第4章電子商務與人力資源管理課件

1、第4章電子商務與人力資源管理2022/10/2第4章電子商務與人力資源管理第4章電子商務與人力資源管理2022/9/24第4章電子商務第04章 電子商務與人力資源管理4.1 人力資源開發(fā)體系與管理4.2 電子商務對人力資源管理的影響4.3 電子化人力資源管理的發(fā)展案例:康柏電腦公司的電子化人力資源管理第4章電子商務與人力資源管理第04章 電子商務與人力資源管理4.1 人力資源開發(fā)體系與管4.1 人力資源開發(fā)體系與管理4.1.1人力資源開發(fā)體系4.1.2人力資源管理 第4章電子商務與人力資源管理4.1 人力資源開發(fā)體系與管理4.1.1人力資源開發(fā)體系第4.1.1 人力資源開發(fā)體系1. 基本概念

2、社會資源在生產(chǎn)力的發(fā)展、社會財富的創(chuàng)造與豐富中起著決定性的作用，它包括物力資源和人力資源兩大類。人力資源的概念是20世紀60年代開始形成的，它是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展 、創(chuàng)造社會財富的，能夠進行體力勞動和智力勞動的人的統(tǒng)稱。它與物力資源相比，具有生物性、能動性、動態(tài)性、社會性、智力性與再生性等特點，它在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中處于起決定性作用的核心資源的地位。 第4章電子商務與人力資源管理4.1.1 人力資源開發(fā)體系1. 基本概念第4章電子商務與 人力資源開發(fā)是指管理者為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理分配使用人力，運用現(xiàn)代化的科學方 法，對與一定物力相結合的人力進行培訓、選拔、配置、使用和評價考核的動態(tài)過程

3、，其目的是充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源開發(fā)的基本途徑是人力的投入、配置、發(fā)展、激勵和評價。 第4章電子商務與人力資源管理 人力資源開發(fā)是指管理者為實現(xiàn)人力擴大再生產(chǎn)和合理2.人力資源開發(fā)體系 建立科學合理的人力資源開發(fā)體系是人力資源管理的核心內容。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略 性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力的不斷變化和未來對人力資源的需求，不斷培訓和開發(fā)員工，以適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。人力資源開發(fā)體系，包括過程性 體系和功能性體系兩個層面。 第4章電子商務與人力資源管理2.人力資源開發(fā)體系第4章電子商務與人力資源管理 (1)功能性體系

4、 人力資源開發(fā)的功能性體系是指對人力資源按其功能屬性的開發(fā)所形成的有機體系，它主要 包括以下幾方面相互關聯(lián)和相互促進的內容： 體力的開發(fā)，指不斷提高人的健康與素質狀況; 智力開發(fā)，指對人掌握和運用知識的水平和能力的開發(fā)，包括對觀察力、注意力、記憶力、思維力、想象力、語言能力與實踐能力等的開發(fā)； 第4章電子商務與人力資源管理 (1)功能性體系第4章電子商務與人力資源管理創(chuàng)造力的開發(fā)，對企業(yè)而言，創(chuàng)造能力是一種特別重要的能力，因此要加強對員工發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題能力的開發(fā)與提高；思想品德修養(yǎng)的開發(fā)，加強對員工的政治思想素質的培養(yǎng)與道德修養(yǎng)水平的提高。 第4章電子商務與人力資源管理創(chuàng)造力的開發(fā)，對企

5、業(yè)而言，創(chuàng)造能力是一種特別重要的能力，因(2)過程性體系 人力資源開發(fā)的過程性體系是指對人力資源進行培訓、選拔、配置、使用、評價與考核的整 個過程所形成的體系。它主要包括以下幾個環(huán)節(jié)： 員工培訓。員工培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠 改進目前知識結構和能力素質的一項工作，其目的在于提高員工隊伍的素質，促進組織的發(fā) 展，內容包括思想政治、基礎文化知識、技術業(yè)務、管理知識、法律政策與規(guī)章制度等培訓 。培訓方式，依員工所在職位的不同，可為新員工培訓、在職培訓與離職培訓3種形式；依培訓目的來分，有文化補課、學歷培訓與崗位職務培訓等形式。 第4章電子商務與人力資源管理(2)過

6、程性體系第4章電子商務與人力資源管理 員工選拔。選拔要遵循計劃性、公正性與科學性原則。選拔的方法，是為了判斷被選 拔者是否適合于組織所要求的那個工作崗位，是對被選拔者個人素質的綜合評價，具體的方 法很多，如推薦、選舉、委任、考試、招聘或自薦等，企業(yè)應結合自己的實際情況加以選用 。 第4章電子商務與人力資源管理 員工選拔。選拔要遵循計劃性、公正性與科學性原則。選拔的方員工配置 員工的配置需要做好兩方面的工作：一是職位分類，即將企業(yè)所有的工作崗位即職位，按一定標準劃分為若干職組、職系、職級、職等，并對每一職位給予準確的定 義和描述，制成職位說明書。職位分類需要根據(jù)因事設職的原則，可以分成職位調查、

7、分類 因素調查、職位品評與職級規(guī)范的制定4個步驟。二是職務配置，即所謂的定編定員。 第4章電子商務與人力資源管理員工配置 員工的配置需要做好兩方面的工作：一是職位分類， 員工使用 對員工的使用要貫徹德才兼?zhèn)涞臉藴?，遵循以下原則：人事相宜、用人所 長、任人唯賢、充分授權、人才互補、公平考核以及依法管理。只有這樣，才能從根本上促進人與事的配合以及人與人的協(xié)調，充分發(fā)揮人員的主觀能動性，實現(xiàn)組織目標。 第4章電子商務與人力資源管理 員工使用 對員工的使用要貫徹德才兼?zhèn)涞臉藴剩裱韵略?員工考核。即對員工的素質和貢獻進行綜合評價，它是員工選拔、培訓、配置和獎懲的依據(jù)。考核要堅持明確公開、科學客觀、差

8、別及反饋的原則，其內容包括四個方面： A.德 ，指員工的政治思想素質、道德素質和心理素質，這是人的靈魂和統(tǒng)帥，隨著時代、行業(yè)與 崗位的不同而有所不同和變化； B.能，指認識世界和改造世界的能力素質，對其考核應以素質為依據(jù)，并結合員工在工作中的實際表現(xiàn)來判斷；第4章電子商務與人力資源管理 員工考核。即對員工的素質和貢獻進行綜合評價，它是員工選 C.勤，指勤奮敬業(yè)，即員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、紀律性和出勤性，考勤要全面，將形式的考勤與實質的考勤結合起來，并著重于考核員工的敬業(yè)精神； D.績，指員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量、質量、經(jīng)濟數(shù)量與社會效益，對不同職位，考核的重點應有所不同，但

9、效益應處于中心地位。 第4章電子商務與人力資源管理 C.勤，指勤奮敬業(yè)，即員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、4.1.2 人力資源管理 1.人力資源管理的含義：(human resource management，簡記為HRM)指的是為滿足公司業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的需要，對人力資源進行規(guī)劃、選擇、開發(fā)和利用。因此，人力資源管理與人事管理在概念上存在著顯著差異。在我國企業(yè)的傳統(tǒng)觀念中，人力資源管理在很長一段時期內被等同于人事管理，例如員工的檔案、勞動合同和工資關系管理。事實上，人力資源管理實質上是企業(yè)的一種戰(zhàn)略導向的活動，其目標是為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源基礎，而不僅僅是一種事務性的過程。

10、第4章電子商務與人力資源管理4.1.2 人力資源管理 1.人力資源管理的含義：2.人力資源管理的具體目標是：（1）獲得最大的使用價值，即通過合理有效的管理，實 現(xiàn)人力資源的精干和高效，從而使人的有效技能得到最大限度的發(fā)揮。（2）發(fā)揮最大的主觀能動性，即科學分析和正確處理好影響人的主觀能動性發(fā)揮的基本因素（如價值標準與基 本信念）、實際因素（如任用、信任、晉升、工資、獎懲、福利等狀況）和偶發(fā)因素（如稱 贊、表揚、諷刺、不公正對待等），從而挖掘勞動潛能，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，全面有效地完 成工作。第4章電子商務與人力資源管理2.人力資源管理的具體目標是：第4章電子商務與人力資源管理（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的

11、人，即通過教育和培訓，培養(yǎng)身心健康成長、體腦均衡發(fā)展 的人，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，達到不斷地提高人的工作與生活 質量的目的。 第4章電子商務與人力資源管理（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人，即通過教育和培訓，培養(yǎng)身心健康成長、3.人力資源管理的主要內容：(1)人力資源規(guī)劃，也就是從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)來對公司當前及未來的人力資源需求進行分析，進而確定公司人力資源發(fā)展的目標，以滿足公司業(yè)務發(fā)展和競爭策略實現(xiàn)的需要；(2)員工聘用體系，包括聘用的原則與程序；由哪些人員和部門負責、員工聘用的策略、工具和方法(如員工聘用書、員工素質與傾向測評量表)；(3)員工績效考評體系，這包括員工績效考評的

12、原則、程序與方法，員工績效測度及輔助支持工具； 第4章電子商務與人力資源管理3.人力資源管理的主要內容：第4章電子商務與人力資源管理(4)員工激勵體系，這主要包括員工激勵的策略、原則、激勵方式和手段的選擇，員工滿意度的測度和管理；(5)人力資源的開發(fā)系統(tǒng)，包括員工職業(yè)生涯設計、職業(yè)發(fā)展階梯制度、員工的學習與培訓體制；(6)員工晉升體制，包括員工晉升的原則、程序和策略。第4章電子商務與人力資源管理(4)員工激勵體系，這主要包括員工激勵的策略、原則、激勵方式案例：上海貝嶺公司的股票期權計劃 上海貝嶺是我國上市公司中最早推行股票期權計劃的公司，并且其計劃方案也獨具創(chuàng)意。該公司對高級管理人員和高級科技

13、人員實行不同的激勵制度。對高級管理人員采用年薪制、獎金和股票期權的組合模式，對高級科技人員采用年薪、獎金、股票期權及營業(yè)收入提成的組合模式。該公司于1999年上半年開始在企業(yè)內部試行“虛擬股票贈予與持有”激勵計劃，計劃的授予對象現(xiàn)階段主要為公司的高級管理人員與技術骨干。該計劃的總體構思是將每年的員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”，并由授予對象持有，在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金形式分期兌現(xiàn)，其大致操作程序如下：第4章電子商務與人力資源管理案例：上海貝嶺公司的股票期權計劃 上海貝嶺是案例：上海貝嶺公司的股票期權計劃(1)設立一個專門的獎勵基金作為進行“虛擬股票礎。(2)確定每年

14、度提取的獎勵基金的總額。(3)確定公司虛擬股票的初始價格。(4)確定公司每年發(fā)放虛擬股票的總股數(shù)。獎勵的基 (5)對授予對象進行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股票的分配比例系數(shù)。 (6)確定計劃受益人的評價系數(shù)與單位系數(shù)的分配數(shù)量并所獲虛擬股票獎勵的數(shù)量。(7)虛擬股票的兌現(xiàn)。公司虛擬股票的授予對象在授予并持有虛擬股票規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股票轉換成現(xiàn)金予以兌現(xiàn)，虛擬股票的轉換價格以公司真實股票的市場價格為基礎。第4章電子商務與人力資源管理案例：上海貝嶺公司的股票期權計劃(1)設立一個專門的獎勵基金 4.人力資源管理的原理 （1）系統(tǒng)功能原理，指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡結構連結起來，

15、形成不同的權責 結構和協(xié)作關系，可以取得完全不同的效果。按照系統(tǒng)論的觀點，組織結構的作用就是使人 力資源管理形成一個有機整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢。它具體 包括系統(tǒng)的整體性、動態(tài)性、開放性與適應性四個方面的內容。第4章電子商務與人力資源管理 4.人力資源管理的原理 第4章電子商務與人力資源管理東南大學遠程教育電子商務與企業(yè)管理第 15 講主講教師： 張建軍第4章電子商務與人力資源管理東南大學遠程教育電子商務與企業(yè)管理第 15 講主講教師： 張 （2）能級相適原理，指人的體力與智力因人而異，要把具有不同能力的人配置在組織內部 不同的職位上，并賦予不同的責、權、利，實現(xiàn)能力

16、與職位的相互適應。 （3）互補增值原理，指組織可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，從而達到組織目標 ?；パa的內容包括知識互補、能力互補、性格互補、氣質互補、性別互補、年齡互補與關系 互補等多個方面。利用這一原理，常會收到事半功倍的管理效果。第4章電子商務與人力資源管理 （2）能級相適原理，指人的體力與智力因人而異，要把具有不同（4）公平競爭原理，指組織對競爭各方以相同的規(guī)則，公正地進行錄用、考核和獎懲的競爭方 式。有效的公平競爭必須具備3個備件，即以公道和善意為內涵的公平性、競爭的適度 性以及個人目標與組織目標相結合的良性競爭。（5）激勵強化原理，即運用激勵理論，激發(fā)人的工作熱情，調動人的主

17、觀能動性，強化組織期望的行為，從而產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的動態(tài)過程。第4章電子商務與人力資源管理（4）公平競爭原理，指組織對競爭各方以相同的規(guī)則，公正地進行（6）動態(tài)適應原理，指組織管理中的人與事從不適應到適應的動態(tài)過程，故在人力資源管 理中，管理者應當把人事調整作為一種經(jīng)常性的任務和有效的策略手段，以不斷適應組織發(fā)展的需要。 第4章電子商務與人力資源管理（6）動態(tài)適應原理，指組織管理中的人與事從不適應到適應的動態(tài) 5.人力資源管理出現(xiàn)了兩個方面的變化趨勢: 一方面信息技術在人力資源管理中運用的廣度和深度及其影響力日益增大，另一方面人力資源也日益地面向市場，也就是出現(xiàn)了“市場驅動型的人力資

18、源管理”。具體而言，首先出現(xiàn)的變化就是人力資源管理的目標發(fā)生了變化，從傳統(tǒng)的過多著眼于降低人員流失率轉向開發(fā)、保護和利用人力資源。正如一些學者所指出的，把“人員流失率降低零”視為公司人力資源管理的目標，既是不現(xiàn)實也是不必要的，關鍵在于了解并影響人們離開公司的動機和行為。 第4章電子商務與人力資源管理 5.人力資源管理出現(xiàn)了兩個方面的變化趨勢:第4章電子商務 與此同時，公司必須采取一些策略來降低公司或組織對個人的過度依賴。典型的策略包括在工作任務和工作流分析的基礎上，對一些工作任務進行適度簡化和標準化戶采取交叉培訓(crosstraining)或者說輪訓(rotation)也是常用的方法，這可以

19、大大提高員工在多個領域(常常是相關的)的技能，從而提高員工之間的可替代性。在上述過程當中，充分利用信息技術來支持人力資源管理體系已經(jīng)成為一種新的趨勢，越來越多的公司將信息系統(tǒng)引入到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，例如在員工招聘過程利用信息系統(tǒng)來提高工作效率，在員工績效測度和建立申訴制度時利用公司內部網(wǎng)絡來實現(xiàn)。第4章電子商務與人力資源管理 與此同時，公司必須采取一些策略來降低公司或組織對個人4. 2 電子商務對人力資源管理的影響4.2.1 人力資源的爭奪戰(zhàn)將愈演愈烈4.2.2 人才的自主權將顯著上升4.2.3 人力資源管理的重心將向“知識型員工”轉移4.2.4 學習與培訓成為人力資源管理的基本任務4.

20、2.5 有效的激勵與溝通成為留住人才的重要條件4.2.6 人力資源管理人員的地位和素質要求提高 第4章電子商務與人力資源管理4. 2 電子商務對人力資源管理的影響4.2.1 人力資源4.2.1 人力資源的爭奪戰(zhàn)將愈演愈烈 電子商務的發(fā)展需要大量高素質的專業(yè)人才，尤以高層次、復合型的電子商務人才、IT專業(yè)人才以及經(jīng)營管理人才最為搶手。近年來，世界各國均普遍出現(xiàn)了人才短缺的現(xiàn)象，發(fā)達國家的表現(xiàn)更為突出。美國出現(xiàn)了30多萬個IT職位的空缺，將在近三年內每年發(fā)放20萬個工作簽證以引進國外的人才；德國實施了在全球范圍內招攬IT人才的“綠卡工程”，并在北京專門建立了中德在線，為準備赴德的IT人才提供相關服

21、務；日本政府除了大力引進IT人才外，勞動省決定在2001年的投資預算中增加200億日元，對100萬人進行IT培訓。第4章電子商務與人力資源管理4.2.1 人力資源的爭奪戰(zhàn)將愈演愈烈 4.2.2 人才的自主權將顯著上升 有人認為，知識經(jīng)濟時代是“人才主權”時代，也就是說，進入知識經(jīng)濟時代后，人才具有了更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。電子商務的發(fā)展使這一現(xiàn)象表現(xiàn)得更為突出。網(wǎng)絡技術在人力資源管理中的應用，一方面使得網(wǎng)上招聘逐漸普及，求職者可以通過網(wǎng)絡在全國甚至全球范圍內尋找合適的職位，高素質人才的跳槽簡單得只需要動動鼠標而已；另一方面，需要招聘的企業(yè)同樣可以通

22、過網(wǎng)絡在全球范圍內搜索到理想的人才，一第4章電子商務與人力資源管理4.2.2 人才的自主權將顯著上升 有 些優(yōu)秀由此可見，電子商務使得人才的自主權得到空前提高，越是優(yōu)秀、越是稀缺的人才將變得越為搶手，他們贏得的發(fā)展機會和所取得的報酬也就會越高。電子商務的發(fā)展同時也使得人力資源的配置進一步優(yōu)化，市場配置人力資源的作用得到進一步強化。 人才自主權的擴大要求企業(yè)充分尊重人才擇業(yè)的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度最大限度地為他們創(chuàng)造良好的工作條件、寬松的工作環(huán)境和符合市場標準的物質待遇，做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以待遇留人”。第4章電子商務與人力資源管理 些優(yōu)秀由此可見，電子商務使得

23、人才的自主權得到空前提高4.2.3 人力資源管理的重心將向“知識型員工”轉移 知識型員工是指主要依靠智力創(chuàng)造物質的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷和設計等為企業(yè)提供創(chuàng)造性的勞動，為產(chǎn)品或服務帶來高額的附加價值。市場競爭的不斷加劇使得任何一個企業(yè)的生存與發(fā)展都必須依靠眾多知識型員工作為支撐，電子商務的成功尤其需要知識型員工的智慧和創(chuàng)造性的勞動，同時，電子商務的發(fā)展也將造就越來越多的知識型員工。因此，人力資源管理的重心必將向知識型員工轉移。對知識型員工的管理，一方面要充分尊重他們的意愿，為他們創(chuàng)造各種可能的條件；另一方面，還要根據(jù)他們的特點，采用可行的管理方法，選擇高效的激勵措施。第4章電子商

24、務與人力資源管理4.2.3 人力資源管理的重心將向“知識型員工”轉移 4.2.4學習與培訓成為人力資源管理的基本任務 信息技術的發(fā)展使得知識的傳播與擴散變得極為快捷、高效、低成本，同時也使得知識的更新速度日益加快，迫使員工不斷學習，提高自己適應新技術和新環(huán)境的能力。與此同時，網(wǎng)絡技術在企業(yè)管理中的應用，也使得員工的學習和培訓比過去更為方便、靈活，富有成效上因此，在電子商務環(huán)境下，組織員工學習、培訓，提高員工素質將成為人力資源管理的一項基本任務。 第4章電子商務與人力資源管理4.2.4學習與培訓成為人力資源管理的基本任務 4.2.5 有效的激勵與溝通成為留住人才的重要條件 在以電子商務發(fā)展為主要

25、特征的新經(jīng)濟時代，有效的激勵和溝通必將成為留住人才的重要條件。長期以來，我國企業(yè)的激勵機制存在許多問題，表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，激勵方式單一，激勵力度偏低。 第二，激勵對象模糊、分配不公現(xiàn)象嚴重。 第三，缺乏科學合理的績效評估體系。 第4章電子商務與人力資源管理4.2.5 有效的激勵與溝通成為留住人才的重要條件 在溝通方面，我國企業(yè)同樣存在不少的問題。第一，由于傳統(tǒng)的、金字塔形的組織結構使得上、下級之間的等級觀念十分明顯，不利于信息的傳遞和感情的溝通；第二，由于企業(yè)內部條塊分割、各自為政現(xiàn)象嚴重，導致企業(yè)各職能部門之間的協(xié)調合作障礙重重，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率；第三，由于過分強調個人利益服

26、從集體利益，忽視個人利益和情感需求的滿足，無形中影響了個人積極性的發(fā)揮。第4章電子商務與人力資源管理在溝通方面，我國企業(yè)同樣存在不少的問題。第4章電子商務與人力4.2.6 人力資源管理人員的地位和素質要求提高 在全球經(jīng)濟一體化和電子商務共同發(fā)展的大背景下，企業(yè)人力資源已成為具有企業(yè)競爭力的最根本的資源，企業(yè)的人力資源管理部門也由此而上升為企業(yè)的戰(zhàn)略決策部門。因此，企業(yè)人力資源管理人員的地位和素質要求與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟下的人事管理相比，已不可同日而語。對人力資源管理人員來說，必須有前瞻性的戰(zhàn)略眼光，能審時度勢把握企業(yè)的發(fā)展方向，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展做好人力資源的開發(fā)與管理工作。他們應具有專業(yè)的知

27、識和技能，要有敬業(yè)愛崗的精神，同時還必須懂得職業(yè)的游戲規(guī)則。 第4章電子商務與人力資源管理4.2.6 人力資源管理人員的地位和素質要求提高 在美國，有人把人力資源管理人員素質概括為以下七個方面：具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法。具有較高的語言表達能力。具有協(xié)調解決問題的能力(即協(xié)調雇員關系)。能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關狀況。具有法規(guī)方面的知識(如勞動合同法)。管理領導能力(即能引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作)。熟悉公司情況，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。第4章電子商務與人力資源管理 在美國，有人把人力資源管理人員素質東南大學遠程教育

28、電子商務與企業(yè)管理第 16 講主講教師： 張建軍第4章電子商務與人力資源管理東南大學遠程教育電子商務與企業(yè)管理第 16 講主講教師： 張4.3 電子化人力資源管理的發(fā)展4.3.1 電子化人力資源管理的價值4.3.2 電子化招聘4.3.3 電子化培訓4.3.4 電子化學習4.3.5 電子化溝通4.3.6 電子化考評第4章電子商務與人力資源管理4.3 電子化人力資源管理的發(fā)展4.3.1 電子化人力資源4.3.1 電子化人力資源管理的價值1顯著提高人力資源管理的效率 人力資源管理業(yè)務流程包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效考評、激勵、溝通、退職、退休等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術的應

29、用，通過授權員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享等，不僅可實現(xiàn)無紙化辦公，而且可以大大節(jié)省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務中擺脫出來。 第4章電子商務與人力資源管理4.3.1 電子化人力資源管理的價值1顯著提高人力資源2更好地適應員工自主發(fā)展的需要 知識型員工十分注重個性化的人力資源發(fā)展發(fā)展計劃，需要對自身的職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自主權。網(wǎng)絡的交互性、動態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)個人的需求和特長進行工作安排、學習培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更加自主地把握自己的前途。 第4章電子商務與人力資源管理2更好地適應員工自主發(fā)展的需要第4

30、章電子商務與人力資源管理3加強公司內部相互溝通以及與外部業(yè)務伙伴的聯(lián)系 隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業(yè)務伙伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯得極為必要。網(wǎng)絡不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業(yè)與外部業(yè)務伙伴在人才、技術、知識等方面的資源共享，有效提高適應市場的能力。 第4章電子商務與人力資源管理3加強公司內部相互溝通以及與外部業(yè)務伙伴的聯(lián)系第4章電子商4有力促進企業(yè)電子商務的發(fā)展 電子商務的發(fā)展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管

31、理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠程學習等將變得更為高效，與此同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現(xiàn)虛擬化管理，建立知識管理系統(tǒng)，創(chuàng)建學習型組織，都將創(chuàng)造極為有利的條件。第4章電子商務與人力資源管理4有力促進企業(yè)電子商務的發(fā)展第4章電子商務與人力資源管理 5提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開發(fā) 電子化人力資源管理通過計算機網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)庫的應用，使企業(yè)的人力資源管理更為科學，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有關人力資源管理方面的各種政策、規(guī)定也將因為企業(yè)員工的廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業(yè)人力資源開發(fā)水平大有裨益。 第4章電子商務與

32、人力資源管理 5提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開發(fā)第4章4.3.2 電子化招聘 因特網(wǎng)由于其所獨具的“全球性、交互性和實時性”的特點，業(yè)已成為迄今為止最有效的廣泛傳播空缺職位和人力資源信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。根據(jù)財富雜志所作的調查，世界500強企業(yè)中2000年就有79的公司實現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅為29，1999年為60，據(jù)他們的預測，2002年這個比例將上升到90，2003年將達到100。第4章電子商務與人力資源管理4.3.2 電子化招聘 因特網(wǎng)由于 簡單地說，電子化招聘是利用公司網(wǎng)站完成招聘相關的一系列活動。目前，根據(jù)世界500

33、強的實踐，電子化招聘可分為中心資源庫式和初級電子招聘兩種。中心資源庫式招聘是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息。初級電子化招聘式只是公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或寫信來應聘。前者屬于完全數(shù)字化的招聘方式；后者屬于部分數(shù)字化的招聘方式。第4章電子商務與人力資源管理 簡單地說，電子化招聘是利用公司網(wǎng)站完電子化招聘的優(yōu)勢是顯而易見的，集中表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)招聘范圍的全球性，突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；(2)招聘費用的經(jīng)濟性，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費等開支；(3)招聘過程的隱蔽性，網(wǎng)上的人力資源爭奪戰(zhàn)雖悄無聲息，但更有殺傷力

34、，求職者可以不動聲色地找到理想的去處： (4)招聘活動的靈活性，招聘的企業(yè)可以每周7天、每天24小時向全球范圍內的應聘者發(fā)出應聘信息，應聘者也可隨時隨地與應聘單位聯(lián)系，大大方便雙方的信息交流和溝通。 第4章電子商務與人力資源管理電子化招聘的優(yōu)勢是顯而易見的，集中表現(xiàn)在以下幾個方面：第4章案例：網(wǎng)上虛擬招聘經(jīng)理 如今，嘗試著網(wǎng)上求職的人們大多受到過這樣一位人事經(jīng)理發(fā)來的電子郵件回信，或預約時間面試，或婉拒求職申請。但許多人或許不知道，與自己對話的只是一個在數(shù)據(jù)世界里“虛擬”的招聘經(jīng)理。 以往，許多人事經(jīng)理都抱怨，網(wǎng)上刊登一條招聘啟示后收到數(shù)百封的電子郵件，這使得他們既疲于應付又易埋沒人才。針對網(wǎng)

35、上招聘出現(xiàn)的問題，一些在線的網(wǎng)上招聘網(wǎng)站開發(fā)了招聘軟件，它以易于處理的標準化數(shù)據(jù)方式出現(xiàn)，能方便地與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)結合，建立富有企業(yè)個性的篩選機制。第4章電子商務與人力資源管理案例：網(wǎng)上虛擬招聘經(jīng)理 如今，嘗試著網(wǎng)上求職 人事經(jīng)理可以根據(jù)特定要求制定查詢方式，找出它認為最佳的候選人，并設置不同的回信格式自動回復，同時讓企業(yè)了解應聘者處于招聘過程的哪個階段，從而防止求職申請由于中間過失而中斷，求職者信息也可以根據(jù)實現(xiàn)預定的設置進入分類地址。盡管此類網(wǎng)上招聘技術在國內還處于起步階段，但一些業(yè)內人士對此充滿信心，他們認為未來90%的招聘程序將在互聯(lián)網(wǎng)上完成，招聘周期也將縮短90%。這將大大提高企業(yè)招聘

36、過程的效率。第4章電子商務與人力資源管理 人事經(jīng)理可以根據(jù)特定要求制定查詢方式案例：微軟公司的人員招聘 我們每天收到600900份求職者從郵局、電子郵件，或是微軟站點上的履歷表生成器(resume builder)上寄來的履歷表。我們的軟件自動地答復每一份電子方式提交的履歷表。我們的招聘數(shù)據(jù)庫直接接受履歷表生成器生成的履歷表信息；電子郵件提交的履歷表經(jīng)過分析后，把候選人信息傳到數(shù)據(jù)庫；從郵局寄來的紙上履歷表經(jīng)過掃描后轉換為能進入數(shù)據(jù)庫的文本。所有的履歷表收到后2448小時內，與空缺職位進行電子方式的匹配。人力資源部的專家搜索數(shù)據(jù)庫以發(fā)現(xiàn)有希望的候選人，當面或通過電子郵件與招聘經(jīng)理商議。他們使用調度軟件安排求職面試。在面試之后，面試人員將對候選人的意見通過電子郵件發(fā)送給人力資源部、招聘經(jīng)理及其他面試人員，并向后面的面試人員建議下一步的問題。這種實時的信息共享保證了面試人員的工作是以他人的工作為基礎，而不是重復他人的工作。第4章電子商務與人力資源管理案例：微軟公司的人員招