激勵下屬的N種手段

1、激勵下屬的11個便宜手段一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一 沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激 勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段 不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不 少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。.不斷認(rèn)可杰克韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種 貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！碑?dāng)員工完成了某項工作時，最需 要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大 肯定。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。 如果

2、用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時 使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打 一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生 激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小 小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好, 案例：不懂激勵的主管有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息， 我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們 預(yù)期的多20%,這將是我們這個季度價值最大的訂單?！钡沁@

3、位主管 對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，”是嗎？你今天上班怎么遲到 了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴(yán)厲地說：“遲到還找 理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那 我今后注意?！?一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管 的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴(yán)加訓(xùn)斥 這名本該受到表揚的職工。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的 挫傷，沒有獲得肯定和認(rèn)可的心理需求滿足。實際上，管理人員進(jìn)行激 勵并非是一件難事。對員工進(jìn)行話語的認(rèn)可，或通過表情的傳遞都可以 滿足員工的被重視、

4、被認(rèn)可的需求，從而收到激勵的效果。.真誠贊美這是認(rèn)可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有 些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需 考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司 主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班 之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激 勵效果。當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常 奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是 一個令人激動的創(chuàng)意！” “你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基 尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”要抓住

5、任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機會暢銷書獎勵員工的一千零一種方法的作者鮑勃?納爾遜說:“在恰當(dāng)?shù)臅充N書獎勵員工的一千零一種方法的作者鮑勃?納爾遜說:“在恰當(dāng)?shù)臅r間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎 勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是 因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示 嘉獎?！贝騽尤俗詈玫姆绞骄褪钦嬲\的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一 個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時， 與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后, 有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人

6、意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng) 理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就 這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也 正合了中國的一句老話“士為知己者死”。.榮譽和頭銜為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議， 讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感， 榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。比如，你可以在 自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天

7、使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完 美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。.給予一對一的指導(dǎo)指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并 鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一 個自然的激勵作用。案例：韋爾奇的便條讀過杰克韋爾奇自傳的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新

8、。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸蔽曳浅Ｙp識你一年來的工作你準(zhǔn)確的表達(dá)能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。 需要我扮演什么角色都可以-無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆 弗如。.領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別 未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究

9、會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序0授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感 到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏 愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力， 甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。.團隊集會不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神， 而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。 如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、 員工的生日聚

10、餐、團隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度 過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為 永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。.休假實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會 像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金 和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有 員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。.主題競賽組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常 明顯

11、。一般來說，可將周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主 題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定 期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可 以用來創(chuàng)造一些主題競賽。.榜樣標(biāo)桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過 樹立榜樣，可以促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。雖然這個辦法有些 陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也 可以改善群體的工作風(fēng)氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、 季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別 獎等。案例：麥當(dāng)勞的全明星大賽麥當(dāng)勞公司每年都要在最繁忙的

12、季節(jié)進(jìn)行全明星大賽。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當(dāng)勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的 10個，每個店的第一名將參加 區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴(yán)格按照 麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為 裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進(jìn)行評估。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激

13、動，其實獎金也就相當(dāng)于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。當(dāng)然舉行這樣的比賽需要把程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)行競賽。.傳遞激情“激情分子”杰克？韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?？韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當(dāng)中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。杰克？韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員

14、工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單1真誠地說一聲“您辛苦了！”2真誠地說一聲“謝謝您！”3真誠地說一聲“你真棒！”4由衷地說一聲“這個注意太好了！”5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認(rèn)可與信任的眼神7一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信及時回復(fù)一封下屬的郵件下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一

15、枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都 是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無 法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的 激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復(fù)使用，不斷 創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？1、原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡 相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激 勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。 將 這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。2、原則之二：獎勵適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果， 同時增加激勵成本。獎勵過重會使員 工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵 效果，或者染員工產(chǎn)生不被重視的感覺。 懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去 對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重 性，從而可能還會犯同樣的錯誤。3、原則之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影 響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要 獲得同等層次