人力資源管理,劉善仕52193教案講義教師手冊-第5章績效管理

一、績效與績效管理二、績效管理的準備三、的執(zhí)行四、績效溝通與反饋五、績效結(jié)果的應用六、中的法律風險一、績效與績效管理（一）績效及其影響因素績效的概念經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，績效包括個人績效、團隊績效和組織績效三個層面?？冃У奶攸c多因性；性；變動性。的執(zhí)行、績效的溝通與反饋以及績效結(jié)績效管理的準備、果的應用。2.績效管理的作用績效管理是企業(yè)發(fā)展

實施的重要工具；績效管理可以促進質(zhì)量管理；績效管理有助于適應組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化；績效管理能夠有效地避免

；績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本；績效管理可以促進員工的發(fā)展。（二）績效管理概述1.績效管理的組成部分一、績效與績效管理二、績效管理的準備（一）績效指標的確定目標的分解，它是對目標的進一1.績效指標來自于對步細化和發(fā)展。2.關(guān)鍵績效指標（Key

Performance

Indicators，KPI）用來衡量某一職位

工作績效表現(xiàn)的關(guān)鍵量化指標，是對工作完成效果的最重要的衡量方式。二、績效管理的準備（一）績效指標的確定KPI指標體系的逐層分解二、績效管理的準備（一）績效指標的確定1.

導向的KPI指標體系的方法標桿基準法；價值樹法；關(guān)鍵成功要素分析法；平衡計分卡；全面績效計分卡；卓越績效模式。二、績效管理的準備（二）績效目標的確定績效目標的來源目標或部門目標、部門及崗位職責及客戶的需要。績效目標的SMART原則考核者與被考核者的溝通二、績效管理的準備（三）績效合約的簽定1.績效合同的定義載體，是崗位任職人與其主管之間績效合同是績效計劃的簽署的一種 協(xié)議。2.績效合同的內(nèi)容三、的執(zhí)行（一）的內(nèi)容1.

的內(nèi)容潛在績效；行為績效；結(jié)果績效。2.

內(nèi)容信息的收集三、的執(zhí)行（二）的方法排序評價法；配對比較法；強迫分布法；圖解式評價法；關(guān)鍵事件法；6.360度法。三、的執(zhí)行（三）的周期1.影響周期的因素員工層次；職能類型；生產(chǎn)周期、可控性因素或組織資源的限制因素。三、的執(zhí)行（四）的申訴1.

申訴的原因被考核者對考核結(jié)果存在不滿；員工認為考核標準設(shè)立不當、有失公平。2.

申訴解決的要點考核者掌握考核程序；對考核

進行培訓；部門經(jīng)理對員工進行客觀評價；考核者應消除個人

偏見；確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容及標準；分析考核結(jié)果，制定改進計劃。三、的執(zhí)行（五）的主體與平臺1.的主體（1）考核

；（2）人力資源部。2.

的平臺（1）績效合同系統(tǒng)；績效溝通支撐系統(tǒng)；績效審核改進系統(tǒng)。三、的執(zhí)行（六）常見的問題與對策1. 中常見的問題考核標準不明確；暈輪效應；居中趨勢；偏緊或偏緊；偏見效應。三、的執(zhí)行（六）常見的問題與對策1.避免常見 問題的方法與員工進行持續(xù)的績效溝通；考核者應事前準備，了解被評者的工作內(nèi)容；盡量使用客觀的、量化的衡量標準，減少 因素的影響；選擇正確的

工具；對主管

進行培訓。三、的執(zhí)行（六） 常見的問題與對策績效評估爭端解決副經(jīng)理主管線長班長職員企業(yè)績效評估小組企業(yè)爭端解決小組評估評估評估評估評估評估審核審核審核審核爭端解決流程四、績效溝通與反饋（一）績效溝通與反饋的意義1.定義部門主管與下屬員工之間共同針對

結(jié)果所做的檢視與，其主要目的結(jié)果反饋給他，同時與員工共同確定員工個人下一步的績效是把員工的目標。2.意義與被反饋者

其職業(yè)發(fā)展計劃；維持被反饋者的現(xiàn)有績效水平；反饋的目的是制定一個行動計劃來改善當前的無法令人滿意的績效。四、績效溝通與反饋（二）績效溝通與反饋的方法1.正式溝通報告；定期面談；管理者參與的小組會議或團隊會議。2.非正式溝通非正式的交談、吃飯時的閑聊、郊游或聚會時的談話，還有“走動式管理”或“開放式辦公”等。四、績效溝通與反饋（三）績效溝通與反饋的流程績效反饋準備反饋過程談話要直接而具體；不要直接指責員工；鼓勵員工多說話；記住反饋的重點和目的；該結(jié)束時立即停止；對待具有防御心理的下屬。五、績效結(jié)果的應用（一）制定績效改進計劃績效溝通讓員工認識到自己的缺點和優(yōu)勢;績效改進是績效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。五、績效結(jié)果的應用（二）人力資源規(guī)劃績效管理的結(jié)果可以為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的準確情況，獲得所有員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。五、績效結(jié)果的應用（三）薪酬管理確定績效工資績效工資的確定是以結(jié)果為依據(jù)計算的，通過對員工績效成績的強制分布，使員工的績效成績落入一定的評價等級，每個等級都與一定的考核系數(shù)掛鉤。工資調(diào)整考核結(jié)果應用于工資調(diào)整主要表現(xiàn)在兩個方面：一是用于年度工資額的調(diào)整，二是工資的定期調(diào)級。五、績效結(jié)果的應用（四）個人發(fā)展計劃了解員工的能力和潛力，進行人才規(guī)劃；促進人才的合理流動和配置；有助于管理者管理和發(fā)展員工；有助于員工提高工作能力，開發(fā)自身潛能；有助于個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。五、績效結(jié)果的應用（五）培訓教育根據(jù)考核記錄發(fā)現(xiàn)培訓需求；工作態(tài)度上的

分子，須參加公司適應性再培訓，能力上的不足，可組織有針對性的知識和技能培訓，提高其工作能力。六、中的法律風險1.中，應盡量避免引起糾紛的情況（1）（2）應盡量采用客觀標準，慎用

標準；、強制分布以及末位淘汰等方法所得到的績效評估結(jié)果不能作為員工辭退的唯一依據(jù)；（3）盡量使用客觀工作標準