非人力資源主管的人力資源管理課件(-51張)

1、課時：4 H非人力資源主管的人力資源管理課時：4 H非人力資源主管的人力資源管理目錄管理與人力資源管理人力資源管理的職責(zé)劃分非人力資源主管的人力資源管理工作分析如何招聘甑選人才培育下屬績效管理領(lǐng)導(dǎo)與激勵如何留住人才目錄管理與人力資源管理思考什么是管理？思考什么是管理？人力資源成為企業(yè)考慮首要問題公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化70年代中90年代中人力資源2000年以來資訊技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略技術(shù)開發(fā)能力80年代中50-60年代人力資源成為企業(yè)考慮首要問題公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置現(xiàn)代人力資源管理定義人力資源管理簡單地說人力資源管理就是人力資源的獲取整合激勵及控制和調(diào)整的過程。是指

2、用科學(xué)的方法協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系處理人與人之間的矛盾充分發(fā)揮人的潛能使人盡其才事得其人人事相宜一實(shí)現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理定義人力資源管理簡單地說人力資源管理就是人思考人力資源管理的任務(wù)是什么？思考人力資源管理的任務(wù)是什么？如何做好人力資源管理人力資源規(guī)劃職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析招聘與配置培訓(xùn)管理績效管理薪酬福利與激勵員工（勞資）關(guān)系。如何做好人力資源管理人力資源規(guī)劃人力資源管理只是人力資源管理部門的問題嗎？這不關(guān)我的事人力資源管理只是人力資源管理部門的問題嗎？這不關(guān)我的事部門主管與人力資源部門的分工（一）開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，搜集、甄選候選

3、人進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管面試過程的組織協(xié)調(diào)工作面試技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)畫制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)畫運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策有計(jì)劃的培訓(xùn)新員工，安排老員工與新員工結(jié)成對子，幫助新老員磨合對新員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行評估，以確定最終結(jié)果了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)畫并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)畫考核招聘與錄用人力資源計(jì)畫對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查及時更新本部門的職務(wù)（崗位）說明書工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的資

4、訊寫出工作說明人力資源部門的工作部門主管的工作工作分析職能部門主管與人力資源部門的分工（一）開發(fā)績效考核工具開展招聘活部門主管與人力資源部門的分工（二）根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對下屬的進(jìn)步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議挑選接班人，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價值方面的資訊，作為薪酬決策的基礎(chǔ)認(rèn)真記錄下屬的工作表現(xiàn)，執(zhí)行公司的薪酬政策決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量根據(jù)公司未來戰(zhàn)略，現(xiàn)階段發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與整體規(guī)劃培訓(xùn)具體實(shí)施、監(jiān)督、評估內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)外部輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)與講師的搜尋與談判實(shí)

5、施工作評估程式，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其他公司的工資水準(zhǔn)在獎金和工資計(jì)畫方面向部門主管提出建議開發(fā)福利、服務(wù)專案，并跟部門主管協(xié)商人力資源部門的工作部門主管的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門主管與人力資源部門的分工（二）根據(jù)公司及工作要求安排員工部門主管與人力資源部門的分工（三）營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程式按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與主管之間溝通管道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種管道發(fā)表建議和不滿確保職

6、工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)Σ块T主管進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向部門主管提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向部門主管介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程式并對部門主管進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程式分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門主管的工作勞

7、動關(guān)系員工保險與安全職能部門主管與人力資源部門的分工（三）營造相互尊重、相互信任的氛非HR部門主管人力資源管理培育下屬績效管理工作分析如何招聘甑選人才領(lǐng)導(dǎo)與激勵如何留住人才非HR部門主管人力資源管理培育下屬績效管理工作分析如何招聘甑工作分析定義定義：對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識技能等資格條件的過程。確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作？用誰做（Who）做什么（What）何時做（When）在哪里做（Where）如何做（How）為什么做（Why）為誰做（For Whom）工作分析定義定義：對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這什么是工作分析？工作

8、的由來：一個組織的建立，最終會導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。工作分析：提供與工作本身的要求有關(guān)的信息，確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度）適合被雇用來從事這一工作。是編寫工作說明書（工作的內(nèi)容是什么）和工作規(guī)范（雇用什么樣的人來從事這一工作）的基礎(chǔ)。什么是工作分析？工作的由來：一個組織的建立，最終會導(dǎo)致一批工工作說明書包含的信息（1）工作活動。承擔(dān)工作的人必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動有哪些。有時，一張反映工作活動的清單實(shí)際上還顯示出：承擔(dān)工作的人應(yīng)如何來執(zhí)行工作中所包括的每一項(xiàng)活動；為什么要執(zhí)行這些活動以及何時執(zhí)行這些活動。工作中人的行為。

9、工作對承擔(dān)工作的人有什么樣的要求，如需要人消耗多少能量、要行走多遠(yuǎn)的路途等等。工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助工作用具。在工作過程中生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品；加工什么樣的材料；接觸或需要運(yùn)用何種知識（如生物或法律方面的知識）以及需要提供何種服務(wù)（如咨詢或修理）等。工作說明書包含的信息（1）工作活動。工作說明書包含的信息（2）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)方面的信息工作的質(zhì)量、數(shù)量工作的每一方面所耗費(fèi)的時間等應(yīng)當(dāng)用一種什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來對從事這一工作的人進(jìn)行評價工作背景。包括工作的物理環(huán)境、工作時間表工作的組織形式和社會環(huán)境-如通常同什么人打交道等工作中將獲得何種經(jīng)濟(jì)激勵，以及非經(jīng)濟(jì)激勵方面的信

10、息。工作對人的要求，工作本身對承擔(dān)工作的人有何種要求知識或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）個人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）工作說明書包含的信息（2）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)方工作分析職位說明書樣式（1）基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水準(zhǔn)；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；許可權(quán)等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和資訊說明工作分析職位說明書樣式（1）基本資料（1）職

11、務(wù)名稱；（2）工作分析職位說明書樣式（2）任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。工作環(huán)境1.工作場所 2.工作環(huán)境的危險性3.職業(yè)病 4.工作時間特征5.工作的均衡性 6.工作環(huán)境的舒服程度工作分析職位說明書樣式（2）任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境以價值流為基準(zhǔn)的思路部門存在的價值部門功能與職責(zé)部門作業(yè)流程部門組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)部門工作任務(wù)清單崗位工作職責(zé)與工作清單工作說明書崗位任職要求等以價值流為基準(zhǔn)的思路部門存

12、在的價值部門功能與職責(zé)部門作業(yè)流程工作分析的流程工作信息提取工作信息分析部門功能與職責(zé)部門作業(yè)流程部門任務(wù)清單部門組織架構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位工作清單訪談問卷工作日志HRM軟體工作清單分析重點(diǎn)工作分析任職資格分析招聘要素學(xué)歷要求特定能力特定知識特定經(jīng)驗(yàn)考核要素培訓(xùn)要素工作說明書應(yīng)用于HRM的各項(xiàng)職能工作分析的流程工作信工作信部門功能與職責(zé)訪談問卷工作清單分產(chǎn)出文件部門價值與主要功能說明部門作業(yè)流程部門組織編制圖崗位說明書部門工作任務(wù)清單工作分析產(chǎn)出文件產(chǎn)出文件部門價值與主要功能說明部門作業(yè)流程部門組織編制圖崗位工作分析作用和意義部門工作任務(wù)清單人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)部門流程整合與工作改善人員

13、招聘與甄選決策工作評價以及工資和獎金決定（報酬）績效管理培訓(xùn)需求部門作業(yè)流程圖部門職責(zé)與功能部門組織編制圖工作說明書與工作規(guī)范工作分析作用和意義部門工作任務(wù)清單人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)部門人員甄選依據(jù)學(xué)歷、經(jīng)歷知識、技能和能力人格、興趣和偏好甄選方式申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查人員甄選依據(jù)寶潔的八個面試問題第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的資訊，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四

14、，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)畫的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。寶潔的八個面試問題第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)思考結(jié)構(gòu)化面試？思考結(jié)構(gòu)化面試？思考試用期管理？思考試用期管理？培育下屬培訓(xùn)理念與目標(biāo)培育的思考培育下屬的技巧新

15、員工培育培育下屬培訓(xùn)理念與目標(biāo)事業(yè)部培訓(xùn)理念與目標(biāo)員工是公司最有價值的資產(chǎn)，有價值的員工是公司的資本，為求公司的永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展，必須不斷開發(fā)人力資源。以培養(yǎng)員工所必須的知識、技能、態(tài)度為主，并激發(fā)其積極向上發(fā)展的企圖心與潛在的能力。員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作是公司各級主管的主要職責(zé)之一，各級主管應(yīng)主動、積極的參加和擔(dān)當(dāng)這一工作。學(xué)習(xí)與培訓(xùn)既是全體員工的權(quán)利，又是全體員工的義務(wù)。人力資源發(fā)展是長期投資，我們要鼓勵全員參與、終生不斷學(xué)習(xí)。經(jīng)由全體員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，建立一個學(xué)習(xí)型組織。事業(yè)部培訓(xùn)理念與目標(biāo)員工是公司最有價值的資產(chǎn)，有價值的員工是培育下屬的六個思維思維障礙真的沒有時間嗎?自己做比較快?教了徒

16、弟餓師父?死活都教不會?與其流失，不如罷手?都是培訓(xùn)部的事嗎?培育下屬的六個思維思維障礙真的沒有時間嗎?培育下屬的機(jī)會崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。 事前培訓(xùn)特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復(fù)雜的事情。 重要任務(wù) 部屬錯誤，其它部門錯誤，或是同行的錯誤等。 重大錯誤系統(tǒng)定期，不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。 定期培訓(xùn)培育下屬的機(jī)會事前培訓(xùn)特別重要的，需要高正確度的，不容培育部屬的兩個技巧 -啟發(fā)式第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會了解部屬的思維，進(jìn)一步針對不足的，偏差的加以調(diào)整第二步：必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時處理最好？您覺得

17、那件事最重要，為什么？第一步：挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機(jī)。培育部屬的兩個技巧 -啟發(fā)式第三步：第二步：第一步：培育部屬的兩個技巧 -OJT法OJT法適用于技巧、技術(shù)與操作型任務(wù)。透過此方法可以協(xié)助部屬熟練技術(shù)，學(xué)習(xí)新技巧。OJT法的成功要訣在于事前的準(zhǔn)備，動作要加以分解標(biāo)準(zhǔn)化，如能編成口訣更佳，另外是一次一個動作，以便學(xué)習(xí)與觀察，善用此方法，可以讓部屬快速正確學(xué)會許多新的技能，對于快速變遷的環(huán)境，極具意義。第三步：讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。第二步：由指導(dǎo)者或示

18、范人員親身操作，第一步：說明向?qū)W習(xí)者說明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟。第四步：由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。第五步：定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。培育部屬的兩個技巧 -OJT法OJT法適用于技巧、技思考新進(jìn)人員培訓(xùn)的重要性？思考新進(jìn)人員培訓(xùn)的重要性？績效管理流程績效計(jì)畫：訂立目標(biāo)和發(fā)展計(jì)畫績效實(shí)施和管理：觀察、記錄和回饋績效考評：評估員工的業(yè)績績效回饋面談：討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)畫、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理流程績效計(jì)畫：績效實(shí)施和管理：績效考評：績效回饋面談“績效考評

19、” 的目的是什么考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”考核是牽引/推動“績效考評” 的目的是什么考核不是“算賬”績效指標(biāo)的設(shè)訂KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）績效目標(biāo)的原則：SMARTS: Specific具體M: Measurable可衡量A: Attainable可達(dá)成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有時限績效目標(biāo)的類型數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤品質(zhì)：破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性成本：單位產(chǎn)品的成本、投資回報率時限：即使性、到市場時間、供貨周期績效指標(biāo)的設(shè)訂KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）績效目標(biāo)的原則：SMA績效面談的內(nèi)容工作的進(jìn)展情況是否朝

20、預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進(jìn)行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標(biāo)是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？績效面談的內(nèi)容工作的進(jìn)展情況績效面談的目的對表現(xiàn)達(dá)成一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計(jì)畫協(xié)商下一期績效管理的目標(biāo)績效面談的目的對表現(xiàn)達(dá)成一致的看法績效面談十大原則建立和維護(hù)彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而不是過去優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談績效面談十大原則建立和維護(hù)彼此之間的信任領(lǐng)導(dǎo)與激勵領(lǐng)導(dǎo)與管理激勵步驟獎勵方法領(lǐng)導(dǎo)與激勵領(lǐng)導(dǎo)與管理激勵步驟獎勵方法領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)者遠(yuǎn)見熱情創(chuàng)造力靈活性鼓舞革新力鼓勵想象力實(shí)驗(yàn)性獨(dú)立性管理者理性諮詢持久性問題解決堅(jiān)定信念分析能力深思熟慮權(quán)威穩(wěn)定性領(lǐng)導(dǎo)者和管理者領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者和管理者全面報酬框架薪資：底薪、補(bǔ)貼、股票工作環(huán)境：企業(yè)文化工作生活平衡酬勞：衛(wèi)生、退休、假期發(fā)展：職業(yè)生涯培訓(xùn)、認(rèn)可全面報酬框架薪資：工作環(huán)境：酬勞：發(fā)展：如何激勵下屬？認(rèn)可禮物與授權(quán)特殊活動專門培訓(xùn)自我發(fā)展提供設(shè)備經(jīng)濟(jì)性獎勵加薪獎金工資與業(yè)績掛鉤股份/股票特