某知名公司薪酬福利管理手冊

1、PAGE 第6頁XX有限公司薪酬福利管理手冊二零一零年十二月十日深圳市華盈恒信管理顧問有限公司目錄第一章總則 0021.1薪酬管理宗旨 . . 0021.2薪酬管理原則 . . 0021.3薪酬分配依據(jù) . 0021.4適用范圍 002第二章薪酬體系 . . 0022.1薪酬體系類別 0022.2薪酬結(jié)構(gòu) 0022.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣 003第三章薪酬確定 0033.1崗位價(jià)值評估 0033.2員工薪酬定位 . 0033.3薪酬水平確定 0033.4薪酬總額預(yù)算 . 004第四章薪酬實(shí)施 0044.1薪酬計(jì)算與發(fā)放 0044.2薪酬變動(dòng)與調(diào)整 0054.3薪酬管理權(quán)限 0054.4員工薪酬定位

2、 0054.5工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定 006第五章附則 006第六章附件 0076.1薪酬層級關(guān)系圖 . 0076.2員工薪酬層級調(diào)整辦法 0086.3 業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法0106.4津貼項(xiàng)目享受范圍及津貼標(biāo)準(zhǔn) 0126.5福利項(xiàng)目享受范圍及福利標(biāo)準(zhǔn) 0136.6績效工資計(jì)算方法 0146.7表單 . 016第一章總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1本制度是江門卓益關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。1.2 薪酬管理原則1.2.1合法原則。嚴(yán)格按

3、照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會(huì)保險(xiǎn)等）。1.2.2價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 1.2.3市場化原則。參照貴陽當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個(gè)人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適用范圍

4、本手冊適用于所有員工。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系2.1.1公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制。2.1.2 不同薪酬體系的適用人員如下表： （1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員及開發(fā)人員，包括公司總經(jīng)理、計(jì)劃部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及設(shè)計(jì)員等。 （2）提成制：主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價(jià)值的公司營銷人員，主要大客戶業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員等。 （3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，包括公司法律顧問、技術(shù)顧問、管理顧問等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括保安、雜務(wù)工等。

5、（4）結(jié)構(gòu)工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險(xiǎn)六大部分?？冃ЧべY包括月度績效工資和年度績效工資、業(yè)務(wù)提成三種；福利包括過年過節(jié)費(fèi)、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、學(xué)歷津貼、住房津貼、特殊津貼（通訊津貼、交通津貼、汽油費(fèi)津貼）、其他津貼項(xiàng)目等；保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。2.2.3 不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險(xiǎn)月度績效工資年度績效工資業(yè)務(wù)提成年薪制#結(jié)構(gòu)工資制#部分#部分提成制#部分協(xié)議制#部分部分部分2.3 薪酬結(jié)構(gòu)劃

6、分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵(lì)差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個(gè)月崗位工資總和：（12個(gè)月度的績效工資總和年度績效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術(shù)職位族專業(yè)事務(wù)職位族輔助類A層級50：（0+50）B層級70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(計(jì)劃部經(jīng)理)60：（0+40）(開發(fā)部經(jīng)理、設(shè)計(jì)員)/C層級70：（20+10）（其他）50：（40+10）(業(yè)務(wù)人員)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）說明營銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的薪酬

7、確定辦法見附件3。第三章 薪酬確定3.1 崗位價(jià)值評估3.1.1崗位價(jià)值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2崗位價(jià)值評估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。薪酬層級關(guān)系圖見附件1。3.1.3當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對所有崗位的價(jià)值進(jìn)行評估。3.1.4每隔12年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。3.2 員工薪酬層級定位員工評價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。3.3 薪酬水平確定3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同

8、期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。3.3.2 20072008年各層級基本年薪見附件1。3.3.3基本年薪崗位工資績效工資。3.4 薪酬總額預(yù)算人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章 薪酬實(shí)施4.1 薪酬計(jì)算與發(fā)放4.1.1崗位工資。1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總和/12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.1.2績效工資。1）員工績效工資包括月度績效工

9、資、年度績效工資和業(yè)務(wù)提成三種。2）公司績效考核反映公司業(yè)績完成情況，決定績效工資總額（包括季度與年度）；部門績效考核反映部門任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效決定部門績效工資總額（包括月度與年度）；員工績效考核反映員工任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績效、部門績效決定員工績效總額（包括月度與年度）。3）每月進(jìn)行部門考核與員工考核，根據(jù)部門內(nèi)員工月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總和計(jì)算部門實(shí)發(fā)績效工資總額，然后根據(jù)員工考核結(jié)果通過競爭方式分配員工當(dāng)月績效工資。季度結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績考核計(jì)算本季度績效工資總額，然后通過部門競爭計(jì)算部門本月實(shí)發(fā)績效工資額，再分配到員工。4）每年結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績考核計(jì)算本年度績效工資總額，然后

10、通過部門競爭計(jì)算部門本年實(shí)發(fā)績效工資額，再分配到員工。5）績效工資計(jì)算方法具體見附件7。6）業(yè)務(wù)人員提成計(jì)算辦法具體見附件3。4.1.3加班工資。1）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的工資，加班審批具體見考勤管理制度。加班時(shí)間累計(jì)每8小時(shí)為1天。部門負(fù)責(zé)人及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計(jì)算加班工資，加班以補(bǔ)休為主；提成制員工不計(jì)加班工資；如員工加班無法補(bǔ)休時(shí)，公司計(jì)發(fā)加班工資。 2）具體按附件4加班津貼計(jì)算。4.1.4津貼。1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)。工齡工資計(jì)算時(shí)間從員工進(jìn)入卓益公司的日期為準(zhǔn)。工齡津貼計(jì)算基準(zhǔn)日期為1月1日，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件4。2）

11、住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標(biāo)準(zhǔn)見附件4。3）學(xué)歷津貼。公司為具有學(xué)歷的員工給于的津貼，標(biāo)準(zhǔn)見附件4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通，特設(shè)置本津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件4。5）汽油費(fèi)津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的員工提供的汽油費(fèi)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件4。6）伙食津貼。公司為每位當(dāng)日出勤的員工提供的午餐津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件4。7）出差津貼。公司為出差員工提供的特殊津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件4。8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理，在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密。4.1.5福利。

12、各種福利項(xiàng)目享受范圍及福利見附件5。4.1.6保險(xiǎn)。1）社會(huì)保險(xiǎn)。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。2） 社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)以江門當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。4.2 薪酬變動(dòng)和調(diào)整4.2.1薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每23年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.2員工個(gè)人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。

13、具體調(diào)整細(xì)則見附件2。4.3薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項(xiàng)提出審核批準(zhǔn)薪酬調(diào)整薪酬總額預(yù)算人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理績效考核公司、部門季度/年度考核人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理員工月度/年度考核部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理薪酬發(fā)放薪酬計(jì)算與發(fā)放人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理薪酬復(fù)核員工本人/人力資源部經(jīng)理4.4 員工薪酬定位4.4.1新員工在試用期內(nèi)采用協(xié)議制工資，試用期一般為三個(gè)月；試用期合格后進(jìn)入見習(xí)期，見習(xí)期為一年，可按該崗位最低層級薪酬的80%，按正式員工進(jìn)行績效考核，轉(zhuǎn)正后由直接上級和人

14、力資源部根據(jù)員工能力評價(jià)模型進(jìn)行評估定位。4.4.2員工晉升時(shí)，在試用期內(nèi)（一般為半年）享受新崗位最低層級薪酬的80%（新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，按原崗位薪酬計(jì)發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級、人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員能力評價(jià)模型進(jìn)行評估定位。4.4.3當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級。4.4.4當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級。4.4.5當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照員工能力評價(jià)模型進(jìn)行評估定位。4.4.6特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部

15、分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。4.4.7因?yàn)楣ぷ髟颍瑐€(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人力資源部對本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對于兼職的員工，崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全額對本職工作考核外，對兼職工作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績效工資實(shí)得總額發(fā)放。4.5 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.5.1 工資發(fā)放時(shí)間1）崗位工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。2）月度績效工資發(fā)放時(shí)間：月度績效工資在下季度第一個(gè)月15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。3）年度績效工資發(fā)放時(shí)間：下年度

16、1月31日前發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時(shí)間：下年度1月31日左右開始分批發(fā)放（節(jié)假日順延）。4.5.2個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)：員工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)管理部按國家規(guī)定代扣代繳。4.5.3工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。4.5.4當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。第五章附則5.1本手冊自2007年6月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時(shí)作廢。5.2本手冊由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。5.3 本手冊最終解釋權(quán)屬人

17、力資源部。第15頁第8頁第六章 附件附件1：各層級基本年薪標(biāo)準(zhǔn)表層級標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差層級標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差B01805 4.60 133520 8971 C015653.23 46177 3363 B02785 4.49 124549 8743 C025353.06 42814 3174 B03765 4.37 115806 8514 C035052.89 39640 2986 B1745 4.26 107291 8286 C14752.71 36654 2797 B2725 4.14 99006 8057 C24452.54 33857 2609 B3705 4.0

18、3 90949 7829 C34152.37 31249 2420 B4685 3.91 83120 7600 C43852.20 28829 2231 B5665 3.80 75520 7371 C53552.03 26597 2043 B6645 3.69 68149 7143 C63251.86 24554 1854 B7625 3.57 61006 6914 C72951.69 22700 1666 B8605 3.46 54091 6686 C82651.51 21034 1477 B9585 3.34 47406 6457 C92351.34 19557 1289 B10565 3

19、.23 40949 3426 C102051.17 18269 1100 B11545 3.11 37523 3300 C111751.00 17169 911 B04525 3.00 34223 3174 C041450.83 16257 723 B05505 2.89 31049 3049 C051150.66 15534 534 B06485 2.77 28000 C06850.49 15000 說明：1、B層級員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為28000元，B10以下層差為1100*崗位價(jià)值系數(shù)，B10以上層差為2000*崗位價(jià)值系數(shù)。2、C層級員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為15000元，層差為1100*崗位

20、價(jià)值系數(shù)。附件2：員工薪酬層級調(diào)整辦法1 總則本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊4.2.2條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司薪酬福利管理手冊的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2 薪酬層級調(diào)整的種類2.1 根據(jù)公司薪酬福利管理手冊規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。2.3 非常規(guī)性調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)和處分等特殊情況所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。2.4 常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績效成