組織中人與人公平而非平等；第四， 分工是個(gè)人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法。組織因目標(biāo)而存在一如果公司的目標(biāo)是為顧客創(chuàng)造價(jià)值、獲得盈利之外的任何東西，譬 如這個(gè)目標(biāo)只是將公司做大，或者成為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，那都會(huì)使公司 陷入麻煩之中。組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系一我們需要明確：組織內(nèi)人和人的之間是奉獻(xiàn)關(guān)系，不是管理和被管 理關(guān)系，甚至不是“合作”關(guān)系。如何使組織關(guān)系變成奉獻(xiàn)關(guān)系：第一，工作評價(jià)來源于工作的相關(guān) 者；第二，“絕不讓雷鋒吃虧”；第三，激勵(lì)和宣揚(yáng)組

8、織的成功而 不是個(gè)人的成功。組織處在不確定的商業(yè)世界中第一，管理者需要學(xué)會(huì)混沌的思維方式；第二，組織需要構(gòu)建自己的彈性能力；第三，在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)；第四，實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)。第三章什么是組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個(gè)人之間的心理契約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則第一，指揮統(tǒng)一；第二，控制幅度；第三，分工；第四，部門化。組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要第一階段，創(chuàng)業(yè)階段（直線型組織架構(gòu)的特點(diǎn)）；第二階段，成長階段（職能型的特點(diǎn)）；第三階段，發(fā)展階段（

9、事業(yè)部制的特點(diǎn)）；第四階段，持續(xù)發(fā)展階段（董事會(huì)制的特點(diǎn)）。組織結(jié)構(gòu)特殊效能第一個(gè)層面是職權(quán)階層；第二個(gè)層面是直線和幕僚的區(qū)分；第三個(gè)層面是部門的劃分；第四個(gè)層面是授權(quán)和分權(quán)；第五個(gè)層面是形式化的程度；第六個(gè)層面是控制幅度；第七個(gè)層面是專業(yè)化。常用組織結(jié)構(gòu)優(yōu)劣勢分析職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制、扁平化結(jié)構(gòu)、矩陣式結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)第四章 什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)的理解領(lǐng)導(dǎo)者是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任的人。影響力由兩部分組成：第一是權(quán)力，第二是個(gè)人魅力。權(quán)力產(chǎn)生的影響力體現(xiàn)在五個(gè)角度：1、法定權(quán)；2、專家權(quán)；3、獎(jiǎng)賞權(quán)；4、懲罰權(quán)；5、統(tǒng)治權(quán)。對于權(quán)力所產(chǎn)生的影響力而言，

10、法定權(quán)、專家權(quán)和獎(jiǎng)賞權(quán)應(yīng)該多使用， 而統(tǒng)治權(quán)和懲罰權(quán)盡量少用，但是一旦使用就要嚴(yán)格有效。魅力的五大構(gòu)成要素：1、外貌；2、類似性；3、好感回報(bào)；4、知識；5、能力（認(rèn)同力、網(wǎng)絡(luò) 力、辦事力）。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)者（最高領(lǐng)導(dǎo)）：定立方向、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)、促進(jìn)變革。應(yīng)該關(guān)注成長和未來，關(guān)注公司管理層建設(shè)的問題、公司戰(zhàn)略的問題、公司變革的問題。管理者（公司中層）：解決問題、保持穩(wěn)定、按章行事。應(yīng)該關(guān)注績效和當(dāng)前，關(guān)注制度和規(guī)范的執(zhí)行、面臨問題的解決方案和行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)的技能人際技能、概念性技能、技術(shù)性技能領(lǐng)導(dǎo)技能的核心：與人合作的能力。經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用理解應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比改變環(huán)境

11、條件要困難的多。沒有不好的士兵，只有不好的將軍找到途徑滿足需求，目標(biāo)就會(huì)達(dá)成選擇的途徑和員工需求以及承擔(dān)的任務(wù)特征要保持一致。對有能力的員工需要尊重和授權(quán)。對職業(yè)經(jīng)理人的管理方式例外管理、根據(jù)業(yè)績給予合理的報(bào)酬核心人才的管理方式1、發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力（達(dá)成價(jià)值觀和使命的認(rèn)同）；2、真正的關(guān)心個(gè)人；3、心智的激勵(lì)。如何讓授權(quán)有效 授權(quán)真正的好處就是可以真正的培養(yǎng)人。授權(quán)的關(guān)鍵是目標(biāo)設(shè)定不做授權(quán)。授權(quán)五個(gè)注意：1、機(jī)構(gòu)越大越要授權(quán)；2、任務(wù)和決策越重要，越不能授權(quán)；3、任務(wù)越復(fù)雜越要授權(quán)；4、部屬之間相互不信任，不能授權(quán)；5、 部屬的責(zé)任心不夠，不能授權(quán)。利用環(huán)境向上管理向上管理：有意識的配合上司取

12、得工作成效。建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系：1、和諧的工作方式；2、相互期盼；3、信 息流動(dòng)；4、誠實(shí)與可靠；5、合理利用時(shí)間與資源。向上管理：技巧和注意的問題利用上司的資源和時(shí)間保持正式的溝通發(fā)揮上司的長處欣賞與信任第五章什么是激勵(lì)漲工資并不會(huì)帶來滿足感，只會(huì)降低不滿。激勵(lì)的兩個(gè)角度：1、把工作變成游戲；2、站在對方的角度來做，而不是自己。人為什么工作1、賺錢；2、消耗能量；3、社會(huì)交往；4、成就感；5、社會(huì)地位。漲工資并不會(huì)帶來滿足感保健因素：一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等；激勵(lì)因素：一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。如果使

13、用保健因素，就要絕大部分人得到；保健因素只能開、不能降；如果使用激勵(lì)因素，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大馬斯洛五層次需求理論：生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)調(diào)人的需要是由底向高遞進(jìn)的；最低層次的沒被滿足的需求最有影響力；已經(jīng)滿足的需求，不再有激勵(lì)的效果。人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展 奧德佛需求三層級：生存、聯(lián)系、成長。人的需求不是由低向高遞進(jìn)的，而是多種需求同時(shí)存在的；當(dāng)一個(gè)人的需求滿足遇到挫折的時(shí)候， 這個(gè)人會(huì)選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上；確定人的需求的影響因素是：他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)體當(dāng)中的經(jīng)

14、驗(yàn)。不要滿足需求而是引導(dǎo)需求成就需要、權(quán)力需要、親和需要不要在滿足員工需求方面花太多的腦筋，而應(yīng)該選擇能夠自我激勵(lì)的員工，選擇成就動(dòng)機(jī)高的員工。滿足感并不一定帶來高績效激勵(lì)不發(fā)揮作用的情況工作超量所造成的疲憊；角色不清，任務(wù)沖突；不公平的待遇。以上情況，不要?jiǎng)佑眉?lì)的措施，而是切實(shí)地改變?nèi)藗兯幍墓?作狀態(tài)，合理的工作量設(shè)計(jì)、清晰的職責(zé)、明確的任務(wù)以及公平 的待遇。不公平是絕對的公平理論的核心：通過比較每一個(gè)人的付出，使人們獲得公平的感覺。中國人最在意平均。人會(huì)成為他所期望的樣子運(yùn)用好期望理論：1、設(shè)計(jì)的目標(biāo)不要太高；2、設(shè)計(jì)一個(gè)讓所有人認(rèn)為公平可信的載體；3、承諾要兌現(xiàn)。金錢是最重要的激勵(lì)措

15、施有效的激勵(lì)措施的三個(gè)基本特征：1、重要性；2、可見度；3、公平感，成本最低而且有效的四種激勵(lì)措施1、鼓掌；2、贊美；3、鮮花；4、隆重的儀式。第六章 決策如何有效 集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，而非個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。決策的目的是為了執(zhí)行決策的重點(diǎn)：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。決策的第一個(gè)重點(diǎn)：做任何決策的時(shí)候，首先不是判斷這件事情要不要做，而是判斷能不能找到人去做。決策本身就是解決問題。重大決策必須是理性決策管理決策困難的地方是，既要面對人，也要面對事。所以管理者既要具備自然科學(xué)的思維方式，也要具備社會(huì)科學(xué)的思維方式。理性決策怎么做？1、識別問題；2、確定標(biāo)準(zhǔn)；3、分配權(quán)重；4、擬定

16、方案；5、分析方案；6、選擇方案；7、執(zhí)行方案；8、評價(jià)方案。集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)集體決策所需條件：相對少的人數(shù)并能夠信任；是否可以短時(shí)高效地舉行會(huì)議；是否能夠高頻度無障礙地交流溝通；是否都能開誠布公相互配合做事；是否都能了解其他人的作用和技能?；パa(bǔ)的技能；所有的三類技能，不論是實(shí)際的還是潛在的，能否反映團(tuán)隊(duì)的成員資格；每個(gè)成員有無可能在所有三類技能上把自己的水平提高到團(tuán)隊(duì)目的和目標(biāo)所要求的水平；無論從個(gè)人或是集體的角度，決策成員是否愿意花時(shí)間幫助自己和他人學(xué)習(xí)和發(fā)展技能。共同責(zé)任感基礎(chǔ)上的具體目標(biāo)和共同的工作方法。個(gè)人承擔(dān)責(zé)任乃是我們對自己和他人做出的嚴(yán)肅承諾，是從兩個(gè)方面支持集體的保證：責(zé)任

17、和信任；集體成員之間相互承擔(dān)責(zé)任可以用來檢驗(yàn)集體目的和方法的質(zhì)量。個(gè)人決策的局限性四個(gè)“人際錯(cuò)覺”：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近效應(yīng)、角色固著。不易察覺的偏好?？焖俣行Q策的五種方法獨(dú)斷式?jīng)Q策、咨詢式?jīng)Q策、群體決策（多數(shù)人控制）、群體決策（共識）、 授權(quán)。決策有效的評估標(biāo)準(zhǔn)：1、決策方案的合理性；2、成員的接受與支持程度。群體決策不是最好的決策群體決策是折中的、考慮了多方面因素的選擇，其最大的功效是控制風(fēng)險(xiǎn)而非得出最佳決策。第七章 什么是計(jì)劃 計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。績效管理：適用于直接產(chǎn)生績效的企業(yè)或部門，有利于創(chuàng)新；計(jì)劃管理：適用于不直接產(chǎn)生績效的企業(yè)或部門，有利于成本控制

18、。計(jì)劃管理是所有管理的基礎(chǔ)；計(jì)劃管理可以解決企業(yè)健康成長的問題。企業(yè)成長過程中無法克服的三對矛盾：長期與短期、變化與穩(wěn)定、效率 與效益。廣義的計(jì)劃是指制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)緊密銜接 的工作過程。狹義的計(jì)劃工作是指制定計(jì)劃，即根據(jù)實(shí)際情況，通過科學(xué)的預(yù)測，權(quán) 衡客觀的需要和主觀的可能，提出在未來一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的目標(biāo)，以 及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。計(jì)戈U就是 5W1H (What/Why/When/Where/Who/How )。目標(biāo)是不合理的目標(biāo)是對未來的預(yù)測，無法合理，要探討是否必要。計(jì)劃最真實(shí)的含義：確保行動(dòng)合理，能夠找到資源，以實(shí)現(xiàn)不合理的目 標(biāo)。目標(biāo)不能討價(jià)還價(jià)，資源可以。沒

19、有行動(dòng)的計(jì)劃是無效的，沒有計(jì)劃的行動(dòng)是致命的。一定要在意行動(dòng)如何達(dá)成目標(biāo)：把目標(biāo)放在一邊，花費(fèi)所有的時(shí)間來討論、分析和總結(jié) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)的合理性、資源的安排以及時(shí)間的控制。標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)劃包括：目標(biāo)/目的計(jì)劃的有效期行動(dòng)的方向控制的程序及方法：何事（活動(dòng)）；何時(shí)（開始和結(jié)束時(shí)間）；何人（負(fù)責(zé)什么）；何地（實(shí)施活動(dòng)）計(jì)劃管理如何推動(dòng)企業(yè)發(fā)展高層管理者對企業(yè)的成長和長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)，中層管理者對企業(yè)的穩(wěn) 定和效率做出貢獻(xiàn)，基礎(chǔ)管理者對企業(yè)的成本、質(zhì)量和短期效益做出貢 獻(xiàn)。制定計(jì)劃的關(guān)鍵目標(biāo)（即理想狀態(tài)）和現(xiàn)實(shí)之間的差距，是我們可以確定行動(dòng)合理的出 發(fā)點(diǎn)，只要行動(dòng)可以縮小和消除這個(gè)差距，行動(dòng)就是合理的。計(jì)劃的有效性計(jì)劃最核心的部分是預(yù)算，第二個(gè)關(guān)鍵是激勵(lì)政策的安排。保證計(jì)劃有效性的三個(gè)重要因素：1、管理人員對計(jì)劃的態(tài)度；2、不要 用原來的方法解決問題；3、上司的支持不夠充分。目標(biāo)管理 組織管理的核心：目標(biāo)牽引的能力。目標(biāo)是成就