3人力資源管理培訓(xùn)課件薪酬內(nèi)部與外部調(diào)研

1、薪酬內(nèi)部與外部調(diào)研組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的必要性：內(nèi)部營(yíng)銷理論。組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的目標(biāo)：了解員工對(duì)薪酬的期望，提高員工的薪酬滿意度，維系企業(yè)的員工。1-1組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查1-1組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度的維度薪酬水平滿意度薪酬結(jié)構(gòu)滿意度薪酬組合滿意度薪酬政策滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)舉例組織內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果應(yīng)用：薪酬設(shè)計(jì)4描述極度不贊同比較不贊同中立比較贊同非常贊同公司的薪酬水平在本地區(qū)具有競(jìng)爭(zhēng)力12345公司各崗位間的薪酬水平差距比較合理，能反映不同崗位的勞動(dòng)付出12345公司薪酬分配制度能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性12345我的收入與我承擔(dān)的責(zé)任和工作業(yè)績(jī)

2、掛鉤12345組織內(nèi)績(jī)效工資的應(yīng)該根據(jù)實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)分配，不能吃大鍋飯12345我對(duì)公司現(xiàn)有的各項(xiàng)福利（休假、節(jié)日福利）待遇很滿意123451-2內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查步驟政府部門薪酬調(diào)查專業(yè)薪酬調(diào)查公司調(diào)查“半官方”專業(yè)調(diào)查人才服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查企業(yè)薪酬自行調(diào)查企業(yè)所選用的調(diào)查類型的投資回報(bào)比較：實(shí)施的難易度；數(shù)據(jù)的質(zhì)量；成本；周期2-1薪酬市場(chǎng)（外部）調(diào)查類型優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)信息是免費(fèi)的，企業(yè)可以無(wú)償?shù)氖褂眠@些信息，節(jié)省企業(yè)調(diào)查的成本；這些數(shù)據(jù)由國(guó)家調(diào)查得來(lái)，故具有較高的權(quán)威性和準(zhǔn)確性；由于調(diào)查是全國(guó)性的，涉及各行各業(yè)，調(diào)查了員工的工資收入，以及其他與工資直接相關(guān)的報(bào)酬項(xiàng)目，極大的為企業(yè)薪酬體系的制定提

3、供了豐富的參考信息，使得企業(yè)可以全方位、多層次的設(shè)計(jì)自身有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：其范圍大，難度大，使得調(diào)查特別耗時(shí)，時(shí)間上有滯后性；其覆蓋面廣使得不可能對(duì)行業(yè)內(nèi)的每一種職位都進(jìn)行詳細(xì)的薪酬調(diào)查，從而不能滿足企業(yè)對(duì)個(gè)性化信息的需求。2-1-1政府部門薪酬調(diào)查市場(chǎng)上存在著大量的專門從事薪酬調(diào)查的咨詢公司，他們向企業(yè)提供專門的薪酬調(diào)查服務(wù)，并收取一定的傭金。例如國(guó)外專門的咨詢機(jī)構(gòu)有德勤、華信惠悅、翰威特等，國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)也在興起。咨詢公司最大的優(yōu)點(diǎn)在于能為企業(yè)提供“量身定做”的薪酬調(diào)查。咨詢公司在市場(chǎng)薪酬調(diào)查方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，能準(zhǔn)確的按照企業(yè)的要求進(jìn)行相關(guān)的崗位薪酬調(diào)查，并對(duì)企業(yè)薪酬

4、結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)提供合理化的建議。作為中介機(jī)構(gòu)，由于和其他企業(yè)不存在利害關(guān)系，咨詢公司更容易從其他公司取得相關(guān)的薪酬信息，因而調(diào)查結(jié)果也更具真實(shí)性。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查還能夠減少人力資源部門的工作量，避免企業(yè)之間大量的協(xié)調(diào)工作，同時(shí)也拓寬了信息獲取的渠道。2-1-2專業(yè)薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查，即企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要，針對(duì)性地組織人員對(duì)其所在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行全面而細(xì)致的調(diào)查，為制定自身的薪酬體系提供保障，增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。此類調(diào)查的針對(duì)性很強(qiáng)，有利于滿足企業(yè)的個(gè)性化需要，能夠得到最新的薪酬動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的認(rèn)識(shí)。但在實(shí)際情況中，很多企業(yè)不得不因?yàn)橐韵略蚍艞壸孕虚_發(fā)和實(shí)施調(diào)

5、查：薪酬調(diào)查是一項(xiàng)大工程，需要大量的人力物力，很多企業(yè)都沒(méi)有合適的專業(yè)人員和時(shí)間從事此類調(diào)查；被調(diào)查企業(yè)不愿把自己的薪酬信息數(shù)據(jù)透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；親自調(diào)查的成本昂貴。由于企業(yè)不是專門的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，缺乏所需的相關(guān)資料，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)一套完整的調(diào)查方案，也就必然要投入大量的人力物力，增加企業(yè)的成本。2-1-3企業(yè)薪酬調(diào)查2-2薪酬市場(chǎng)調(diào)查的步驟準(zhǔn)備階段實(shí)施階段分析階段應(yīng)用階段是否需要：基準(zhǔn)企業(yè)與職位薪酬信息內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷收集信息分析信息薪酬水平1.確定是否進(jìn)行薪酬調(diào)查，選擇具體的薪酬調(diào)查類型統(tǒng)計(jì)顯示，企業(yè)獲取薪酬信息的途徑：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請(qǐng)咨詢公司做（23%），成本高，

6、信息質(zhì)量很難把握；國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；獲得政府提供的薪酬信息（55%），（英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查）。質(zhì)量和可信度成為薪酬資料獲得的最大問(wèn)題。2-2-1薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段2-2-1薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段2.確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)企業(yè)的選擇：需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。選擇直接對(duì)手企業(yè)：考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量：兩個(gè)原則：樣本量和成本。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。選擇企業(yè)調(diào)查區(qū)域：確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍，一般以最遠(yuǎn)的距離或達(dá)到該區(qū)域的最長(zhǎng)

7、時(shí)間為最大范圍。（不同層次員工，地域界定不同）。2.確定調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)職位的選擇：基準(zhǔn)職位（benchmarkjob）是指那些在所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大的職位。這些工作能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭，一般占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右。這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。需要注意的問(wèn)題：對(duì)每一個(gè)職位都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)職位相匹配。2-2-1薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段2-2-1薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段3.確定所要收集的薪酬信息內(nèi)容基本薪酬結(jié)構(gòu)：年薪、月薪、

8、小時(shí)工資；最低值、最高值、中間值年度獎(jiǎng)金和其他年度收入股票期權(quán)補(bǔ)充福利計(jì)劃其他信息：試用期工資，新員工起薪、兼職員工工資2-2-1薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段4.設(shè)計(jì)、編制薪酬調(diào)查問(wèn)卷薪酬調(diào)查一般采用問(wèn)卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容：企業(yè)信息：如企業(yè)名稱、企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或銷售收入，員工人數(shù)等職位信息：職位描述薪酬信息：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等電話訪談優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣，不用調(diào)查人填寫，數(shù)據(jù)完整；缺點(diǎn)：耗時(shí)。郵寄/email問(wèn)卷優(yōu)點(diǎn)：快速、安全、真實(shí)；缺點(diǎn)：耗時(shí)，回收率不高。面談優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：

9、人工成本高。會(huì)議優(yōu)點(diǎn)：在較短時(shí)間內(nèi)采集到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)；缺點(diǎn)：時(shí)間上的限制。2-2-2薪酬調(diào)查實(shí)施階段：數(shù)據(jù)收集方法舉例：現(xiàn)調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬，其中100人為4000/月，300人為5500/月，500人為7000/月，100人為10000/月。頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。2-2-3薪酬調(diào)查分析階段：數(shù)據(jù)分析方法5045403530252015105040005500700010000HR經(jīng)理集中趨勢(shì)：算術(shù)平均值、加權(quán)平均值、中位數(shù)。算數(shù)平均值=樣本總和/樣本數(shù)量。加權(quán)平均數(shù)。舉例：現(xiàn)調(diào)查1000名HR經(jīng)理的月度薪酬，其中100人為4000/月，300人為5500/月，500人為7000/月，100人為10000/月。中位數(shù)：當(dāng)數(shù)據(jù)按照大小順序排列時(shí)，出現(xiàn)在中間位置數(shù)據(jù)的值。中位數(shù)位置：N+1/2位置的度量：四分位數(shù)用于描述一個(gè)數(shù)值在數(shù)列中的位置。25%25%25%25%25P50P75P2-2-3薪酬調(diào)查分析階段：數(shù)據(jù)分析方法規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：基本資料概述：所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人力聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策。職位薪酬水平：調(diào)查職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要的職位說(shuō)明、薪酬范圍即薪酬最高值、最低值和平均值、中位值、四分位數(shù)等。2-2-4薪酬調(diào)查應(yīng)用階段薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用：計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定