公司薪酬管理制度

1、PAGE PAGE 44北京聯(lián)銀通商電子商務有限公司薪酬管理制度目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28750412 第一章 總則 PAGEREF _Toc28750412 h 4 HYPERLINK l _Toc28750413 第二章 薪酬元素 PAGEREF _Toc28750413 h 7 HYPERLINK l _Toc28750414 第三章 年薪工資制 PAGEREF _Toc28750414 h 13 HYPERLINK l _Toc28750415 第四章 職能工資制 PAGEREF _Toc28750415 h 16 HYPERLINK l _

2、Toc28750416 第五章 技能工資制 PAGEREF _Toc28750416 h 18 HYPERLINK l _Toc28750417 第六章 提成工資制 PAGEREF _Toc28750417 h 21 HYPERLINK l _Toc28750418 第七章 特區(qū)工資制 PAGEREF _Toc28750418 h 22 HYPERLINK l _Toc28750419 第八章 工資調整 PAGEREF _Toc28750419 h 24 HYPERLINK l _Toc28750420 第九章 其他 PAGEREF _Toc28750420 h 30 HYPERLINK l

3、_Toc28750421 附件1：崗位級別對照表 PAGEREF _Toc28750421 h 33 HYPERLINK l _Toc28750422 附件2：崗位工資表 PAGEREF _Toc28750422 h 38 HYPERLINK l _Toc28750423 附件3：技能工資表 PAGEREF _Toc28750423 h 40 HYPERLINK l _Toc28750424 附件4：崗位分類表 PAGEREF _Toc28750424 h 42 HYPERLINK l _Toc28750425 附件5：年薪制崗位分類表 PAGEREF _Toc28750425 h 46 HY

4、PERLINK l _Toc28750426 附件6：年薪工資表 PAGEREF _Toc28750426 h 47 HYPERLINK l _Toc28750427 附件7：項目爭取等級評分表 PAGEREF _Toc28750427 h 48 HYPERLINK l _Toc28750428 附件8：項目爭取難度等級評分表 PAGEREF _Toc28750428 h 49 HYPERLINK l _Toc28750429 附件9：項目評分表 PAGEREF _Toc28750429 h 52 HYPERLINK l _Toc28750430 附件10：分公司主要管理者薪酬考評方案 PAG

5、EREF _Toc28750430 h 56 HYPERLINK l _Toc28750431 第一章 總則 PAGEREF _Toc28750431 h 56 HYPERLINK l _Toc28750432 第二章 任免 PAGEREF _Toc28750432 h 57 HYPERLINK l _Toc28750433 第三章 薪酬 PAGEREF _Toc28750433 h 58 HYPERLINK l _Toc28750434 第四章 考評 PAGEREF _Toc28750434 h 62 HYPERLINK l _Toc28750435 第五章 過渡方案 PAGEREF _To

6、c28750435 h 68 HYPERLINK l _Toc28750436 附件11：第三方公司服務站薪酬考評建議方案 PAGEREF _Toc28750436 h 70 HYPERLINK l _Toc28750437 方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案： PAGEREF _Toc28750437 h 70 HYPERLINK l _Toc28750438 方案二：以計件為導向的薪酬考評方案 PAGEREF _Toc28750438 h 72 HYPERLINK l _Toc28750439 方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案 PAGEREF _Toc28750439 h 74第一

7、章 總則第一條 為積極推進公司市場化運作的進程，適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，特制定本制度。第二條 適用范圍公司內部所有員工。第三條 目的本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。第四條 依據和性質薪酬設計的依據：崗位、能力、業(yè)績。薪酬設計的性質：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條 基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同

8、時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬特征（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關因

9、素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作的努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司總部及各業(yè)務板塊的人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、職能工資制、技能工資制、提成工資制和特區(qū)工資制。第二章 薪酬元素第八條 員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎金和福利。（一）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定；（二）技能工資由員工學歷年限和職稱兩個因素確定；（三）獎金：包括年終效益獎，月度全勤獎金；（四）福利：主要是給與員工的生活補貼。第九條 崗位工資

10、的確定在崗位評價結果的基礎上，根據各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別（參見附件一：公司崗位級別對照表），新增崗位或崗位性質變化后，崗位級別按對等崗位確定，組織結構變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據市場工資水平的調查，結合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定公司各等級工資水平（參見附件二：公司崗位工資表）。 崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數：加班費的計算基數；各種假別工資的計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。第十一條 技能工資的確定技能工資=學歷年限工資+職稱工資其中：學歷年限工資根據取得教育部承認學歷后參加工作的年限確定（參見表1）。取得不同學歷的員工按不同

11、學歷年限對應的工資中最高的工資數確定，如果沒有按較高的學歷確定則在員工的薪酬累進器中增加較高學歷對應得分職。（例如：4年?？啤?5年本科、1年碩士。學歷年限工資為1560，薪酬累進器中記入25分）。雙學士對等于碩士學歷，雙碩士對等于博士學歷。確定學歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。證書工資按員工現(xiàn)有證書確定（參見表2）。 表1學歷年限工資基數表 單位：元學歷2年以下（含2年）2-5年（含5年）5-10年（含10年）10-20年（含20年）20年以上高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650

12、700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120 表2 證書工資表 單位：元證書無證書三級二級級一級證書工資0100300500第十二條 獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費用/成本節(jié)約獎、創(chuàng)新獎。（一）年終效益獎是員工共享公司經營成果而設立的獎項，年終效益獎的總量根據公司和各業(yè)務板塊實現(xiàn)的利潤、年度經營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況確定，公司總部年終獎總額以公司董事的效益年薪為基數核算；各業(yè)務板塊以其總經理的效益年薪為基數核算；年終獎的發(fā)放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。年終效益獎的核定由公司人力資源部根據對各業(yè)務板塊年度目標實現(xiàn)的

13、考核結果擬定方案，經公司董事會審批后實施。公司員工年終效益獎具體計算公式如下，在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。年終效益獎=崗位工資*各業(yè)務板塊獎金系數*年終個人考評系數其中：各業(yè)務板塊獎金系數=效益獎總額/崗位工資總額（二）項目開發(fā)獎項目開發(fā)獎是為了鼓勵公司除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭取，以擴大市場機會，拓展路內路外業(yè)務而市設立的特別獎勵，項目開發(fā)獎不適用于公司直接下達的項目。獲取項目信息后，公司成立項目爭取小組，項目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目爭取未成功給予基本鼓勵獎。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責人的獎金由項目考評委員會會同公司人力資源部確定（不

14、低于團隊獎勵額的20%），其余部分由項目負責人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，由公司人力資源部組織項目考評委員會審批后發(fā)放?；竟膭瞠劊喉椖繝幦∥传@成功的按項目的大小、重要程度和項目爭取付出的努力給予1000元10000元獎勵。項目爭取成功獎：項目爭取獎額度= 項目預期利潤*K*項目等級系數*項目爭取的難度系數其中：K為獎金系數，由項目管理委員會確定，項目爭取等級系數由項目管理委員會根據項目等級標準（附表7：項目等級評分表）的有關規(guī)定確定，項目爭取難度系數由項目管理委員會根據項目爭取難度標準（附表8：項目難度評分表）的有關規(guī)定確定。項目爭取獎最高限額為四萬元。費用/成本節(jié)約獎費用

15、/成本節(jié)約獎是為了加強部門管理費用和項目成本的控制而設立的專項獎勵，部門或項目組通過主觀努力控制費用/成本的支出，在預算之內結余的部分的一定比例（比例由公司考評管理委員會確定）獎勵給部門或項目團隊，其中部門負責人和項目負責人的獎金額度由公司人力資源部提出基本意見，公司考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負責人或項目負責人提出分配方案，經公司人力資源部審核，公司考評委員會審批后執(zhí)行。部門的管理費用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目結束后評定一次。創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新獎是對員工的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的一種特別獎勵。例如員工在工作方式或管理方法和手段等方面的改進與提升，員工的技術改進或技

16、術革新等能夠給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益。2、創(chuàng)新獎每半年由公司人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提出申請，部門的主管上級簽署意見，公司人力資源部綜合考評并提出獎勵建議，考評管理委員會審議通過。3、考評管理委員會根據員工做出的貢獻大小確定獎金金額，獎金的范圍在100010000元之間。第十三條 福利和補貼（一）交通補貼：80元/月（二）餐飲補貼：15元/天（三）洗滌補貼：20元/月（女26元/月）（四）書報補貼：20元/月（五）住房提租補貼：按國家有關規(guī)定執(zhí)行（六）節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值200元的禮品。第三章 年薪工資制第十四條 適用范圍實行年薪制崗位的經營業(yè)績能夠以

17、一年為完整經營周期進行評估，主要是公司總部高層管理人員和各業(yè)務板塊高層管理人員。 年薪制崗位的歸類根據公司和各業(yè)務板塊的高層管理崗位的業(yè)務層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入A、B、C、D四個職類（參見附件5：崗位歸類表）。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件6：年薪工資表）。 年薪總額的確定由公司董事會根據任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年底由公司董事會根據承擔的經營目標完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層副職由公司董事會和直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。 年薪結構：固定年薪 + 效益年薪 固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪= 年薪總額*70%固定

18、年薪按月平均固定發(fā)放。 效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數=年薪總額*30%效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定，每年初董事會各業(yè)務板板塊的業(yè)務性質和資產規(guī)模確定其高層正職應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經營合同的形式確定下來，年終由董事會對經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數。對高層副職由董事會和其直接上級確定其年度工作目標或經營目標并以經營合同的形式確定下來，年終由其直接上級對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數由公司董事會審核后確定下來。應發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基數*年度效益系數其中：年薪效益系數按下

19、表查算：A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.35表4 考評系數對照表A：為綜合考核系數B：為年薪效益系數高層管理人員的效益年薪當年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失；承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；自行離職，給公司帶來一定損失；個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法；離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為

20、主要責任人。第四章 職能工資制 適用范圍 主要適用于搭建業(yè)務支持平臺的崗位，包括公司和各業(yè)務板塊的行政工勤、一般管理、中層管理職系和技術職系中非項目人員（參見附件4：崗位分類表）。 薪酬結構：月基本工資+季度績效獎金+年度績效獎金+獎金+福利 月基本工資=崗位工資+技能工資崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。 季度績效獎金季度績效獎金=季度績效獎金基數*個人季度考評系數季度績效獎金基數=月基本工資*60%*3個人季度考評系數的確定參見考評管理辦法員工的當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發(fā)放。 年度績效獎金年度績效獎金=年度績效獎金基數 *各業(yè)務板塊效益調整系數*個人年度考評

21、系數年度崗位績效工資基數=崗位工資*40%*12各業(yè)務板塊效益調整系數=年度實現(xiàn)稅后利潤/年度計劃稅后利潤個人年度考評系數的確定參見考評管理辦法員工的當期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放。第五章 技能工資制 適用范圍適用于項目崗位，主要是技術職系中項目人員（參見附件4：崗位分類表）。 薪酬構成：月基本工資+項目階段獎金+項目結束獎金+獎金+福利 月基本工資=崗位工資+技能工資崗位工資根據項目人員在項目承擔的崗位確定，不再項目期間按每月1000月確定。技能工資按第二章規(guī)定計算的數額在技能工資表中所對應的技能等級確定。 項目階段獎金項目階段獎金=項目階段獎金基數*T*個人階段考評系數其中：項目階段獎金

22、基數=月基本工資*項目系數*60%，項目系數由項目管理委員會根據項目評分表確定（參見附件9）T為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。個人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。 項目結束獎金項目結束獎金=項目結束獎金基數*T*項目考評系數*個人項目考評系數其中：項目結束獎金基數=月基本工資*項目系數*40%，項目系數由項目管理委員會根據項目評分表確定（參見附件9）T為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。項目考評系數和個人階段考評系數根據項目人員考評管理辦法確定。 項目人員的確定公司層面獲取項目成功后由項目管理委員會根據項目特點確定項目負責人的基本任

23、職資格和項目要求，根據任職資格要求在公司專業(yè)技術人員范圍內進行競聘上崗，項目管理委員會根據競聘者的方案優(yōu)劣確定項目負責人并簽訂項目責任書，項目負責人根據項目特點在項目管理委員會的協(xié)助下挑選項目成員，在雙向選擇的基礎上確定項目成員并確定項目成員的考評內容和考評標準。 項目人員不在項目時基本獎金的確定月基本獎金=月基本工資月基本獎金隨當期績效考評發(fā)放，不再固定發(fā)放，即：月獎金=月基本獎金*季度考評系數季度考評系數參照非項目人員的考評管理辦法執(zhí)行，由于項目周期的不確定性，不足一個季度的情況按一個季度考評。 身兼多個項目技術人員的核定項目人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，必須統(tǒng)籌安排，保證各個項

24、目的工作質量和進度，為不同的項目經理負責。專業(yè)技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以上需經項目管理委員會審批。第六章 提成工資制 適用范圍主要是拓展業(yè)務相關的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位 薪酬構成：月基本工資+提成+獎金+福利 月基本工資月基本工資=（崗位工資+技能工資）*60%其中：崗位工資和技能工資按第二章有關規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。 提成（一）提成的核算提成=銷售利潤*X %-銷售費用其中：銷售利潤是指銷售合同簽訂后預期能夠實現(xiàn)的利潤，利潤的核定由各業(yè)務板塊的財務部門進行測算，各業(yè)務板塊的人力資源部審核后確定。X%為銷售提成系數，銷售提成系數由各業(yè)務板塊的人力資源部與主管銷售的高層管

25、理人員根據業(yè)務性質共同提出基本方案，經公司人力資源部與各業(yè)務板塊的高層管理人員共同審批確定，對同一類業(yè)務銷售提成系數應保持一定的穩(wěn)定性。銷售費用包括銷售人員的業(yè)務費用和銷售部門固定銷售費用分攤到個人的部分。（二）提成的發(fā)放銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的30%，其余70%等合同履行后獲取現(xiàn)實的利潤后發(fā)放；合同履行完后，如果沒有達到預期的利潤或超出預期的利潤，沒有達到或超出的主要原因是合同談判時帶來的，則銷售提成按實際銷售利潤重新核定，根據原來已發(fā)放的部分多退少補。 團隊提成如果銷售合同是由銷售團隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團隊負責人的提成額由公司人力資源部會同業(yè)務板塊的主管銷售高層管理

26、人員確定，其余人員的提成由團隊負責人提出分配方案，經公司人力資源部會同高層管理人員審批后實施。第七章 特區(qū)工資制 特聘年薪制（一）適用范圍：公司內聘外請的有豐富IT行業(yè)經驗、業(yè)績貢獻突出和卓越技術專長的專家或教授。（二）聘任條件：研究員資格以上,曾擔任兩個以大型項目的負責人，在本專業(yè)內屬于技術權威，在IT行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽能夠為公司帶來現(xiàn)實的或潛在價值的專家或教授。（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數和聘任年薪由公司董事會確定。（四）薪酬結構：基本年薪+績效年薪其中：基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放績效基數為年薪總額的40%，年終根據年度業(yè)務板塊的效益考評確定，

27、即：績效年薪=績效基數*業(yè)務板塊效益調整系數效益調整系數=年度實現(xiàn)稅后利潤/年度計劃稅后利潤 協(xié)議工資制（一）適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術人才，公司急需的專業(yè)性強、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經公司人力資源部門審批后實行協(xié)議工資。（二）協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考評方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。過渡工資制由鐵道任免的干部、弘遠弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系。同時承擔鐵道部信息中心崗位職責和公司崗位職責的過渡期人

28、員薪酬結構為：月基本工資+績效獎金+獎金+福利，其中：月基本工資按原工資制度確定，績效獎金按公司辦法確定并考評發(fā)放。獎金按公司的有關規(guī)定確定福利按信息中心的有關規(guī)定發(fā)放。第八章 工資調整 工資調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。 整體調整由公司根據年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一調整，按比例數統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。 自然調整員工工資的自然調整采用積分累進制度，公司開放多條薪酬跑道，員工在不同的薪酬跑道上獲取不同的分值，員工所得分值全部計入累進器，當總分累計到工資晉升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級

29、。執(zhí)行職能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工資的晉級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準（參見晉、降級標準表）。員工在層次內晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較高層次的情況除累進器達到積分標準外還加設層級晉升考評（參見公司職業(yè)生涯管理辦法）。今后在崗位內晉級,在本職系中晉級到最高級別時，今后工資晉級時按本職系內最高級與次高級的級差增加工資額度。職能工資制員工晉、降級分值標準行政工勤崗位一般管理、業(yè)務崗位中層管理崗位高層管理崗位晉級標準15203040降級標準-8-10-15-20技能工資制員工晉、降級分值標準初級技術人員中級技術人員高級技術人員資深技術人員晉

30、級標準15203040降級標準-8-10-15-20薪酬跑道由公司人力資源部根據公司實際提出調整建議和方案，經考評管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬跑道如下：績效：根據不同層級的員工年終考評系數排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結果系數名次排序（高到低）10分位25分位50分位75分位100分位比例10%15%25%25%25%等級意義優(yōu)秀良好中等/一般合格不合格分值251550-3獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎通報表揚特殊貢獻獎通報批評重大過錯分值101510515-3-10-5-20理化建議：為公司的發(fā)展、管理提升、業(yè)務拓展等提出自己的建議，

31、被采納后經驗證能為公司帶來現(xiàn)實和潛在收益的員工公司給于一定分值獎勵，根據合理化建議對公司價值的大小分為不同的檔次，不同檔次對應的分值如下表。合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表）。學歷分值表學歷分值高中（技校）3中專5大專10本科16碩研25博研35職稱分值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值510162540工齡分值表學歷分值高中以下5高中（技校）6中專7大專9本科10碩研11博研12 崗位變動調整（一）專業(yè)技術系列崗位的員工轉為其他崗位，保持技能工資水平，崗位工資按新任職崗位的對應崗

32、位工資定薪。（二）其它崗位轉為專業(yè)技術崗位，轉為非項目人員的情況崗位工資按原來崗位工資水平確定后保持，今后在技能內晉級；轉為項目人員的情況按在項目升承擔的崗位確定崗位工資，今后在技能內晉升。（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內的崗位變動按新崗位和原崗位兩者中高的崗位工資水平確定。（四）對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。 第九章 其他 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，實行職能工資制的員工適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當提高技能工資級別，達到不低于原工資水平的最靠近的級別。 崗位評價完全從規(guī)范的

33、公司運作的角度考慮，弘遠弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業(yè)務人員的積極性，在過渡期弘遠弘信管理崗位的崗位工資按照公司總部對等崗位確定。 新工資體系啟動后，第一個考評周期內仍按原工資體系發(fā)放，第二個考評周期按新的工資體系發(fā)放，使用第一個考評周期的考評結果。 新入職的大中專畢業(yè)生實習期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見大中專實習工資表，非北京生源參見公司有關規(guī)定），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考評。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿合格后按

34、全額崗位工資確定，參與績效考評。新入職大中專實習工資表學歷實習工資高中（技校）以下600中專800大專1000本科1500碩研2000博研2500 各業(yè)務板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎上根據業(yè)務實際增加補充條款，經公司人力資源部審批后作為本制度的附則。對公司各分公司的總經理、常務副總經理和財務負責人的薪酬考評以及第三方服務站的薪酬本方案給出了初步建議（參見附件10，附件11） 對于外派培訓的員工，按照培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。 各種假別的工資和加班工資的計算按公司有關規(guī)定執(zhí)行。 公司的發(fā)薪日為每月的 日 涉及本方案的實施與薪酬改革的相關事宜，由公司人力資源部負責解釋。第五十三條 本辦法自

35、起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件1：崗位級別對照表級別分值工資崗位名稱公司第三方服務公司弘信弘遠電子所和裝備部22800-840總裁21700-799副總裁1、副總裁2、副總裁3總經理總經理20600-699財務總監(jiān)副總2、副總1所長19580-599服務二中心總監(jiān)、服務一中心總監(jiān)、市場總監(jiān)研發(fā)部經理18560-579人力資源部部長、財務部部長17540-559戰(zhàn)略發(fā)展部部長行政總監(jiān)網管中心主任、技術支持中心主任、調度運行中心主任16520-539審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部長、知識管理部部長DELL服務支持部經理項目管理工程師、技術管理部經理、研發(fā)部技術總監(jiān)、裝備部經理15500-51

36、9總裁辦主任規(guī)劃設計部經理、網管中心副主任、技術支持中心副主任14480-499市場部經理研發(fā)部副經理、人力資源部經理、市場發(fā)展部經理、13460-479客服N部經理、質量管理部經理、財務部經理、信息技術部經理系統(tǒng)工程師、財務部經理、質量控制部經理、資源管理部經理、主機系統(tǒng)技術支持專責、12440-459人事行政部經理、開發(fā)工程師開放系統(tǒng)技術支持專責、數據庫技術支持專責、信息安全辦公室主任、傳輸平臺專責、主機系統(tǒng)信息安全專責、11420-439工程咨詢專責、工程監(jiān)理專責、SEPG專責網絡安全專責10400-419戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務管理專責、法務專責、經營分析與業(yè)務管理專責、客戶專責、路外市場推

37、廣專責、應用維護工程師、工程設計專責、配置管理專責9380-399業(yè)務協(xié)調專責、分配政策專責、知識管理專責、投融資與資金管理專責、系統(tǒng)維護專責、財務審計專責、管理審計專責質量管理專責測試專責調度運行室主任、計算機系統(tǒng)設備維護專責、場地保障室主任8360-379會計、薪酬福利專責、績效考核專責系統(tǒng)維護專責、會計、網上協(xié)調專責、DELL服務支持部技術支持專責、市場專責會計、路內軟件銷售專責、客戶關系管理專責、ISO專責、質量控制專責采購專責、辦公系統(tǒng)維護專責、值班副主任7340-359招聘培訓專責客服N部技術支持專責、客服N部協(xié)調員、薪酬考核專責、客戶服務專責維護組織與管理專責、6320-339人

38、事行政專責、文秘專責、資產管理專責合同管理專責人事行政專責資產管理專責、生產運行專責5300-319文秘專責、出納行政支持專責、出納、場地保障專責、場地設備維護專責4250-299行政專責、出納行政專責、采購專責3200-249前臺、司機前臺、司機附件2：公司崗位工資表公司寬帶第三方服務公司寬帶弘信弘遠寬帶電子所及裝備部寬帶崗位工資級別崗位工資行政工勤一般管理中層管理高層管理行政工勤一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理營銷技術一般管理中層管理高層管理技術2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492

39、24800138138138138214400127127127127204000116116116116193600105105105105183400949494941731008383838316290072727272152500616161611422501351353135313513200012412421242124121750113113高級1113高級11131115001021024102410210140039139139139191100282828288950高級17高級17中級17中級1777507676565666506565454555505454343444

40、504343232333003232初級12初級1222502121111200初級1初級1附件4：崗位分類表公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理人員總裁、副總裁1、副總裁2、副總裁3、財務總監(jiān)中層管理人員人力資源部部長、財務部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部長、知識管理部部長、總裁辦公室主任一般管理人員戰(zhàn)略規(guī)劃專責、財務管理專責、法務專責、經營分析與業(yè)務管理專責、業(yè)務協(xié)調專責、分配政策專責、知識管理專責、投融資與資金管理專責、系統(tǒng)維護專責、財務審計專責、管理審計專責、會計、薪酬福利專責、績效考核專責、招聘培訓專責、人事行政專責、資產管理專責、出納行政工勤人員文秘專責、行政專責、司

41、機、前臺第三方服務公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理人員總經理、服務一中心總監(jiān)、服務二中心總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政總監(jiān)、培訓總監(jiān)中層管理人員DELL服務支持部經理、市場部經理、客服N部經理、質量管理部經理、財務部經理、信息技術部經理、人事行政部經理、培訓部經理、呼叫中心經理、備件運作部經理一般管理人員質量管理專責、會計、出納、采購專責、備件調度員、合同管理專責、培訓專責行政工勤人員文秘專責、行政專責、司機、前臺、接線員營銷人員客戶專責、市場專責、培訓業(yè)務拓展專責技術人員系統(tǒng)維護專責、網上協(xié)調專責、DELL服務支持部技術支持專責、客服N部技術支持專責、協(xié)調員、呼叫中心技術支持專責弘遠弘信崗位分類表職

42、系崗位名稱高層管理人員總經理、副總經理2、副總經理1中層管理人員研發(fā)部經理、技術管理部經理、研發(fā)部技術總監(jiān)、規(guī)劃設計部經理、研發(fā)部副經理、人力資源部經理、市場發(fā)展部經理、財務部經理、質量控制部經理、資源管理部經理一般管理人員會計、薪酬考核專責、人事行政專責、行政支持專責、出納營銷人員路外市場推廣專責、路內軟件銷售專責、客戶關系管理專責技術人員項目管理工程師、系統(tǒng)工程師、開發(fā)工程師、工程咨詢專責、工程監(jiān)理專責、SEPG專責、應用維護工程師、工程設計專責、配置管理專責、測試專責、ISO專責、質量控制專責、客戶服務專責電子所及裝備管理部崗位分類表職系崗位名稱高層管理人員電子所所長中層管理人員網絡管理

43、中心主任、技術支持中心主任、調度運行中心主任、裝備管理部經理、網絡管理中心副主任、技術支持中心副主任、信息安全辦公室主任一般管理人員調度運行室主任、場地保障室主任、采購專責、資產管理專責技術人員主機系統(tǒng)技術支持、開放系統(tǒng)技術支持、數據庫技術支持、傳輸平臺專責、主機系統(tǒng)信息安全專責、網絡安全專責計算機系統(tǒng)設備維護專責、辦公系統(tǒng)維護保障專責、值班室副主任兼調度員、維護組織與管理專責、生產運行專責、場地保障專責、場地設備維護專責附件5：年薪制崗位分類表職類崗位名稱A公司總裁B公司副總裁、第三方總經理、弘遠弘信總經理C財務總監(jiān)、弘遠弘信副總經理、電子所所長D第三方各總監(jiān)附件6：年薪工資表 單位 萬元級

44、別年薪高層職類高層副職職系1019918817716615514413312211110 A類 B類 C類 D類附件7：項目爭取等級評分表等級評價因素及標準權重一、項目合同總額 總分 分123456二、項目的預期利潤 總分 分1234567三、項目的實施條件 總分 分1234四、項目的后期效應 總分 分1234 分值和系數對應表項目等級分值區(qū)間系數A86分以上1.4B76851.2C61751D41600.8E20400.6附件8：項目爭取難度等級評分表一 項目來源 總分 分12345二 項目的性質 總分 分1234三 項目競爭的激烈程度 總分 分1234四 公司的競爭能力 總分 分1234五

45、 與項目提供方（發(fā)標方）的關系基礎 總分 分1234六 項目方案書編寫的難度 總分 分12341234分值和系數對應表項目等級分值區(qū)間系數A91分以上1.4B8190分1.2C7180分1.0D6170分0.8E4060分0.6附件9：項目評分表等級評價因素及標準權重一、項目人均經費金額 （權重） 12345678二、項目來源 （權重）123三、項目技術難度 （權重）12345四、項目的重要性（權重）1234五、項目緊迫性（權重）12345六、項目的實施條件要求（權重）1234七、項目的創(chuàng)新性 （權重）1234八、項目的后期效應 （權重）1234說明：項目調整系數=評分/標準分附件10：分公司

46、主要管理者薪酬考評方案第一章 總則第一條 為加強公司對各分公司的管理和控制，積極推進公司各項業(yè)務的拓展，提高各分公司主要管理者的積極性，特制定本方案。第二條 適用范圍公司下屬分公司的總經理、常務副總經理和公司委派的財務負責人。第三條 公司的定位公司定位于管理中心和服務中心，以達到資源共享和協(xié)同效應，獲取公司整體利益最大化。 分公司定位分公司定位于運營中心和利潤中心，以增強市場化運作能力、競爭能力和盈利能力。第二章 任免 總經理和常務副總經理候選人的確定：公司人力資源部根據各崗位要求確定任職資格和應聘條件，通過分公司內部員工提升、市場招聘、公司民主舉薦和個人自薦等渠道確定符合條件的候選人，每個崗

47、位至少有兩個以上候選人。 篩選流程公司人力資源部門負責對候選人進行背景調查、初評和篩選，提出初步建議；進行人格、基本素質和能力測評和筆試，內容包括意志力、自信、忠誠度、自我管理能力、管理知識、業(yè)務知識等測評項目；候選人制定施政方案，進行競聘演說，公司總裁會同外部專家進行綜合評分，確定最佳人選；提請公司董事會審批。 任命分公司總經理和常務副總經理任期 年，由公司下發(fā)正式任命書，內容包括主要職責范圍和任期。任期期滿后如考評合格可連任，連任不超過三屆。 每年末公司進行任職資格審查，主要依據年度內完成經營目標的情況確定，對以下情況建議免職完成經濟指標不到50%。違反財經紀律，觸犯國家法律法規(guī)民主測評，

48、員工滿意度低于60%決策失誤，造成嚴重經濟損失；管理能力嚴重不足，不能正常組織經營管理工作。 財務負責人的任免分公司財務負責人由公司直接委派，分公司的財務負責人列為公司財務部門的編制人員，負責分公司的財務管理工作，參與分公司的經營決策，嚴格執(zhí)行公司財務制度，并接受公司的任職考評，考評不合格由公司免職。對分公司的財務負責人的人事任免分公司總經理有建議權。第三章 薪酬 總經理和常務副總經理實行年薪制 年薪制崗位的歸類公司根據分公司的經營規(guī)模、業(yè)務性質、資產規(guī)模、業(yè)務重要程度和管轄人數將分公司的總經理和常務副總經理歸入A、B、C、D四個職類。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表年薪工資表 單位 萬

49、元級別年薪高層職類高層副職職系A類B類 C類D類1415131412131112101191089.57968.55847.53726.516 年薪總額的確定由公司總裁根據分公司任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件提出崗位檔次初步意見經董事會批準后確定。今后每年底由公司總裁根據分公司承擔的經營目標完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級的建議經董事會審批后確定。 年薪結構：固定年薪 + 效益年薪 固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪= 年薪總額*60%固定年薪按月平均固定發(fā)放。 效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數=年薪總額*40%效益年薪根據分公司承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定，每年初公司總裁根

50、據分公司的業(yè)務性質和資產規(guī)模確定分公司總經理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經營責任書的形式確定下來，年終由公司對經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數。對常務副總經理由公司總裁和分公司總經理確定其年度工作目標或經營目標并以經營責任書的形式確定下來，年終由分公司總經理對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數由公司總裁審核后確定下來。應發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基數*年度效益系數其中：年薪效益系數由年度考評結果確定 財務負責人的薪酬按照公司職能工資制執(zhí)行，具體薪酬水平根據當地的市場同類崗位確定。第四章 考評考評主體： 分公司總經理由公司

51、人力資源部、直接下級和員工考評，不同的主體考評不同的內容；分公司常務副總經理由公司人力資源部和分公司總經理聯(lián)合考評?？荚u指標考評指標由公司總裁根據公司總體經營目標和戰(zhàn)略發(fā)展會同公司人力資源部和公司財務部在與分公司總經理協(xié)商的基礎上共同確定，并以經營責任書的形式確定下來。常務副總經理的考評指標由分公司總經理確定并以經營責任書的形式明確規(guī)定并提交公司人力資源部備案。考評指標主要有以下三類，公司根據分公司實際情況選定。效益類：體現(xiàn)分公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力，典型的效益類指標包括三類：1、資產盈利效率指標，如投資資本回報率2、現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流3、盈利水平指標

52、，如凈利潤、息稅前利潤經營類：是實現(xiàn)分公司價值增長的重要營運結果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括七類：1、管理指標，如銷售額2、成本費用控制指標，如經營成本、管理費用3、營運資本管理指標，如營運資本周轉期4、業(yè)務管理指標，如任務計劃完成率5、技術管理指標，如軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護等6、質量管理指標，如軟件產品的質量、投訴次數、客戶滿意度7、安全管理指標，如特大事故次數（三） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與分公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：1、崗位設置與聘用指標，如員工總數、減員數量2、員工士氣指標，如員工滿意度3、人才

53、發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率指標權重指標選定后由直接上下級共同商定考評指標的權重，對選取的關鍵業(yè)績指標權重的設計應符合以下要求：1、對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權重大；2、被考評人影響直接且顯著的指標權重大；3、綜合性強的指標權重大，如負有損益責任的總經理的效益類指標權重大；4、每一項指標的權重一般不小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱，為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好控制在5以上。關鍵業(yè)績指標的目標值1、具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數人能全部達標，大多數人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；2、綜合考察多方面的信息依據，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測、對分公司業(yè)務的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；3、上下級共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，直接上級具有最終的決定權；4、目標一經設定，原則上不再輕易改變。 考評周期考評周期為一年，在年度內進行過程控制，分公司定期向公司財務部提交財務狀況、經營狀況等報表或分析報告，每個季度分公司總經理會同常務副總經理向公司總