殘疾人就業(yè)服務項目人力資源管理評估

1、泓域/殘疾人就業(yè)服務項目人力資源管理評估殘疾人就業(yè)服務項目人力資源管理評估xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113105446 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113105446 h 3 HYPERLINK l _Toc113105447 二、 實施殘疾人職業(yè)技能提升行動 PAGEREF _Toc113105447 h 4 HYPERLINK l _Toc113105448 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113105448 h 4 HYPERLINK l _Toc113105449 四、 公司簡介 PAGEREF _T

2、oc113105449 h 5 HYPERLINK l _Toc113105450 公司合并資產負債表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc113105450 h 6 HYPERLINK l _Toc113105451 公司合并利潤表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc113105451 h 6 HYPERLINK l _Toc113105452 五、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc113105452 h 7 HYPERLINK l _Toc113105453 六、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc113105453 h 10 HYPERLINK l _Toc113105454

3、七、 人力資源費用支出控制的作用 PAGEREF _Toc113105454 h 13 HYPERLINK l _Toc113105455 八、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc113105455 h 13 HYPERLINK l _Toc113105456 九、 培訓教學設計程序與形成方案 PAGEREF _Toc113105456 h 15 HYPERLINK l _Toc113105457 十、 培訓課程設計的程序 PAGEREF _Toc113105457 h 19 HYPERLINK l _Toc113105458 十一、 培訓需求分析的含義 PAGEREF

4、_Toc113105458 h 21 HYPERLINK l _Toc113105459 十二、 培訓需求的調查與確認 PAGEREF _Toc113105459 h 21 HYPERLINK l _Toc113105460 十三、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc113105460 h 22 HYPERLINK l _Toc113105461 十四、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113105461 h 25 HYPERLINK l _Toc113105462 十五、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc113105462 h 45 HYP

5、ERLINK l _Toc113105463 十六、 基于不同維度的績效考評指標設計 PAGEREF _Toc113105463 h 48 HYPERLINK l _Toc113105464 十七、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc113105464 h 52 HYPERLINK l _Toc113105465 十八、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc113105465 h 53 HYPERLINK l _Toc113105466 十九、 項目經濟效益 PAGEREF _Toc113105466 h 55 HYPERLINK l _Toc113105467 營業(yè)收入、稅

6、金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113105467 h 55 HYPERLINK l _Toc113105468 綜合總成本費用估算表 PAGEREF _Toc113105468 h 56 HYPERLINK l _Toc113105469 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113105469 h 58 HYPERLINK l _Toc113105470 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113105470 h 60 HYPERLINK l _Toc113105471 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc113105471 h 63 HYPERLINK

7、 l _Toc113105472 二十、 項目規(guī)劃進度 PAGEREF _Toc113105472 h 64 HYPERLINK l _Toc113105473 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc113105473 h 64產業(yè)環(huán)境分析預計全年完成地區(qū)生產總值xx億元、可比價增長xx%，增幅連續(xù)xx個季度保持xx%及以上；一般公共預算收入xx億元、增長xx%，稅占比xx%，增速列區(qū)域首位。固定資產投資增長xx%，社會消費品零售總額增長xx%，外貿進出口總額增長xx%。預計，金融機構本外幣存貸款余額達到xx萬億元和xx萬億元，同比分別增長xx%和xx%。國家推動區(qū)域經濟布局優(yōu)化，提

8、出“增強中心城市和城市群綜合承載和資源優(yōu)化配置能力”，將為多重國家戰(zhàn)略疊加打開發(fā)展新空間。推動經濟高質量發(fā)展、市民高品質生活、城市高效能治理齊頭并進。今年經濟社會發(fā)展的預期性指標主要是：地區(qū)生產總值增長xx%；一般公共預算收入增長xx%；固定資產投資增長xx%左右，其中工業(yè)投資增長xx%以上；社會消費品零售總額增長xx%；外貿進出口總額增長xx%，實際使用外資xx億美元；全社會研發(fā)經費支出占GDP比重xx%；全體居民人均可支配收入增速與經濟增速同步，農村居民人均可支配收入增速高于城鎮(zhèn)居民增速；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鎮(zhèn)調查失業(yè)率控制在標準以內；居民消費價格指數(shù)保持在調控目標以內。實施殘疾人職業(yè)技能提

9、升行動以殘疾人職業(yè)能力評估結果為依據，以勞動力市場需求為導向，鼓勵用人單位參與培訓體系建設，引導職業(yè)院校積極開發(fā)面向殘疾人的就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓項目，分類開展精準培訓。對有就業(yè)需求和就業(yè)條件的就業(yè)年齡段未就業(yè)殘疾人開展就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓或創(chuàng)業(yè)培訓，對符合條件的殘疾人按規(guī)定給予培訓費、生活費（含交通費）補貼。加強各級殘疾人職業(yè)培訓基地建設。定期舉辦殘疾人職業(yè)技能競賽和職業(yè)技能展示交流活動。鼓勵中高等職業(yè)院校擴大殘疾人學生招收規(guī)模，幫助具備初高中文化程度且有接受職業(yè)教育意愿和能力的青壯年殘疾人接受中高等職業(yè)教育，按規(guī)定享受學生資助政策。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的

10、領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈

11、活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx有限責任公司2、法定代表人：潘xx3、注冊資本：910萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-5-67、營業(yè)期限：2012-5-6至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司依據公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 面對宏觀

12、經濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經營來贏得信任。（三）公司主要財務數(shù)據公司合并資產負債表主要數(shù)據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額14561.6311649.3010921.22負債總額4815.943852.753611.95股東權益合計9745.697796.557309.27公司合并利潤表主要數(shù)據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)

13、收入26874.1521499.3220155.61營業(yè)利潤4731.203784.963548.40利潤總額4090.473272.383067.85凈利潤3067.852392.922208.85歸屬于母公司所有者的凈利潤3067.852392.922208.85工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗

14、位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三

15、）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據崗

16、位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重

17、要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責

18、、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊ぷ鲘徫环治鰺o論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的

19、方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現(xiàn)象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確

20、定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數(shù)據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。

21、調查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討

22、論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。人力資源費

23、用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、

24、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃

25、的動態(tài)調整提供依據。培訓教學設計程序與形成方案（一）培訓教學設計程序由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓教學設計程序?？掀盏呐嘤柦虒W設計程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學目的。（2）分析學員特點。（3）分析可能取顯學習成果的學習目標。（4）列出每一個學習目標的學科內容和大綱。（5）設計預測題。（6）選擇教與學的活動和教學資源。（7）協(xié)調所提供的輔助服務（如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等）。（8）實施教學。（9）根據學員完成學習目標的情況來

26、評價教學活動，以便進行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調對學習內容的分析和鑒別，強調從學生的角度收集數(shù)據以修改教學內容。（1）確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所關心的僅僅是教學目標的明確化。（2）開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教學目標所需要的知識和技能。（3）分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內容的起點

27、。教學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。（4）制定具體的行為目標。即根據教學分析和教學對象分析結果，制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目標是對總的教學目標的分解。（5）設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據，設計測試工具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學策略。即根據教學對象的特點、行為目標要求等，設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計者要根據已有教學資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設計和開展形

28、成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統(tǒng)的效果，以達到進一步修改教學組件的目的。（9）修改教學內容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對教學內容、教學方法、教學媒體等作相應修改，以逐漸實現(xiàn)教學活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學設計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學設計，其主要步驟如下。（1）確定教學目的。（2）闡明教學目標。（3）分析教學對象的特征。（4）選擇教學策略。（5）選擇教學媒體。（6）

29、實施具體的教學計劃。（7）評價學生的學習情況，進行反饋修正。（二）形成培訓教學方案教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的形成一般要按照以下程序來進行。1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學中心和教學目的。2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓內容。要能包含培訓的全部內容，并將重點項目列出來。內容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好。4、確定教學方法。確定具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學工具。教學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教

30、學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機等。6、設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內容。實際上是將各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內容，又要保證各部分內容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項目欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形

31、式欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調欄里寫上需要強調的內容；將培訓內容分類寫在相應的欄目里，并將各個部分內容所需花費的時間也寫上；在要強調的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。培訓課程設計的程序（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的基本程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據目標要求進行課程設計。設計包括安排課程內容、確定培訓模式、組織課程執(zhí)行者、準備培訓教材、選擇課程策略、做出課程評價方案、預設分組計劃、分配時間等。初步設計完成以后要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理

32、解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為五個基本階段，各個階段都應強調一些基本問題。1、定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別。2、目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略：根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓內容，調動培訓資源，遴選培訓方法。5、評價：檢測目標是否達到。（二）培訓課程設計的要素1、培訓課程目標：根據環(huán)境和需求而定。2、培訓課程內容：以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。3、培訓課程模式：有效體現(xiàn)培訓內容，采用配套的組織與教學方法。4、培訓課程策略：培訓程序的選擇和資源的利用。5、培訓課程評價：對培訓課程目標與實施效果的評價。6、教材：切合學

33、習者情況，提供適當信息。7、學習者：學員的學習背景和學習能力、學員的類型、組織形式（個人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓課程設計思想的主持人與教師。9、時間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。培訓需求分析的含義培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓需求分析是進行具體培訓項目設計

34、的重要前提，也是企業(yè)員工培訓效果評估的基礎?？傊嘤栃枨蠓治鰧ζ髽I(yè)員工培訓與開發(fā)工作的開展至關重要，是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓工作任務的重要保證。培訓需求的調查與確認其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培訓對象和培訓內容。1、提出需求意向。相關人員根據企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業(yè)培訓的主管部門或負責人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓可分為兩方面的內容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a生可能由多種因素造成，如工具、結構等，并非都是由于人的素質和能力的原因。所以，要對產生差距的原因進行全面分析

35、，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產生的績效差距，也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓而徹底彌補和解決的。當遇到現(xiàn)職人員的素質較低，或者素質較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓費用很高、花費時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領

36、域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。

37、3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培

38、訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的

39、方式來促進企業(yè)內學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵

40、因素。講授法的優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人

41、員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，

42、教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業(yè)科技創(chuàng)新轉移模式”。過程取

43、向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集

44、、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。?）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的

45、培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行

46、激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受

47、訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這

48、是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國

49、以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓

50、法參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此

51、自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產生影響。學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。可體現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點

52、才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）

53、案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析及解決問題能力的一種培訓方法。案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實，案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決

54、策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作一番評

55、價，這才屬于描述評價型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關系。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動

56、參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者

57、和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機會較少；研究

58、的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動。5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬

59、訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。6、敏感性訓練法。敏感性訓練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力

60、，在群體活動中采取建設性行為。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式具體訓練日程由指導者安排，內容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個學員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓練法。管理者訓練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學