人力資源管理,劉善仕52193教案講義教師手冊(cè)-第5章績(jī)效管理

一、績(jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備三、的執(zhí)行四、績(jī)效溝通與反饋五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用六、中的法律風(fēng)險(xiǎn)一、績(jī)效與績(jī)效管理（一）績(jī)效及其影響因素績(jī)效的概念經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效三個(gè)層面。績(jī)效的特點(diǎn)多因性；性；變動(dòng)性。的執(zhí)行、績(jī)效的溝通與反饋以及績(jī)效結(jié)績(jī)效管理的準(zhǔn)備、果的應(yīng)用。2.績(jī)效管理的作用績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展

實(shí)施的重要工具；績(jī)效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理；績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化；績(jī)效管理能夠有效地避免

；績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；績(jī)效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展。（二）績(jī)效管理概述1.績(jī)效管理的組成部分一、績(jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備（一）績(jī)效指標(biāo)的確定目標(biāo)的分解，它是對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一1.績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)步細(xì)化和發(fā)展。2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key

Performance

Indicators，KPI）用來衡量某一職位

工作績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最重要的衡量方式。二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備（一）績(jī)效指標(biāo)的確定KPI指標(biāo)體系的逐層分解二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備（一）績(jī)效指標(biāo)的確定1.

導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系的方法標(biāo)桿基準(zhǔn)法；價(jià)值樹法；關(guān)鍵成功要素分析法；平衡計(jì)分卡；全面績(jī)效計(jì)分卡；卓越績(jī)效模式。二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備（二）績(jī)效目標(biāo)的確定績(jī)效目標(biāo)的來源目標(biāo)或部門目標(biāo)、部門及崗位職責(zé)及客戶的需要?？?jī)效目標(biāo)的SMART原則考核者與被考核者的溝通二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備（三）績(jī)效合約的簽定1.績(jī)效合同的定義載體，是崗位任職人與其主管之間績(jī)效合同是績(jī)效計(jì)劃的簽署的一種 協(xié)議。2.績(jī)效合同的內(nèi)容三、的執(zhí)行（一）的內(nèi)容1.

的內(nèi)容潛在績(jī)效；行為績(jī)效；結(jié)果績(jī)效。2.

內(nèi)容信息的收集三、的執(zhí)行（二）的方法排序評(píng)價(jià)法；配對(duì)比較法；強(qiáng)迫分布法；圖解式評(píng)價(jià)法；關(guān)鍵事件法；6.360度法。三、的執(zhí)行（三）的周期1.影響周期的因素員工層次；職能類型；生產(chǎn)周期、可控性因素或組織資源的限制因素。三、的執(zhí)行（四）的申訴1.

申訴的原因被考核者對(duì)考核結(jié)果存在不滿；員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不當(dāng)、有失公平。2.

申訴解決的要點(diǎn)考核者掌握考核程序；對(duì)考核

進(jìn)行培訓(xùn)；部門經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；考核者應(yīng)消除個(gè)人

偏見；確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；分析考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃。三、的執(zhí)行（五）的主體與平臺(tái)1.的主體（1）考核

；（2）人力資源部。2.

的平臺(tái)（1）績(jī)效合同系統(tǒng)；績(jī)效溝通支撐系統(tǒng)；績(jī)效審核改進(jìn)系統(tǒng)。三、的執(zhí)行（六）常見的問題與對(duì)策1. 中常見的問題考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；居中趨勢(shì)；偏緊或偏緊；偏見效應(yīng)。三、的執(zhí)行（六）常見的問題與對(duì)策1.避免常見 問題的方法與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通；考核者應(yīng)事前準(zhǔn)備，了解被評(píng)者的工作內(nèi)容；盡量使用客觀的、量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，減少 因素的影響；選擇正確的

工具；對(duì)主管

進(jìn)行培訓(xùn)。三、的執(zhí)行（六） 常見的問題與對(duì)策績(jī)效評(píng)估爭(zhēng)端解決副經(jīng)理主管線長(zhǎng)班長(zhǎng)職員企業(yè)績(jī)效評(píng)估小組企業(yè)爭(zhēng)端解決小組評(píng)估評(píng)估評(píng)估評(píng)估評(píng)估評(píng)估審核審核審核審核爭(zhēng)端解決流程四、績(jī)效溝通與反饋（一）績(jī)效溝通與反饋的意義1.定義部門主管與下屬員工之間共同針對(duì)

結(jié)果所做的檢視與，其主要目的結(jié)果反饋給他，同時(shí)與員工共同確定員工個(gè)人下一步的績(jī)效是把員工的目標(biāo)。2.意義與被反饋者

其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；維持被反饋者的現(xiàn)有績(jī)效水平；反饋的目的是制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃來改善當(dāng)前的無法令人滿意的績(jī)效。四、績(jī)效溝通與反饋（二）績(jī)效溝通與反饋的方法1.正式溝通報(bào)告；定期面談；管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議。2.非正式溝通非正式的交談、吃飯時(shí)的閑聊、郊游或聚會(huì)時(shí)的談話，還有“走動(dòng)式管理”或“開放式辦公”等。四、績(jī)效溝通與反饋（三）績(jī)效溝通與反饋的流程績(jī)效反饋準(zhǔn)備反饋過程談話要直接而具體；不要直接指責(zé)員工；鼓勵(lì)員工多說話；記住反饋的重點(diǎn)和目的；該結(jié)束時(shí)立即停止；對(duì)待具有防御心理的下屬。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（一）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效溝通讓員工認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì);績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（二）人力資源規(guī)劃績(jī)效管理的結(jié)果可以為組織提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的準(zhǔn)確情況，獲得所有員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（三）薪酬管理確定績(jī)效工資績(jī)效工資的確定是以結(jié)果為依據(jù)計(jì)算的，通過對(duì)員工績(jī)效成績(jī)的強(qiáng)制分布，使員工的績(jī)效成績(jī)落入一定的評(píng)價(jià)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都與一定的考核系數(shù)掛鉤。工資調(diào)整考核結(jié)果應(yīng)用于工資調(diào)整主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是用于年度工資額的調(diào)整，二是工資的定期調(diào)級(jí)。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（四）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃了解員工的能力和潛力，進(jìn)行人才規(guī)劃；促進(jìn)人才的合理流動(dòng)和配置；有助于管理者管理和發(fā)展員工；有助于員工提高工作能力，開發(fā)自身潛能；有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。五、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（五）培訓(xùn)教育根據(jù)考核記錄發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求；工作態(tài)度上的

分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，能力上的不足，可組織有針對(duì)性的知識(shí)和技能培訓(xùn)，提高其工作能力。六、中的法律風(fēng)險(xiǎn)1.中，應(yīng)盡量避免引起糾紛的情況（1）（2）應(yīng)盡量采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，慎用

標(biāo)準(zhǔn)；、強(qiáng)制分布以及末位淘汰等方法所得到的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不能作為員工辭退的唯一依據(jù)；（3）盡量使用客觀工作標(biāo)準(zhǔn)