畢業(yè)論文-固始明天廣告公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第頁(yè)緒論績(jī)效管理在現(xiàn)代管理學(xué)中有著特殊的角色，是企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的研究與開展是企業(yè)發(fā)展階段的重要契機(jī)，隨著績(jī)效管理體系在企業(yè)的實(shí)踐與探索中不斷進(jìn)步優(yōu)化，使績(jī)效管理的理論也不斷地全面、豐富與完善，形成了不同企業(yè)所特有的績(jī)效管理辦法。（一）選題背景和目的1、選題背景近年來，隨著中國(guó)改革開放與對(duì)中小型企業(yè)的政策扶持，我國(guó)的企業(yè)在規(guī)模和數(shù)量飛速増長(zhǎng)，各小型企業(yè)在規(guī)模與員工數(shù)量等方面都有極大的擴(kuò)張趨勢(shì)，人力資源管理中的績(jī)效管理將占據(jù)重要的主導(dǎo)作用，所以建立一套科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系是中小型企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系已經(jīng)不能滿足當(dāng)

2、代小型企業(yè)的需求與發(fā)展，不同企業(yè)必須針對(duì)自身企業(yè)特點(diǎn)，設(shè)立一套專有的績(jī)效管理體系，形成能不斷提高員工工作水平、提升員工積極競(jìng)爭(zhēng)力的有效系統(tǒng)，這樣才能更好使企業(yè)進(jìn)行自身的擴(kuò)張發(fā)展，有助于在各地提升自身的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在本文的研究分析中，主要研究目標(biāo)是績(jī)效管理的體系優(yōu)化，并以明天廣告公司為例，通過解釋和應(yīng)用績(jī)效管理的理論知識(shí)，分析相關(guān)文獻(xiàn)資料和使用各種調(diào)研方法等，對(duì)明天廣告公司的發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行深入分析，尋找其存在的相關(guān)問題并提出適合明天廣告公司的優(yōu)化方案，以促進(jìn)明天廣告公司的進(jìn)步與發(fā)展。2、選題目的明天廣告公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化是一個(gè)需要涉及到績(jī)效管理理論研究、績(jī)效管理體系建構(gòu)等

3、研究?jī)?nèi)容的過程，無論是研究過程還是研究結(jié)果都有很強(qiáng)的實(shí)用主義。不僅可以幫助明天廣告公司自身建立起有效的績(jī)效管理體系，還對(duì)于類似的小型企業(yè)起到了深刻的借鑒意義，幫助和推動(dòng)相同企業(yè)的發(fā)展。完善績(jī)效管理體系更是小型企業(yè)多數(shù)員工的期愿，有助于他們自身的發(fā)展和工作效率、工作熱情的提高，幫助員工理解職業(yè)崗位的要求，達(dá)成與企業(yè)發(fā)展相一致的目標(biāo)。（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況1、國(guó)外研究現(xiàn)狀績(jī)效管理研究始于國(guó)外，因此在國(guó)外已經(jīng)形成了較為完善的績(jī)效管理體系，并且確立了平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法這兩個(gè)主要的理論方法體系，英國(guó)學(xué)者羅杰和布萊德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）強(qiáng)調(diào)以員工個(gè)體為中心，通過上級(jí)

4、、顧客和自身來對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以提升員工的具體工作熟練度、非具體工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭交流任務(wù)的能力、所表現(xiàn)出的努力、保證工作紀(jì)律、促進(jìn)他人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效、監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)、管理或行政管理這八個(gè)方面，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工既能圓滿完成任務(wù)，又懂得從何提升自己的不足來進(jìn)行績(jī)效管理的。西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理的研究取得了很多重要的成果，國(guó)外學(xué)者也從多個(gè)不同視角對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了不同的定義和內(nèi)容確立，為我國(guó)績(jī)效管理相關(guān)理論的研究和創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)者近幾年對(duì)于績(jī)效管理的總結(jié)及應(yīng)用不斷提升，為現(xiàn)代績(jī)效管理提供了眾多事實(shí)依據(jù)。于大春,張華杰,宋萬超在績(jī)效管理理論研究

5、綜述（2010）中完整闡釋了績(jī)效管理的歷史發(fā)展中變動(dòng)和完善。不同行業(yè)的管理層逐漸開始重視績(jī)效管理，績(jī)效管理由開始單一固定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)歷了思想的起源、模糊的概念，達(dá)到最初原理定義的成形，不斷地發(fā)展為系統(tǒng)、綜合性的體系,并在各個(gè)行業(yè)都形成了具有行業(yè)特色的績(jī)效管理理論。通過績(jī)效管理大大提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的占有率和影響力。對(duì)比現(xiàn)代學(xué)者的研究及實(shí)例應(yīng)用中可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)與西方國(guó)家相比雖然研究時(shí)間短了很多，但對(duì)于績(jī)效管理的本土化應(yīng)用及理論研究上都不遜色。（三）課題研究方法1、文獻(xiàn)研究法在研究過程中，本人通過中國(guó)知網(wǎng)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，進(jìn)行多文獻(xiàn)收集和對(duì)比，著重分析研究了績(jī)效管理、人力資源管理

6、、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)等相關(guān)理論的研究成果，使相關(guān)理論得以實(shí)際運(yùn)用，同時(shí)這些理論也是本文有效可行辦法的堅(jiān)實(shí)保證。2、歸納分析法想了解績(jī)效管理在中小型企業(yè)中存在的問題，就必須對(duì)相關(guān)理論及研究對(duì)象的相同點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)再加以分析，所以歸納分析法正是基于此而提出的一種研究方式。我在本文的研究過程中，也多次用到該研究方法，從而更深入的了解和分析明天廣告公司績(jī)效考核中存在的遺漏與問題，以建立一套有效可行的績(jī)效管理辦法。3、個(gè)案分析法個(gè)案分析法是指對(duì)一個(gè)隨機(jī)或特定的研究對(duì)象進(jìn)行深度分析與研究，即從小麻雀來研究整個(gè)鳥類，因?yàn)槁槿鸽m小，但五臟俱全，所以本文對(duì)明天廣告公司的案例研究正是中小型企業(yè)績(jī)效發(fā)展中所涉及到的那個(gè)麻

7、雀，從麻雀身上找尋到其他小型企業(yè)所能通用的問題解決方案。（四）論文構(gòu)成及內(nèi)容從明天廣告企業(yè)公司最初的發(fā)展到現(xiàn)在的整體規(guī)模，是我研究該公司的主要背景參考，并以目前發(fā)展?fàn)顩r為開始研究的方向，后面按照對(duì)現(xiàn)狀的分析歸納進(jìn)行梳理，確定相關(guān)問題及形成原因，最終解決問題并提出有效的績(jī)效管理辦法為思路，合理的文體結(jié)構(gòu)也將是我完成論文的良好開端。論文主要由以下六個(gè)部分組成：第一部分為研究背景和整體緒論。第二部分解釋績(jī)效管理的相關(guān)理論。第三部分結(jié)合實(shí)際分析小型企業(yè)的績(jī)效管理體系。第四部分分析小型企業(yè)中績(jī)效管理存在的問題。第五部分針對(duì)具體公司做出相應(yīng)的績(jī)效管理體系。第六部分作出結(jié)論。相關(guān)概念及理論綜述績(jī)效不單單是對(duì)

8、工作質(zhì)量和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，更是一項(xiàng)多方面的考量工作，涉及考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核結(jié)果和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，從個(gè)人層次上升到組織或公司層次，對(duì)員工進(jìn)行多方面多維度的績(jī)效考評(píng)，才稱得上是全面有效的績(jī)效考核。（一）績(jī)效管理理論綜述1、績(jī)效定義績(jī)效是指對(duì)組織團(tuán)體中個(gè)人或群體在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)可以描述的工作行為進(jìn)行可量化的結(jié)果處理，并且針對(duì)個(gè)人或群體進(jìn)行符合其工作情況的指導(dǎo)、改進(jìn)和完善，進(jìn)而預(yù)測(cè)該人或群體在將來某段時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成績(jī)的總和。2、績(jī)效管理體系通過對(duì)員工工作中各種信息的采集、歸類和分析，并加以監(jiān)管，然后對(duì)相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)形成關(guān)鍵指標(biāo)，并對(duì)其指標(biāo)完成情況加以評(píng)分分級(jí)，從而對(duì)員工的工作能力等方面進(jìn)行

9、評(píng)價(jià)，以便上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更好的輔導(dǎo)和監(jiān)管相關(guān)員工的工作，這種完善的分析管理系統(tǒng)就稱之為績(jī)效管理體系。有效的績(jī)效管理體系可以是員工更好地完成自身的小目標(biāo)，從而促進(jìn)整個(gè)公司大戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，也會(huì)從各個(gè)方面給管理者和員工股帶來相應(yīng)的良性影響。3、績(jī)效管理體系的構(gòu)成經(jīng)過對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理體系研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理在其間扮演著十分重要的角色?？?jī)效管理體系的構(gòu)成主要有四個(gè)方面：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施的過程、績(jī)效考核的把控、績(jī)效反饋的及時(shí)性。這四個(gè)方面相輔相成，形成了一個(gè)整體的績(jī)效管理體系，也給不同環(huán)節(jié)的工作提供了相應(yīng)的參考。（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組織通過對(duì)公司戰(zhàn)略的不斷細(xì)分，化成多個(gè)容易操作且便于評(píng)判的小目標(biāo)，

10、使小目標(biāo)的完成得以促使整個(gè)組織大戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，從而讓員工的個(gè)人目標(biāo)和公司層目標(biāo)生動(dòng)有效地結(jié)合起來的方法，稱之為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。而“關(guān)鍵”的含義就是指在某一個(gè)階段內(nèi)去解決該階段最主要的問題。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的設(shè)定需要一定的計(jì)劃與系統(tǒng)性，設(shè)定流程如下圖2.1所示：圖2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)流程圖關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法具有很強(qiáng)的可操作性，方便進(jìn)行相關(guān)的考評(píng)工作，相應(yīng)的重點(diǎn)也十分清晰，讓員工能迅速找打工作重點(diǎn)，但設(shè)置不當(dāng)也會(huì)造成目標(biāo)的雜亂和考評(píng)的模糊，導(dǎo)致員工即便完成了相應(yīng)的目標(biāo)也不能實(shí)質(zhì)為企業(yè)帶來多大的效益提升。因此關(guān)鍵績(jī)效質(zhì)需要全員的參與和反復(fù)的推敲才能最終確定，并在企業(yè)的發(fā)展中不斷完善。（三）平衡計(jì)分卡理論

11、平衡計(jì)分卡法是為了將績(jī)效管理的過程和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，由著名學(xué)者羅勃特卡普蘭率先提出，他認(rèn)為平衡計(jì)分卡法是把組織的目標(biāo)任務(wù)轉(zhuǎn)變成個(gè)體目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行管理工具，可以對(duì)員工進(jìn)行良好的溝通指導(dǎo)，形成無形的監(jiān)管手段。平衡計(jì)分卡包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與發(fā)展這四個(gè)維度，能有效考核企業(yè)不同層級(jí)員工的績(jī)效水平（如圖2.2所示）。對(duì)績(jī)效考核有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，也大大提升了操作性，使得組織對(duì)員工有積極的把控力，從而提升整個(gè)公司的業(yè)務(wù)水平。圖2.2 平衡計(jì)分卡運(yùn)行圖明天廣告公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系分析廣告業(yè)務(wù)近年來發(fā)展迅速，明天廣告作為早期成立的基礎(chǔ)廣告業(yè)務(wù)公司，近年來通過不斷提升和發(fā)展，成長(zhǎng)為當(dāng)?shù)鬲?dú)樹一幟

12、的廣告公司，其經(jīng)營(yíng)方式及管理辦法值得深入分析。（一）公司的基本情況1、公司概況明天廣告公司成立于2002年，自組建以來緊跟時(shí)代發(fā)展，引進(jìn)多項(xiàng)先進(jìn)廣告技術(shù)，通過不斷改革與創(chuàng)新，逐步完善企業(yè)的規(guī)章制度，成為當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)廣告行業(yè)的佼佼者。公司經(jīng)營(yíng)的主要范圍是廣告圖文的設(shè)計(jì)、制作和發(fā)布；計(jì)算機(jī)的應(yīng)用服務(wù)；文藝演出用品；園林綠化；辦公用品、工藝品、廣告產(chǎn)品材料、印刷品銷售；電腦維修、搬運(yùn)。2、組織結(jié)構(gòu) 明天廣告公司已經(jīng)建立了符合公司情況的組織架構(gòu)，設(shè)有營(yíng)銷部、設(shè)計(jì)部、安裝物流部等主要部門，用扁平化組織結(jié)構(gòu)最大限度地減少管理層級(jí)，精簡(jiǎn)不必要的人員層級(jí)，建立一套干練高效的組織體系。3、人力資源情況隨著明天廣告公

13、司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量及業(yè)務(wù)線不斷増多，現(xiàn)已經(jīng)形成業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、服務(wù)類三大模塊。在職員工總計(jì)30人，其中業(yè)務(wù)類14人，技術(shù)類10人，服務(wù)類6人。對(duì)明天廣告公司的員工年齡進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可形成統(tǒng)計(jì)分析，其中25歲以下3人，占比10%；25歲到35歲之間15人，占比50%；35歲到45歲之間9人，占比30%；45歲以上3人，占比10%。通過分析（如圖3.1）可以看出明天廣告公司員工呈年輕化趨勢(shì)。圖3.1 明天廣告員工年齡結(jié)構(gòu)分布圖（二）公司績(jī)效管理體系分析績(jī)效考核由于針對(duì)全體員工，所以相關(guān)內(nèi)容也圍繞員工的工作內(nèi)容來設(shè)立，如廣告金額，修改次數(shù)以及客戶滿意度等，針對(duì)不同內(nèi)容設(shè)置不同的權(quán)重。1、考核的對(duì)象

14、明天廣告公司全體在職員工。2、考核的周期每個(gè)季度明天廣告公司都要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的考核，年末的時(shí)候再根據(jù)季度考核的結(jié)果來計(jì)算最終的一個(gè)考核結(jié)果和分?jǐn)?shù)。并且在考核過程中，實(shí)時(shí)反饋和公布考核分?jǐn)?shù)。3、考核的指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)由于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和在職員工，所以相應(yīng)的考核結(jié)果也分為兩塊：明天廣告公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核用年度述職測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行，而員工的考核結(jié)果以領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)分來進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的考核權(quán)重為公司的整體營(yíng)收和業(yè)績(jī)變化，員工的考核權(quán)重則為其相應(yīng)職責(zé)設(shè)定。4、績(jī)效考核的流程明天廣告公司的主要考核方式為季度考核，并以年度考核的得分來計(jì)算年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)懲。（1）領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)施流程領(lǐng)導(dǎo)以年度述職測(cè)評(píng)

15、的形式來表現(xiàn)當(dāng)年的績(jī)效考核結(jié)果，不做重大薪酬獎(jiǎng)懲，主在激勵(lì)員工。（2）員工績(jī)效考核實(shí)施流程在實(shí)際的考核中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以收集員工的相關(guān)工作資料，抽查工作表現(xiàn)并加以評(píng)分，然后再向相應(yīng)員工傳達(dá)其考核結(jié)果，并做好及時(shí)的反饋和溝通，使員工可以清楚問題所在也可以提出并解決相應(yīng)質(zhì)疑。5、績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用針對(duì)不同員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程，制定輔導(dǎo)與溝通計(jì)劃。在本考核標(biāo)準(zhǔn)中，我們用“A、B、C、D、E”五個(gè)字母分別代表“優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差”五個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，員工有權(quán)對(duì)不符合自身工作內(nèi)容的評(píng)判進(jìn)行申訴，通過提交相關(guān)資料并由其他領(lǐng)導(dǎo)參閱后給出新的評(píng)判，再次評(píng)判得分則無法申訴，同時(shí)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核評(píng)分結(jié)果負(fù)責(zé)。6、

16、績(jī)效考核的反饋明天廣告公司主要采用以人事領(lǐng)導(dǎo)為判定主體的模式，通過收集內(nèi)部員工的考核結(jié)果，針對(duì)不同員工的工作類型進(jìn)行績(jī)效評(píng)判，分析出不同員工在其相關(guān)工作中存在的各種問題和缺陷，并提出針對(duì)性強(qiáng)的改進(jìn)意見及完善措施，從而達(dá)到績(jī)效考核的反饋和溝通目的。公司績(jī)效管理體系現(xiàn)存問題分析績(jī)效管理作為當(dāng)代重要的管理工具，在各類型企業(yè)中被廣泛使用。但小型企業(yè)由于缺乏相關(guān)管理人才及管理理念，在績(jī)效管理體系的設(shè)立上存在很多問題，下面以明天廣告公司為例，列舉小型企業(yè)在績(jī)效管理中存在的常見問題。（一）績(jī)效管理目的和原則不明確績(jī)效管理雖然可以提高員工的工作開發(fā)能力從而改進(jìn)工作，但這是建立在有明確績(jī)效管理目標(biāo)之上的。因?yàn)橹?/p>

17、有先明確績(jī)效管理的目標(biāo)，才能夠分解正確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而讓員工理解并接受績(jī)效考核的意義，以給企業(yè)或組織帶來更大的利益。明天廣告公司的績(jī)效管理設(shè)立多依靠領(lǐng)導(dǎo)的主管感受或臆想，而不從員工身上出發(fā)去設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，從而導(dǎo)致整體目的不明確，甚至違背績(jī)效管理設(shè)立的原則，為了進(jìn)行績(jī)效管理而去設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，而不是為了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理小型企業(yè)中即便有績(jī)效考核體系，其考核指標(biāo)也往往不夠明確，或者只是考核者隨意設(shè)立的考核指標(biāo)，甚至?xí)a(chǎn)生歧義導(dǎo)致員工理解偏差，并且在實(shí)際工作中可操作性很差，不能達(dá)到應(yīng)有的考核目的。明天廣告公司的考核者除上述特征外，還易對(duì)和自己興趣相投的，或是有類

18、似特征甚至是老鄉(xiāng)的員工偏袒考核指標(biāo)，使其易達(dá)到較高的考核分?jǐn)?shù)，出現(xiàn)極大的不公平現(xiàn)象。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)根據(jù)被考核者某一段時(shí)間的變現(xiàn)長(zhǎng)期給予印象分值，導(dǎo)致被考核者的真實(shí)工作情況不能真實(shí)有效的反映在考核表上，而且被考核者容易受到他人的建議影響，這樣最終結(jié)果都不足以使績(jī)效考核真正有效。（三）績(jī)效管理過程體系與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)明天廣告公司在實(shí)際績(jī)效管理實(shí)施的過程中，沒能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)具體化和細(xì)分化，導(dǎo)致不能設(shè)置相應(yīng)有效的績(jī)效管理指標(biāo)，因此不能自上而下使各層級(jí)員工理解與認(rèn)可公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致自身工作重心發(fā)生偏移?？?jī)效管理的設(shè)定缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性考慮，沒有為將來公司的發(fā)展留出適當(dāng)彈性空間，在今后的修訂使今后的績(jī)效

19、考核工作更復(fù)雜更難以準(zhǔn)確反映員工真實(shí)的工作水平。（四）績(jī)效管理沒有重點(diǎn)由于績(jī)效管理本身就是一項(xiàng)復(fù)雜且需要反復(fù)推敲的工作，因此在小型企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中更難以各方面都照顧到，沒有相關(guān)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)也不可能做到的。因此也就導(dǎo)致了明天廣告公司忽略了企業(yè)在發(fā)展中存在的關(guān)鍵問題，不能夠?qū)⑾嚓P(guān)問題在考核中作為工作重點(diǎn)凸顯粗來，也會(huì)使員工不清楚自身工作的重點(diǎn)，導(dǎo)致自身精力分散到不重要的板塊去，最終無法有效提升公司業(yè)績(jī)。（五）未設(shè)計(jì)溝通與輔導(dǎo)內(nèi)容績(jī)效考核最終結(jié)果有時(shí)會(huì)大大偏離預(yù)期，很有可能就是在績(jī)效考核中沒能與被考核者進(jìn)行有效的溝通與輔導(dǎo)，沒能在問題出現(xiàn)之初及時(shí)的修正和彌補(bǔ)，導(dǎo)致最終被考核者的工作誤差

20、越來越大從而考核結(jié)果也跟著變低?？?jī)效考核中管理者也是應(yīng)該保持一個(gè)有效且持續(xù)的溝通與輔導(dǎo)工作，使員工能得到被認(rèn)可感以及及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足和錯(cuò)誤之處，從而對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有一個(gè)更深入的了解。（六）績(jī)效考核沒有良好反饋工作業(yè)績(jī)的提升不能和反饋結(jié)果相掛鉤，這也是小型企業(yè)中績(jī)效管理常見的誤區(qū)，因?yàn)榉答伌砹藛T工的想法，更有助于幫助員工修正行為方式，所以進(jìn)行有效且良好的績(jī)效反饋與溝通十分重要。建立良性的溝通觀念，從“我要你以后這樣做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙阒酪院鬄槭裁匆@樣做”，讓員工從內(nèi)心改變對(duì)工作方式的看法，自然的修正工作方式，而不是被迫改正自己不認(rèn)可的工作模式，從而更好地幫助員工融入工作，而不是被動(dòng)的接受

21、工作。明天廣告公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)明天廣告公司的發(fā)展需要一個(gè)完善有效的績(jī)效管理體系為基礎(chǔ)，并且有一定的彈性和可調(diào)控性，才能保證明天廣告公司在將來的發(fā)展中逐步完善和提高績(jī)效管理水平，保障員工的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。（一）目的和原則1、方案設(shè)計(jì)的目的針對(duì)明天廣告公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)及公司效益為基礎(chǔ)，優(yōu)化和改進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效管理指標(biāo)，提升員工的工作質(zhì)量和工作效率，幫助達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造出合理、完善、積極的績(jī)效管理體系。2、方案設(shè)計(jì)的原則（1）公開性原則在績(jī)效管理中，最重要的就是公開透明原則，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓員工們放心、認(rèn)可并接納績(jī)效管理的評(píng)判。將績(jī)效管理的評(píng)判方式，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判的過程

22、以及最終評(píng)判的結(jié)果等內(nèi)容對(duì)所有員工公開透明，并且在績(jī)效管理方案的制定過程中，充分的與員工進(jìn)行溝通，獲得員工的反饋以及建議，確保評(píng)判的內(nèi)容符合員工的工作性質(zhì)，這樣員工才會(huì)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)行進(jìn)行理解和支持，也有利于績(jī)效管理方案的制定和實(shí)施。（2）溝通反饋原則當(dāng)評(píng)判結(jié)束出考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)將相應(yīng)的考核結(jié)果及時(shí)分享給被考核者，以便被考核者心里有相應(yīng)的溝通預(yù)期，在實(shí)行溝通和反饋之前進(jìn)行自我檢查，也有利于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)接下來與被考核者的溝通過程保持良好的融洽氣氛。并且被考核者可以及時(shí)的向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提交考核結(jié)果中不清楚和存有意見的地方。（3）定性與定量相結(jié)合原則在選用相應(yīng)的考核指標(biāo)作為KPI時(shí)，要針對(duì)被考核者的實(shí)際工作情

23、況，合理全面的進(jìn)行考核設(shè)計(jì)，達(dá)到定性和定量相結(jié)合，使考核指標(biāo)具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性，這樣才能使被考核者的個(gè)人情況真實(shí)地反映出來，避免考核人員的個(gè)人情感因素過多的滲入到考核工作中。（4）全體員工參與原則為了保證績(jī)效管理體系的公正公平，以及在試行和推進(jìn)工作中得到大家的配合與認(rèn)可，就需要全體員工在設(shè)立時(shí)參與進(jìn)來，這樣既能減輕領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理制度設(shè)立中的工作量，又能搭建出一套合理有效的績(jī)效管理體系。（二）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)1、績(jī)效指標(biāo)定義績(jī)效指標(biāo)是指針對(duì)員工工作過程及結(jié)果進(jìn)行可以量化的指標(biāo)設(shè)立，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)形成可以參考評(píng)判的依據(jù)?？?jī)效指標(biāo)在本文中主要指專項(xiàng)指標(biāo)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

24、又稱公司責(zé)任指標(biāo)，指通過對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解而達(dá)成具有考核重點(diǎn)的績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定目地是為考核員工在一定周期內(nèi)能提升業(yè)績(jī)的關(guān)鍵工作內(nèi)容，從而提升整體的效益。通過調(diào)查問卷了解員工目前狀態(tài)（詳見附錄二），并運(yùn)用PDCA循環(huán)原則進(jìn)行不斷完善和落實(shí)，流程如圖（5.1）所示。圖5.1 運(yùn)用PDCA設(shè)定KPI的流程3、員工考核指標(biāo)設(shè)計(jì)員工考核指標(biāo)由業(yè)務(wù)指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)兩部分組成。依照各部門業(yè)績(jī)責(zé)任（詳見附錄三），確立業(yè)務(wù)指標(biāo)得分權(quán)重為70，評(píng)議指標(biāo)得分權(quán)重為30，即考核得分=業(yè)務(wù)指標(biāo)得分*70+評(píng)議指標(biāo)得分*70。如表5.1所示：表5.1 公司總部員工績(jī)效管理得分表排序姓名崗位名稱業(yè)務(wù)指標(biāo)得分評(píng)議指標(biāo)

25、得分考核得分（加權(quán)）12注：請(qǐng)按指標(biāo)考核得分由高至低依次排序 負(fù)責(zé)人簽字：評(píng)議指標(biāo)從工作業(yè)績(jī)、專業(yè)素質(zhì)、勤勉盡責(zé)、學(xué)習(xí)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神等5個(gè)方面打分，采取360度評(píng)價(jià)法，由員工自評(píng)、直接主管領(lǐng)導(dǎo)、本部同事進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)議指標(biāo)描述表（如表5.2）填寫評(píng)議指標(biāo)考核表（如表5.3）。表5.2 公司評(píng)議指標(biāo)描述表評(píng)價(jià)維度初步展現(xiàn)（7.0-7.9分）展現(xiàn)優(yōu)良（8.0-8.9分）展現(xiàn)卓越（9.0-10.0分）工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)基本滿足工作的要求，是扎實(shí)的貢獻(xiàn)者工作業(yè)績(jī)超出工作期望，超出部門的平均貢獻(xiàn)工作業(yè)績(jī)顯著超出工作期望，是業(yè)績(jī)的最高貢獻(xiàn)者專業(yè)素質(zhì)基本掌握崗位專業(yè)知識(shí)和技能，基本能處理業(yè)務(wù)問題對(duì)行

26、業(yè)和專業(yè)知識(shí)有較廣泛而深入的了解，能夠獨(dú)立處理大部分的業(yè)務(wù)問題精通專業(yè)知識(shí)，能夠獨(dú)立進(jìn)行專業(yè)決策并靈活的實(shí)施方案勤勉盡責(zé)能夠在指導(dǎo)下遵循規(guī)則，兌現(xiàn)承諾，具備基本的責(zé)任心，愿意承擔(dān)自己的責(zé)任能夠主動(dòng)遵循規(guī)則，追求高質(zhì)量，兌現(xiàn)承諾，具備較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)自己要求較高公認(rèn)遵循規(guī)則的標(biāo)桿，能夠影響團(tuán)隊(duì)，高質(zhì)量?jī)冬F(xiàn)承諾，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，主動(dòng)尋求有效的解決方案學(xué)習(xí)意識(shí)能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)，特別是與工作相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域，并在實(shí)踐中充分應(yīng)用能夠分享學(xué)習(xí)知識(shí)，提出與眾不同的建議，了解專業(yè)領(lǐng)域的最新發(fā)展情況并思考運(yùn)用具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿，掌握專業(yè)領(lǐng)域最新前沿理論，并在實(shí)踐中加以融合貫通團(tuán)隊(duì)精神愿意與他人合作，能夠維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，

27、營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍積極尋求與他人合作，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)歸屬感，能夠影響他人，維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益，關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有強(qiáng)烈的大局意識(shí)和協(xié)作精神，公認(rèn)的激發(fā)團(tuán)隊(duì)的楷模，能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的自發(fā)進(jìn)取表5.3 公司員工評(píng)議指標(biāo)考核表部門名稱：序號(hào)姓名崗位評(píng)議項(xiàng)目合計(jì)得分（加權(quán)）工作業(yè)績(jī)（7-10分）專業(yè)素質(zhì)（7-10分）勤勉盡責(zé)（7-10分）學(xué)習(xí)意識(shí)（7-10分）團(tuán)隊(duì)精神（7-10分）注：請(qǐng)根據(jù)被評(píng)議人的表現(xiàn)，在各評(píng)議項(xiàng)目相應(yīng)的空格內(nèi)填寫得分，每項(xiàng)目得分應(yīng)不低于7分或高于10分（三）績(jī)效管理過程體系1、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是契約形成的過程，在這個(gè)過程中考核者和被考核者需要不斷溝通，最終達(dá)成一致意見。在明確權(quán)、責(zé)、利

28、的前提下，每年年初考核者與被考核者簽訂業(yè)績(jī)責(zé)任書，作為績(jī)效管理周期中的任務(wù)指南，也是績(jī)效管理工作的評(píng)價(jià)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效實(shí)施（1）日常監(jiān)督與提醒好的績(jī)效管理辦法離不開企業(yè)的提醒和監(jiān)督機(jī)制，適當(dāng)對(duì)考核過程進(jìn)行人員檢查和把控，確保員工的基本利益不受損害，以及績(jī)效考核的公平性和公正性，讓每位員工都能是監(jiān)督過程的一份子，因此可以設(shè)立一個(gè)由多方構(gòu)成的監(jiān)督與提醒機(jī)制，如下圖5.2所示：圖5.2 監(jiān)督與提醒機(jī)制（2）指導(dǎo)與溝通績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的階段，分為兩個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效溝通和收集匯總有效信息?？?jī)效溝通不論在績(jī)效計(jì)劃、方案實(shí)施還是結(jié)果反饋的過程中，都是必要的?？?jī)效溝通不僅可以使被考核者主動(dòng)參與

29、到績(jī)效管理中來，主動(dòng)地規(guī)劃和設(shè)計(jì)未來的工作目標(biāo)，并在溝通中了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，不斷改進(jìn)自己的工作，還能使考核者充分聆聽被考核者的心聲，制定既有可實(shí)現(xiàn)性又有激勵(lì)性績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中亟待解決的問題，不斷改進(jìn)績(jī)效管理。績(jī)效信息的收集是績(jī)效考核環(huán)節(jié)和后續(xù)提高改進(jìn)的關(guān)鍵，為使績(jī)效管理工作順利開展，需要通過多種途徑，收集和匯總績(jī)效管理信息，如直接觀察、工作總結(jié)、報(bào)表數(shù)據(jù)、定期和不定期訪談等。3、績(jī)效管理為保障績(jī)效管理體系的可操作性，在績(jī)效管理體系構(gòu)建中，雖然明確了具體考核指標(biāo)內(nèi)容，但考核方法、主體、周期和分值計(jì)算也是重要的組成部分。（1）考核方法通過運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與360度考核的方法，有效避

30、免了過多主觀因素和感情色彩的影響，以保證考核的公平與合理。利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考核工作的針對(duì)性和科學(xué)性。利用360度考核法對(duì)員工能力、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，保證考核工作更加全面。在執(zhí)行具體考核工作中，應(yīng)由被考核者向考核者遞交工作總結(jié)，總結(jié)階段工作成績(jī)和不足，制定下一步工作計(jì)劃和目標(biāo)，再由考核者評(píng)價(jià)和打分。（2）考核主體對(duì)員工評(píng)議指標(biāo)考核則采取360度考核法，考核主體是被考核者的上級(jí)、平級(jí)同事、直接下屬。業(yè)務(wù)指標(biāo)考核由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核。（3）考核周期考核的周期主要分為季度考核和年度考核，每周同步和公布考核信息。（4）考核分值的計(jì)算員工季度考核考核計(jì)分：根據(jù)部門考核情況，填寫員

31、工業(yè)務(wù)指標(biāo)考核表和員工評(píng)議指標(biāo)考核表。按照考核得分排名以此分為優(yōu)秀、較好、稱職、一般、不稱職五類。部門要根據(jù)員工任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)大小等對(duì)員工進(jìn)行考核，合理拉開差距，杜絕平均主義。對(duì)于工作中出現(xiàn)重大失誤，受到公司批評(píng)的個(gè)人，季/年度考核不能為優(yōu)秀。員工年度考核計(jì)分：年度考核計(jì)分與季度考核計(jì)分程序相同。員工考核結(jié)果審核：公司領(lǐng)導(dǎo)及其直屬負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行審核。根據(jù)考核結(jié)果，公司績(jī)效管理管理負(fù)責(zé)人可以對(duì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。4.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（1）續(xù)聘（漲薪）或辭聘（降薪）根據(jù)公司年度目標(biāo)完成情況和個(gè)人考核情況，年度內(nèi)累計(jì)兩次或連續(xù)兩次考核為不稱職的人員辭聘。因員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定

32、的其他情況，部室經(jīng)理可申請(qǐng)上調(diào)部?jī)?nèi)員工薪酬等級(jí)或檔次，但須滿足以下條件：公司超額完成年內(nèi)既定的績(jī)效目標(biāo)；薪酬等級(jí)調(diào)整后工資總額不超過相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)年度測(cè)算工資總額；因員工工作表現(xiàn)較差或部室經(jīng)理認(rèn)定的其他情況，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可下調(diào)員工薪酬等級(jí)或檔次，報(bào)人力資源部備案后下一月起執(zhí)行。（2）薪酬發(fā)放公司薪酬類型為“職位績(jī)效年薪制”，其相應(yīng)結(jié)構(gòu)和適用人員如表5.4所示：表5.4 薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬類型薪酬體系結(jié)構(gòu)適用人員固定薪酬波動(dòng)薪酬職位績(jī)效年薪制基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資績(jī)效薪資公司所有員工年薪制年薪制=基本年薪+績(jī)效年薪基本年薪：由公司根據(jù)部門責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)確定，按月發(fā)放?？?jī)效年薪：為基本年薪的

33、00.75倍，根據(jù)績(jī)效管理情況發(fā)放；崗位績(jī)效年薪制崗位績(jī)效年薪制基本工資崗位工資績(jī)效年薪基本工資：包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工齡工資，其中：最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照上年度濟(jì)南市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定；工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短確定，員工連續(xù)工齡每滿一年按20元計(jì)算，即工齡工資為（工齡年數(shù)*20元）/月，員工工齡每增加一年，其工齡工資增加20元。崗位工資：主要分為技術(shù)員工和銷售員工，依照崗位職責(zé)手冊(cè)根據(jù)其崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，每月10號(hào)進(jìn)行發(fā)放?？?jī)效年薪：績(jī)效年薪=崗位工資*績(jī)效系數(shù)；層級(jí)越高，績(jī)效系數(shù)越大；績(jī)效年薪根據(jù)考核情況，發(fā)放50，年度視效益情況和工資總額掛鉤情況兌現(xiàn)剩余部分。表5.5 各等級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效系數(shù)薪酬

34、等級(jí)1檔2檔3檔績(jī)效系數(shù)B40.5B5、C10.4B6、C20.4C30.3C40.3C50.2C60.2（3）培訓(xùn)開發(fā)在考慮培訓(xùn)開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效管理的結(jié)果作為參考資料，借此掌握培訓(xùn)開發(fā)員工能力的重點(diǎn)。（4）工作調(diào)動(dòng)集團(tuán)公司在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效管理的結(jié)果，把握員工的知識(shí)和能力。（四）績(jī)效管理重點(diǎn)劃分根據(jù)原績(jī)效管理中存在的管理漏洞和設(shè)立中重點(diǎn)的缺失，新績(jī)效管理辦法中采用全員參與的辦法。針對(duì)某一塊考核內(nèi)容的設(shè)立進(jìn)行投票等方式確立相關(guān)考核項(xiàng)目，再由公司領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)其中具有參考性和決定性的考核因素進(jìn)行反復(fù)推敲?？梢赃m當(dāng)延長(zhǎng)相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置周期，使員工能通過一定的努力和學(xué)

35、習(xí)可以達(dá)標(biāo)目標(biāo)要求，同時(shí)又緊貼公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。從設(shè)立的方向、員工的能力以及員工工作動(dòng)力這三個(gè)方面出發(fā)去設(shè)立相應(yīng)考核指標(biāo)，從而提升整體組織的能力，激發(fā)每個(gè)員工的責(zé)任意識(shí)和爭(zhēng)先意識(shí)，與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)到共同成長(zhǎng)的目的，最終提升績(jī)效管理體系的效果。（五）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)1、績(jī)效溝通和輔導(dǎo)的作用績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的作用在于能事先發(fā)現(xiàn)問題，未雨綢繆，將相關(guān)問題在剛剛開始發(fā)生時(shí)甚至是在開始前就發(fā)現(xiàn)，以便加以解決。并有利于管理者和普通員工之間的關(guān)系建立，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，并從溝通與輔導(dǎo)中獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，能更好的激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的積極性。還能使員工和領(lǐng)導(dǎo)一同解決相應(yīng)問題，共同提高和進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的效

36、果?？偟膩碚f，績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的作用有以下幾條： 了解員工可能存在的問題，于事前解決問題。發(fā)現(xiàn)員工已經(jīng)存在的問題，于事發(fā)時(shí)及時(shí)解決。與員工建立良好關(guān)系，激發(fā)員工積極性。與員工一同解決問題，共同成長(zhǎng)提高。 給予員工一定認(rèn)可度，提升員工歸屬感。提供員工工作所需的必要信息，完善工作中的不足，提升工作效率。綜上所述，能讓員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過程得到有效的管控，才是績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的最終目的，因?yàn)檫^程才是決定最終結(jié)果的主要因素。2、績(jī)效輔導(dǎo)溝通的方式績(jī)效輔導(dǎo)的成功離不開溝通方式的選擇與運(yùn)用,不同的溝通形式都起著不同的溝通作用,常見的溝通方式有書面溝通，會(huì)議溝通和面談三種，績(jī)效輔導(dǎo)不局限于某一種或某幾種溝通形

37、式，具體還是依照需要溝通的內(nèi)容及情形確定的。書面溝通是常常用到的一種溝通形式，往往適用于交流工作進(jìn)展，分享相關(guān)數(shù)據(jù)表格等，以及在會(huì)議或面談前進(jìn)行的簡(jiǎn)潔溝通工作。會(huì)議溝通是一種定期定量的溝通形式，根據(jù)工作性質(zhì)不同，每月、每周、甚至每天都可能進(jìn)行定期的會(huì)議溝通，而在會(huì)議溝通中的內(nèi)容基本都是根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)，定期進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)工作的，以便會(huì)議的參與者都能了解與會(huì)者的工作進(jìn)展以及公司的整體發(fā)展，也有助于領(lǐng)導(dǎo)向其他員工傳遞組織目標(biāo)和組織文化。面談溝通是最直接有效，也是最能深入員工的溝通方式，因?yàn)槊嬲劦臏贤ㄐ畔⒅饕跍贤ㄕ吆捅粶贤ㄕ咧g，私密性較強(qiáng)，因此可以深入溝通一些比較隱晦的問題，也有利于與被溝通者建立良好

38、的人際關(guān)系。并且面談可以給予員工一種被尊重感和被認(rèn)同感，設(shè)身員工的工作環(huán)境，從而發(fā)現(xiàn)工作中的難題，以便給予相應(yīng)的幫助，缺點(diǎn)就是不像書面和會(huì)議溝通那樣能有效的保存溝通內(nèi)容和相關(guān)數(shù)據(jù)。（六）績(jī)效考核試行和反饋考核是為了得到員工的工作表現(xiàn)以及計(jì)算員工薪酬的一種形式，因此領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過程中不需要去與員工探討是否要進(jìn)行績(jī)效考核，而是應(yīng)該從如何提高績(jī)效以及績(jī)效考核帶來的好處這兩大塊就行溝通。如何提高績(jī)效要從兩方面來探討，一是員工的自身能力，分析員工自身的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，通過擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)以及轉(zhuǎn)化缺點(diǎn)的方式來提升員工的工作能力。二是員工對(duì)所負(fù)責(zé)工作職責(zé)的理解性，給員工一定的空間讓其去思考為什么公司需要我這樣去做

39、，通過員工的表述去查找相應(yīng)的缺口，灌輸公司的目標(biāo)和文化，讓員工了解并支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而更好地確定自身工作方向，找到工作重點(diǎn)。而績(jī)效考核能帶來的好處，也主要從員工自身和公司層面兩方面來溝通?？?jī)效考核能確定員工最基本的薪酬，也能分析員工在工作中出現(xiàn)的問題，通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并加以解決，從而提升自身績(jī)效，也能最直觀的增加薪酬。而績(jī)效考核又是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分，有效的完成績(jī)效考核，能夠使公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，也為員工提供了自身發(fā)展和晉升的空間。六、結(jié)論在本文的研究過程中，使用了多種研究方法，如文獻(xiàn)研究法，歸納分析法，以及實(shí)證研究法等。并且以明天廣告公司為例，通過分析明天

40、廣告公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并且加以歸納分析，得到相應(yīng)的結(jié)果，從而制定合理的績(jī)效管理辦法，使其獲得更符合自身公司發(fā)展的績(jī)效管理體系。其中在研究過程中產(chǎn)生的相關(guān)結(jié)論如下：明天廣告公司現(xiàn)有績(jī)效管理體系中存在的問題主要有：績(jī)效管理目的和原則的不明確性，績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理，以及績(jī)效管理體系中與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)，其中績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)定沒有重點(diǎn)，并且未設(shè)計(jì)良好的溝通和輔導(dǎo)內(nèi)容，也造成了員工沒能進(jìn)行有效的反饋工作。而以上問題的根本原因是由于領(lǐng)導(dǎo)者都績(jī)效體系的不了解導(dǎo)致加入了太多主管思想因素。針對(duì)現(xiàn)有問題，再次確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且由全員參與細(xì)分了公司整體目標(biāo)。通過反復(fù)推敲與員工投票選出

41、最佳的考核指標(biāo)，最后再由領(lǐng)導(dǎo)確定相關(guān)指標(biāo)是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及是否具有可參考性和特殊性?？?jī)效考核的大群體是公司的組織而非個(gè)人，個(gè)人的績(jī)效水平只是決定組織能力的一個(gè)重要依據(jù)。由于是小型企業(yè)，所以負(fù)責(zé)人力的不是一個(gè)部門而是某幾位相應(yīng)的管理領(lǐng)導(dǎo)，所以相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)考核的內(nèi)容判斷得分情況，從而形成可量化的考核得分，進(jìn)而針對(duì)不同分值的員工來結(jié)算員工當(dāng)季或當(dāng)月的薪酬和獎(jiǎng)金。為了確保明天廣告公司的績(jī)效管理辦法最終能落實(shí)到實(shí)際工作中去，引入了管理體系銜接與協(xié)同、管理體系內(nèi)部合理分工、管理體系反饋機(jī)制等多個(gè)方面的內(nèi)容，構(gòu)成一個(gè)十分多元化的保障體系，更好地發(fā)揮出績(jī)效管理的效果?？?jī)效管理體系問題在我國(guó)中小型企

42、業(yè)中一直存在。本文在針對(duì)問題提出優(yōu)化方案時(shí)，還有很多問題沒有涉及到，對(duì)解決的方案也還有改進(jìn)之處，不過本文的研究對(duì)明天廣告公司日后或者其他企業(yè)管理與發(fā)展也具有一定的借鑒作用。致謝本文是在于善甫教授的悉心指導(dǎo)下完成的，感謝我的論文導(dǎo)師在我寫作過程中給予的莫大幫助，從最初的選題論證、相關(guān)文獻(xiàn)的查找建議，到論文大綱設(shè)置文體結(jié)構(gòu)中，以及文章的邏輯分析直到最終的定稿，于善甫導(dǎo)師都給予耐心指導(dǎo)并一一解答。導(dǎo)師深厚的知識(shí)水平和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的科研態(tài)度，以及親切的為人都讓我深受感動(dòng)和啟發(fā)，這也是我今后的學(xué)習(xí)和工作中不可或缺的人生態(tài)度。對(duì)此，我衷心地對(duì)我的導(dǎo)師表示感謝。感謝在論文的研究與撰寫過程中，明天廣告公司的全體員

43、工給我的相關(guān)研究資料和相應(yīng)調(diào)查的配合，是我的論文能順利完成的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。感謝在論文撰寫過程中所有給予我?guī)椭c支持的同學(xué)、朋友，幫我查找相關(guān)問題并提出適當(dāng)?shù)男薷囊庖?，以便我查漏補(bǔ)缺及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足。感謝我的家人在物質(zhì)和精神上的支持與鼓勵(lì)，使我能夠?qū)Ｐ挠谡撐恼{(diào)研與撰寫，并順利完成學(xué)業(yè)。最后，衷心地感謝評(píng)閱論文和參加答辯的各位老師、評(píng)審，敬請(qǐng)各位批評(píng)指正。 參考文獻(xiàn)1 徐睿. 拓新公司員工績(jī)效管理體系研究D.北方工業(yè)大學(xué),2017.2 高小平,盛明科,劉杰.中國(guó)式績(jī)效管理的特點(diǎn)與價(jià)值J.第一資源,2011(04):49-68.3 李響. TH貨代公司績(jī)效管理問題的研究D.大連理工大學(xué),2016.4

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