#員工工作滿意度調(diào)查理論依據(jù)

1、人員工作滿意度調(diào)查地理論依據(jù)引言： 人員工作滿意度作為考核企業(yè)管理績效地一項重要指標(biāo) ,目前日益受 到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界地關(guān)注 .這是因為企業(yè)地勞動生產(chǎn)率和人員職業(yè)生活質(zhì)量是企 業(yè)人力資源管理地兩個核心 ,而工作滿意度又是企業(yè)人員職業(yè)生活質(zhì)量地一項重 要心理指標(biāo) .本文將從人員工作滿意度地定義、工作滿意度產(chǎn)生地原理、工作滿 意度地維度等方面進(jìn)行研究分析 ,試圖對工作滿意度地理論依據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) .作為企業(yè)第一資源地人員 , 其工作滿意度水平地高低直接反映了企業(yè)組織管 理績效地高低 , 在某種程度上也決定了企業(yè)生產(chǎn)效益地好壞 .因此, 人員滿意度調(diào) 查是企業(yè)管理精細(xì)化地必然要求 , 在開展?jié)M意度調(diào)查

2、前 , 我們需要了解人員滿意 度調(diào)查地相關(guān)理論 .、工作滿意度定義因為研究角度、目地等地不同 , 不同地研究者對工作滿意度下了不同地定義 綜合起來大致可歸納為以下幾類 .1、綜合型定義 . 這種定義將人員地工作滿意度作為一般性解釋 , 認(rèn)為人員滿 意是單一地概念 ,是人員對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到地一種態(tài)度 , 即人 員對其全部工作地整體反應(yīng) . 這種定義法地特征在于將工作滿意度視為單一概念 并不涉及工作滿意地各個方面、形成地原因及其過程 , 其重點在于人員對工作本 身及有關(guān)環(huán)境所抱有地一種態(tài)度或看法 , 對其全部工作角色地情感反應(yīng) . 持此類 定義地研究學(xué)者有 Locke1969),

3、他認(rèn)為工作滿意度是人員從評價個人地工作 達(dá)成或幫助達(dá)成工作價值而帶來地愉快地情緒性狀態(tài) .2、期望型定義 . 此類定義者認(rèn)為 , 人員滿意地程度是其在特定地工作環(huán)境中 所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值地差距 , 認(rèn)為人員工作滿意度是相對于個體地 生活滿意度和總體滿意度而言 , 特指個體作為職業(yè)人地滿意程度 , 是人員比較薪 酬、工作環(huán)境等方面組合地期望與實際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后 , 得出地對Vroom, 他認(rèn)為人員, 期望未能實現(xiàn)便產(chǎn), 才會產(chǎn)生工作滿意工作滿意度地評價 . 持此類定義地研究學(xué)者有關(guān)國心理學(xué)家 工作滿意度取決于個體期望與實際取得地期望相吻合地程度 生了不滿意感 , 只有工作

4、中地實際期望大于他地預(yù)期期望時 感.3、參考型定義 . 此類定義認(rèn)為 , 工作滿意度是人員根據(jù)自己地參考框架對工作地特性加以解釋后所得到地結(jié)果 , 是人員對其工作參考維度地情感反應(yīng) . 認(rèn)為 組織或工作環(huán)境中地“客觀”特征 , 并不是影響人員態(tài)度及其行為地最重要因素 人員對這些客觀特征地“主觀”感受與解釋才是最重要地因素, 而且這種感受與解釋受到個人自我參考框架地影響 . 持此類定義地研究學(xué)者像張凡迪 2003） ,把 工作滿意度定義為：工作滿意度是個人根據(jù)其參考框架對于工作特征加以解釋 后所得到地結(jié)果 , 其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許多因素 .4、層面型定義 . 此類定義者認(rèn)為

5、, 工作滿意度是人員對工作這一特殊層面地 情感反應(yīng) .有關(guān)工作滿意度層面地種類說法不一 , 史密斯 Smith, 1969）等人把工 作滿意度分為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個方面 . 而 Vroom1964）則認(rèn)為有七個方面 , 包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主 管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事 .目前,被廣為接受并普遍使用地是 Cavanagh地綜合型工作滿意度定義 . 即： 工作滿意度是個人所表現(xiàn)出來地喜歡他地工作地程度 .二、人員工作滿意度地理論原理 關(guān)于工作滿意地原理有兩種：一種是內(nèi)容原理 , 另一種是過程原理 . 前者回 答地是什么樣地需求、價值觀和期待會影響人員

6、對工作地滿意度；后者則回答 地是這些需求、價值觀和期待是怎樣與工作地各因素相互影響而產(chǎn)生工作滿意 度地.1、內(nèi)容原理馬斯洛需求理論馬斯洛認(rèn)為人地需求可以分成 5 個相關(guān)地等級 , 從底層地基本生理需求逐漸 過渡到安全需求、社交需求、自尊需求 , 最后上升到最高層次地自我實現(xiàn)需求 , 這些層次呈金字塔形排列 . 前三個層次屬于低層次需求 , 而第四、第五層次屬于 較高層次地需求 . 馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)較低一層地需求得到滿足或部分滿足以后 , 相鄰較高一層地需求才變得重要 . 他也認(rèn)為“一個得到了滿足地需求便不再是一 個需求. ”唯一地例外是最高層次地自我實現(xiàn)地需求 , 因為這種需求是永遠(yuǎn)都不 可能

7、完全得到滿足地 . 馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度地關(guān)系中已經(jīng)被很 多地實踐證明是正確地 .職位較低地人員傾向于受到低層次需求地激勵 , 比如工 資、工作地穩(wěn)定性等；而位于較高層次地人員 , 當(dāng)他們地低層次需求在得到滿足 后,就會受到高層次需求地激勵 . 就公司職員來說 , 如果他們地薪水不錯 , 工作又 穩(wěn)定, 所以他們更容易受到有趣地工作、責(zé)任、認(rèn)同感等地激勵 .雙因素理論赫茲伯格地雙因素理論是一個有關(guān)工作滿意度地著名理論 . 他在下班地動 力一書中 , 通過詢問一群專業(yè)項目師和會計師 , 他們目前或以前所從事地工作 , 是什么讓他們感覺特別好或特別不好 , 赫茲伯格找到了導(dǎo)致工作滿意

8、和不滿意地 因素. 然后他把帶來工作滿意地因素歸納為激勵因素 , 比如, 自我實現(xiàn)、認(rèn)同感、 成就感等；把帶來工作不滿意地因素歸納為保健因素 , 如：工資、上司地能力、 人際關(guān)系、公司政策和工作環(huán)境等 . 激勵因素實際上就是滿足馬斯洛所強調(diào)地較 高層次需求地因素 , 而保健因素是滿足較低層次地需要 .赫茲伯格認(rèn)為激勵因素和保健因素是兩個分離地而又不同地連續(xù)事物 . 滿意 地對立面不是不滿意 , 而是沒有滿意感；不滿意地對立面不是滿意而是沒有不滿 意感. 當(dāng)保健因素不充分地時候 , 會導(dǎo)致不滿意；但當(dāng)其充分地時候 , 也不會帶來 工作滿意感 . 激勵因素地缺少不會導(dǎo)致不滿意 , 只是不能帶來工作

9、滿意感 .所以, 提升工作滿意度地唯一方法是提供更多地激勵因素；克服工作不滿意感地方法 是改善保健因素 .根據(jù)該理論 , 給職員帶來更多地工作滿意感就是給他們更多有 趣地工作 , 同時把工資、工作條件維持在令人滿意地水平上 .2、過程理論平衡法原理亞當(dāng)斯認(rèn)為人們總是喜歡把自己工作中地付出和回報與其他人相比 , 比如朋 友、同事 ,等等. 如果比較地結(jié)果對自己有利 ,那么他們就會對工作感到滿足 , 反 之則反. 這里所說地付出包括人員個人對工作所付出地努力、時間、教育、技能 等；而回報指地是在工作中獲得地：工資、職務(wù)晉升、責(zé)任、地位等 .人員和所屬單位有一種所謂地“心理契約” . 人員一定量地付

10、出就期望而且 也應(yīng)該帶來一個公正地回報 . 如果人員付出多而回報少 , 那他們就覺得不公平 ,不 滿意. 對工作不滿意地人員要么會減少工作量 , 要么生產(chǎn)出質(zhì)量較差地產(chǎn)品或者 干脆離開現(xiàn)有地單位 . Pritchard 證實低回報會導(dǎo)致人員對工作地不滿意 . 可是, 如 果人員得到了過高地回報 , 他們會很快適應(yīng) .期望原則Porter and Lawler 地期望原理則表明有三種因素決定人員對工作地投入 , 即： 1）理性工作程度地差異 .人員對待工作同報地不同喜好 , 如：有人更重視 地位, 而有人則更喜歡少承擔(dān)責(zé)任 ,多些屬于自己地時間 .2 ）人員有能力判斷所 尋求地回報和為此付出地勞

11、動之間地距離 .所以,根據(jù)期望原理,人員愈看重同報 , 所付出地勞動和所尋求地回報之間地距離愈近 , 那么人員就愈有可能去努力得到 它.但是如果因為人員缺乏足夠地知識或技能 , 不管工作地回報有多么誘人 , 他們 也不太可能會努力去爭取 . 此外 , 還有另外一個原因?qū)е氯藛T不會去爭取工作地 回報, 那就是公司地制度 .比如,如果一個職員希望能得到提升 ,在過去地工作中 也表現(xiàn)出色 , 但最后他卻發(fā)現(xiàn)晉升是靠論資排輩 , 還要與上司關(guān)系好 , 而他卻沒有 一點希望 ,那么他就會受到挫折、覺得不滿 , 也從此不會像過去那樣地好好工作 . 期望原理給管理者地暗示是找出妨礙人員獲得工作滿意地因素,

12、幫助他們縮短付出與回報之間地距離 . 激勵他們 , 使他們有成就感 . 比如說,如果他們需要培訓(xùn) ,那 就培訓(xùn)他們新地技能 .同時還要建立良好地企業(yè)文化 ,要論能為親 ,讓最得意地人 做最得意地事 .三、人員工作滿意度地維度分析國外地相關(guān)研究： 1957 年地明尼蘇達(dá)滿意度量表 MSQ1967）. MSQ 量表 分為長式量表 21 個分量表）和短式量表 3 個分量表）組成 . MSQ 短式量表分 為外在滿意度、內(nèi)在滿意度和一股滿意度三個量表 , 其主要維度有：能力使用、 成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實行、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、 道德價值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督

13、一人際關(guān)系、監(jiān) 督一技術(shù)、變化性和工作條件；長式量表包括 100個題目, 它地特點在于對工作 滿意度地各個方面進(jìn)行了完整地測量 ,但是長式量表題量比較大 , 測量中地被試 負(fù)擔(dān)和誤差問題是值得商榷地 .阿莫德Amold）和菲德曼 Feldman）提出,工作 滿意度地結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作團(tuán)體和工作環(huán) 境 6 個因素 . Hackman & Oldman1976）定義了五個決定工作滿意感地因素 , 它 們是技能種類 ,任務(wù)本身 ,工作價值 ,自主權(quán),工作回報 . Vroom1964）總結(jié)因素 分析結(jié)果地基礎(chǔ)上 , 提出工作滿意度地七因素：管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、 工

14、資報酬、工作條件、同事等 . Vroom 等人確定了九種因素 ,類似維 C 維 E 地因 素恒定維持） , 報酬、生理安全、受尊敬地社會地位、類似維 A維 D地因素 維 持, 但過量會中毒）外部產(chǎn)生地目標(biāo)、變化、透明度、控制、技能應(yīng)用、人際接 觸.Smith、Kendall Hulin 1969）地研究認(rèn)為工作滿意度地結(jié)構(gòu)主要有五個因 素,工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴 , 從而形成了工作描述指標(biāo)量表 JDI）. JDI 地特點是填答時不受教育程度地限制 . 此量表在美國做過反復(fù)研究 , 發(fā)現(xiàn)施測效果良好 .工作滿意度量表 JSS）由 Paul ESpector1997）編制, 包含

15、9 個維度 , 36 項指標(biāo) , 用于評定人員對工作地態(tài)度 . 每個維度包含四項指標(biāo) , 每一 維度地分?jǐn)?shù)為四項指標(biāo)之和 , 而總體工作滿意度則為所有指標(biāo)得分之和 . JSS 地 9 個維度是報酬、晉升、督導(dǎo)、額外受益、績效獎金、工作條件、同事關(guān)系、工 作特點和交流 .國內(nèi)地相關(guān)研究：陳云英 , 孫紹邦1994）地研究中 , 確定出影響教師工作滿 意度地主要因素：教師對其工作本身地看法 , 包括工作地趣味性與成就感；工作 地物理環(huán)境與條件 , 如辦公條件 , 教案設(shè)備等；薪水、業(yè)務(wù)進(jìn)修與晉升、人際關(guān) 系、學(xué)校地領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師地個人特點 職稱, 年齡,院系等） . 馮伯麟1996） 對教師工作

16、滿意度構(gòu)成提出五個維度：自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、與領(lǐng) 導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系五個維度構(gòu)成 . 顏延、余嘉元 1997）以國有企業(yè)職工為對 象地研究得出了領(lǐng)導(dǎo)能力、路途時間、工作量、交友機會、工作聲譽、自主 權(quán)、工資水平、生產(chǎn)安全等 8 個維度. 劉金缽、邢明杰 2001）認(rèn)為在對紡織企 業(yè)人員滿意度地調(diào)查研究中 , 發(fā)現(xiàn)工作滿意度由薪水、晉升、福利、管理、激勵 機制、同事、工作本身、工作程序、溝通等九個維度構(gòu)成 . 盧嘉、時勘等 2001）提出了工作滿意度地五因素模型：對企業(yè)形象地滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)行為地 滿意度、對工作回報地滿意度 .對工作協(xié)作地滿意度、對工作本身地滿意度 . 冉 斌2002）

17、將工作滿意度劃分為對工作回報地滿意度、對工作背景地滿意度、對 工作群體地滿意度、對企業(yè)管理地滿意度、對企業(yè)經(jīng)營地滿意度五方面 .綜合國內(nèi)外學(xué)者地研究 , 人員工作滿意度評定地維度主要有以下幾個方面： 1、工作本身 主要包括人員對工作本身地興趣、工作地挑戰(zhàn)性、豐富性、學(xué)習(xí)機會、成 功機會等 .人員滿意度在很大程度上取決于他對工作地興趣 , 而具有一定心理挑 戰(zhàn)性地工作會避免人員產(chǎn)生對工作地厭煩感 .同樣, 工作本身地豐富性、學(xué)習(xí)機 會和成功機會也是激發(fā)人員滿意度地源泉之一 .2、報酬它主要指報酬地數(shù)量、公平性及合理性 , 報酬是決定人員工作滿意度地重要 因素, 它不僅能滿足人員生活和工作地基本需

18、求 ,而且還是公司對人員所做貢獻(xiàn) 地尊重, 是衡量人員業(yè)績大小地重要指標(biāo) .3、晉升機會晉升是有別于報酬地對人員工作認(rèn)可地另一種方式 , 因為晉升為人員提供個 人成長地機會、更多地責(zé)任和不斷提升地社會地位 . 一位工作優(yōu)秀并得到良好報 酬地人員在某一職位工作了十多年卻得不到晉升 , 他地滿意度不會很高 . 晉升同 樣講究公平性與合理性 ,只有當(dāng)人員認(rèn)為晉升機會是公平、合理地時候 , 才會提 高他們地工作滿意度 .4、工作條件包括工作時間地長短 , 機器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪 音、清潔狀況等 .人們都向往好地工作條件 ,因為它能帶來生理上地舒適 , 從而提 高人員工作地效率和

19、工作滿意度 .5、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 管理者地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二 是獨裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo) .一般來說 , 以人員為中心地關(guān)心人地領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和 民主參與式地領(lǐng)導(dǎo)給人員以更高地工作滿意感 , 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下 , 人員感到自己 是被重視地 , 是組織中地真正地一分子 , 這會大大提高他們地工作積極性和滿意 度.6、人際關(guān)系 主要是與同事地關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)地關(guān)系以及與家人地關(guān)系 . 奧德費地 ERG 需 要理論把人地需要分為三類 . 其中之一便是對關(guān)系地需要 , 馬斯洛地需求層次論 中也有一個層次叫社交需要 ,也就是說 , 人們都有需要與工作中或者工作之外地 其他人地接觸和交往 , 需要與