績效考核方法及其優(yōu)缺點課件

1、常見的績效考核方法及其優(yōu)缺點 常州宏匯合機械制造有限公司 馬磊2016年4月1 常見的績效考核方法及其優(yōu)缺點 第一節(jié) 績效考核基本分析 一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。22022/10/15第一節(jié) 績效考核基本分析 22022/10/11績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 32022/10/15績效考核的分類: 32022/10/11二、績效考核內容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與

2、“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。 我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。42022/10/15二、績效考核內容 42022/10/11三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 52022/10/15三、績效考核的原則 52022/10/11（六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態(tài)性原則62022/10/15（六）可行性原則 62

3、022/10/11第二節(jié) 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1明確考核的目的和對象。 2選擇考核內容和方法。 3確定考核時間 72022/10/15第二節(jié) 績效管理流程 72022/10/11二、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 82022/10/15二、進行技術準備 82022/10/11三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 92022/10/

4、15三、選拔考核人員 92022/10/11四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產企業(yè)收集信息的方法。 102022/10/15四、收集資料信息 102022/10/11五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結果綜合 （三）對不同項目考核結果的綜合 112022/10/15五、做出分析評價 112022/10/11六、考核結果反饋 （一）考核結果反饋的意義 （二）考核結果反饋面談 1建立和諧的面談關系的幾個方面 2提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結果運用 考核結果的運用，也可以說就是

5、進入績效管理的流程。122022/10/15六、考核結果反饋 122022/10/11第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。132022/10/15第三節(jié) 常用的考核方法 132022/10/11第三節(jié) 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評

6、定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。142022/10/15第三節(jié) 常用的考核方法 142022/10/11二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 強制正態(tài)分布法缺點：1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那

7、么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。152022/10/15二、強制分配法 152022/10/11強制正態(tài)分布法優(yōu)點1、等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。2、刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。 3、強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，會有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現象。162022

8、/10/15強制正態(tài)分布法優(yōu)點162022/10/11三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調整和匯總。 172022/10/15三、要素評定法 172022/10/11四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。 該方法是先設置考核指標，指標通常為產品數量、質量、時間進度、原材料消耗和工時利用狀況等

9、，然后制定生產記錄考核表，后按工人的實際情況，經當事人核對無誤后簽字，交基層統計人員按月統計，作為每月考核的主要依據。182022/10/15四、工作記錄法 182022/10/11五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 192022/10/15五、目標管理法 192022/10/112目標管理的優(yōu)缺點 優(yōu)點目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立

10、竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。 目標管理有助于改進組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現授權不足與職責不清等缺陷。 目標管理啟發(fā)了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調自我控制，自我調節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。 目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。 202022/10/152目標管理的優(yōu)缺點 202022/10/11缺點目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的

11、不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。 目標管理的哲學假設不一定都存在。實際中的人是有“投機主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。 212022/10/15缺點212022/10/11（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則。1.

12、 績效指標必須是具體的（Specific）2. 績效指標必須是可以衡量的（Measurable）3. 績效指標必須是可以達到的（Attainable）4. 績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant)5.績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound)222022/10/15（二）目標的量化標準 222022/10/11（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續(xù)措施 232022/10/15（三）目標管理法的實施步驟 232022/10/11七、360度綜合考核 360度考核也叫多視角考核

13、或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。 可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。242022/10/15七、360度綜合考核 242022/10/11360度考核的優(yōu)點主要有： 1減少考核誤差，考核結果相對有效 因為考核的主體是多元化的，所以在考核結果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。 2可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理 讓多個主體參與考核，要調動眾多部門的人員和資源，所以從

14、整體績效管理推動力來講，對于員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。 3可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力 現在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利于促進員工的全面快速成長，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。 252022/10/15360度考核的優(yōu)點主要有： 252022/10/11360度考核法的缺點： 1 成本較高 因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。 2因為側重

15、綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣，在一定程度上是要根據具體產生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標里頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。 3因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定的不公平性 很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結果可能會相差很大。因為考核主體的數量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差。262022/10/15360度考核法的缺點： 262022/10/11八、KPI績效考核 KPI是指關鍵績效指標，注意這里指的是

16、關鍵績效指標，而不是一般的績效指標，而且是對業(yè)績產生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬于關鍵性的績效指標，哪些是屬于一般性的指標，要根據公司戰(zhàn)略目標進行層層分解才能得到。272022/10/15八、KPI績效考核 272022/10/11KPI績效考核的優(yōu)點。 1目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現 KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。 2提出了客戶價值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內外部客戶價值實現的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。 3有利于

17、組織利益與個人利益達成一致 策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。282022/10/15KPI績效考核的優(yōu)點。 282022/10/11KPI考核的不足之處： 1KPI指標比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業(yè)績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。 2KPI會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。 3KPI并不是針對所有崗位都適用 我們說對于特定

18、的一些崗位，運用KPI不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效周期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運用KPI來考核就不是很適合。 292022/10/15KPI考核的不足之處： 292022/10/11BSC的績效考核 BSC它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務。優(yōu)點：企業(yè)長期的，非財務的，外部的考核要素缺點： 1BSC實施難度大，工作量也大 2不能有效地考核個人 3BSC系統龐大，短期很難體現其對戰(zhàn)略的推動作用 302022/10/15BSC的績效考核 302022/10/11第四節(jié) 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。 （一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應