某公司人員招聘管理制度匯編

1、目錄目錄第一章人人員招聘聘管理TOC o 1-3 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第一節(jié)什什么是招招聘5 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第二節(jié)招招聘有什什么用7 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 第三節(jié)招招聘中常常見的誤誤區(qū)8第四節(jié)招招聘中應應該做到到什么15 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 第五節(jié)如如何打造造企業(yè)招招聘系統(tǒng)統(tǒng)17第二章不不同行業(yè)業(yè)的用人人之道 HYPERLINK l

2、 bookmark47 o Current Document 第一節(jié)不不同行業(yè)業(yè)的發(fā)展展關鍵21 HYPERLINK l bookmark59 o Current Document 第二節(jié)不不同行業(yè)業(yè)的用人人思路25第三章招招聘準備備與管理理第一節(jié)用用人的五五重境界界31 HYPERLINK l bookmark73 o Current Document 第二節(jié)招招聘與營營銷35 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 第三節(jié)招招聘的標標準38 HYPERLINK l bookmark85 o Current Document 第四節(jié)招招聘計劃劃41

3、 HYPERLINK l bookmark94 o Current Document 第五節(jié)招招聘渠道道45 HYPERLINK l bookmark98 o Current Document 第六節(jié)招招聘前準準備46第四章結結構化面面試 HYPERLINK l bookmark99 o Current Document 第一節(jié)結結構化面面試概述述51 HYPERLINK l bookmark104 o Current Document 第二節(jié)簡簡歷標桿桿設定53 HYPERLINK l bookmark121 o Current Document 第三節(jié)價價值需求求測評61 HYPERLIN

4、K l bookmark148 o Current Document 第四節(jié)經經驗面試試78 HYPERLINK l bookmark163 o Current Document 第五節(jié)行行為面試試85 HYPERLINK l bookmark178 o Current Document 第六節(jié)文文化匹配配度95 HYPERLINK l bookmark192 o Current Document 第七節(jié)其其它的招招聘辦法法：1022一0第五章招招聘錄用用及評估估第一節(jié)崗崗位招聘聘程序1099 HYPERLINK l bookmark207 o Current Document 第二節(jié)人人員甄

5、選選錄用1144 HYPERLINK l bookmark213 o Current Document 第三節(jié)招招聘評估估1177第六章案案例附錄錄第一節(jié)人人力資源源經理的的結構化化面試1233 HYPERLINK l bookmark223 o Current Document 第二節(jié)會會議式面面試的批批量招聘聘1299 HYPERLINK l bookmark230 o Current Document 第三節(jié)技技術經理理的人才才引進：1322第七章參參考資料料 HYPERLINK l bookmark250 o Current Document 第一節(jié)崗崗位簡歷歷標桿標標準參考考1511

6、 HYPERLINK l bookmark267 o Current Document 第二節(jié)崗崗位經驗驗面試表表參考1699人員招聘管理91.00人員招聘管理第一節(jié)什什么是招招聘企業(yè)的生生死關鍵鍵在于人人才，一一切競爭爭都離不不開人的的參與。一個優(yōu)優(yōu)秀的人人矛作用用可以相相當于千千軍萬馬馬，抵擋擋敵人于于千里之之外。每每個企業(yè)業(yè)都離不不開一個個中流砥砥柱式的的人物在在發(fā)揮著著至關重重要的作作用。人力資源源管理，本質上上就是一一個對人人才進行行“選、用用、育、留”的全過過程。這這其中選選人占了了相當重重要的比比例，也也就是對對人才的的招聘。招聘的定定義令招一一一選擇，找到足足夠的人人進行選選擇

7、。有有些企業(yè)業(yè)一開始始招聘，就有很很多人來來應聘，可以做做到優(yōu)中中選優(yōu)；有些企企業(yè)就沒沒有人來來應聘，這就一一定是在在選擇的的過程當當中，準準備的充充分程度度、價值值塑造的的程度、選擇的的方法、選擇的的渠道出出了問題題；命聘一一一錄用，就是跟跟應聘者者談工資資、談待待遇、談談生涯規(guī)規(guī)劃、談談發(fā)展，然后簽簽訂合同同的這個個過程。新成立的的企業(yè)為為什么要要重視招招聘對于一家家新成立立的企業(yè)業(yè)，人員員的招聘聘和選拔拔無疑是是企業(yè)成成敗的關關鍵。如如果不能能招募到到符合企企業(yè)發(fā)展展目標需需要的員員工，企企業(yè)在物物質、資資金、時時間上的的投入就就會因為為缺乏合合適的人人而使大大量的資資源空置置，成為為浪

8、費。如果不不能滿足足企業(yè)最最初的人人員配置置，就無無法進入入正常的的運營。運作成熟熟的企業(yè)業(yè)為什么么要重視視招聘對于已經經進入運運作階段段的企業(yè)業(yè)，由于于企業(yè)目目標任務務的變化化和人員員的變化化以及外外部環(huán)境境的影響響，招聘聘選拔工工作依然然是一項項關鍵的的任務。企業(yè)在在其發(fā)展展過程中中需要持持續(xù)地獲獲得符合合需求的的人才，因企業(yè)業(yè)發(fā)展越越大，比比拼的越越是軟實實力，人人才競爭爭的激烈烈程度更更白熱化化，成功功的招聘聘選拔工工作是使使企業(yè)在在這場競競爭中立立于不敗敗之地的的前提條條件。0招聘的靈靈魂是什什么招聘不是是雇傭，而是一一種相互互吸引，用企業(yè)業(yè)的吸引引力去吸吸引應聘聘者到企企業(yè)來上上班

9、。在在現(xiàn)實當當中，有有很多企企業(yè)，由由于招聘聘的方法法出了問問題，招招不來想想要的人人才。最最明顯的的情況就就是企業(yè)業(yè)自身的的問題非非常大，導致招招不來優(yōu)優(yōu)秀的人人才或者者招來了了優(yōu)秀的的人卻留留不住，留存率率非常低低。企業(yè)要吸吸引優(yōu)秀秀人才，首要條條件是要要把自己己的公司司搞得特特別好，讓員工工來了就就不想走。先有梧桐桐樹，再再有金鳳鳳凰，只只有把屋屋子打掃掃干凈了了，才會會有人進進來。案例說說明：四川成都都有家企企業(yè)老板板，苦惱惱于招不不到高級級的軟件件設計人人員。結結果一看看這個老老板，頭頭發(fā)好象象至少有有一星期期沒有洗洗頭了，穿了一一個小破破夾克、一雙布布鞋，看看起來就就象是一一個老農

10、農民，一一開口滿滿嘴都是是非常低低級的話話，所以以怎么可可能招到到好的人人才呢？應聘者者一看，老板都都這樣，還怎么么敢加入入這家公公司。招聘的本本質是什什么招聘的本本質就是是一場營營銷，一一場對人人才的營營銷。招聘做到到極致，要讓應應聘者就就算不能能成為公公司的員員工，也也想成為為公司的的客戶，購買公公司的產產品。此點還將將在本教教材后文文中進行行詳細闡闡述。招聘的難難度如何何招聘的難難度其實實很高，因為通通過對大大量的人人員績效效差異的的分析，我們發(fā)發(fā)現(xiàn)一個個真理：人的天天賦很重重要。業(yè)業(yè)績背后后的最大大影響因因素，就就是人的的天賦差差異。與其去改改造一個個不適合合的人，還不如如重新去去選擇

11、一一個對的的人。所以，在在招聘中中，選對對人對于于企業(yè)具具備決定定性的作作用。第二節(jié)招招聘有什什么用招聘的目目標就是是，尋覓覓到最適適合企業(yè)業(yè)要求、崗位要要求的人人才。招聘與錄錄用做為為人力資資源管理理中最初初始的工工作，存存在所有有企業(yè)的的人力資資源管理理環(huán)節(jié)內內。對人人力資源源的使用用與配置置是企業(yè)業(yè)成功的的關鍵，尤其是是人力資資源的進進入，是是所有后后面工作作的基石石，基礎礎必須要要打好。人員招聘聘和錄用用的作用用可以體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：令招聘與與錄用是是企業(yè)獲獲取人力力資源的的重要手手段令招招聘與錄錄用為整整個企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作奠奠定基礎礎令招聘聘與錄用用是人力力資源投投

12、資的重重要形式式令招聘聘與錄用用是對企企業(yè)正面面形象的的宣揚令令招聘與與錄用能能提高員員工的士士氣第三節(jié)招招聘中常常見的誤誤區(qū)現(xiàn)實中，很多企企業(yè)在招招聘的過過程中，尤其是是在招聘聘中高層層管理人人員的過過程中，容易出出現(xiàn)以下下十大誤誤區(qū)：第一條隨隨意承諾諾很多企業(yè)業(yè)，在招招人的時時候承諾諾太多，隨意承承諾，這這最終會會讓企業(yè)業(yè)受到很很大的傷傷害。人才跳槽槽一般都都會有一一個薪酬酬的上漲漲，新單單位的收收入要比比原來單單位的收收入高一一個明顯顯的級別別，否則則為什么么要跳槽槽。所以以，當我我們通過過獵頭、通過渠渠道去挖挖人的時時候，我我們往往往耍支付付更高的的人工成成本。最重要的的是，有有些企業(yè)

13、業(yè)當碰到到一個優(yōu)優(yōu)秀的人人才時，一感覺覺到這個個人特別別好，就就想立刻刻把他挖挖過來，對方提提出的條條件根本本沒有時時間去思思考；或或者企業(yè)業(yè)本身就就沒有標標準，光光憑感覺覺付薪，這些都都是隨意意承諾。隨意承諾諾這種現(xiàn)現(xiàn)象目前前在很多多企業(yè)的的招聘中中都非常常流行，企業(yè)今今后在招招聘中高高層人才才的時候候，一定定提前做做好方案案，定好好標準，按標準準談判，不要再再亂承諾諾。案例說說明;：有一個企企業(yè)的老老總，一一次性挖挖了四個個職業(yè)經經理人，給最好好的那個個職業(yè)經經理人3307。的股份份，給第第二個職職業(yè)經理理人200少。的的股份給第三三個丨00少。左右右的股份份，給第第四個55少。股股份，這

14、這樣企業(yè)業(yè)就只剩剩3577。了。也就是是說，他他一共挖挖了四個個人，把把自己的的1000？股份最最后縮減減成了乂乂。/。，等等于人挖挖完了也也就把股股份都分分出去了了。這四個人人來到公公司后不不久，就就出現(xiàn)了了一個問問題，就就是這位位老總沒沒有辦法法駕馭這這四個人人，這四四個人確確實非常常棒非常常不錯，反而顯顯得這個個老總太太弱，所所以老總總管不了了這四個個人。時間一長長，這四四個人也也開始有有想法了了，成到到一個管管不了自自己的老老板，他他們從心心底里不不服他。結果，三三個月以以后又出出現(xiàn)了新新情況就是這這四個人人間相互互爭吵，相互不不信任，誰也不不服誰，老總也也管不住住他們，最后只只好給了

15、了一大筆筆錢，把把這四個個職業(yè)經經理人都都辭退了了。導致致企業(yè)元元氣大傷傷，員工工流失一一大批，企業(yè)又又開始四四處找人人。還好，沒沒過多久久又找到到了一個個合作伙伙伴，然然而對方方了解之之前的情情況后，提出要要5077。的股份份才肯來來，最后后只好給給了 550的的股份，結果老老總從創(chuàng)創(chuàng)始人變變成了小小股東。這就是是在招聘聘中高層層管理人人員中，隨意承承諾惹的的禍。第二條測測評誤差差很多企業(yè)業(yè)，制定定了一個個招聘的的標準，也確實實沒有過過多的承承諾，但但是在招招聘過程程中，卻卻不能分分辨出哪哪些人是是企業(yè)想想要的，哪些人人不是企企業(yè)想要要的。招聘時，來了一一個應聘聘的人，隨便問問幾個問問題，對

16、對方長篇篇大論，慷慨陳陳詞一番番，就覺覺得對方方相當不不錯，把把他招進進來了。這就是是過于看看表面了了，沒有有量化的的標準，容易被被假象所所迷惑。所以，要要想招到到合適的的人，必必須要量量化，量量化企業(yè)業(yè)、量化化老板、量化崗崗位、量量化自我我、量化化他人。這里面面，需要用到很很多工具具，比如如說簡歷歷標桿、測評工工具、文文化匹配配度標準準、面試試題庫等。這些工具具，我們們都將在在后文中中一一提提到。！案例說說明：人員招聘聘管有一個企企業(yè)老板板，招聘聘了一名名營銷總總監(jiān)，這這位營銷銷總監(jiān)是是一個內內斂型的的人，不愿愿意表達達，比較較求穩(wěn)，所以一一開始那那段時間間業(yè)績并并不好，還走了了幾個月月的下

17、坡坡路。于是老板板一著急急，就又又去偷偷偷的招營營銷總監(jiān)監(jiān)，找到到一個在在其它公公司做市市場經理理的人，代號為為八先生生。八先先生到這這家公司司一面試試，看了了一圈公公司環(huán)境境，3艮老板板聊了一一通，就就對老板板說，你你們公司司營銷水水平太差差了，第第一得先先在公司司內部推推行信息息化管理理，第二二如果請請我做你你們公司司的營銷銷總監(jiān)，保證六六個月之之內銷售售額翻番番，第三三是一年年以后凡凡銷售經經理級別別的人，都能達達到配奧奧迪六44的標準準。企業(yè)業(yè)老板一一聽，頭頭頭是道道，感覺覺現(xiàn)有的的營銷總總監(jiān)和這這位八先先生一比比，差得得實在太太遠了，于是當當場拍板板，要把把這個人人給挖過過來，條條件

18、當然然是任八八先生開開。既然有了了新的營營銷總監(jiān)監(jiān)，就是是安置原原有的營營銷總監(jiān)監(jiān)。于是是，企業(yè)業(yè)就把原原來的營營銷總監(jiān)監(jiān)調到了了另外一一個部門門，市場場調研部部，擔任任調研部部長，相相當于把把原有營營銷總監(jiān)監(jiān)給掛了了起來。這位原原有的營營銷總監(jiān)監(jiān)一看，調研部部長工作作也沒有有多少事事情，于于是千脆脆請了半半年長假假，回家家去了。而八先生生擔任營營銷總監(jiān)監(jiān)后，馬馬上就遇遇到了三三大難題題：第一一大難題題，員工工不買帳帳，新官官上任，都等著著瞧熱鬧鬧；第二二大難題題費用預預算，人人先生的的銷售風風格是建建立在足足夠市場場費用的的基礎上上，開一一個經銷銷商會議議，預算算二百二二十萬，再配部部車、統(tǒng)

19、統(tǒng)一工裝裝等等，一算預預算至少少三百萬萬企業(yè)沒沒有這么么多的現(xiàn)現(xiàn)金流可可以支出出；第三三大難題題，要改改變經銷銷商政策策，將服服務化管管理改為為主動營營銷，經經銷商也也不買帳帳。結果果搞了兩兩個月之之后，也也不行，業(yè)績繼繼續(xù)下滑滑，再過過三個月月以后還還是沒有有起色，八先生生一看不不行了，就辭職職不干了了。這時，老老總就頭頭痛了，舊的營營銷總監(jiān)監(jiān)請了長長假，新新的營銷銷總監(jiān)又又下臺了了。想了了想，似似乎還是是舊的營營銷總監(jiān)監(jiān)好，于于是就到到舊營銷銷總監(jiān)老老家去請請他回來來。這時時，舊的的營銷總總監(jiān)提出出了三個個條件：第一，工資不不能再按按照原來來的標準準，現(xiàn)在在你把我我請回來來，我也也不多漲漲

20、，就要要原來工工資的三三倍；第第二，必必須得賦賦予足夠夠的權利利；第三三，老板板要承諾諾提供資資源，升升發(fā)新市市場。這這就叫，要錢要要權要市市場。老總一咬咬牙，同同意了，把原有有的營銷銷總監(jiān)又又請回來來了。但但事隔兩兩年后，這位營營銷總監(jiān)監(jiān)還是走走了，主主動離開開了企業(yè)業(yè)，自行行創(chuàng)業(yè)。因為他的的情感已已經受過過一次重重大的傷傷害，他他對企業(yè)業(yè)、對老老總已經經沒有了了信任，沒有了了00人員招聘聘管珥歸屬感，重新回回來也只只是將企企業(yè)做為為一個跳跳板和平平臺而已已。這就是在在招聘過過程中沒沒有標準準、沒有有量化的的后果，感性決決策用人人，這就就是測評評誤差。第三條假假標準有些企業(yè)業(yè)在招聘聘過程中中

21、也定了了一些標標準，但但這些標標準卻有有可能是是假標準準。什么么叫假標標準？就就是憑感感覺、憑憑經驗制制定的標標準，這這些標準準也有可可能是受受到社會會太多影影響所導導致的，比如說說營銷員員就要招招漂亮又又身材好好的小女女生。這樣的假假標準很很容易害害死人，甚至干干脆直接接招到錯錯誤的人人員回來來，人員員一批批批的進公公司，又又一批批批的流出出公司，這就是是標準出出了問題題。就以營銷銷員為例例，主觀觀的感覺覺里美女女做營銷銷應該會會更有優(yōu)優(yōu)勢，但但事實恰恰恰相反反。根據(jù)據(jù)對很多多行業(yè)的的調査，其實是是相貌平平庸的做做業(yè)務做做得比較較好。美美女為什什么做不不了業(yè)績績呢？因因為美女女的選擇擇太多，

22、底牌太太強，業(yè)業(yè)務做不不好，大大不了還還可以嫁嫁人，而而且美女女去做營營銷，往往往把客客戶的吸吸引力轉轉到了美美女而不不是業(yè)務務身上，矛盾點點都發(fā)生生了轉移移。有些企業(yè)業(yè)招聘的的時候，西北方方向的人人不能招招，為什什么呢？因為風風水先生生算過，西北方方向的人人相克；屬馬的的人也不不能招，今年流流年不利利；姓張張的不能能用，因因為曾經經有個姓姓張的當當采購經經理貪污污了；還還有人說說星座、血型要要相配這些都都是假標標準，因因為過去去受過某某些傷害害就形成成了這些些假標準準。事實實上，每每個地方方都有好好人都有有壞人，每個方方位都有有好人都都有壞人人，每個個屬相都都有上億億人，單單純用這這些做為為

23、標準，不具備備可測評評性，沒沒有經過過大量事事實的檢檢驗。真正的標標準，是是經過檢檢驗的，是有科科學依據(jù)據(jù)的，是是可以測測評的。所以，企業(yè)在在招聘前前，就要要制定好好招聘的的標準、用人的的標準。招人切切忌不可可以招太太優(yōu)秀的的，也不不可以招招太差的的，要招招匹配的的，招合合適的。！案例說說明廠在國美電電器、蘇蘇寧電器器里面，修電器器修的非非常好的的技術員員，我們們會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)他們都都是非常常普通的的，身材材偏胖，看起來來有點傻傻乎乎還還適當粗粗放一點點的人，這就叫叫崗位的的優(yōu)秀標標桿基因因。企業(yè)業(yè)在招聘聘前，就就要把這這些優(yōu)秀秀的基因因給羅列列出來，按這個個標準去去招人，就不會會再出現(xiàn)現(xiàn)假標準準的

24、問題題了。第四條沒沒有計劃劃沒有計劃劃，就是是看一個個好就招招一個，看兩個個好招一一雙，什什么時候候要用人人了什么么時候再再去招，沒有提提前的計計劃和準準備，這這就導致致了企業(yè)業(yè)的工作作目標和和工作計計劃不能能準時的的實現(xiàn)。一般而言言，企業(yè)業(yè)要開一一家分公公司，至至少要提提前四個個月就開開始準備備分公司司總經理理的人選選。招一一個基層層員工比比如保安安，確實實是可以以今天提提要求，明天就就招到；但招一一個高層層管理人人員，必必須要提提前四個個月列出出相應的的計劃，因為這這種人在在市場卜卜太少，必須要要提前掃掃描，提提前鎖定定；而要要招一個個合作伙伙伴或股股東，則則可能要要提前一一年甚至至更長時

25、時間。越越重要的的人，招招聘的時時間長度度越長。所以，招聘必必須要有有清晰的的需求表表、計劃劃進度。第五條職職責不清清企業(yè)在招招人的時時候，還還很容易易出現(xiàn)一一種問題題，就是是看著一一個人或或者應聘聘者特別別好，就就先把他他招聘進進公司，但招聘聘進來后后讓他干干什么，卻沒有有提前規(guī)規(guī)劃好，到底發(fā)發(fā)多少錢錢工資也也不清楚楚，這就就是職責責沒有規(guī)規(guī)劃清楚楚。這對應聘聘的員工工也是一一種傷害害。員工工進入企企業(yè)后，本來是是一腔熱熱血要打打天下的的，結果果一天兩兩天三天天四天，找人談談也沒有有人跟他他談，老老板只知知道他重重要但不不知道把把他放哪哪里，這這就不能能把人發(fā)發(fā)揮到極極致。如果一個個公司招招

26、來人，能把毎毎一個人人立刻進進入狀態(tài)態(tài)發(fā)揮到到極致，讓他總總感覺到到自己的的工作永永遠做不不完，那那說明這這個招聘聘是成功功的；如如果一個個人來到到你的公公司里面面，總感感覺到他他自己的的力量沒沒有完全全發(fā)揮出出來，真真正的價價值沒有有使出來來，那這這個招聘聘是不成成功的、是失敗敗的。第六條猶猶豫不決決人不成功功有兩條條原因，第一條條原因是是恐懼，第二條原原因就是是猶豫不不決。猶豫不決決就是沒沒有決策策力，企企業(yè)在招招聘時也也 經常出出現(xiàn)這種種現(xiàn)象。有的時時候，明明明覺得得這個人人 不錯錯，總要要過兩天天才決定定，結果果一等兩兩天，這這個人就在其其它企業(yè)業(yè)上班了了。罾在招聘的的時候，有些好好的

27、人才才，厲害害的人才，有可可能是百百年不遇遇的，一一旦猶豫豫錯過了了，影好貨不等等人，好好人才也也是同樣樣的道理理。人員招聘聘管理第七條沒沒有改造造企業(yè)在市市場上招招聘了 -個人人，這個個人身上上必然有有一些原原來企業(yè)業(yè)的好作作風，也也有一些些壞毛病病，以及及一些過過去的行行為習慣慣，他會會把這些些全部帶帶到新的的企業(yè)中中來。這這就會產產生一個個問題，不同的的人都帶帶一種文文化和習習慣進來來，會導導致企業(yè)業(yè)整體文文化的小小純潔和和復雜。這時候，企業(yè)就就需要對對人進行行改造，要把企企業(yè)的文文化、企企業(yè)的產產品、企企業(yè)的愿愿景、企企業(yè)的核核心價值值觀等等等，對新新員工進進行培訓訓，施加加影響，實現(xiàn)

28、同同化。沒有經過過改造的的員工是是不能隨隨便用的的。如果果一個員員工，無無論如何何培訓他他，無論論如何溝溝通，他他依然堅堅持采用用他的價價值觀念念，那企企業(yè)就必必須鄭重重斟酌對對這個員員丁.的使用用，尤其其是重用用前必須須考慮這這個問題題。比如說，-個公司司有200個分公公司，招招了200個分公公司老總總，都沒沒有經過過改造，最后就就會出現(xiàn)現(xiàn)每個分分公司都都是這個個分公司司老總的的文化，20個分分公司就就有200種文化化，而且且都與總總部文化化不統(tǒng)一一，這就就導致了了管理上上的難度度。所以，企企業(yè)一定定要把66己的文文化給高高度統(tǒng)一一起來，尤其是是最核心心的指導導思想。一家企企業(yè)，思思想太多多

29、，不經經過改造造，這是是非?？煽膳碌?。第八條沒沒有系統(tǒng)統(tǒng)很多時候候，企業(yè)業(yè)在招人人的時候候隨意性性太大，沒有系系統(tǒng)，比比如同樣樣招一個個部門經經理，小小八用的的是價值值需求測測評，小小I？用的的是角色色扮演法法，小(：用的的則是問問卷法，標準不不統(tǒng)一；還有向向試官不不一樣，寬嚴程程度也就就不一樣樣，結果果可能把把想要的的人給弄弄走了，把不想想要的人人給招進進來了。如果一家家企業(yè)沒沒有統(tǒng)一一的、客客觀的標標準，就就會容易易受到主主觀因素素的影響響。一旦旦這家企企業(yè)的招招聘受到到主觀因因素的影影響以后后，所招招聘的人人更多的的是面試試官喜歡歡的類型型，而未未必是客客觀的、崗位實實際需要要的人。企業(yè)

30、在招招聘時，一定要要明白一一個道理理，就是是：招聘聘是為了了找到幫幫助企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價價值的人人，而不不取決于于看著順順眼不順順眼、或或者脾性性投不投投合。我我們需要要的，是是一個工工作伙伴伴，能跟跟我們一一起把工工作做好好的伙伴伴。應聘者，好看不不好看不不重要，討不討討人喜歡歡也不重重要，有有沒有個個性這些些都不重重要，關關鍵的，就是他他能不能能解決你你的問題題。人員招聘管理優(yōu)秀的公公司，我我們往往往發(fā)現(xiàn)是是一個互互補的組組合，一一大堆性性格各異異的人集集合在一一起，產產生了化化學效應應，互相相補充，互相信信任。第九條依依賴老總總很多企業(yè)業(yè)都依賴賴于老總總做決定定，做決決策，招招一個文文員、招招

31、一個保保安也要要老總拍拍板，其其他人沒沒有權限限也不敢敢決策，最后就就變成了了，只有有老總去去招人，而一般般優(yōu)秀的的企業(yè)老老總是不不應該也也不會出出現(xiàn)在招招聘會現(xiàn)現(xiàn)場的。因為招招聘會所所招聘的的，往往往以中低低端人才才居多，都是比比較簡單單的崗位位，只要要擁有詳詳細的標標準、詳詳細的流流程，有有量化的的要求，基本就就可以完完成的。招聘應應該是一一項系統(tǒng)統(tǒng)化的工工作，而而不是靠靠個人決決策、拍拍腦袋決決定的過過程。第+條約約定模糊糊很多企業(yè)業(yè)，在招招聘之前前，沒有有做好充充分的準準備，在在跟別人人談薪酬酬時，一一概模糊糊的說，你先來來工作，公司是是不會虧虧待你的的，這是是讓應聘聘者沒有有安全感感

32、的。還有的企企業(yè)，在在招聘的的時候，讓應聘聘者自己己挑崗位位，自己己開條件件，結果果當時沒沒談清楚楚，結果果員工入入職后發(fā)發(fā)現(xiàn)想象象的和實實際的不不符合，大家都都不愉快快。更可怕的的是，有有些企業(yè)業(yè)在招聘聘員工時時，員工工到崗后后什么文文件都不不簽，勞勞動合同同、商業(yè)業(yè)保密書書、擔保保書、承承諾書、親人聯(lián)聯(lián)系表等等，一樣樣都沒有有。結果果員工在在企業(yè)干干了一段段時間后后走了，帶走了了企業(yè)的的客戶資資料、技技術資料料，這時時企業(yè)再再到處找找人，也也找不著著了。事實上，企業(yè)在在招聘前前，就應應該準備備好所招招聘崗位位的工作作分析表表、績效效考核表表、薪酬酬待遇標標準、晉晉升標準準等，將將這些問問題

33、都提提前跟對對方談判判清楚入入職之前前該簽定定的文件件都要預預先簽訂訂完，做做到不簽簽完不上上崗。針對第三三節(jié)中所所提到的的招聘十十大誤區(qū)區(qū)，在招招聘過程程中我們們應該做做到以下下十條：第一條：慎重承承諾在招聘過過程中對對應聘者者的所有有承諾都都應基于于公司制制度、公公司標準準。第二條：合理測測評在招聘過過程中應應運用各各項科學學的測評評工具，如價值值需求測測評、丁丁I測評、團隊角角色測評評等。以上測評評工具在在企業(yè)組組織系統(tǒng)統(tǒng)工具包包內所附附帶的招招聘軟件件選將將網中中可進行行測評，并有相相應測評評報告提提供。第三條：建立匹匹配標準準所有崗位位在招聘聘前，都都應結合合崗位過過往的優(yōu)優(yōu)秀人員員

34、因素，提煉出出崗位的的簡歷標標桿、文文化匹配配度標準準等，建建立各崗崗位招聘聘的標準準、程序序、流程程。崗位匹配配標準的的建立在在企業(yè)組組織系統(tǒng)統(tǒng)工具內內的招聘聘軟件選將網網中亦亦可進行行相應的的設置。第四條：要有計計劃第四155招聘中中應該做做到什么么成熟的企企業(yè)必須須要有人人力資源源規(guī)劃，要提前前制定人人員需求求計劃，從而制制定招聘聘計劃，按計劃劃、按流流程開展展各項工工作。盡量要避避免臨時時性的招招聘需求求，越重重要的人人員越要要提前單單位時間間列出需需求。(：！)第五條：職責分分清所有要招招聘的崗崗位在招招聘前都都應該做做出工工作分析析表，列出該該崗位招招聘的任任職資格格要求、工作內內

35、容、工工作內容容要求，并將這這個文件件做為招招聘的基基礎文件件。關于工工作分析析表制制訂的具具體知識識點參見見工作分分析系統(tǒng)統(tǒng)的光碟碟及教材材。第六條：果斷用用人對于優(yōu)秀秀的人才才，必須須要果斷斷決定錄錄用。一個行行業(yè)優(yōu)秀秀的人才才總是有有限的，如果不不變成企企業(yè)的員員工，可可能就變變成了企企業(yè)的競競爭對手手或競爭爭對手的的員工，所以，要果斷斷用人，搶占人人才就是是搶占資資源。第七條：全面改改造對人才的的驅動一一定是兩兩個方面面，文化化和利益益的驅動動，在某某種程度度上，文文化驅動動比利益益驅動更更能激發(fā)發(fā)人內心心深層的的動機。所以，一一定要按按照企業(yè)業(yè)統(tǒng)一的的行為模模式去對對員工進進行改造造

36、，把員員工變成成企業(yè)的的人。第八條：建立系系統(tǒng)強大的企企業(yè)都是是在靠系系統(tǒng)管理理，招聘聘也是有有系統(tǒng)的的。建立立了系統(tǒng)統(tǒng)，就能能避免企企業(yè)招聘聘的隨意意性，杜杜絕隨意意用人現(xiàn)現(xiàn)象。第九條：老總離離場管理理檢驗一個個企業(yè)管管理成熟熟度的重重要指標標就是老老總是否否能離場場管理。而老總總離場管管理的前前提往往往是有完完善的系系統(tǒng)，所所以必須須要建立立企業(yè)自自身的招招聘系統(tǒng)統(tǒng)。第十條：約定清清晰招聘不僅僅是吸引引人才的的過程，也是一一個契約約訂立的的法律程程序。對對于核心心的人才才、關鍵鍵性人才才，我們們一定要要簽訂相相應的合合同書、保密協(xié)協(xié)議、親親人聯(lián)系系表等。這十條也也將是企企業(yè)進行行招聘時時的

37、指導導思想。第五節(jié)如如何打造造企收招招聘系統(tǒng)統(tǒng)招聘管理理的流程程包括哪哪些招聘管理理是對企企業(yè)的招招聘全過過程進行行管理，它包括括以下環(huán)環(huán)節(jié)：令提出人人力資源源需求令工作分分析，明明確任職職資格要要求令擬定招招聘方案案丨計劃劃令人員招招募令結構化化面試命員工錄錄用與反反饋令招聘評評估招聘系統(tǒng)統(tǒng)建立的的方法令挑選行行業(yè)及本本企業(yè)各各崗位優(yōu)優(yōu)秀人員員資料令令分析，提取出出相應標標準令找找準用人人需求令人力資資源部對對用人部部門培訓訓招聘方方法、流流程令學學習運用用命使用組組織系統(tǒng)統(tǒng)工具包包所包含含的選選將網進行輔輔助如何使用用軟件進進行輔助助I企業(yè)組織織系統(tǒng)工工具包內內包括有有一套專專業(yè)的招招聘軟

38、件件選將將網，將幫助助企業(yè)建建立崗位位簡歷標標桿、文文化匹配配度標準準、出具具各類測測試標準準，并直直接顯示示人才與與企業(yè)的的匹配結結果，將將招聘標標準化、客觀化化、數(shù)據(jù)據(jù)化、傻傻瓜化。具體的選將網網使用用辦法可可登陸組組織系統(tǒng)統(tǒng)工具包包軟件，或參閱閱選將將網用戶戶使用手手冊。0不同行業(yè)業(yè)的用人人之道不同的行行業(yè)，由由于其行行業(yè)特性性的差異異，其用用人的方方式和方方法也不不一樣。組織系系統(tǒng)工具具包將行行業(yè)分為為工業(yè)品品、快消消品、代代理業(yè)、服務業(yè)業(yè)四大類類行業(yè)，對此四四類行業(yè)業(yè)進行剖剖析，分分析其用用人之道道。第一節(jié)不不閼行業(yè)業(yè)的發(fā)展展關鍵企業(yè)發(fā)展展的步驟驟是什么么企業(yè)一般般發(fā)展的的步驟是是：

39、第一步一一做大：第二步步一做強強；第三三步一做做出名；第四步步一做出出品位。這是一一個企業(yè)業(yè)發(fā)展最最基本的的路線圖圖。一個優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)在它還還沒有形形成一定定的爆發(fā)發(fā)力之前前，最首首要的是是埋頭苦苦干、低低頭做人人、認真真做事，先把錢錢掙到手手再說，先給企企業(yè)一個個最基本本的安全全保障。企業(yè)做大大以后，將面臨臨四件事事情，第第一，新新市場開開發(fā)，第第二，降降低成本本，第三三，節(jié)約約管理費費用，第第四，降降低稅務務。這是是擺在我我們企業(yè)業(yè)面前的的四件重重要的事事情。我我們要想想盡一切切辦法賣賣貨，想想盡一切切辦法降降低成本本，想盡盡一切辦辦法節(jié)約約管理開開支，想想盡一切切辦法避避稅，不不丨要談

40、談得太偉偉大。 疑疑難解答答:企業(yè)先做做人還是是先做強強先做大還還是先做做強，這這是個反反復論證證的問題題。經過過我們大大量的調調研，事事實驗證證以后發(fā)發(fā)現(xiàn)，企企業(yè)還是是先做大大好。對對于企業(yè)業(yè)來說，沒錢可可以說是是其死亡亡的拫本本原因。所以，從這一一點來說說，企業(yè)業(yè)要先做做大才行行。一個紅酒酒坊老扳扳，做了了十年，在華南南開了 12家家紅酒超超市，就就是專賣賣煙酒的的超市。他做得得很大，一年經經營收入入70000萬一一80000萬左左右。在在爭論先先做強還還是先做做大問題題的過程程中，這這個老扳扳認為，企業(yè)應應該先做做強。然然后，我我們幫他他算了一一筆帳，他一年年的純利利潤率大大概是220，

41、那么，一年880000萬的銷銷售額，最終的的利潤就就是16600萬萬，還沒沒有房地地產商的的一個樓樓盤中的的幾套房房子賺錢錢呢。別別人如果果吃掉你你，是很很容易的的。所以以，做大大是一切切公司發(fā)發(fā)展的必必要因素素，必須須要先做做大。案例說說明/：某企業(yè)剛剛開分公公司的時時候，讓讓一個員員工幫公公司租房房子，結結果該員員工以1190000元的的價格把把房子租租了下來來。當他他把房子子的照片片發(fā)給公公司老板板看的時時候，老老板告訴訴他，這這個房子子肯定不不值1卯00元，并重新新派公司司總裁親親自去找找房東談談判。結結果談了了三天三三夜，將將房租從從190000 元談到到61000元。而為這這個談判

42、判，公司司派人搜搜集了大大量的數(shù)數(shù)據(jù)。當當時該公公司總裁裁是這樣樣談的，“根據(jù)我我們的調調查，你你的房子子的入住住率不到到10。石石，因為為這是個個新樓盤盤。我們們屬于第第一批入入住的。這里要要人沒人人，要空空調沒空空調，要保保安沒保保安，居居然開價價1卯00。而而且，這這套房子子臨近馬馬路，只只要打開開窗戶，外面的的噪音是是很大的的。要知知道，我我們跟你你簽合同同和別人人不一樣樣，是一一簽三年年，并且且可以一一次性交交一年半半的錢。第四條條，我的的員工會會愛惜你你的房產產的，合合同上面面的所有有的承諾諾書上面面寫得非非常清楚楚。”最后，房東將將他們的的合同書書從頭到到尾看完完以后，說，“你說

43、什什么價就就什么價價吧?！苯Y果61100元元把房子子給租了了下來。而61100元元意味著著一個月月省了 130000元元，一年年節(jié)省115萬。他們租租了三年年，那就就是節(jié)省省了 440多萬萬。而這這些錢還還意味著著公司可可以將它它拿來給給無數(shù)個個員工漲漲工資。當然，不不同行業(yè)業(yè)，企業(yè)業(yè)的發(fā)展展思路還還是會有有所不同同。服務業(yè)，擴張是是根本服務業(yè)是是最有前前景的行行業(yè)，服服務業(yè)的的最大好好處就是是有國家家的大力力扶持。衡量一一個國家家發(fā)達程程度的標標準就是是看第三三產業(yè)的的比重。第三產產業(yè)如果果達到665944，那么么就意味味著這個個國家己己經達到到中等發(fā)發(fā)達國家家水平了了；第三三產業(yè)達達到 7

44、751那那么這個個國家就就達到了了發(fā)達國國家水平平；第三三產業(yè)達達到85596，也就意意味著這這個國家家達到了了極發(fā)達達國家水水平。這這里所指指的第三三產業(yè)比比重實際際上就是是評價服服務業(yè)比比重的，所以服服務業(yè)是是未來行行業(yè)中走走勢最強強的行業(yè)業(yè)。服務業(yè)中中有一個個制勝的的名詞叫叫擴張，比如我我們熟悉悉的肯德德基、麥麥當勞，所走的的連鎖道道路就是是典型的的擴張形形式。服服務業(yè)要要擴張必必須具備備四個基基本條件件：不同行業(yè)業(yè)的用人人之道1、干部部服務業(yè)要要擴張，第一大大要素不不是產品品，而是是干部。服務業(yè)業(yè)的產品品一定是是簡單得得不能再再簡單的的，比如如餐飲連連鎖業(yè)，只要把把配方弄弄好，讓讓每個

45、員員工都能能去做飯飯。關鍵鍵是要有有大量的的干部，去實現(xiàn)現(xiàn)對人員員的管理理、文化化的傳播播，才能能支撐企企業(yè)不斷斷擴張的的步伐。企業(yè)擴張張對干部部的培養(yǎng)養(yǎng)可用一一句中國國古話來來概括，一生二二，二生生三，三三生萬物物。開前前三家分分店或分分公司的的時候，一定要要慎重，必須由由總公司司派人前前往，經經過一段段時間的的熏陶后后，再把把分公司司的員工工派出去去。2、制度度服務業(yè)的的制度要要簡單易易行，最最好是張張嘴能背背，方能能方便快快速復制制.操作手手冊可以以完善，但說的的東西就就非常簡簡單，一一頁、半半頁紙就就說完了了，這樣樣最好。3、產品品服務業(yè)的的產品必必須遵循循一個基基本的規(guī)規(guī)律，即即產品

46、必必須可以以復制，可以進進行工業(yè)業(yè)化生產產。服務務業(yè)的產產品最好好單一性性大于多多樣性，產品線線不宜過過于豐富富。過于于多樣化化的結果果是，將將會分散散公司的的精力，尤其是是在公司司還不夠夠大、實實力不夠夠強的時時候，更更不要輕輕易擴張張，搞多多樣化經經營。這這樣會牽牽制公司司的主導導方向的的發(fā)展問問題。4、文化化文化必須須要統(tǒng)一一，每一一家店、每一個個東西都都是一樣樣的。包包括員工工的著裝裝、員工工的舉止止、門面面的裝修修、文件件的風格格等等，都要是是統(tǒng)一的的，要讓讓員工以以公司文文化為榮榮，以成成為公司司人為自自豪。代理業(yè)，買空不不賣空代理商是是所有的的行業(yè)中中經營最最慘淡，也是最最困難的

47、的、前景景最不樂樂觀的一一個行業(yè)業(yè)。在國國外是很很少有代代理商這這個行業(yè)業(yè)的，但但是中國國的市場場太大，所以就就有了中中間商這這一個說說法。代代理商最最大的難難點是面面臨著廠廠家一天天到晚想想把你給給通死的的危險處處境。他他們表面面上要和和代理商商共贏，要和代代理商共共圖江山山，要和和代理商商共同發(fā)發(fā)財，事事實上沒沒有一天天不想把把代理商商取而代代之。不不但廠家家，下面面還有終終端商和和消費者者也是一一樣的，都給代代理商帶帶來了一一定的壓壓力。他他們想直接接找廠家家，因為為代理商商買空賣賣空，在在中間掙掙差價，作為終終端商心心里面不不平衡。代理商要要在廠商商和終端端的夾縫縫間生存存，必須須要善

48、于于整合并并利用資資源，一一方面為為客戶提提供更多多的附加加服務，更高的的價值，另一方方面則借借著手上上握有的的優(yōu)質客客戶資源源與廠家家談判，爭取更更優(yōu)惠的的條件。工業(yè)品，有標準準才有出出路工業(yè)品行行業(yè)是所所有行業(yè)業(yè)中最容容易培養(yǎng)養(yǎng)競爭對對手的行行業(yè)，最最典型的的比如技技術人員員，一旦旦成熟后后，就很很有可能能跑到競競爭對手手那里去去，會用用企業(yè)培培養(yǎng)他的的那項技技術再發(fā)發(fā)揮余熱熱。所以以，擺在在工業(yè)品品面前的的出路就就是，要要成為標標準的領領航者。哪家企業(yè)業(yè)有標準準，哪家家企業(yè)就就是最發(fā)發(fā)達的，否則只只有跟在在別人的的后面走走。所以以，工業(yè)業(yè)品行業(yè)業(yè)最重要要的就是是標準，寧握住住標準，成為標

49、標準的領領航者，才能最最終成功功?？煜?，創(chuàng)新是是核心快消品是是競爭最最慘烈的的行業(yè)?？焖傧M品行行業(yè)核心心只有一一個詞，就是創(chuàng)創(chuàng)新。為為什么說說快消品品的核心心是創(chuàng)新新呢？舉舉個例子子，為什什么同樣樣一文錢錢的水，有的可可以賣到到18元，而康師師傅是一一塊錢？其實不不一樣的的價格買買到的不不是這個個水的價價值，而而是水經經過創(chuàng)新新的這種種文化價價值。一一套西裝裝，有的的可以賣賣180000元元，有的的是8000元，但再貴貴都有人人買。并并不是因因為這個個布料有有多好（雖然布布料有所所區(qū)別，但一般般區(qū)別不不大），最重要要的是因因為它創(chuàng)創(chuàng)造出的的文化和和價值不不是不一一樣。11：0香水貴貴，它

50、和和普通的的香水屮屮間的成成分，含含金量什什么的其其實差別別并不是是很大，但是它它就是比比一般香香水貴。貴在哪哪里？貴貴在創(chuàng)新新上。不同行業(yè)業(yè)的用人人之道第二節(jié)不不同行業(yè)業(yè)的用人人思路基于不同同行業(yè)的的發(fā)展特特性，需需要的人人是不一一樣的。服務業(yè)，用善于于動手的的服務業(yè)的的本質是是擴張，在用人人時有一一個原則則，那就就是最好好是善于于動手的的，而不不是善于于動腦子子的人。對他們們的要求求就一個個，不要要問為什什么，憑憑什么，可行性性報告是是什么，而是你你如何做做到，能能不能做做到，行行為是否否一致。因為公司司的產品品是固定定的，公公司的制制度是固固定的，公司的的文化是是統(tǒng)一的的，公司司的干部部

51、是培養(yǎng)養(yǎng)出來的的。公司司要求的的不是你你的研發(fā)發(fā)能力，公司的的研發(fā)專專門有團團隊，公公司要求求的就是是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行行，行動動、行動動、再行行動，如如此簡單單。只有有這樣才才可以復復制，才才可以擴擴張，才才可以讓讓所有的的分公司司完全一一樣。服務業(yè)用用人還有有一項要要注意的的，就是是所有的的高管都都不允許許有空降降兵，而而是走自自己培養(yǎng)養(yǎng)的道路路?；u協(xié)協(xié)共瓶代理業(yè)，懂得與與他人分分享代理商難難就難在在沒人上上面。培培養(yǎng)成功功一個人人以后跑跑了，不不培養(yǎng)他他，又會會把自己己累死了了。這是是擺在代代理商面面前的永永遠不可可調和的的一個矛矛盾。所所以，根根據(jù)這個個行業(yè)的的特殊情情況，代代理商一一

52、定要做做好股份份制改造造，要和和別人一一起分享享利潤和和分紅，才能越越做越大大，否則則就很難難發(fā)展得得多好。代理業(yè)用用人的最最佳辦法法就是把把國內最最好的經經銷商人人員變成成股東，變.成和企企業(yè)合作作的伙伴伴關系代理業(yè)最最需要的的就是資資源型高高手，懂懂得尋覓覓并整合合各方面面的資源源。工業(yè)品，找技術術高手工業(yè)品行行業(yè)的特特點就是是走高端端。一家家企業(yè)想想發(fā)大財財，無非非走兩條條路，要要么營銷銷，要么么技術。工業(yè)品品行業(yè)如如果手頭頭沒技術術、沒標標準、沒沒專利、沒知識識產權、沒法寶寶，那就就沒有話話語權。所以對對于工業(yè)業(yè)品行業(yè)業(yè)來說，必須要要考慮薪薪酬的外外部競爭爭力，給給核心崗崗位人員員支付

53、有有激勵性性的薪資資待遇，把行業(yè)業(yè)內、國國內最核核心的頂頂尖高手手找到，養(yǎng)起來來。快消品，找策劃劃人才快速消費費品靠的的是不斷斷創(chuàng)新，沒有一一個產品品是可以以長治久久安，永永遠沒有有競爭對對手的，除非這這個企業(yè)業(yè)受到國國家的扶扶持?？炜焖傧M費品行業(yè)業(yè)用人的的最佳辦辦法就是是從競爭爭對手那那里把優(yōu)優(yōu)秀的人人才給挖挖過來。01 19不同行業(yè)業(yè)的用人人之道I招聘管理招聘準備備與管理理第一節(jié)節(jié)用人的的五重境境界行業(yè)的優(yōu)優(yōu)秀人才才在哪里里行業(yè)的優(yōu)優(yōu)秀人才才共有三三批：命第一批批是以企企業(yè)老板板和企業(yè)業(yè)高管為為代表的的一批人人；令第二批批在比自自己做得得更優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)里面；令第三批批是自己己在開公公司

54、，甚甚至成為為企業(yè)同同行業(yè)競競爭對手手的那批批人。還有一批批是現(xiàn)在在可能比比較沒有有經驗，但是未未來比較較有潛力力的人，也就是是績優(yōu)股股。選材用人人有哪五五重境界界令第一重重，離職職，挖競競爭對手手的優(yōu)秀秀人才令令第二重重，聘用用，隨時時隨地使使用優(yōu)秀秀人才令令第三重重，合作作，招不不來就請請來令第第四重，知位，把人才才放入囊囊中命第第五重，移位，得不到到也不讓讓其它人人得到第一重境境界離職職離職是指指讓競爭爭對手的的人離職職。想打打垮對手手最好的的辦法是是什么？就是把把他的優(yōu)優(yōu)秀人才才都給挖挖走，掏掏空。一家企業(yè)業(yè)的人才才沒有了了，無論論有多大大的夢想想都實現(xiàn)現(xiàn)不了，所以用用人的第第一重境境

55、界是找找到競爭爭對手的的人才，同時保保有自己己人才的的一個過過程。企業(yè)發(fā)展展的道路路，就是是一個對對人才的的爭奪戰(zhàn)戰(zhàn)，保衛(wèi)衛(wèi)自己的的優(yōu)秀人人才，同同時不斷斷尋覓更更優(yōu)秀的的人才。離職員工工使用的的時候，要注意意交接手手續(xù)的清清晰，越越高層的的職位、越核心心的職位位，越要要辦妥相應應的交接接手續(xù)。第二重境境界聘用用在招聘的的十大誤誤區(qū)中談談到其中中有一個個是猶豫豫不決，時間不不等人，優(yōu)秀的的人才一一定要立立刻使用用，而且且越早發(fā)發(fā)現(xiàn)越好好。因為人才才在成長長的過程程中，要要價是比比較低的的；等他他成長起起來了，經驗積積累豐富富了，再再0談判的時時候，要要求的籌籌碼和待待遇肯定定不一樣樣了，企企業(yè)

56、支付付的成本本也就更更高了。聘用的最最核心精精髓是立立刻使用用。企業(yè)業(yè)招人時時，先在在人才市市場找個個攤位或或先登廣廣告，一一般要花花1-33天，再再面試，可能還還有復試試，再內內部走流流程簽批批，待確確定的時時候，可可能己經經過去了了 100天，此此時對方方可能已已經在其其它公司司上班一一周了。優(yōu)秀的的人才是是經不起起長時間間折騰的的。所以，企企業(yè)用人人，要做做到隨時時隨地聘聘用。到到人才市市場招人人，看到到合適的的就當場場拍板；在餐廳廳用餐，看到需需要的人人，立即即談判。.不能等等，更不不要含蓄蓄，要直直接表述述。埋在在心底的的愛不是是愛，表表達出來來的愛才才是愛。對于人人才，也也是如此此

57、。第三重境境界合作作對于很多多優(yōu)秀的的人才，尤其是是高管人人才，用用單純的的招聘方方法可能能找不到到合適的的人，挖挖也不一一定能挖挖過來，這時候候就要考考慮合作作。真正的企企業(yè)家，要有博博大的胸胸懷和寬寬廣的臂臂膀，以以及髙瞻瞻遠矚的的眼光。一個人人招什么么樣的人人，和這這個人自自身的格格局有很很大的關關系。一一個億萬萬富翁是是不會輕輕易和一一個百萬萬富翁合合作的，也就是是意味著著，億萬萬富翁一一般會和和準億萬萬富翁合合作。什么叫準準億萬富富翁？就就是這個個人的格格局、技技術、能能力、產產品已經經達到億億萬富翁翁的級別別了，只只是資金金還不夠夠。-個老扳扳之所以以招不來來人，最最大的問問題可能

58、能還是在在自己身身上。要要引來金金風凰，得先樹樹好梧桐桐樹，把把企業(yè)的的環(huán)境、企業(yè)的的氛圍先先搞好，把企業(yè)業(yè)的愿景景、規(guī)劃劃做出來來，把企企業(yè)的系系統(tǒng)建好好，自然然會有優(yōu)優(yōu)秀的人人才上門門來。人永遠不不會跟著著人走，人只會會跟著錢錢走，跟跟著利益益走。一一家企業(yè)業(yè)，要前前景沒前前景不，要希望望沒希望望，要工工資沒丁丁資，怎怎么會有有高手愿愿意進來來呢？碰到一個個優(yōu)秀的的人才，首先讓讓他從競競爭對手手那里離離職，離離職后立立即聘用用，聘用用不成就就談合作作，成為為合作伙伙伴，甚甚至變成成股東，實在不不行，讓讓他當總總經理、當董事事長都可可以。第四重境境界知位位知位就是是指要了了解行業(yè)業(yè)優(yōu)秀的的人

59、才在在哪里，如何才才能找到到他們，隨時可可以提供供到不同同崗位的的人才。招聘準備備與管理理丨案例說說明&四川有一一家做瓷瓷磚的公公司，在在當?shù)刈鲎龅姆浅３０?，姑姑且稱之之為3瓷磚廠廠。這家家瓷磚廠廠的老板板非?？嗫鄲烙谡艺也坏饺巳?，跑遍遍了北京京、上海海、廣州州、天津津，卻總總是招不不來人，不知道道該怎么么辦？于于是我們們找到他他的人力力資源總總監(jiān)，一一問，中中國有多多少家瓷瓷磚廠他他不知道道，多少少個瓷磚磚生產基基地他也也不知道道，多少少個核心心人才的的名稱一一個也說說不出來來。而經經過我們們了解，當時注注冊在案案的瓷磚磚企業(yè)已已經超過過了四萬萬家，正正在經營營的企業(yè)業(yè)有1997600家。四

60、四大瓷磚磚生產基基地，排排名第一一的是廣廣東佛山山，排名名第二的的是福建建的晉江江，排名名第三的的是山東東的淄博博，排名名第四的的就是四四川夾江江。如果果算排名名第五的的話，那那就當屬屬河北唐唐山了。銷售額額達到一一千萬以以上的有有3677家，一一個億以以上的有有1677家，銷銷售額更更高的有有21家。于是，要求這這位人力力資源總總監(jiān)做了了一件事事情，就就是把瓷瓷磚企業(yè)業(yè)排名前前三十的的那些企企業(yè)的老老總、副副總、人人力資源源總監(jiān)、財務總總監(jiān)、銷銷售總監(jiān)監(jiān)、公關關經理、銷售經經理、產產品經理理、生產產經理等等等，這這些人的的姓名、婚姻狀狀況、畢畢業(yè)學校校，有沒沒有買房房子等情情況，開開了幾家家