創(chuàng)業(yè)企業(yè)okr績效管理

OKRs

是設立和溝通目標的機制，其全稱為Objectives

and

Key

Results，即「目標和結果」。最早源自

In

，由John

Doerr

在

1999

年推廣到

。OKRs?OKRs

became

an

essential

component

of

culture…An

outsider

might

have

wondered

if

this

were

a

sign

ofDilbertization

at ,

an

annoying

program

thatdiverted

energy

from

real

work.

But rs…saw

theOKRs

as

data,

a

means

of

putting

a

number

on

thetraditionally

gooey

means

of

assessing

performance. It

wasessential

that

OKRs

be

measurable. An

employee

didn’tsay,

“I

will

make

Gmail

a

success”

but,

“I

will

launch

Gmailin

September

and

have

a

million

users

by

November.”In

the

plex,

StevenLevyOKRs

做為目標設定和溝通工具的好處要求思考過程非常自律必須決定 最重要的事情，而不能準確地所有內(nèi)容公開，真實反映你的目標，每個人能知道對你最重要的建立度量指標這樣子 才知道 改進了多少集中力量通過OKRs

來將所有人的OKRs

align個人為什么要寫OKRs?寫給自己看：明確自己的發(fā)展方向和目標，避免三心二意、一事無成，也是工作記錄寫給同事看：互相理解每個人在每個階段的工作重點，便于日常合作寫給manager/PM

看：確保自己的工作目標和團隊、產(chǎn)品的目標一致，能互為促進個人寫OKRs

的步驟是?初稿：自己對照公司、團隊的OKRs，根據(jù)和自己的工作之間關系寫出自己的OKRs。一定要自己寫，不能直接從上一層copy發(fā)布：發(fā)布到共享的OKRs

文檔中：邀請合作同事來review，并和manager

在1:1

進行，最后請manager

sign

off執(zhí)行：日常工作對照OKRs，季度中和manager

定期1:1時，檢查OKRs

進度，及時修訂總結：季度末對本季度的OKRs

完成情況進行打分，并開始撰寫下個季度的OKRs一條OKR

的結構是什么?一條Objective...抽象的、方向性的，可以有很多形容詞有著ambitious

的目標跳出你的舒適區(qū)域幾條Key

Results將Objective

變得可執(zhí)行定量的、具體的可以客觀打分個人可以有1-3

條Objective有明確定義和可度量的KR完整反映你的工作真實，只寫你真的commit

的事情獲得合作方、同事的反饋和認可不僅是manager

的認可需要努力才能實現(xiàn)，有明確deadline從結果出發(fā)想事情，而不是從事情出發(fā)想結果節(jié)制與專注：只寫入最重要的目標沒有那么多真正重要的事情對

OKRs

有什么 的要求?OKRs

如何打分?打分是0.7-0.8分數(shù)不如過程重要制定

OKRs

的過程是一個深入

的過程日常使用OKRs

來指導自己的決策、追蹤進度這是一個定性的打分幫助 判斷方向是否正確低打分說明工作方向有問題OKR

不是績效評估，打分不影響PERFExample:y

launch

X

service

to

retain

heavyCompleusers全面發(fā)布X

服務，吸引重度用戶25%

of

active

users

are

logged

in.1M

MAU

in

China

EOY.Significant

usage

outside

of

China.Cover

every

platform.Example:Comple y

launch

X

service

to

retain

heavyusers

[0.5]全面發(fā)布X

服務，吸引重度用戶25%

of

active

users

are

logged

in.

[0.8]1M

MAU

in

China

EOY.

[0.5]Significant

usage

outside

of

China.

[0.7]Coverevery

platform.

[0.6]Objective:

Make

Good

OKRsKey

Results:80%

individual

write

andget

OKRs

signedoff

on

time

in

Q1Everyoneleaving

this

workshop

knows

howto

review

OKRsWhy

use

objectives

and

key

resultsDisciplinesthinking(The

maj oals

will

surface)Communicates

accura

y(Let’s

everyoneknow

what

is

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indicators

for

measuring

progress(Shows

how

far

along

we

are)Focuses

effort(Keeps anizations

in

step

with

each

other)BenefitsSome

basic

hygieneum

5

1

objectives

with

4

5

keyresults60%+

objectives

frombottom

upAll

mustmutually

agree

-

No

dictatingOne

page

best

-

2

umNot rformance

evaluation

system60

-

70%

80%

“grade”

=

good=

badplete

key

results

only

if

they

are

still40%

50%ContinueimportantEnd

productEveryone

is

working

towards

the

sameresultFocuses

effortFosters

coordinationKeeps anization

tuned

inAll

operations

have

linked

objectives

andkey

results

that

support

the

companyAre

fun

to

do!3

levels

of

OKRsCorp

←→

Product

/

Function

←→

Individualal

OKRs

定義了個人的工作內(nèi)容Team

OKRs

定義了團隊的優(yōu)先級Company

OKRs

是宏觀的公司目標各級的

OKRs

之間應該互有關聯(lián)，TeamOKRs

了

Company

和

al同時需要反復確認和

OKRs、長期

OKRs的關系可以negotiate，但不得保守有明確定義和可度量的KR尤其是抽象的團隊目標需要找到度量的方法，過程本身是無價的完整反映你的工作對團隊來說，OKRs

決定分工，而不是反之獲得合作方、同事的反饋和認可需要努力才能實現(xiàn)，有明確deadline節(jié)制與專注：只寫入最重要的目標團隊

要求只寫一個

Objective對(Team)OKRs

的寫作要求Chrome

(2007)Objective:

5

minutebrowser,

should

beusable

on

Gmail!Reach

Dogfood

state

earlyGenerate

continuous

builds,

auto-update

usersCreate

performance

tests

early,

never

regressCollect

data

to

support

designs檢查是否滿足基本明確定義和可度量的要求檢查是否完整反映了個人的主要工作提醒合作方、同事來給出反饋檢查是否和團隊的目標一致檢查是否和個人能力一致(過易和過難都不好)檢查是否足夠專注、優(yōu)先級是否清楚Review

al

OKRs不要被各種各樣的

tactics

迷惑，對產(chǎn)品、對業(yè)務有

insight、有

vision，

的根本。這些都只是工具。“Insights

drive

our

work.”記住:OKRs

是個溝