企業(yè)公司薪酬改革實施方案薪酬調整具體實施步驟

1、薪酬改革實施方案公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益，滿足當前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。一、指導思想以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。二、基本原則1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，

2、形成有序競爭的激勵機制原則；2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與當前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則;6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。三、工作目標1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系結合集團薪酬體系的指導意見，調整工資結構，建立基本工資+績效獎勵工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保目標、促經(jīng)濟、提效益；2、建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與公司經(jīng)濟指標、經(jīng)濟效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通

3、過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用；3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排1、薪酬分配體系要結合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設置，根據(jù)職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提髙員工的工作積極性；2、科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距，管理類、專業(yè)技術各職級間的工資差額；3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資?；竟べY為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；

4、福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。4、崗位績效工資套改A、崗位與工種的劃崗歸級以集團公司地產(chǎn)板塊工資標準為依據(jù)，結合當前同行業(yè)薪酬體系調查分析，地產(chǎn)板塊分為18個崗位；貿(mào)易類、財務類、綜合辦公室設為8個崗級；B、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設1、2、3、4、5檔，共5個檔次。（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內(nèi)容,完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。1、考核指標績效考核指標設公共指標和

5、崗位指標。公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務批標；崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量,個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等?？冃Э己朔椒冃Э己酥芷冢涸露龋豢冃Э己藢嵭兄鸺壙己?；績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和；公司成立績效考核辦公室，績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定；為了保證考核過程和考核結果的公平與公正，考核結果按月公布，自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現(xiàn)爭議由考核小組領導裁定；.績效考核結果的作用退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機

6、制：解聘、調崗；留用機制：公司為髙級管理層及中高層管理人員、專業(yè)技術人員及部分關鍵崗位設立長期服務獎勵，由公司統(tǒng)一設立賬戶，根據(jù)個人在公司服務年限的不同設立不同的標準,每月按時繳存，員工服務滿一定期限后可按制度提取；兌現(xiàn)績效工資：按月度兌現(xiàn)；全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。五、其他公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。薪酬調整具體實施步驟1、工作分析定崗位說明書和部門職責。2、進行崗位價值評估，得到崗位價值評分：第一稿各部門自評，結合內(nèi)控小組評定結果評定第二稿，參照薪酬調研報告1與薪酬調研報告2各崗位排序評定第三稿，由分管領導帶領內(nèi)控小組進行

7、部分崗位局部調整后評定出最終稿；各部門將最終稿進行確認。3、參照薪酬調研報告1與薪酬調研報告2,對比現(xiàn)有薪酬水平，了解現(xiàn)有水平與市場行情的差距。4、按照崗位價值評估結果與市場行情對比，提出兩種調整方案，并給予意見供公司參考。方案A（1）、為達到各崗位與市場接軌，分別參照薪酬調研報告1與薪酬調研報告2的工資水平，形成兩套標準：標準一（報告1）50分位+（報告2）10分位/2）、標準二（報告1）25分位+（報告2）25分位/2）；并整理形成薪酬調整（市場參考版）。（2）、以兩套標準的增加匯總計算，初步測算本方案增加總量超過50%(強制性五險不在考慮其中)。、以上薪酬標準，雖然達到與市場接軌的要求，

8、但是不滿足薪酬總量不超出的標準；而且因為部分崗位原有薪酬過低，市場實際薪酬過高，出現(xiàn)為達到與市場接軌需要提高較大的幅度，則會出現(xiàn)按市場調整后過高的情況；諸如此類問題對各崗位薪酬需要進行比較大的調整，而重新調整會導致員工認可度降低，影響員工積極性。、結合以上幾點，建議本次調整不使用本方案。方案B、因為兩個報告中的報告2崗位對應不全，且薪酬水平屬于一線地產(chǎn)商，故建議只參照薪酬調研報告150分位作為入檔標準(則企業(yè)定位于行業(yè)中等水平線左右)。因為現(xiàn)有員工水平需要大幅提高，故本次調整將從中等水平的低位開始，在后續(xù)的不斷完善中，最終使公司薪酬水平達到行業(yè)中上水平并具有競爭力。、將現(xiàn)有崗位對應報告1中的崗位50分位水平整理匯總。、按照以下標準將現(xiàn)有崗位進行工資入檔，a、崗位現(xiàn)有水平與調整薪酬基本一致，按照原有水平或提高一檔入檔；b、崗位現(xiàn)有水平比調整薪酬高，按現(xiàn)有水平或提高一檔入檔;C、崗位現(xiàn)有水平比調整薪酬低，按超出檔位入檔(超出第幾檔就按第幾檔入檔)，如超出五檔的全部只按超出第五檔執(zhí)行；、個別崗位薪酬仍需要由總經(jīng)理結合企業(yè)實際情況進行調整。、制作調整后的薪酬分布圖。、按照此方案測算后整體漲薪14%左右；加上強制性五險增加15%左右，總共薪酬支出增加30%左右。、本方案