華為績(jī)效考核

1、華為績(jī)效考核華為績(jī)效考核華為績(jī)效考核華為績(jī)效考核編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址： 電話：傳真: 郵編:HUAWEI華為績(jī)效考核體系 05 徐鵬華為績(jī)效考核體系一、華為簡(jiǎn)介 華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。華為的主要營(yíng)業(yè)范圍是交換，傳輸，無(wú)線和數(shù)據(jù)通信類(lèi)電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國(guó)民營(yíng)500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。同時(shí)華為也是世界500強(qiáng)中唯

2、一一家沒(méi)有上市的公司，也是全球第六大手機(jī)廠商。截止到2007年6月底，華為已經(jīng)累計(jì)申請(qǐng)專(zhuān)利超過(guò)22695件，連續(xù)數(shù)年成為中國(guó)申請(qǐng)專(zhuān)利最多的單位。華為在全球建立了100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，營(yíng)銷(xiāo)及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠?yàn)榭蛻籼峁┛焖?、?yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，以及31全球前50強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)商，服務(wù)全球超過(guò)10億用戶。二、績(jī)效考核前的準(zhǔn)備工作1、動(dòng)員1）部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，近幾年的發(fā)展目標(biāo)、年度計(jì)劃以及前期部門(mén)績(jī)效完成情況制作修改本部門(mén)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2）在新的績(jī)效周期開(kāi)始前，部門(mén)負(fù)責(zé)人要與員工進(jìn)行溝通，讓他們了解企業(yè)的戰(zhàn)略，近幾年的發(fā)展目標(biāo)，年度計(jì)劃及本部門(mén)的

3、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。3）幫助員工明確有助于企業(yè)、部門(mén)目標(biāo)完成的個(gè)人目標(biāo)，以及反饋和總結(jié)員工前績(jī)效結(jié)果，指出不足點(diǎn)，幫助員工制定下一周期工作計(jì)劃2明確工作說(shuō)明書(shū)績(jī)效考核指標(biāo)在一定程度上是以工作說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)進(jìn)行制定的，在上一績(jī)效考核結(jié)束之后，要再次明確工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，以便下一績(jī)效周期員工更明確自己的工作。三、華為績(jī)效考核體系的內(nèi)容制定績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（一）、制定績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)

4、上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（參見(jiàn)附表一、附表二、附表三、附表四）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中

5、的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（參見(jiàn)附表二、附表三、附表四）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）（參見(jiàn)附表二、附表三）5)不良事故考核。各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考

6、核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。（二）、建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”（見(jiàn)附表五）。4、管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及

7、管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”（見(jiàn)附表六）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。5、各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。6、在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但

8、必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。7、考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。8、人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。9、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。10、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。（三）、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū) 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填

9、寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”（四）、績(jī)效形成的過(guò)程指導(dǎo) 管理者必須在下屬形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。（五）、績(jī)效考核 各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主管，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核免談。（六）、績(jī)效考核面談 在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的目的在于：肯定業(yè)績(jī)，指出不足；談?wù)搯T工產(chǎn)生不足的原因；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，肯定下一年度的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)。（七）、考核結(jié)果的處理 1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人

10、力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的結(jié)果執(zhí)行3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束后，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。4、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿意，均可以在一周向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管部門(mén)或人力資源部，在接到投訴之后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如果再不滿意，可以進(jìn)入爭(zhēng)議處理程序。四、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）總體考核標(biāo)準(zhǔn)1、月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一： 等級(jí)A（優(yōu)秀）B

11、（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資2、年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。不良事故懲罰辦法見(jiàn)表三： 表三： 等級(jí)系列A

12、（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷(xiāo)售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷(xiāo)售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)具體不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。4、考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：月度獎(jiǎng)金的分配；年度獎(jiǎng)金的分配；績(jī)效工資的確認(rèn)；年薪上限的確認(rèn)；晉級(jí)資格的確認(rèn)；晉等資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確

13、認(rèn)。（二）具體考核標(biāo)準(zhǔn)1、等級(jí)工資制員工1）績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表四：表四： 公司總體 業(yè)績(jī)完成等 績(jī)效級(jí) 工資支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀100959085502）等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*有限公司等級(jí)薪酬管理制度；3）等級(jí)工資制員工

14、年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)*有限公司等級(jí)薪酬管理制度。2、生產(chǎn)計(jì)件制員工生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見(jiàn)表五：表五：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無(wú)年終獎(jiǎng)金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無(wú)比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資3、銷(xiāo)售服務(wù)支

15、持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：1）銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門(mén)的平均水平（見(jiàn)表六）。表六：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度；2）銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見(jiàn)表七）。表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬

16、18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資3）直接銷(xiāo)售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。4、年薪制員工的季度考核：1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見(jiàn)表八： 表八：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)13、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2）年薪制員工年度考核成績(jī)與

17、考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見(jiàn)表九：表九：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)0獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì)算方法；考核成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表

18、彰；考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；（三）、員工考核與晉級(jí)、培訓(xùn)的關(guān)系A(chǔ)、享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免晉級(jí)；年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。B、享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。C、考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。D、培訓(xùn)資格的確認(rèn)