勞動力市場中的工資生成理論

1、 第六章 勞動力市場中的工資生成理論1問題思考為什么我的工資只有每月2000元？為什么我同學的工資是每月3000元？為什么每年我的工資都是長10%？廣東省為什么將最低工資調(diào)高到1300元呢？本章介紹第一節(jié)工資形式與工資職能第二節(jié)西方經(jīng)濟學中的工資生成理論第三節(jié)按要素分配的工資生成理論第四節(jié)中國公務(wù)員工資改革第一節(jié) 工資形式與工資職能第一節(jié)工資形式與工資職能 一、工資及其相關(guān)概念工資：指勞動者向企業(yè)或者其他用人單位提供勞動而獲得的經(jīng)濟報酬。薪水：指腦力勞動者的收入，如白領(lǐng)階層。薪酬：指勞動者從企業(yè)等用人單位得到的所有的經(jīng)濟性報酬，包括工資、獎金等。報酬：既包括勞動者得到的貨幣和實物等經(jīng)濟性報酬，

2、還包括勞動者從工作中得到的職業(yè)發(fā)展機會等非經(jīng)濟性的報酬。第一節(jié)工資形式與工資職能二、工資形式工資形式：指計量勞動與支付相應(yīng)報酬的具體方式和方法。具體地說，就是先通過某種事先確定的方法與標準，對勞動者在勞動過程中所付出的勞動量（包括數(shù)量和質(zhì)量）和有效勞動成果進行計量和評估；然后在此基礎(chǔ)上根據(jù)事先規(guī)定的標準來計算勞動者應(yīng)得的勞動報酬，并按實際進行支付?，F(xiàn)代工資形式主要包括計時工資、計件工資、其他附加福利以及利潤分享制度等。 第一節(jié)工資形式與工資職能 1、基本工資基本工資:以貨幣為支付手段，按照定額時間或產(chǎn)量（工作量） 為基準計算和支付報酬，是工資構(gòu)成中起參照系作用的基準部分。 基本工資具體形式工資

3、率：指單位時間的勞動價格。 貨幣工資：指工人單位時間的貨幣所得。 實際工資：經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資。 實際工資貨幣工資價格指數(shù)第一節(jié)工資形式與工資職能 2、計時工資與計件工資計時工資：是依據(jù)工人的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是： 計時貨幣工資=工資標準實際有效工作時間 計件工資：是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是： 計件貨幣工資=計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量 企業(yè)選擇何種工資支付形式，主要地取決于生產(chǎn)的技術(shù)特征、管理成本與收益的權(quán)衡，以及企業(yè)和職工各自的偏好。第一節(jié)工資形式與工資職能 3、福利

4、福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬。福利的支付方式大體劃分為實物支付和延期支付兩類。福利的基本特征：福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)、法定性、企業(yè)自定性和靈活性。 福利的表現(xiàn) 形式實物支付：包括各種帶薪假期，如帶薪休假、公休 日、免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠 的商品和服務(wù)等。 延期支付：包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保 險等。 第一節(jié)工資形式與工資職能4、利潤分享制度利潤分享制度：作為一種比較新型的工資形式，它是指雇員報酬的多少跟企業(yè)利潤有密切關(guān)系，并且同向變化的一種支付形式。利潤分享制度在不同的國家或者地區(qū)呈現(xiàn)的形式也

5、各不相同，具體體現(xiàn)為：保障工資的分享制度、無保障的純分享型、約定比例分享型。第一節(jié)工資形式與工資職能三、工資職能工資職能 調(diào)節(jié)職能 激勵職能 補償職能 效益職能工資職能即由工資的本質(zhì)屬性所決定的作用，從工資的四大職能分析可見，工資是聯(lián)結(jié)生產(chǎn)與消費的中介。 第二節(jié) 西方經(jīng)濟學中的工資生成理論一、古典經(jīng)濟學派的工資生成理論 第二節(jié) 西方經(jīng)濟學中的工資生成理論古典經(jīng)濟學派的 工資生成理論威廉配弟的最低生活維持費工資理論 亞當斯密的工資理論 大衛(wèi)李嘉圖的工資理論 約翰穆勒的工資基金理論 均認為工資水平?jīng)Q定于維持工人自身及其家屬生存所必需的生活資料的總價值或價格 認為產(chǎn)品收入中須先扣除用于補償和追加生產(chǎn)

6、資料的資本和利潤后才用于勞動者的工資。 二、現(xiàn)代西方經(jīng)濟學的工資決定理論工資剛性、效率工資理論人力資本工資理論均衡價格工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論 勞資談判工資理論購買力工資理論一、邊際生產(chǎn)率工資理論美國經(jīng)濟學家克拉克：當資本量不變時，勞動的生產(chǎn)率隨著勞動量的增加而背著，一直到勞動的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。結(jié)論：工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率。二、均衡價格工資理論理論創(chuàng)始人：英國經(jīng)濟學家馬歇爾。基本觀點：勞動者就像商品一樣。勞動者的價格（工資）由勞動的需求和供給均衡所決定。工資=均衡價格，市場出清；工資均衡價格，勞動力剩余；工資均衡價格，勞動力短缺 討論：為何律師能拿較高的收入

7、而搬運工、司機已被不能拿到較高收入?均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成思考以下情境，均衡工資應(yīng)如何變化？ （1）大學生擴張：1999年51.32萬人，2010年657萬人； （2）金融危機爆發(fā)，加工企業(yè)訂單大幅減少； （3）長三角興起，珠三角吸引力下降。三、人力資本工資理論人力資本：通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動，如提高自身的知識、技能和體力。人力資本投資的方式：普通教育；職業(yè)技術(shù)培訓；衛(wèi)生保??；勞動力流動。人力資本投資值不值：成本收益比。例子：寶潔，本科生6000元/月，碩士生7000元/月； 成都大學生工資比農(nóng)民工工資約多200-300元四、勞資談判工資理論勞動力市

8、場的雙方：企業(yè)；工會組織。工資確定方式：集體交涉、講定條件。勞動力市場供不應(yīng)求，工會力量更大；經(jīng)濟發(fā)展蕭條，企業(yè)力量更大。五、分享工資理論分享工資：工人不僅拿死工資，還可以利潤分成?；A(chǔ)：雙方利益一致。六、工資剛性即貨幣工資確定后的不易變動性。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，工資水平一經(jīng)確定，由于人們對收入的高期望值和工資決定企業(yè)、勞動者雙方利益，使之難于向下浮動。工資剛性所體現(xiàn)的是工資易升不易降，易增不易減的特點。小故事盡管市場機制表明，工資由市場供求決定，并且在現(xiàn)實工資偏離均衡工資時，總能夠回到均衡工資水平，并且在均衡工資上，重新實現(xiàn)勞動市場的供求均衡，但在現(xiàn)實中，就算是一個發(fā)達的市場經(jīng)濟體制下，工資也

9、存在著上漲容易下降難的現(xiàn)象，這被稱之為工資剛性。下面就是一個巧妙利用工資剛性解決生活問題的小故事。 一個剛退休的老人回到老家在一個小城買了一座房住下來，想在那兒寧靜地打發(fā)自己的晚年，寫些回憶錄。剛開始的幾個星期，一切都很好，安靜的環(huán)境對老人的精神和寫作很有益，但有一天，三個半大不小的男孩子放學后開始來這里玩，他們把幾只破垃圾桶踢來踢去，玩得不亦樂乎。老人受不了這些噪音，于是出去跟年輕人談判。“你們玩得真開心，”他說，“我很喜歡看你們踢桶玩，如果你們每天來玩，我給你們?nèi)嗣刻烀咳艘粔K錢。”三個小青年很高興，更加起勁地表演他們的足下功 。過了三天，老人憂愁地說:“通貨膨脹使我的收入減少了一半，從明

10、天起，我只能給你們5毛線。”小年青們很不開心，但還是答應(yīng)了這個條件。每天下午放學后，繼續(xù)去進行表演。一個星期后，老人愁眉苦臉地對他們說:“最近沒有收到養(yǎng)老金匯款，對不起，每天只能給兩毛了。“兩毛錢？”一個小年青臉色發(fā)青，“我們才不會為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費寶貴時間為你表演呢，不干了?！?從此以后，老人又過上了安靜的日子。 老人退休前是一家單位的工會主席。 他深知現(xiàn)實中工資剛性的道理，即上漲容易下跌難，加之年輕人的逆反心理作用，老工會主席巧妙地利用這一道理達到了自己的目的。如果不是這樣拐彎抹角，而是直言相斥，毛孩子們則會更加調(diào)皮難纏。 七、效率工資理論經(jīng)濟學中的工資理論 VS 真實世界中的工資理論人力

11、資源管理：工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，而是促進生產(chǎn)率提高的手段。效率工資：有競爭力的工資。（1）刺激效應(yīng)如果你的工資是2000塊，你敢偷懶嗎？如果你的工資是5000塊，你敢偷懶嗎？如果是10000塊呢？你敢偷懶，就解雇你。效率工資理論（2）逆向選擇效應(yīng)工資是傳遞你能力水平的信號。求職時，你的心理價位是多少？工資水平過低，無法吸引高素質(zhì)的人才！（3）勞動力流動效應(yīng)總勞動成本與工資成本總勞動成本=工資成本+準固定成本福特汽車經(jīng)典案例：了不起的5美元 1914年1月12日，福特汽車公司宣布，將工人的最低工資標準提升至每天5美元，相對于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一個了

12、不起的數(shù)字，要知道，1913年，一部福特T型車的售價不過440美元而已。在1914年前，福特汽車的生產(chǎn)線由手工作坊轉(zhuǎn)變成高效率的汽車裝配線。正是這一變化，致使工作變得忙碌、煩悶和繁重，從主要的技術(shù)工人到裝配線的一般工人都產(chǎn)生了不滿情緒。1913年員工周轉(zhuǎn)率高達370. 難以找到一個恰當?shù)谋扔鱽砻枋隼细Ｌ氐倪@個決定引起的轟動。找工作的人在福特公司門前排起了看不到盡頭的長隊，福特公司的曠工率從10降到了0.5，人們開始以在福特工作為榮，在休息日還要將公司的徽章別在領(lǐng)帶上。在1914年，員工周轉(zhuǎn)率降為54.生產(chǎn)率增加了30-70，利潤持續(xù)急劇上升。結(jié)合案例，討論效率工資是否會增加企業(yè)的總成本？效率工

13、資有何意義?討論：各種工資決定力量的啟示和現(xiàn)實意義。第三節(jié) 按要素分配的工資生成理論案例分析：牛肉面館老板的苦惱我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，那是蘭州拉面最紅的時候，他在鬧市口開了家拉面館，日進斗金?。『髞韰s不做了。朋友納悶地問他為什么?！艾F(xiàn)在的人心眼賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本

14、來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢啊！”“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”結(jié)果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。1、“牛肉面館”老板遇到了什么問題？2、小小的“牛肉面館”的故事，反映

15、出小企業(yè)過來的哪些問題？3、如何設(shè)計一個制度，使得師傅能按老板的要求完成任務(wù)賺錢？一、按要素分配理論的基本要點投入什么要素，取什么報酬。投入多少，取多少報酬。 實現(xiàn)各項要素的合理報酬主要通過各要素市場進行。 各項要素投入之間的報酬關(guān)系由各項要素投入所創(chuàng)收入在總收入中所占份額確定，即由各項要素投入的邊際生產(chǎn)力確定。 二、按要素分配的方式 （一）.勞動分紅制度勞動分紅制又稱“利潤分紅”或“利潤分享”制，是指企業(yè)每年年終時，從所獲得的利潤中按預定的比例提取“分紅基金”，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人的勞動收入。勞動分紅的意義在于勞動分紅是員工參加企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式，是對日

16、常工資形式的一種有效的補充分配形式。勞動分紅屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不進入工資成本，其分配水平取決于企業(yè)的年度盈利狀況，具有不確定性等特點。討論：勞動分紅與獎金有何不同？1、建立依據(jù)其建立的理論和實踐依據(jù)是： 1）、 在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對獨立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟效益，即集體勞動的成果。 2）、 企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質(zhì)資本、技術(shù)資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權(quán)以分紅的形式分享企業(yè)利潤。 3）、 工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營成果，分紅

17、制采取年終結(jié)算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協(xié)調(diào)企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關(guān)系。 分紅收入確定后，雇員的全部薪酬為： 薪酬=日常工資+獎金+津貼+補貼+分紅 2、主要特點1）、 勞動分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次分配中進行。 2）、 勞動分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長的關(guān)系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。 3)、 勞動分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資

18、收入基數(shù)有關(guān)，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。 3、分紅比例與方式1）、 分紅總額比例 勞動分紅總額及其比例一般由企業(yè)最高決策層做出，分為“首期比例”和“續(xù)期比例”。 “首期比例”是指企業(yè)初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為： S=H*G/L 式中：S為首期勞動分紅比例；H為勞動分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤總額。 續(xù)期比例”是指建立利潤分享制度以后的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變；累進是指勞動分紅比例逐年按一定比例上調(diào)；浮動是指勞動分紅比例不固定

19、，隨企業(yè)利潤而變化。 （二）、年薪制1、含義：年薪制：指的是對企業(yè)中受聘擔任廠長、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營者實行的一種特定形式的計時工資。年薪制的主要形式有：“基薪”加“風險收入”、年薪加年終獎金、高額風險抵押、借貸購股、期權(quán)分配。一般說來，年薪制大體由三部分組成： 1）、基本工資 由年薪制持有者的職位所決定 2）、福利性報酬 如各項福利、津貼，如交通費、通訊費、招待費等 3）、激勵性報酬 包括短期激勵報酬（年終獎金與花紅和長期激勵報酬（股票期權(quán)）等。年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然薪酬理論的發(fā)展薪酬對于企業(yè)而言是一種成本，而對于勞動者而言是一種價值的體現(xiàn)農(nóng)業(yè)社會發(fā)展到工業(yè)社會，已經(jīng)發(fā)展到工業(yè)社會的

20、高級階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然社會分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級的以腦力勞動為主的創(chuàng)造性人才，不能簡單用體力勞動的價值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長周期的考核和不同以往的激勵方式討論：1、年薪制與“底薪加提成”、年薪制與年收入的區(qū)別。2、年薪制的作用與不足。2、年薪制的激勵作用年薪制是當事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責任、奉獻與回報的統(tǒng)一體 .年薪制的根本目的就是吸引、激勵和留住用人單位必需的人才。作為一種激勵報酬制度，年薪制衡量收入的多寡取決于勞動者對企業(yè)的貢獻程度，這對于技能工資和職位工資而言，更具可測量性和公平性。年薪制充分體現(xiàn)出勞動價值，而且還可以大大調(diào)動積極性，激發(fā)活力

21、。推動了企業(yè)人事制度的改革，促進了經(jīng)營者隊伍建設(shè) 。強化了對經(jīng)營者能力和業(yè)績的考核與評價。年薪制是比較規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營者收入政策，對加強企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的考核管理，起到了保證作用，增強了企業(yè)經(jīng)營者的競爭意識。 增強了經(jīng)營者的責任感，調(diào)動了經(jīng)營者積極性 。3、實施年薪制的難點考核指標制訂的科學性。 在實踐中，由于考核期以年為單位，因此經(jīng)營者中“殺雞取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些經(jīng)營者的短期行為。因此要選擇能全面真實反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的考評指標。責、權(quán)、利失衡 經(jīng)營管理者的權(quán)力大、利益大，而責任小。 缺乏相應(yīng)的外部配置條件，難以形成激勵機制和約束機制有機的統(tǒng)一。 有些實

22、行年薪制的企業(yè)，原來是手段的高薪成為目的，企業(yè)經(jīng)營狀況并沒有因此見成效 。4、年薪制在國外歐美（以美國的發(fā)展最為典型）日本等國內(nèi) 在美國，管理層普遍適用的都是年薪制。 國有企業(yè)、私營企業(yè) 在管理層和一些高技術(shù)人才中較為普遍。國外美國薪酬制度的基本特點沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標準實行彈性的刺激性的薪酬制度級別多，級差小，高低懸殊最高薪酬和最低薪酬差別較大，一般企業(yè)經(jīng)理人和普通員工的差別達十幾甚至幾十倍，一些特殊的情況甚至高達上千倍美國經(jīng)理人普遍采用股票期權(quán)激勵，這也是“年薪”的一個重要組成部分股票期權(quán)是指由產(chǎn)權(quán)所有者與經(jīng)理人簽署一個契約，授予經(jīng)理人購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)。這些股票一般是在

23、契約商定的若干年后根據(jù)企業(yè)效益的好壞兌現(xiàn)的，價格往往事先商定，相當優(yōu)惠。財富雜志1996年評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。美國目前已有45%以上的上市公司使用股票期權(quán)激勵計劃。采用期股權(quán)激勵制度后，美國經(jīng)理人的“年薪”高得驚人GE公司總裁杰克韋爾奇2000年薪水為400萬美元，紅利為1270萬美元。同時通過運作120萬美元的優(yōu)先認股權(quán)和期權(quán)，韋爾奇獲得了稅前5710萬的收益。韋爾奇2000年的總收入為7640萬美元。 思科公司總裁錢伯斯2000年的年薪加獎勵超過130萬美元，另外他還通過執(zhí)行期權(quán)股票獲得了1.5億美元。EBAY公司總裁瑪格麗特-惠特曼2

24、000年所持的股票期權(quán)價值近12億美元。年薪制正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)終身雇傭和年功序列，曾經(jīng)是日本企業(yè)最基本的勞動工資制度。但在今天，這一曾經(jīng)為日本經(jīng)濟起飛與日本企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的工資制度，在日本企業(yè)重組過程中，正在成為改革的對象，取而代之的是以注重業(yè)績、鼓勵人才合理流動為基本內(nèi)容的年薪制。日本已有13左右的大型企業(yè)引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就業(yè)傳統(tǒng)。 日本：歐姆龍變革歐姆龍從1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的專門管理層全面實行年薪制。據(jù)介紹，這樣大面積地普及年薪制，在日本只有歐姆龍、索尼等數(shù)家企業(yè)。從個人收入所得來看，年薪與現(xiàn)行固定工資（加獎金）

25、相差不多，企業(yè)的開支也沒有減少。為何要推行年薪制呢？歐姆龍認為，年薪制打破了終身雇傭制的鐵飯碗，也打破了年功序列制的平均主義，年薪制能夠最大限度的調(diào)動人的主觀能動性和工作積極性，解決企業(yè)人才的合理配置問題。人才是企業(yè)競爭力的根本，解決了人事制度問題，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展才真正有了保證。 5、國內(nèi)薪酬體系的變化俸祿制度供給制工資分制等級工資制結(jié)構(gòu)性改革：企業(yè)工資與國家機關(guān)脫鉤工效掛鉤內(nèi)部分配制度改革多種體制下多種薪酬體系并存，薪酬市場化探索福建125家國企試點建立年薪制 據(jù)福建省勞動和社會保障廳今日宣布，今年上半年福建省將在125家重點國有骨干企業(yè)和轉(zhuǎn)制企業(yè)建立年薪制，并爭取每個縣市區(qū)都有1至2個企業(yè)

26、進行試點。 來源：人民網(wǎng)2002年3月北京上海深圳三地經(jīng)理人報酬的構(gòu)成從“股份”和“年薪制”項來看，北京、深圳兩地經(jīng)理人持股則比上海的多，年薪制也走在上海前面我國企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制的實施是從年薪制試點開始的 1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在全國率先試行年薪制，到1997年全國實行年薪制試點的企業(yè)已有上萬家。據(jù)抽樣調(diào)查，1998年已實行年薪制的企業(yè)經(jīng)營者占總?cè)藬?shù)的17.5 數(shù)據(jù)來源： 中國企業(yè)聯(lián)合會 抽樣調(diào)查 股權(quán)激勵：以伊利為例主要內(nèi)容: 伊利股份于2006年12月28日授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，(本股權(quán)激勵方案簽署時占總股本9.681%)。每份股票期權(quán)擁有者在授權(quán)

27、日起八年內(nèi)(可行權(quán)期)的可行權(quán)日以行權(quán)價格（13.33元）購買一股伊利股份股票的權(quán)利，首次行權(quán)時不得超過所持股票期權(quán)的25%。行權(quán)條件：首期行權(quán)時，上年度的凈利潤增長率不低于17%。首期行權(quán)一年后若再行權(quán)，需滿足上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比復合增長率不低于17%。激勵對象: 其中潘剛一人獨得1500萬份，占股票期權(quán)總量的30。伊利股份本次期權(quán)激勵計劃的授予數(shù)量為5000萬份，期權(quán)費用的總金額就是 14.779元/份5000萬份7.3895億元。 2006年攤銷25% 股份支付費用即1.85億元 2007年攤銷75% 股份支付費用即5.54億元伊利股份2007年前三季度已經(jīng)實現(xiàn)凈利潤3.

28、3億元，第四季度的凈利潤估計2億，那虧損也是正常的了。64（三）、勞動股權(quán)計劃 1、含義：員工持股計劃（ESOP）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股權(quán)，委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理，員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股份享受紅利的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了條件，持有者以勞動者和所有者的雙重身份參與企業(yè)生產(chǎn)管理。 2、特點員工持股計劃主要有以下特點：持股人必須是本企業(yè)的正式員工。員工所認購的本企業(yè)的股份一般不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承。員工持股股份可通過以下四種方式形成： 員工以現(xiàn)金認購方式認購企業(yè)股份； 員工通過

29、員工持股專項貸款資金貸款認購企業(yè)股份； 企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)化為員工股份劃轉(zhuǎn)給員工； 獎勵紅股形成員工持股。員工持股計劃參與人以二次利潤分配參與公司利潤分享計劃，即以工會或職代會社團法人名義享受公司利潤分配，再由專職機構(gòu)（員工持股管理委員會）按員工個人持股數(shù)額進行二次利潤分配。 3、國外員工持股計劃的產(chǎn)生和發(fā)展 員工持股計劃起源于美國。早在1956年，美國前參議員路易斯凱爾索（Louis kelso）就提出了“二元經(jīng)濟學”理論 ，并設(shè)計了“員工持股計劃”。主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)股票。企業(yè)每年按工資的一定比例提取資金，投入到員工持

30、股信托基金會，以償還貸款。但貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動貢獻的大小，把股票分配到每名員工的“員工持股計劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會。這一做法實際上是把員工提供的勞動作為享有企業(yè)股權(quán)的依據(jù)。 至此，美國許多企業(yè)都開始試行了“內(nèi)部員工持股計劃”，隨后在西德、法國、英國等國家逐漸流行起來?，F(xiàn)在，歐、亞、拉美和非洲已有50多個國家推行員工持股計劃。 西方國家實行員工持股計劃的目的是多樣的，主要的目的在于緩和勞資矛盾、穩(wěn)定職工隊伍及留住人才、為企業(yè)發(fā)展籌集資本、防止公司被惡意并購等。 4、員工持股計劃的實施 總體來說，員工持股計劃的實施可分為兩類：

31、杠桿化的員工持股計劃（Leveraged ESOP）和非杠桿化的員工持股計劃（Nonleveraged ESOP）。杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現(xiàn)的。一個杠桿型的員工持股計劃是從公司，或準備出讓股權(quán)的股東手中，或者由公司或準備出讓股權(quán)的股東擔保向銀行和其他信貸機構(gòu)貸款，來購買現(xiàn)有的或公司新發(fā)行的股票。杠杠型的員工持股計劃會設(shè)有專門的托管機構(gòu)持有企業(yè)股份。員工持股計劃利用從銀行或其他渠道借來的資金，以公平的市場價值購買全部或部分企業(yè)股份。貸款通過托管機構(gòu)到達公司的賬戶，但是股份由托管機構(gòu)持有。通常情況下，公司對員工持股計劃償還貸款作出保證，托管機構(gòu)持有的股份就是抵押物。購入的股票由

32、信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤及由公司其它福利計劃（如員工養(yǎng)老金計劃等）中轉(zhuǎn)來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入員工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸員工所有。杠桿化的員工持股計劃可以融資并增加納稅優(yōu)惠，因此在實踐中員工持股幾乎大多傾向運用杠桿型。 非杠桿型的員工持股計劃是不利用信貸杠桿的員工持股計劃，也稱“股票獎金計劃”,它指由公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金,員工不需要做任何支出。這個數(shù)額一般為參與者工資總額的15%，當這種類型的計劃與現(xiàn)金購買退休金計劃相結(jié)合時，貢獻的數(shù)額比例可達到工資總額的25%。員工持股信托

33、基金會持有員工的股票，并定期向員工通報股票數(shù)額及其價值，當員工退休或因故離開公司時，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。5、我國員工持股計劃的發(fā)展狀況及存在問題發(fā)展狀況 我國員工持股的發(fā)展，從時間上看，幾乎是與國有企業(yè)的股份制改造同時產(chǎn)生的 。但是在經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，員工持股的發(fā)展始終沒有走上規(guī)范發(fā)展的道路，直到80年代初期，一些企業(yè)嘗試用集資入股的方式來籌集資金進行擴大再生產(chǎn)，這才形成了我國員工持股的雛形。到了90年代，隨著黨的十三大提出“改革中出現(xiàn)的股份制形式，包括國家控股和部門，地區(qū)，企業(yè)之間參股以及個人入股是社會主義財產(chǎn)的一種組織形式，可以繼續(xù)試行”，內(nèi)部職工股在定向募集公

34、司開始盛行。但最終由于“內(nèi)部股社會化、法人股個人化”的問題，在1994年6月19日，由國務(wù)院發(fā)文暫停全國的內(nèi)部職工股審批和發(fā)行工作。這樣，內(nèi)部職工股遭到國家的嚴令禁止。到1994年7月公司法正式實施以后，員工持股得以規(guī)范發(fā)展，但1998年10月中國證券監(jiān)督委員會發(fā)文取消公司職工股的發(fā)行。國內(nèi)對員工持股的探索一再停滯了下來。十五大以后，全國掀起了新一輪的股份制改造熱潮。截至到目前，我國各地實行員工持股的做法大多都主要通過直接持股（在公司發(fā)起成立時，公司員工直接持有發(fā)起人股；還可以由上市公司大股東將國有法人股轉(zhuǎn)讓給公司員工持股機構(gòu)，員工通過員工持股機構(gòu)持有上市公司的股份）和間接持股（員工通過員工持

35、股機構(gòu)或協(xié)議轉(zhuǎn)讓的第三方，成為上市公司控制股股東，間接持有上市公司的股份；或者可以由員工持股機構(gòu)發(fā)起設(shè)立新公司成為上市公司控股股東，員工通過員工持股機構(gòu)間接持有上市公司股份）兩種方式進行。 員工持股：以華為為例華為是全球領(lǐng)先的電信解決方案供應(yīng)商?；诳蛻粜枨蟪掷m(xù)創(chuàng)新，在電信網(wǎng)絡(luò)、全球服務(wù)和終端三大領(lǐng)域都確立了端到端的領(lǐng)先地位。憑借在固定網(wǎng)絡(luò)、移動網(wǎng)絡(luò)和IP 數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的綜合優(yōu)勢，華為已成為全IP融合時代的領(lǐng)導者。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球140多個國家，服務(wù)全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。 員工持股：以華為為例1988年，任正非從部隊轉(zhuǎn)業(yè)，以2萬元注冊資本創(chuàng)辦深圳華為技術(shù)有限公司，主營電