企業(yè)管理團隊概述

1、1 團隊概述1.1 團隊為什么這么流行？1.2 團隊的出現(xiàn)1.2.1 團隊的的產(chǎn)生與與發(fā)展1.2.2 團隊管管理的思思想淵源源1.3 團隊隊的涵義義1.3.1 團隊的的定義1.3.2 團隊與與工作組組的比較較1.3.3 團隊的的作用1.4 團隊隊的基本本特征1.4.1 互依性性1.4.2 異質性性1.4.3 自主性性1.4.4 共享性性1.5 團隊隊的基本本類型1.5.1 根據(jù)團團隊的目目的、結結構、成成員、持持續(xù)時間間來劃分分團隊類類型1.5.2 根據(jù)團團隊行為為的自主主性程度度來劃分分團隊類類型1.5.3 團隊的的常見形形式1.5.4 高效團團隊的特特點1.6 團隊隊的發(fā)展展階段1.6.1

2、 形成階階段1.6.2 震蕩階階段1.6.3 規(guī)范階階段1.6.4 運行階階段1.6.5 整休階階段1 團團隊概述述1.1 團隊隊為什么么這么流流行？20年前前，當戈戈爾(WW.L.Gorre)、沃爾沃沃(Voolvoo)、通通用食品品(Geenerral Fooods)等公司司把團隊隊引人它它們的生生產(chǎn)過程程時，曾曾成為轟轟動一時時的新聞聞熱點，因為當當時沒有有幾家公公司這樣樣做。但但今天的的情況卻卻截然相相反，不不采用團團隊方式式的企業(yè)業(yè)倒夠得得上新聞聞熱點了了。目前前，800的財富5000強企業(yè)業(yè)中，至至少一半半或一半半以上的的員工以以團隊方方式工作作。688的美美國小型型制造公公司，在

3、在生產(chǎn)領領域中運運用團隊隊。11僅僅僅20年年的時間間，團隊隊已經(jīng)如如此普及及，滲透透到各個個優(yōu)秀企企業(yè)，甚甚至政府府部門都都將領導導團隊作作為不可可忽略的的環(huán)節(jié)進進行建設設，究竟竟是什么么原因使使得團隊隊如此流流行呢？事實表明明，如果果完成某某種工作作任務時時，需要要多種技技能、經(jīng)經(jīng)驗和判判斷，那那么通常常由團隊隊來做效效果更好好。22組織織為了更更有效果果和有效效率地完完成工作作而進行行結構重重組，他他們轉向向了團隊隊方式，因為這這種做法法可以使使組織更更好地利利用員工工的才干干。管理理層發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在多多變的環(huán)環(huán)境中，團隊比比傳統(tǒng)的的部門結結構或其其他形式式的穩(wěn)定定構成更更為靈活活、反應應也

4、更迅迅速。團團隊能夠夠進行快快速的組組合、配配置、重重新定位位和解散散。但是，團團隊還有有另一方方面的作作用不容容忽視，這就是是激勵的的作用，即團隊隊也能夠夠促進員員工參與與操作決決策。例例如，在在約翰迪爾公公司(JJohnn Deeeree)，一一些生產(chǎn)產(chǎn)線工人人同時又又是銷售售團隊的的成員，這些員員工比傳傳統(tǒng)的銷銷售人員員更了解解產(chǎn)品特特性。3通通過商務務出差并并與農(nóng)場場工人交交談，這這些員工工發(fā)展了了新技能能，并對對工作更更加投入入。因此此，團隊隊如此盛盛行的另另一種解解釋是，它們是是管理層層增強組組織中的的民主氣氣氛、提提高工人人積極性性的一種種有效手手段。以日本為為例，團團隊的流流行

5、與220世紀紀60年年代日本本的經(jīng)濟濟騰飛有有關，到到70年年代日本本在產(chǎn)業(yè)業(yè)技術方方面發(fā)展展比較迅迅速，除除了航天天工業(yè)外外，與美美國幾乎乎不相上上下，在在光電技技術、機機器人、處理機機等方面面甚至超超過了美美國，這這些都與與日本的的團隊經(jīng)經(jīng)營模式式有關。戰(zhàn)后，日本除除了人力力資源外外幾乎沒沒有任何何競爭優(yōu)優(yōu)勢，日日本企業(yè)業(yè)的單個個員工與與其他國國家相比比并不占占有優(yōu)勢勢，但如如果把凝凝聚力和和對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感、忠忠誠度綜綜合起來來考察的的話，日日本的企企業(yè)是無無與倫比比的，日日本企業(yè)業(yè)中到處處彌漫著著團隊合合作的精精神和氣氣氛。表1-11 日日本和西西方的團團隊建設設比較4比較內容容日

6、本西 方方范圍大小小企業(yè)內外外/政府府優(yōu)秀企業(yè)業(yè)團隊歷史史早/成熟熟晚/試點點/推廣廣文化基礎礎人治的恥恥感文化化/和諧諧主義法治的罪罪惡文化化/效率率主義建設方法法價值主義義傾向功利主義義色彩創(chuàng) 新學習/無無邊界組組織就管理而而言，西西方顯然然占據(jù)優(yōu)優(yōu)勢。從從提出科科學管理理理論的的泰勒到到各種各各樣的管管理思想想家，再再到現(xiàn)代代的管理理大師彼彼得杜拉克克，種種種關于激激勵的理理論、科科學管理理的理論論都反映映出西方方在管理理上確實實見長一一些。但但如果說說到團隊隊管理，日本人人堪稱大大師，這這與日本本的文化化基礎及及文化淵淵源有關關。事實實上，即即便西方方人去學學習日本本的團隊隊精神、團隊

7、凝凝聚力，也很難難學到。例如，在日本本實行的的是終生生雇傭制制度，每每個人都都覺得為為企業(yè)效效力是一一種榮譽譽，很少少有人想想到跳槽槽。但西西方人崇崇尚的是是自由，人們可可以自由由選擇在在哪個企企業(yè)工作作，并沒沒有將對對企業(yè)的的忠誠作作為原則則來約束束大家，反而覺覺得個人人從這個個企業(yè)跳跳槽到那那個企業(yè)業(yè)是一種種不同的的體驗，甚至在在某種程程度上鼓鼓勵人員員的這種種分流選選擇。1.2 團隊隊的出現(xiàn)現(xiàn)1.2.1 團隊的的產(chǎn)生與與發(fā)展團隊的起起源，有有人認為為早在軍軍隊產(chǎn)生生時就己己出現(xiàn)5。它最早早的含義義是“一起拉拉”，見于于印歐語語系的“DEUUK拉”。166世紀演演變?yōu)椤耙黄鹦行袆拥囊灰蝗喝?/p>

8、”6。20世紀紀40年年代，英英國塔維維斯托克克研究院院研究了了工人組組成團隊隊時對生生產(chǎn)力的的影響。50年代代，通用用食品的的托皮卡卡廠以自自主管理理的團隊隊做實驗驗，獲得得很大成成功，但但傳統(tǒng)組組織不欣欣賞這種種方式。60年代代，通用用汽車公公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，以團團隊為基基礎的裝裝配線能能提高產(chǎn)產(chǎn)品質量量和員工工工作滿滿意度，而且制制造一輛輛汽車的的時間仍仍保持不不變。在在弗雷德德里克溫斯斯羅泰勒(Freederrickk Wiinsoow TTayllor)的工作作分析與與亨利福特(Hennry Forrd)的的流水線線裝配觀觀念中，團隊被被定義為為一組具具有相同同技術的的人，他他們努力力消除

9、員員工間的的人際摩摩擦和技技能差距距，并且且共同完完成他們們的工作作。這種種團隊觀觀念一度度受到各各大企業(yè)業(yè)的歡迎迎。 70年年代，日日本的質質量控制制方法在在美國大大行其道道，成為為改善質質量、削削減成本本的重要要方式。豐田和和通用合合資的心心聯(lián)汽車車制造公公司的團團隊，在在品質和和生產(chǎn)力力方面都都表現(xiàn)卓卓越。瑞瑞典的紳紳寶和富富豪汽車車廠都建建立了裝裝配線工工作小組組。美國國的主管管們面對對自己的的公司喜喜憂參半半，他們們的公司司在迅速速成長，達到了了他們從從未有過過的規(guī)模模；然而而面對如如此龐雜雜的組織織，他們們多少感感到難以以招架。他們受受到日本本全面質質量管理理(TTQM)計劃的的影

10、響，他們采采用了團團隊管理理的形式式以順利利推廣這這一計劃劃。這種種團隊形形式包括括下列過過程：把把全部下下屬分成成小規(guī)模模的團隊隊；為團團隊設立立目標；讓工作作團隊決決定實現(xiàn)現(xiàn)目標和和方式；為團隊隊提供培培訓；謀謀求團隊隊成員的的合作；以團隊隊為單位位的績效效評估；獎賞團團隊。 70年年代未，團隊概概念中開開始導入入工具箱箱的觀念念，團隊隊成員就就像工具具一樣用用途各不不相同，互相配配合才能能完成工工作。這這樣的團團隊就是是一些具具有不同同技能的的人的集集合，如如專案小小組，他他們在組組織中發(fā)發(fā)揮了極極大的作作用。 80年年代，團團隊建設設在西方方進一步步推廣，并取得得了顯著著成效。漢偉公公

11、司規(guī)定定所有的的工廠都都以團隊隊方式運運作。施施樂公司司鼓勵團團隊每天天召開兩兩次討論論會，集集體解決決問題。富豪汽汽車公司司把傳統(tǒng)統(tǒng)裝配線線改為77-100個員工工組成的的自主管管理系統(tǒng)統(tǒng)，同時時在其卡卡爾瑪分分廠中建建立團隊隊，把不不良率降降低了990%。西屋家家具系統(tǒng)統(tǒng)的團隊隊在3年年內使生生產(chǎn)力提提高了774%。山那多多人壽保保險公司司的人員員需求降降低，工工作量卻卻增加了了33%。殼牌牌石油公公司給團團隊賦予予了這樣樣一種含含義，即即“需要相相互合作作，達到到某種成成果的一一群人”。在戴明(W.EEdwaardss Deeminng)與與朱蘭(Jully)等等提出全全面質量量管理（T

12、QMM）理論論后，他他們的追追隨者將將團隊理理論融于于質量管管理中，通過諸諸如質量量圈、自自我管理理團隊(Sellf-mmanaagedd Teeam)等形式式來實現(xiàn)現(xiàn)全面質質量管理理。戴明明的學生生彼得.斯考特特茲(PPeteer RR. SSchooltees)認認為，一一個成功功的組織織最重要要的因素素有三個個：產(chǎn)品品的質量量、科學學的方法法和團隊隊精神，并依此此提出了了聯(lián)合三三角理論論。7790年代代，佛羅羅里達電電力公司司成立了了19000個質質量小組組。施樂樂公司有有70000多個個質量改改進小組組。公民民瓦斯及及煤炭公公司的團團隊一年年的提案案超過過過去344年的總總和。工工業(yè)周

13、刊刊的調查查表明，北美225%的的組織都都在試行行自我督督導團隊隊?？祵帉幮滦唾愘愯磋创纱蓮S的團團隊把不不良率從從每百萬萬件18800個個減少到到只有99個。通通用面粉粉廠的團團隊將生生產(chǎn)力提提高了440%。丹納公公司的活活賽工廠廠依靠團團隊，把把顧客下下單到工工廠交貨貨的時間間從6個個月銳減減到6個個星期。1.2.2 團隊管管理的思思想淵源源（1）220世紀紀50-60年年代團隊隊管理出出現(xiàn)在日日本日本之所所以把團團隊作為為組織管管理的主主要形式式，主要要是因為為日本的的雇主與與雇員之之間能結結合得如如家族關關系那樣樣緊密。另一方方面，團團隊強調調和諧一一致，而而日本的的文化傳傳統(tǒng)就講講究東

14、方方文化中中的“和”與“禮”。具體體來說，有下列列潛移因因素： 和魂魂洋才構構成日本本企業(yè)獨獨一無二二的團隊隊形態(tài)。日本人人對異源源文化有有著特殊殊的融合合才能，這種才才能來自自于民族族生存需需要的本本能。國國土的狹狹小，資資源的貧貧乏，孤孤島般的的地理環(huán)環(huán)境，頻頻繁的火火山地震震，太平平洋臺風風和潮汐汐的惡劣劣氣候，是日本本民族維維持生存存，求得得發(fā)展，必須視視野向外外，引進進外來文文明的根根本動因因。敗而而不餒，不滿足足于現(xiàn)狀狀，勇于于進取，鍥而不不舍，積積極奮進進的性格格特征，界定了了日本的的團隊精精神，構構成了所所謂的“和魂”。在“和魂”里面，隨處可可見“漢化”、“儒學”的烙印印。忠字

15、字當先，忠于企企業(yè)，和和諧一體體，共存存共榮的的團體思思想，在在現(xiàn)代日日本企業(yè)業(yè)中，無無不成為為企業(yè)文文化的信信條。 團隊隊意識構構成日本本企業(yè)的的中堅。日本的的團隊意意識，是是以“家族”為代言言詞賦予予感召力力的。它它在日本本企業(yè)中中，乃至至日本社社會中是是一種功功能體系系，而不不是系譜譜體系。與中國國的宗法法社會、血緣家家族意識識有著本本質的區(qū)區(qū)別。團團隊形成成的原則則不是追追求血緣緣上的關關系，而而是追求求整體的的功能。這種功功能體系系迫使每每一個成成員必須須為團隊隊的整體體功能負負責。企企業(yè)管理理活動的的目的和和行為都都是為了了保持團團隊間的的協(xié)調，維護團團隊的利利益充分分發(fā)揮整整體的

16、力力量。因因此，一一個人進進入了這這樣的團團隊，就就把自己己的命運運與集團團的功能能連在一一起了。這是日日本式終終身雇傭傭制的基基礎，也也是團隊隊成員對對整體忠忠誠，盡盡心盡責責的基礎礎。而團團隊也是是滿足成成員廣泛泛需求的的場所和和構成企企業(yè)集團團的有機機體。 以人人為本構構成日本本企業(yè)團團隊文化化的基礎礎。企業(yè)業(yè)成員是是企業(yè)文文化的主主要載體體。日本本企業(yè)的的管理正正是以人人為基礎礎，超越越歐美盛盛行的泰泰勒式科科學管理理模式。日本凡凡有成就就的企業(yè)業(yè)，無不不以“人才第第一”列為企企業(yè)一切切行動的的第一要要素。日日本企業(yè)業(yè)的人力力資源靠靠著終身身雇傭制制、年功功序列制制、企業(yè)業(yè)工會三三大支

17、柱柱，在勞勞資關系系、團隊隊認同感感和歸屬屬感范疇疇，收到到了良好好的效果果，從而而獲得了了極大的的團隊凝凝聚力。這種以以人為本本的企業(yè)業(yè)團隊文文化，構構成了日日本趕超超歐美的的最有效效武器。 模仿仿和精益益生產(chǎn)的的韌性形形成了以以團隊為為主要形形式的管管理模式式。因為為上述合合金文化化中的和和魂洋才才和資源源貧乏現(xiàn)現(xiàn)象，日日本民族族成就了了驚人的的模仿能能力，產(chǎn)產(chǎn)生了對對產(chǎn)品精精益求精精的韌性性。這種種追求穩(wěn)穩(wěn)健發(fā)展展與拿來來主義的的民族文文化特征征，主導導了日本本企業(yè)一一定要以以“抱成團團”的方式式“打天下下”。換句句話說，模仿和和精益生生產(chǎn)的韌韌性促進進了管理理方式的的近一步步改革以團團

18、隊為主主要形式式。當然然，單靠靠模仿、只求精精益也帶帶來了日日本文化化的某種種滯后性性。（2）220世紀紀80年年代后美美國創(chuàng)造造性地把把團隊模模式發(fā)展展到一個個新的階階段 引進進團隊理理念，與與傳統(tǒng)方方式?jīng)Q裂裂。正當當日本以以團隊為為主要形形式的組組織管理理獲得空空前成功功的時候候，美國國卻輸出出了最多多的管理理理論。以“科學管管理為中中心”的美國國企業(yè)終終于敗給給了“以人為為中心”的日本本企業(yè)。自800年代開開始，美美國經(jīng)濟濟和企業(yè)業(yè)界痛定定思痛，以改革革和創(chuàng)建建新型企企業(yè)文化化為突破破口，大大力研究究日本企企業(yè)成功功的原因因，掀起起了全方方位實踐踐和理論論創(chuàng)新的的高潮，其中最最為引人人注

19、目的的就是團團隊學習習。在融融會了東東西方管管理文化化精髓的的第五五項修煉煉中，團隊成成為企業(yè)業(yè)扁平化化結構的的最主要要表現(xiàn)形形式。 團隊隊成為美美國管理理創(chuàng)新的的最大“果實”。企業(yè)團團隊文化化創(chuàng)新的的結果，賦予美美國企業(yè)業(yè)強大的的動力。創(chuàng)造是是美國的的民族特特征，美美國文化化是由各各個民族族的優(yōu)秀秀品質在在美利堅堅這個大大熔爐中中凝煉融融合的文文化合金金。團隊隊文化就就是其中中一個最最大的“果實”。目前前，有許許多組織織已經(jīng)將將其員工工的工作作任務重重新設計計為自我我管理團團隊的形形式。例例如，美美國電報報電話公公司從119900年起，在其新新澤西州州的潛水水艇系統(tǒng)統(tǒng)制造廠廠中就使使用了這這

20、種工作作團隊設設計，僅僅兩年時時間就成成功地將將成本降降低了330%多多，結果果扭轉了了該廠瀕瀕臨倒閉閉的命運運?，F(xiàn)在在，團隊隊理論正正通過美美國傳向向世界各各地。1.3 團隊隊的涵義義1.3.1 團團隊的定定義關于團隊隊的定義義，不同同學者從從不同的的視角進進行界定定，從而而出現(xiàn)了了不同的的表述。其中，具有代代表性的的表述列列舉如下下：（1）SSalaas, Dicckinnsonn, CConvversse和Tannnennbauum (19992)把把團隊定定義為“一群可可區(qū)別的的兩個或或更多的的人組成成，他們們?yōu)榱艘灰粋€共同同的、重重要的目目的/目目標/任任務而動動態(tài)地、相互依依賴地、

21、適應地地交互作作用，他他們每個個人都被被指派有有一個明明確的角角色或職職能，他他們有一一個有限限的生命命周期。”1（2）KKatzzenbbachh和 Smmithh（19993）認為，“團隊是是由一小小群有互互補技能能的人組組成，他他們?yōu)檫_達到共同同的目的的和績效效目標，使用相相同的方方法并且且相互承承擔責任任?！?（3）GGuzzzo和Diccksoon(19996)認為，工作組組或團隊隊“是由單單個的個個體組成成，他們們把自己己而且別別人也把把他們看看成是一一個社會會統(tǒng)一體體，他們們相互依依賴，因因為他們們以群體體成員的的身份執(zhí)執(zhí)行任務務，他們們處在一一個或多多個更大大的社會會系統(tǒng)中中（

22、如團團體、組組織），他們執(zhí)執(zhí)行與別別人有關關的任務務（如顧顧客或工工作合伙伙者）?！?（4）CCoheen和Baiileyy(19997)基于HHackkmann(19987)的研究究，給“團隊”做出了了如下定定義：“團隊是是一群個個體的集集合，他他們在任任務方面面互相依依賴，他他們對結結果共擔擔責任，他們把把自己看看成是而而且被人人也看成成是一個個完整的的統(tǒng)一體體（當處處在一個個或多個個更大的的社會系系統(tǒng)之中中時，如如商業(yè)單單位或企企業(yè)），他們跨跨越組織織邊界管管理他們們的關系系。”4綜合上述述學者對對團隊定定義的表表述，可可以統(tǒng)一一有關團團隊概念念表述的的基本內內容。主主要內容容如下：第一

23、，團團隊是由由兩個或或更多的的人組成成的群體體。它是是一個不不可分割割的整體體，具有有共同的的愿景、目標和和價值觀觀，在團團隊內部部就有關關問題容容易達成成共識。第二，團團隊具有有共同的的目的和和績效目目標，需需要全體體成員共共擔責任任，共享享信息、資源、權力等等，充分分發(fā)揮各各自的積積極性、主動性性和創(chuàng)造造性，努努力實現(xiàn)現(xiàn)團隊目目標。第三，團團隊成員員熟悉共共同的業(yè)業(yè)務基礎礎知識，同時又又具有自自己不同同的專業(yè)業(yè)特長，在專業(yè)業(yè)知識和和技能上上可以形形成互補補性；第四，團團隊成員員在執(zhí)行行任務的的過程中中需要使使用共同同的方法法，這個個“共同的的方法”是指團團隊成員員必須在在誰做哪哪項具體體工

24、作、時間表表該如何何安排如如何做到到、需要要發(fā)展哪哪些技能能、怎樣樣才能得得到榮譽譽稱號、決定如如何修正正等一系系列問題題上達成成一致意意見，特特別是在在工作的的各個具具體方面面以及如如何把個個人的技技能與提提高團隊隊績效聯(lián)聯(lián)系起來來擰成一一股勁的的問題上上取得一一致意見見?！肮餐牡姆椒ā笔窃诠すぷ鞯倪^過程中磨磨合的。第五，團團隊是具具有邊界界的，能能否管理理好團隊隊邊界直直接關系系到團隊隊目標的的實現(xiàn)。由此可見見，團隊隊具有突突出的互互依性、一致性性、自主主性和共共享性特特征。上上述分析析表明，團隊是是一個相相互依存存的群體體，其成成員必須須同心同同德、互互相合作作。有時時他們分分工明確確

25、，有時時又恰似似平攤風風險和責責任。然然而，無無論表面面上看似似如何，他們都都會彼此此密切配配合以達達到既定定目標。一旦成成員間建建立起這這種相互互依賴的的關系，一支極極具凝聚聚力的團團隊也就就隨之形形成了。在團隊隊里，你你的優(yōu)勢勢彌補了了他人的的不足，他人的的優(yōu)勢又又恰好彌彌補了你你的不足足。如此此一來，每個人人的優(yōu)勢勢都會得得到淋漓漓盡致地地發(fā)揮。作為一一個整體體，他們們已完美美得無懈懈可擊，最終注注定會出出色地完完成每項項任務。用團隊隊的標準準要求大大家相互互協(xié)作比比僅僅要要求他們們做好本本分工作作需要花花費更多多的時間間和精力力去培養(yǎng)養(yǎng)和鍛煉煉。然而而，一旦旦團隊成成員養(yǎng)成成相互協(xié)協(xié)作

26、的精精神，進進入高效效的狀態(tài)態(tài)之后，他們便便可以創(chuàng)創(chuàng)造出遠遠勝于其其他類型型的工作作組的輝輝煌業(yè)績績。1.3.2 團隊與與群體的的比較團隊和其其他群體體的區(qū)別別在于：團隊組組織者觀觀察到，人們工工作時存存在潛在在的相互互依賴性性，就有有意識地地把這些些人組織織在一起起，讓每每位團隊隊成員互互相配合合，取長長補短，從而更更高效快快捷地完完成一項項工作。表1-22：團隊隊與群體體和的區(qū)區(qū)別群 體體團 隊隊承擔個個人責任任承擔個個人及共共同的責責任聚會共共享信息息，交流流觀點經(jīng)常聚聚會討論論，作決決策，解解決問題題，作計計劃注重個個人目標標注重團團隊目標標只做好好分內工工作共同出出謀劃策策做好集集體

27、工作作分派每每個人的的職責、任務分派每每個人的的職責、任務以以便互相相協(xié)作完完成團隊隊工作；共同分分擔任務務或者替替換角色色關注自自我成績績和挑戰(zhàn)戰(zhàn)團隊每每位成員員的成績績都會受受到關注注，成員員也會留留心團隊隊面臨的的挑戰(zhàn)由管理理人員決決定工作作目標和和策略團隊領領導和成成員共同同協(xié)商確確定工作作目標和和策略如圖l-2可知知，需要要特別注注意以下下幾點：（1）工工作組注注重個人人，而團團隊注重重整體。在團隊隊里，個個人工作作并沒有有被淹沒沒，而是是為了更更大的團團隊利益益進行了了整合。團隊關關注整體體利益，而非個個人成就就。（2）團團隊比工工作組更更經(jīng)常舉舉行會議議。傳統(tǒng)統(tǒng)工作組組依據(jù)管管理

28、方式式的不同同，可能能會定期期召開會會議，主主要供大大家聽取取、分享享某些信信息。而而團隊的的會議就就不僅僅僅限于信信息交流流。團隊隊會議類類似于一一個自由由論壇，大家可可以借此此機會做做工作計計劃，解解決問題題，規(guī)劃劃決策，總結工工作進展展等。（3）團團隊領導導的決策策意見不不是決定定性的，而是供供大家參參考的。這與工工作組中中管理人人員單獨獨決策恰恰好形成成對比。在團隊隊里，領領導經(jīng)常常先聽取取成員的的意見，然后制制定目標標，作決決策，或或者直接接請員工工參與決決策，要要知道他他們才是是工作的的直接執(zhí)執(zhí)行者！但是，在其他他工作組組中，管管理人員員和員工工都是各各忙各的的。當然然，很多多情況

29、下下，管理理人員分分派任務務、作決決策時很很少與員員工討論論，共同同解決。分派完完任務之之后，員員工只好好再自己己斟酌工工作的要要求，考考慮怎樣樣把工作作做好。1.3.3 團隊的的作用當今社會會，利用用有效率率的團隊隊來處理理工作變變得越來來越普遍遍。這不不是流行行一時的的時尚，也不是是對團隊隊的溢美美之詞，出現(xiàn)這這種局面面不是偶偶然的，是時代代發(fā)展的的需要。（1）適適應變化化。在貝貝爾大西西洋公司司，以前前的獨裁裁官僚組組織通過過顧客服服務群體體(CSSGS)的建立立變得很很有活力力。在荷荷蘭KPPMG，有122個成員員的戰(zhàn)略略綜合團團隊和1100名名其他專專家分為為14個個任務小小組，通通

30、過研究究未來趨趨勢和方方案，確確定核心心能力，組織變變革帶來來了戰(zhàn)略略和文化化轉變。（2）應應對速度度。3MM、克萊萊斯勒和和許多其其他公司司正在使使用團體體來加快快新產(chǎn)品品開發(fā)。貝爾大大西洋公公司的團團隊試圖圖使公司司在信息息高速公公路上速速度更快快，蘭德德斯已將將處理房房屋抵押押時間從從幾周減減到幾個個小時，人身保保險公司司發(fā)布新新政策的的時間從從六周減減少到一一天。（3）改改進質量量。北方方電訊質質量提高高了500，聯(lián)聯(lián)邦快遞遞減少了了13的定單單錯誤和和包裹丟丟失。波波音工程程團隊在在設計制制造出了了新型的的7777噴氣客客機中，所犯的的錯誤比比早期項項目少得得多，波波音歷史史上第一一

31、次不需需要來自自不同制制造商的的部件重重新返工工。結果果，波音音獲得了了新型商商業(yè)飛機機最快的的飛行認認證。（4）減減少成本本?；裟崮犴f爾的的團隊通通過縮短短生產(chǎn)時時間節(jié)省省了11100多多萬美元元，超過過99的貨物物按時裝裝運。波波音管理理者宣稱稱如果沒沒有跨職職能團隊隊，則不不能開發(fā)發(fā)7777；那會會相當昂昂貴。（5）提提高績效效。Shhenaandooah人人身保險險公司依依靠它的的新團體體用更少少的人實實現(xiàn)了處處理申請請和顧客客服務增增加了550。（6）加加快創(chuàng)新新。汽車車行業(yè)依依靠項目目團隊開開發(fā)新型型交通工工具，克克萊斯勒勒在美國國引導潮潮流，福福特的金金牛項目目贏得了了極大的的成

32、功。在3MM，工作作團隊使使新產(chǎn)品品增長三三倍，改改變了事事業(yè)部結結構。通通過在大大公司中中使用小小型有創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神神的團隊隊，3MM的改革革成功是是巨大并并富有傳傳奇色彩彩的。411.4 團隊的的基本特特征1.4.1 團團隊的互互依性早在200世紀880年代代以前，研究者者們就已已經(jīng)提出出互依性性（Innterrdeppenddencce）這這一概念念，認為為團隊成成員之間間存在或或多或少少的互依依性是團團隊最重重要的特特征之一一5。伴隨隨著團隊隊研究的的蓬勃發(fā)發(fā)展，990年代代以后，研究者者們對互互依性給給予了更更多的關關注，針針對現(xiàn)代代組織中中的一些些團隊進進行了研研究以后后，他們們發(fā)現(xiàn)互

33、互依性還還與很多多團隊變變量存在在高度相相關，甚甚至存在在復雜的的關系6。1.4.1.11 互依依性的涵涵義互依性是是指團隊隊成員在在完成團團隊作業(yè)業(yè)的過程程中合作作和交互互工作的的程度，即他們們相互依依賴的程程度。MMarccus指指出，互互依性是是團隊區(qū)區(qū)別于個個體集合合或小群群體的一一個重要要特征7。在以團團隊為主主體的組組織中，團隊互互依性主主要有44個方面面的來源源：（11）團隊隊作業(yè)的的輸入，如技能能、資源源、技術術的分布布；（22）團隊隊成員執(zhí)執(zhí)行作業(yè)業(yè)的過程程；（33）成員員工作目目標及目目標達成成的方式式；（44）對團團隊成員員給付反反饋和薪薪酬的方方式88。根根據(jù)上述述不同

34、來來源，研研究者們們將互依依性分為為兩個大大類：作作業(yè)互依依性（TTaskk Innterrdeppenddencce）和和產(chǎn)出互互依性（Outtcomme IInteerdeepenndennce）。作業(yè)業(yè)互依性性來源于于團隊作作業(yè)的輸輸入與執(zhí)執(zhí)行過程程，而產(chǎn)產(chǎn)出互依依性則來來源于團團隊作業(yè)業(yè)結果的的顯著程程度，如如目標的的達成以以及成員員可得的的薪酬。作業(yè)互互依性與與產(chǎn)出互互依性的的來源不不同，因因此兩者者有著概概念上和和經(jīng)驗上上的區(qū)別別，這兩兩者可以以獨立存存在于團團隊中。例如，當執(zhí)行行作業(yè)的的方式?jīng)]沒有任何何互依性性的時候候，產(chǎn)出出互依性性也可以以存在，如電話話銷售團團隊可能能有一個個

35、團隊目目標，但但是每個個銷售員員只完成成他們的的個體作作業(yè)，反反之亦然然。1.4.1.22 互依依性的分分類（1）作作業(yè)互依依性及其其分類20世紀紀80年年代，組組織理論論的研究究者將作作業(yè)互依依性看作作是技術術需求的的產(chǎn)物，是不能能受人為為操縱的的結構化化特征，他們認認為作業(yè)業(yè)互依性性就是一一種作業(yè)業(yè)本身固固有的特特征99-111。而而社會心心理學研研究者則則將作業(yè)業(yè)互依性性看作是是一種“合作需需求”，認為為作業(yè)互互依性是是人在執(zhí)執(zhí)行工作作的時候候，其行行為方式式的一種種特征12。由于于九十年年代以后后的很多多研究都都說明，即使存存在相同同的技術術需求，團隊在在作業(yè)互互依性的的水平上上差別也

36、也很大8,113,114。因此，研究者者們多執(zhí)執(zhí)“合作需需求”的觀點點，認為為作業(yè)互互依性是是團隊協(xié)協(xié)作的一一種可操操縱的結結構化特特征，他他們認為為作業(yè)互互依性的的水平是是可以人人為設計計和操縱縱的88。Thommpsoon根據(jù)據(jù)團隊成成員之間間的信息息和資源源的交換換層次，區(qū)分了了作業(yè)互互依性的的三種類類型：集集合型（Poooledd）互依依性，即即團隊成成員之間間沒有直直接互動動；次遞遞型（SSequuenttiall）互依依性，即即一個成成員的執(zhí)執(zhí)行必須須先于其其他成員員的執(zhí)行行，這種種執(zhí)行是是單向性性的；循循環(huán)型（Recciprrocaal）互互依性，即成員員A的輸輸出是成成員B的的

37、輸入，反之，B的輸輸出也是是A的輸輸入9。在TThommpsoon的研研究基礎礎上，VVan de Venn又補充充了第四四種類型型：協(xié)作作型（TTeamm）互依依性，即即成員共共同診斷斷、解決決問題，協(xié)同完完成作業(yè)業(yè)，這種種類型的的互依性性最為復復雜110。Johnnsonn等人根根據(jù)作業(yè)業(yè)互依性性的不同同來源，將它分分為執(zhí)行行互依性性與資源源互依性性兩類。執(zhí)行互互依性是是指每個個成員本本身作業(yè)業(yè)的任何何一個部部分，必必須為其其他成員員的作業(yè)業(yè)執(zhí)行提提供支持持，如籃籃球隊成成員打比比賽；而而資源互互依性是是指每個個成員能能夠完成成他的那那部分工工作，但但是諸如如信息這這樣的資資源是分分布在成

38、成員之間間的，只只有每個個成員完完成他們們那部分分工作后后整個作作業(yè)才能能得以完完成，如如建筑設設計團隊隊完成一一個建筑筑設計任任務115。（2）產(chǎn)產(chǎn)出互依依性及其其分類產(chǎn)出互依依性，即即個體依依靠他人人的績效效得到的的顯著產(chǎn)產(chǎn)出的程程度88。很很多研究究中涉及及到的目目標互依依性（GGoall Innterrdeppenddencce）、薪酬互互依性（Rewwardd Innterrdeppenddencce）、反饋互互依性（Feeedbaack Intterddepeendeencee）都屬屬于產(chǎn)出出互依性性的范疇疇，它們們都是產(chǎn)產(chǎn)出互依依性的不不同形式式。目標的達達成是團團隊作業(yè)業(yè)的一個

39、個顯著的的產(chǎn)出，團隊成成員在團團隊水平平的目標標下，其其目標互互依性高高，而在在個體水水平的目目標下，其目標標互依性性低；薪薪酬互依依性是指指薪酬的的給付是是依據(jù)團團隊績效效還是依依據(jù)個體體績效，薪酬互互依性越越低，就就越多的的針對個個體績效效付薪，相反，薪酬互互依性最最大的情情況就是是，只根根據(jù)團隊隊績效對對成員個個體付薪薪；反饋饋互依性性是指基基于績效效反饋類類型的互互依性，團隊水水平的反反饋反映映了全體體成員執(zhí)執(zhí)行策略略的優(yōu)劣劣，提示示成員是是否應該該調整他他們的協(xié)協(xié)調工作作，其反反饋互依依性高，反之，個體水水平的反反饋讓成成員只關關注自己己的工作作，將自自己獨立立于其他他成員的的行動，

40、其反饋饋互依性性低。Van Derr Veegt根根據(jù)產(chǎn)出出互依性性對團隊隊成員的的不同作作用，區(qū)區(qū)分了積積極產(chǎn)出出互依性性和消極極產(chǎn)出互互依性，積極產(chǎn)產(chǎn)出互依依性促進進團隊成成員之間間的合作作，而消消極產(chǎn)出出互依性性促進成成員之間間的競爭爭。他認認為這兩兩個概念念不是產(chǎn)產(chǎn)出互依依性這個個連續(xù)變變量的兩兩個極端端，它們們不是非非此即彼彼的關系系，而是是產(chǎn)出互互依性的的兩個維維度，團團隊成員員是可以以同時體體驗到積積極和消消極的產(chǎn)產(chǎn)出互依依性的16。1.4.1.33 互依依性與團團隊績效效的關系系在有關互互依性的的研究中中，互依依性與團團隊的結結果變量量之間的的關系是是研究者者們最關關注的焦焦點

41、。對對于一個個團隊來來說，最最直接體體現(xiàn)團隊隊結果的的變量就就是團隊隊績效（Teaam PPerfformmancce），許多研研究者在在這方面面做出了了努力。對于總體體互依性性（整合合了作業(yè)業(yè)互依性性和產(chǎn)出出互依性性）和團團隊績效效的關系系，一些些研究者者通過現(xiàn)現(xiàn)場研究究得出：總體互互依性與與團隊績績效呈曲曲線相關關。如WWageemann對技工工團隊的的研究表表明，在在總體互互依性最最高或最最低的時時候，績績效更好好；而在在總體互互依性處處于中等等水平的的時候，這種情情況下的的績效比比團隊（高）水水平或個個體（低低）水平平下的績績效差得得多77。SStewwartt等人又又對生產(chǎn)產(chǎn)團隊進進

42、行了研研究，發(fā)發(fā)現(xiàn)作業(yè)業(yè)類型調調節(jié)了互互依性與與團隊績績效的這這種曲線線關系：對于概概念作業(yè)業(yè)的團隊隊，互依依性與團團隊績效效呈U型型關系；對于行行為作業(yè)業(yè)的團隊隊，互依依性與團團隊績效效呈倒UU型關系系177。這這些研究究結果說說明，團團隊要達達到高水水平的績績效，總總體互依依性不是是越高越越好，而而是可能能存在一一種最佳佳的中間間水平，同時作作業(yè)類型型對于確確定這種種最佳水水平起到到重要作作用。由于現(xiàn)場場研究的的限制，互依性性水平難難以人為為操縱，團隊績績效的獲獲得有時時也比較較困難，因此更更多的研研究者通通過實驗驗室實驗驗方法，操縱實實驗室作作業(yè)的互互依性，從而更更深入和和準確的的考查各

43、各類型互互依性和和團隊績績效之間間的關系系。其中中，有人人僅研究究了一種種類型的的互依性性與團隊隊績效的的關系。如Riico等等人研究究發(fā)現(xiàn)，在對團團隊績效效的影響響上，作作業(yè)互依依性和溝溝通同步步性有交交互作用用；在以以下兩種種情況下下，即低低作業(yè)互互依性并并且成員員異步溝溝通，或或高作業(yè)業(yè)互依性性并且成成員同步步溝通，虛擬團團隊的績績效水平平才最高高。由此此Ricco等人人提出，高級的的虛擬團團隊績效效可能發(fā)發(fā)生在作作業(yè)互依依性和溝溝通形態(tài)態(tài)兩者之之間的匹匹配上18。而MMitcchelll等人人僅研究究目標互互依性對對團隊績績效的影影響，結結果顯示示，在個個體目標標（目標標互依性性低）條

44、條件下，團隊績績效最差差。分析析顯示，在個體體目標條條件下的的團隊成成員，比比在其他他目標條條件下有有更多的的競爭和和更少的的合作19。此外，也也有人同同時研究究了不同同類型的的互依性性與團隊隊績效的的關系。Fann等人通通過實驗驗，探索索了資源源互依性性、薪酬酬互依性性和團隊隊績效之之間的關關系，他他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，團隊隊績效在在資源互互依性水水平高的的情況下下更好，在中等等水平的的薪酬互互依性下下最好；如果團團隊的薪薪酬互依依性高，那么無無論資源源互依性性處于什什么水平平，團隊隊績效都都沒有顯顯著差異異200。SSaavvedrra等人人則研究究了作業(yè)業(yè)互依性性、目標標互依性性和反饋饋互依性性對

45、團隊隊績效的的影響，他們發(fā)發(fā)現(xiàn)，在在作業(yè)互互依性中中等的情情況下，團隊績績效顯著著低于作作業(yè)互依依性高或或低的情情況；在在目標互互依性高高的情況況下，團團隊績效效顯著地地高于目目標互依依性低的的情況。此外，他還發(fā)發(fā)現(xiàn)，高高水平的的團隊績績效只出出現(xiàn)在作作業(yè)互依依性、目目標互依依性、反反饋互依依性一致致匹配的的情況下下：如在在作業(yè)互互依性低低的條件件下，只只有目標標和反饋饋互依性性都是低低水平的的時候，績效水水平才最最高；而而在作業(yè)業(yè)互依性性高的條條件下，只有目目標和反反饋互依依性都是是高水平平的時候候，績效效水平才才最高21。由以以上研究究結果可可以看出出，研究究者不僅僅得出了了各種互互依性與

46、與績效的的關系，同時還還發(fā)現(xiàn)了了不同類類型互依依性之間間的交互互作用和和匹配性性對團隊隊績效的的影響，這對實實踐中有有效提高高團隊績績效來說說非常有有用。除了將互互依性作作為自變變量以外外，一些些研究者者也將它它作為調調節(jié)變量量，檢驗驗了它在在一些團團隊變量量與績效效之間關關系上的的調節(jié)作作用。DDailley對對項目研研發(fā)團隊隊研究的的結果顯顯示，協(xié)協(xié)同問題題解決與與團隊生生產(chǎn)率之之間的關關系對作作業(yè)互依依性的水水平敏感感222；LLideen對服服務業(yè)和和制造業(yè)業(yè)團隊的的研究顯顯示，當當作業(yè)互互依性水水平提高高時，決決策的團團隊控制制與團隊隊績效之之間的正正相關更更高223；Jehhn等人

47、人發(fā)現(xiàn)，信息差差異性通通過作業(yè)業(yè)沖突對對團隊績績效有正正向影響響，作業(yè)業(yè)沖突為為中介變變量，而而作業(yè)互互依性對對這一影影響起調調節(jié)作用用244；GGullly等人人對團隊隊效能（Teaam-EEffiicaccy）、團隊潛潛能（GGeneerallizeed PPoteencyy）與團團隊績效效之間的的關系進進行了元元分析，發(fā)現(xiàn)互互依性能能夠調節(jié)節(jié)團隊效效能與績績效之間間的正相相關，當當互依性性高的時時候，團團隊效能能與績效效之間的的相關更更強225；Aubbe等人人發(fā)現(xiàn)，目標承承諾和團團隊績效效之間呈呈正相關關，而作作業(yè)互依依性對這這種關系系起調節(jié)節(jié)作用26。這些些研究也也表明，在對團團隊績

48、效效的影響響上，互互依性與與很多團團隊變量量都存在在交互作作用。1.4.2 團團隊的異異質性眾所周知知，建立立團隊的的最終目目的是為為了達到到高的組組織效率率，然而而并不是是所有的的團隊都都能達到到高的團團隊績效效，有時時團隊內內部的相相互作用用會降低低組織效效率，帶帶來較大大的團隊隊損耗。那么，什么樣樣的成員員組成的的團隊能能夠使組組織效率率最高、績效最最好呢？什么樣樣的人在在一起工工作更加加愉快呢呢？這是是從事組組織研究究的工作作者和所所有組織織共同關關心的重重要問題題。1.4.2.11 異質質性的涵涵義團隊異質質性（或或稱為團團隊構成成的多樣樣性）是是指團隊隊成員個個人特征征的分布布情況

49、,即團隊隊成員在在性別、年齡、種族、專業(yè)知知識、價價值觀和和人格等等方面的的特征是是比較接接近還是是相差很很大。研研究者們們試圖通通過團隊隊異質性性的研究究回答這這些富有有意義的的問題27。研究表明明，團隊隊的構成成能直接接影響團團隊內相相互作用用的屬性性和頻率率，團隊隊異質性性對團隊隊沖突、團隊凝凝聚力、團隊溝溝通與合合作等團團隊過程程變量產(chǎn)產(chǎn)生影響響?；谟谏鐣砩矸菡J同同的觀點點，一些些研究者者認為團團隊中的的社會分分類將導導致人們們基于性性別、種種族、年年齡和工工作年限限等形成成內團體體（inn-grroupp），團團隊中內內團體的的成員將將經(jīng)歷積積極的情情感，而而團隊中中未被納納入內

50、團團體的成成員（oout-grooup）將產(chǎn)生生消極的的情感體體驗。KKrammer認認為異質質的團隊隊缺乏內內團體的的身份認認同，因因此也將將缺乏團團隊成員員間的溝溝通與合合作；而而同質的的團隊中中，有更更高水平平的內團團體的身身份認同同，因此此有更多多的溝通通與合作作行為。Waggnerr等人在在早期就就指出，組織中中工作年年限相似似的成員員擁有相相似的價價值觀和和溝通模模式，因因此有更更強的團團隊內的的身份認認同，更更少的沖沖突和更更多的溝溝通與合合作。之之后Moorgaan以及及Willliaams等等人的一一些研究究也證實實了這一一結論，即同質質的團隊隊能增加加團隊中中的合作作，人口

51、口統(tǒng)計學學變量的的異質性性將增加加沖突，減少社社會整合合288。Jehnn和Chhadwwickk等人基基于認知知資源整整合的觀觀點，認認為不同同的教育育背景、培訓和和工作經(jīng)經(jīng)驗給團團隊帶來來多樣化化的觀點點導致團團隊中任任務相關關的爭論論增加29。不同同維度的的異質性性對不同同類型的的團隊沖沖突產(chǎn)生生不同的的影響，教育背背景、工工作經(jīng)驗驗等工作作相關特特質的異異質性導導致團隊隊成員產(chǎn)產(chǎn)生關于于任務內內容的不不同意見見即任務務沖突,種族和和任期的的異質性性造成了了成員間間人際關關系的緊緊張即情情感沖突突，而年年齡的異異質性將將減少情情感沖突突。Puutneey研究究了特殊殊武器戰(zhàn)戰(zhàn)斗團隊隊中的

52、人人格構成成對團隊隊過程的的影響，結果發(fā)發(fā)現(xiàn)宜人人性上的的異質性性與團隊隊任務沖沖突呈負負相關30。團隊構成成的異質質性不僅僅能影響響團隊內內部的過過程，還還能影響響團隊之之間的相相互作用用。成員員在組織織中形成成的社會會網(wǎng)絡和和關系模模式將遷遷移到團團隊外的的情境中中，因此此與性別別同質的的團隊相相比，在在性別多多樣的團團隊中，其成員員更具有有滲透性性，更可可能在團團隊外部部與不同同性別的的個體交交流，尋尋找與團團隊中相相同的性性別關系系模式，產(chǎn)生更更多與團團隊外部部成員間間的溝通通和合作作。Annconna和CCalddwelll研究究發(fā)現(xiàn)，團隊中中職能和和教育背背景的多多樣性與與團隊的的

53、外部關關系呈正正相關。1.4.2.22 異質質性的分分類團隊構成成變量包包含多種種多樣的的特質（atttribbutee），研研究者們們從不同同的角度度對團隊隊異質性性的維度度進行了了分類。（1）Jaccksoon等將將團隊異異質性分分為任務務相關的的異質性性（taask-rellateed）和和關系取取向的異異質性（rellatiionss-orrienntedd），以以及易觀觀察特質質的異質質性（rreaddilyy-deetecctabble）和深層層特質的的異質性性（unnderrlyiing divverssityy）331。關系取取向的異異質性包包括人口口統(tǒng)計學學的變量量，如年年齡

54、、性性別和種種族等方方面的差差異，它它們主要要影響人人際關系系的形成成，但通通常不直直接對績績效產(chǎn)生生影響。任務取取向的異異質性反反映的是是工作中中所需要要的知識識、技能能等能力力相關的的特質，如工作作年限、教育等等。易觀觀察的特特質包括括年齡、性別和和種族，它們在在某種程程度上代代表了個個體的價價值觀、信念和和態(tài)度。而深層層特質異異質性則則包括人人格和態(tài)態(tài)度等的的差異。（2）Pellledd根據(jù)個個人特征征與團隊隊任務的的相關性性，將團團隊構成成變量分分為“低工作作相關的的特質”和“高工作作相關的的特質”，前者者指與所所要完成成的團隊隊任務有有較低相相關的特特征，如如性別、年齡等等，它更更多

55、的是是與團隊隊的社會會關系而而非客觀觀的任務務目標相相連；后后者指與與所要完完成的任任務有直直接關系系的特征征，如教教育水平平、任職職年限等等，它更更多地反反映了與與任務相相關的經(jīng)經(jīng)驗、觀觀點的差差異。（3）JJehnn在研究究中將團團隊異質質性分為為社會類類別異質質性（SSociial cattegoory divverssityy）、信信息異質質性（iinfoormaatioonall diiverrsitty）和和價值觀觀異質性性（vaaluee diiverrsitty）31。在已有的的團隊異異質性研研究中，關注最最多的是是性別異異質性、種族異異質性和和年齡異異質性的的問題。近來，研究

56、者者們又燃燃起了對對深層特特質的興興趣，開開始關注注人格的的異質性性、態(tài)度度的異質質性和其其他深層層特質的的異質性性。1.4.2.33 異質質性與團團隊績效效的關系系對于團隊隊異質性性與績效效的關系系，存在在著兩種種對立的的觀點：一種認認為異質質性帶來來沖突，影響績績效；另另一種認認為異質質性能使使團隊成成員獲得得多種認認知資源源，進而而提高績績效。Clemmentt和Scchieerecck早期期的研究究發(fā)現(xiàn)，在實驗驗室背景景下，性性別異質質的團隊隊在視覺覺信息探探測任務務中的成成績比性性別同質質的團隊隊要差32。近年年來Paazy等等人的一一些研究究指出，性別異異質性對對績效的的影響與與性

57、別自自身存在在交互作作用，性性別異質質性影響響對女性性的績效效評估，但是不不影響對對男性的的績效評評估331。對于信息息的異質質性，多多數(shù)研究究者得到到了較為為一致的的觀點，即認為為職能和和教育背背景的異異質性能能提高團團隊績效效。Peelleed等人人的研究究表明，教育背背景的異異質性與與團隊績績效有顯顯著的正正相關30。Jeehn的的現(xiàn)場研研究也發(fā)發(fā)現(xiàn)信息息異質性性對團隊隊績效有有積極的的影響33。但BBunddersson和和Suttcliiffee指出信信息異質質性能否否產(chǎn)生積積極的作作用，還還依賴于于研究中中所測量量的績效效成分和和所使用用的績效效評估方方法，使使用不同同的績效效評定

58、方方法，可可能得到到不同的的結論34。20世紀紀90年年代后，有關人人格與群群體績效效的關系系的研究究大多集集中在大大五人格格的五個個維度對對績效的的影響上上。Baarryy對自我我管理團團隊的研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在解解決創(chuàng)造造性問題題上，外外傾性與與團隊工工作績效效呈倒“U”關系，即團隊隊成員中中性格外外向者過過多或過過少都不不利于團團隊績效效的提高高。Neeumaan等人人調查了了82個個零售團團隊后發(fā)發(fā)現(xiàn)，團團隊中外外傾性和和情緒穩(wěn)穩(wěn)定性的的異質性性與團隊隊績效有有正相關關，責任任心、宜宜人性和和開放性性上的異異質性與與團隊績績效負相相關。除了有大大量研究究關注大大五人格格維度的的異質性性與團

59、隊隊績效的的關系之之外，部部分研究究者在人人格的其其他維度度上也展展開研究究，如控控制點的的異質性性對績效效的預測測作用。一般認認為內控控的CEEO的績績效優(yōu)于于外控者者，但控控制點的的作用會會被團隊隊成員的的相互作作用增強強或減弱弱。Chhrisstopphe等等人的研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在動動態(tài)和穩(wěn)穩(wěn)定兩種種情境下下，高層層管理團團隊（ttop mannageemennt tteamm，即TTMT）的過程程損失（proocesss llosss）均存存在，控控制點多多樣的團團隊績效效均比同同質的團團隊（全全為外控控或全為為內控）差335。此外，在人格格特征異異質性領領域，SSmitth從類類型學的

60、的角度考考察了認認知風格格的異質質性與團團隊決策策過程和和決策結結果的關關系，結結果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)價值觀觀的異質質性與團團隊決策策的一致致性、決決策承諾諾度、以以及決策策機制有有負相關關，但沒沒有發(fā)現(xiàn)現(xiàn)榮格的的4種認認知風格格亞組合合與決策策過程和和績效有有顯著關關系。除了團隊隊異質性性對團隊隊績效的的影響之之外，人人們還普普遍認為為，團隊隊異質性性對內聚聚力、滿滿意度、團隊承承諾等情情感反應應有消極極的影響響。Jeehn和和Norrthccrafft的研研究指出出，團隊隊人口統(tǒng)統(tǒng)計學變變量上的的異質性性對團隊隊士氣有有積極的的影響，而價值值觀上的的異質性性會減少少成員的的滿意感感、繼續(xù)續(xù)留在團團隊中