張勤-人才盤(pán)點(diǎn)

1四.人才盤(pán)點(diǎn)的操作實(shí)務(wù)三.人才盤(pán)點(diǎn)的核心工具一.人才管理的戰(zhàn)略思考二.人才盤(pán)點(diǎn)的體系框架五.人才盤(pán)點(diǎn)的案例解析目錄

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一.人才管理的戰(zhàn)略性思考

——從HR到TM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型(三)人才管理的發(fā)展趨勢(shì)(四)人才管理的體系模型(一)人才驅(qū)動(dòng)性組織建設(shè)(二)人才管理現(xiàn)狀與困境3(一)創(chuàng)建人才驅(qū)動(dòng)性卓越組織

人才組織戰(zhàn)略人才管理是卓越組織基石4

一個(gè)好的CEO，首先是個(gè)好的人事經(jīng)理！我人不懂發(fā)動(dòng)機(jī)，但我懂得用發(fā)動(dòng)機(jī)的人！

——GE.杰克.韋爾奇杰克.韋爾奇談到美國(guó)通用電器的成功之道時(shí)曾提及，他把50%以上時(shí)間和精力和于人才的培養(yǎng)和人才管理上。國(guó)內(nèi)少數(shù)知名企業(yè)，人才管理作為一種規(guī)范化的體系流程在運(yùn)作，跨越了從人力資源管理進(jìn)入人才管理新時(shí)代。在很多企業(yè)還只是一個(gè)理念或一個(gè)想法，或只停略在人力資源業(yè)務(wù)層面認(rèn)知，作為一個(gè)可落實(shí)的執(zhí)行體系，還有差距。在認(rèn)知、技術(shù)與方法方面存在瓶頸，不能突破。人才管理是戰(zhàn)略性人力資源管理范疇，是人力資源高級(jí)階段，人才管理是提升戰(zhàn)略能力最有效手段。5人才驅(qū)動(dòng)性組織1、人才驅(qū)動(dòng)性組織概念2008年由知名國(guó)際性咨詢機(jī)構(gòu)埃森哲的羅伯特.托馬斯等人提出。含義：致力于創(chuàng)建人才管理的卓越手段，以此為組織帶來(lái)巨大收益。善于確定人才需求（define)發(fā)現(xiàn)人才的不同來(lái)源渠道（discover)開(kāi)發(fā)組織中的個(gè)人與集體智慧（development)合理配備人才（deploy)6更關(guān)注流程與崗位，即基于業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向設(shè)崗，強(qiáng)調(diào)人本理念的崗位管理，關(guān)注個(gè)人崗位績(jī)效。（中級(jí)管理階段）更關(guān)注人員與工作，即基于人與事的平衡，強(qiáng)調(diào)基于作業(yè)導(dǎo)向的勞動(dòng)力理念的管理。（初級(jí)管理階段）更關(guān)注人才與能力，即基于組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更注重人才能力與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)能本理念的價(jià)值創(chuàng)造管理。（高級(jí)管理階段）人事管理PM人力資源管理HR人才管理TM2.TM是人才驅(qū)動(dòng)性組織特點(diǎn)PersonnelManagementHumanResourceTalentManagement73.人才驅(qū)動(dòng)性組織五維模型戰(zhàn)略組織人才運(yùn)營(yíng)文化8人才管理沒(méi)有形成科學(xué)體系，人才管理缺乏方法與技術(shù)指導(dǎo)，企業(yè)無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，又無(wú)法留住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。人才“需求旺盛，供給短缺”。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、全球化趨勢(shì)加速，80%以上的成長(zhǎng)中的中小企業(yè)有人才需求。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立人才標(biāo)準(zhǔn)，人才測(cè)評(píng)無(wú)依據(jù)，憑主觀評(píng)估人才，測(cè)評(píng)工具誤用，影響人才的選育用留，甚至用錯(cuò)人。企業(yè)人才管理問(wèn)題(二)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與困境忽視關(guān)鍵人才培育、人才梯隊(duì)培養(yǎng)，關(guān)鍵人才無(wú)繼任計(jì)劃，人才經(jīng)常出現(xiàn)青黃不接，影響企業(yè)績(jī)效。組織結(jié)構(gòu)不合理，正確的人放在了錯(cuò)誤的位置。潛能型人才缺乏發(fā)現(xiàn)，人才晉升機(jī)會(huì)少，人才職業(yè)規(guī)劃缺乏準(zhǔn)備企業(yè)人才管理理念與HR體制局限人才管理與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)脫離，兩張皮91.人才渠道問(wèn)題內(nèi)部人才培養(yǎng)外部人才吸引哪種選擇哪種人才供應(yīng)方式更合理？各有什么利弊？102.內(nèi)部人才供應(yīng)鏈斷裂引發(fā)問(wèn)題人才供給不足空降兵難適應(yīng)缺乏發(fā)展通道“空降兵”很難適應(yīng)企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度較弱越重要的崗位，招聘周期越長(zhǎng)、困難越大如果看不到自身發(fā)展通道，越是優(yōu)秀的員工越容易產(chǎn)生離職傾向企業(yè)績(jī)效受到影響112.人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題培養(yǎng)誰(shuí)？如何培養(yǎng)？誰(shuí)晉升？人才識(shí)別遇難題人才培養(yǎng)無(wú)依據(jù)人才晉升決策失誤重視技能培訓(xùn)，輕視人才發(fā)展123.人才評(píng)價(jià)體系任職標(biāo)準(zhǔn)確定測(cè)評(píng)工具選擇評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用人才評(píng)價(jià)體系不健全，評(píng)價(jià)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、操作技術(shù)與方法欠缺。

沒(méi)有建立科學(xué)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，僅從任格資格或經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，隨意套用測(cè)評(píng)工具誤用或?yàn)E用評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)或主觀13基于人才管理HR自身突破HR如何在組織中發(fā)揮人才管理價(jià)值？HR如何在組織中價(jià)值定位與角色識(shí)別？HR部門(mén)如何進(jìn)行自身組織變革、理念與方法創(chuàng)新？4.HR組織體制與理念技術(shù)局限14(三)人才管理的發(fā)展新趨勢(shì)1.從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)型2.從利益驅(qū)動(dòng)向人才驅(qū)動(dòng)組織轉(zhuǎn)型3.從人力成本向人才資本模式轉(zhuǎn)型4.注重內(nèi)部人才培養(yǎng)增強(qiáng)造血功能5.HR在組織戰(zhàn)略價(jià)值得到重視提升6.戰(zhàn)略性人力資源在組織得到發(fā)揮7.HR權(quán)力與角色在組織中深刻轉(zhuǎn)變8.人力資源業(yè)務(wù)精細(xì)化效能化提升9.人力資源管理成為企業(yè)管理核心10.本土人力資源日趨向國(guó)際化接軌15人才管理價(jià)值發(fā)現(xiàn)和選拔企業(yè)高潛能人才，保證組織關(guān)鍵人才的持續(xù)供應(yīng)。建立科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)與人才測(cè)評(píng)體系，確保能科學(xué)評(píng)價(jià)人才。完善的企業(yè)人才培育體系，建立內(nèi)部人才培育機(jī)制與供應(yīng)鏈體系。制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)人才管理運(yùn)營(yíng)體系與機(jī)制。創(chuàng)建更有利于人才發(fā)展的政策、機(jī)制與機(jī)會(huì)，吸引優(yōu)秀人才。做好人才繼任計(jì)劃，確保梯隊(duì)人才的培育。1.人才管理功能(四)人才管理體系框架162.人才管理體系模型標(biāo)準(zhǔn)體系評(píng)價(jià)體系發(fā)展體系盤(pán)點(diǎn)體系Competency企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么樣人才是企業(yè)發(fā)展急需的？（思想、行為、能力、特質(zhì)）Assessment企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀怎樣？（績(jī)效、能力、潛力）Review支撐企業(yè)戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)、組織效率、關(guān)鍵人才、人才配置、人才梯隊(duì)、繼任計(jì)劃Development企業(yè)的人才現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展的要求有怎樣的差劇，如何提升人才的數(shù)量與質(zhì)量？人才戰(zhàn)略17

二.人才盤(pán)點(diǎn)的體系框架

----從戰(zhàn)略地圖到人才地圖

(二)影響人才盤(pán)點(diǎn)的成功因素(三)從戰(zhàn)略地圖到人才地圖(四)人才盤(pán)點(diǎn)模型及操作流程(一)人才盤(pán)點(diǎn)是人才管理關(guān)鍵18(一)人才盤(pán)點(diǎn)是人才管理關(guān)鍵策略人才盤(pán)點(diǎn)人才盤(pán)點(diǎn)概念？人才盤(pán)點(diǎn)周期？人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容？人才盤(pán)點(diǎn)工具？人才盤(pán)點(diǎn)落地？人才盤(pán)點(diǎn)目的？是對(duì)組織與人才的盤(pán)點(diǎn)（organizationandtalentreview,簡(jiǎn)稱(chēng)OTR）1.推行統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)；2.診斷組織改進(jìn)用工效率。3.識(shí)別優(yōu)秀人才，更好實(shí)現(xiàn)人崗匹配。4.針對(duì)性激勵(lì)高績(jī)效、高能力、高潛能的人才發(fā)展。5.合理優(yōu)化人才配置。6.制定關(guān)鍵人才、梯隊(duì)人才培育計(jì)劃。年終或年初、年中各盤(pán)點(diǎn)一次，一般周期3-6個(gè)月。（商業(yè)模型或組織變革時(shí)不定期）1.組織盤(pán)點(diǎn)（組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配性、崗位設(shè)置與人才匹配性、組織氛圍診斷與審計(jì)）；2.高潛能人才發(fā)現(xiàn)、關(guān)鍵人才發(fā)展。3.人才梯隊(duì)培育、繼任計(jì)劃。勝任力模型、組合式人才測(cè)評(píng)工具、人才九方格圖、7S要素組織模型、人才梯隊(duì)模型、職業(yè)梯等人才盤(pán)點(diǎn)的資料準(zhǔn)備、贏得組織支持、推行與實(shí)施流程、人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用。人才盤(pán)點(diǎn)為人才管理運(yùn)作提供了支撐框架與操作流程界面，讓人才管理實(shí)務(wù)化。人才盤(pán)點(diǎn)是人才評(píng)價(jià)的延伸，更是人才優(yōu)化配置與人才發(fā)展培養(yǎng)的基石。19(二)影響人才盤(pán)點(diǎn)的成功因素人才盤(pán)點(diǎn)的成功因素清晰的業(yè)務(wù)策略（商業(yè)模式、競(jìng)爭(zhēng)策略）開(kāi)放的組織文化（對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)認(rèn)知、變革勇氣、時(shí)機(jī)選擇等）高層投入與承諾（CEO或老板、高管的直接參與或重視）人力資源的整合（人才盤(pán)點(diǎn)與人力資源各模板的整合、人力資源與與業(yè)務(wù)的整合、人力資源自身能力的整合）20(三)從戰(zhàn)略地圖到人才地圖戰(zhàn)略地圖人才地圖戰(zhàn)略環(huán)境戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略目標(biāo)商業(yè)模式業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略潛能人才戰(zhàn)略性人才關(guān)鍵人才緊缺人才梯隊(duì)人才晉升人才組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性崗位關(guān)鍵性崗位區(qū)域戰(zhàn)略單元戰(zhàn)略21人才管理的持續(xù)循環(huán)過(guò)程明確任職標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估現(xiàn)有人才彌補(bǔ)人才差距任職資格界定、勝任力模型（領(lǐng)導(dǎo)力、通用能力、專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)）發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、增補(bǔ)、替換、晉升、淘汰。合理優(yōu)化配置、制定人才培育、人才發(fā)展計(jì)劃，保障人才供給基于能力、績(jī)效、潛能的多種測(cè)評(píng)工具運(yùn)用，形成對(duì)關(guān)鍵崗位針地性的測(cè)評(píng)分析報(bào)告。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化周期進(jìn)行、持續(xù)循環(huán)、不斷改進(jìn)。22人才管理要解決的關(guān)健問(wèn)題確定人才要求人才管理要解決的關(guān)鍵問(wèn)題評(píng)估現(xiàn)有人才哪些人才是企業(yè)發(fā)展急需的？滿足什么樣標(biāo)準(zhǔn)員工可以稱(chēng)為“人才”企業(yè)目前人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績(jī)效、素質(zhì)、潛力）怎樣？關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？彌補(bǔ)人才差距企業(yè)人才現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展的要求有怎么的差距？如何提升人才的數(shù)量與質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距？23繪制人才地圖要明確的問(wèn)題哪些崗位人才是充足的繪制人才地圖要回答以下問(wèn)題哪些崗位人才目前足夠，但是未來(lái)緊缺？哪些人員準(zhǔn)備承擔(dān)更高層次的工作責(zé)任哪些人員勝任目前的崗位哪些人員尚不能勝任目前的崗位基于測(cè)評(píng)結(jié)果，哪些人員是潛力型應(yīng)列入梯隊(duì)計(jì)劃基于測(cè)評(píng)結(jié)果，制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃240000P1EYYMMDD.CHARGEXXXPR25(四)人才盤(pán)點(diǎn)模型及操作流程潛能績(jī)效梯隊(duì)人才關(guān)鍵人才勝任力模型能力組織結(jié)構(gòu)251.組織盤(pán)點(diǎn)的4個(gè)匹配問(wèn)題組織盤(pán)點(diǎn)1.組織結(jié)構(gòu)是否與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配？2.崗位設(shè)置是否與業(yè)務(wù)流程匹配？4.組織氛圍與組織績(jī)效要求是否相匹配？3.崗位人員與崗位要求是否匹配？組織結(jié)構(gòu)要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及時(shí)調(diào)整。管理寬度、層級(jí)、權(quán)責(zé)關(guān)系審計(jì)。崗位設(shè)置要切合關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)而設(shè)置，基于工作分析價(jià)與崗位值評(píng)估基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的價(jià)值審計(jì)?；趰徫环治?，對(duì)任職者資格、崗位勝任力測(cè)評(píng)、權(quán)責(zé)要求，對(duì)任職人員編制數(shù)量與素質(zhì)能力審計(jì)?；趩T工的投入度與敬業(yè)度、高績(jī)效行為，對(duì)組織氛圍審計(jì)。262.關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)操作流程人才規(guī)劃識(shí)別/儲(chǔ)備培養(yǎng)追蹤評(píng)估優(yōu)化配置（晉升）發(fā)現(xiàn)潛藏人才定義戰(zhàn)略人才有針對(duì)性的培養(yǎng)定期追蹤準(zhǔn)備度成熟后進(jìn)行晉升關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，找出關(guān)鍵崗位根據(jù)崗位勝任力建立人才庫(kù)。啟動(dòng)提名機(jī)制，根據(jù)勝任力決定儲(chǔ)備人員關(guān)注當(dāng)前（績(jī)效）與未來(lái)（潛力）運(yùn)用人才九格圖，對(duì)人才進(jìn)行劃格定位。確定人才培養(yǎng)計(jì)劃、梯隊(duì)人才計(jì)劃。導(dǎo)師制設(shè)定勝任力標(biāo)準(zhǔn)，找出差距，針對(duì)性培養(yǎng)定期進(jìn)行考核追蹤，掌握成長(zhǎng)狀況如有需要，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)對(duì)儲(chǔ)備人員進(jìn)行反饋權(quán)衡能力、潛力、準(zhǔn)備度與發(fā)展趨勢(shì)，作出晉升決策跟蹤人才方格圖，進(jìn)行優(yōu)化配置。27第1步人才規(guī)劃明確需求，建立人才庫(kù)，設(shè)置人才庫(kù)勝任力建立人才庫(kù)-根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，建立多樣化的人才儲(chǔ)備庫(kù)，儲(chǔ)備不同類(lèi)型的潛才28設(shè)置人才庫(kù)勝任力-根據(jù)目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)模型，設(shè)定每個(gè)人才庫(kù)的勝任標(biāo)準(zhǔn)。讓人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)有明確的方向。勝任力庫(kù)-快速建立人才池勝任力標(biāo)準(zhǔn)。2930第2步識(shí)別：基于能力、績(jī)效、潛能三維數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)能力傾向（能否快速學(xué)習(xí)、適應(yīng)新崗位？）動(dòng)機(jī)水平（是否有成為管理者的動(dòng)力？）價(jià)值觀（看重管理類(lèi)還是技術(shù)類(lèi)崗位？）管理素質(zhì)（個(gè)性是否符合未來(lái)崗位需要？）關(guān)注績(jī)效績(jī)效評(píng)估（是否已在當(dāng)前崗位上做出成績(jī)）管理技能（優(yōu)勢(shì)和短板，需要提升的方向）360評(píng)估（其能力是否得到同事的認(rèn)可？）三維測(cè)評(píng)能力潛能績(jī)效關(guān)注潛能關(guān)注能力勝任力測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力通用能力管理能力專(zhuān)業(yè)能力31將評(píng)價(jià)結(jié)果用人才九方格進(jìn)行綜合盤(pán)點(diǎn)儲(chǔ)備位于九方格右上角的人員32第3步培養(yǎng)：以勝任力為目標(biāo)有針對(duì)性的培養(yǎng)以勝任力為核心的培養(yǎng)與輔導(dǎo)-Gap分析。針對(duì)勝任力缺口進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)。33多角色協(xié)同落實(shí)培養(yǎng)過(guò)程導(dǎo)師／上級(jí)協(xié)同在工作實(shí)踐中培養(yǎng)儲(chǔ)備人員-導(dǎo)師、上級(jí)、儲(chǔ)備人才實(shí)時(shí)了解勝任力發(fā)展趨勢(shì)和gap現(xiàn)狀，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)-導(dǎo)師輔導(dǎo)，Coaching（教練）平臺(tái)，提供日常輔導(dǎo)與反饋機(jī)制。34定期考核活動(dòng)-根據(jù)不同人才庫(kù)，設(shè)定考核評(píng)價(jià)表，導(dǎo)師評(píng)價(jià)+上級(jí)評(píng)價(jià)，通常3-6個(gè)月評(píng)估一次。第4步追蹤評(píng)估：形成定期追蹤機(jī)制35第5步晉升：多種實(shí)用分析工具，做出精準(zhǔn)用人決策對(duì)儲(chǔ)備人員進(jìn)行直觀盤(pán)點(diǎn)和對(duì)比，作出人才配置與人才梯隊(duì)計(jì)劃調(diào)整。-排序分析363.梯隊(duì)人才計(jì)劃6.有一定潛力的優(yōu)秀員工ü職責(zé)范圍上有一定的靈活性ü有提高職責(zé)范圍的潛力7

非常有潛力的人才ü給與一定的訓(xùn)練后即會(huì)產(chǎn)生收益ü有成長(zhǎng)的巨大潛力績(jī)效低于預(yù)期ü3.優(yōu)秀員工ü?jié)摿σ寻l(fā)揮到盡ü績(jī)效方面超出預(yù)期2.達(dá)成目標(biāo)者ü只有少許潛力ü績(jī)效只是達(dá)到可以完成目標(biāo)的水平1.差績(jī)效者üü只有少許潛力5.能都達(dá)成目標(biāo)，擁有一定潛力ü績(jī)效只是達(dá)到可以完成目標(biāo)的水平ü有潛力在目前崗位上績(jī)效更好4

潛在的達(dá)成目標(biāo)者üü有望達(dá)成目標(biāo)目前表現(xiàn)有差距9.

明星員工ü極具潛能ü績(jī)效方面超出預(yù)期有潛力在職責(zé)范圍上有巨大提升8.能夠達(dá)成目標(biāo)，同時(shí)擁有巨大潛力ü有潛力擔(dān)任更高職位/責(zé)任ü績(jī)效與要求有明顯的差距績(jī)效方面超出預(yù)期ü績(jī)效只是達(dá)到可以完成目標(biāo)的水平巨大潛力有潛力潛力用盡中ü須有管理方面的動(dòng)作差優(yōu)秀潛力ü績(jī)效(60%結(jié)果/40%過(guò)程)運(yùn)用人才九方格圖進(jìn)行人才優(yōu)化配置晉升或繼任

梯隊(duì)人才梯隊(duì)人才針對(duì)性培訓(xùn)提升37三.人才盤(pán)點(diǎn)的核心工具

——從勝任力模型到人才九方格

（一）勝任力模型開(kāi)發(fā)與應(yīng)用（二）人才測(cè)評(píng)組合工具模型（三）人才九方格（四）梯隊(duì)人才模型38（一）勝任力模型開(kāi)發(fā)與應(yīng)用什么是勝任力模型

“模型”是用以分析問(wèn)題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系(勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型）

勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定第一個(gè)勝任力模型是在McClelland的指導(dǎo)下，為美國(guó)甄選國(guó)外外交官而開(kāi)發(fā)的。39基于“能力素質(zhì)模型”的匹配模型組織戰(zhàn)略文化職位能力素質(zhì)模型人員K（知識(shí)）KnowledgeS（技能）SkillA（能力）AbilityO（其它個(gè)性）Other40

行為知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)例，客戶滿意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝任特征模型的冰山理論顯性的通過(guò)短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來(lái)完成不同工作任務(wù)。隱性的長(zhǎng)期形成、不易改變；不直接用來(lái)完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。（引自Hay組織）41知識(shí)：一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。技能與能力是兩個(gè)不同的概念能力是個(gè)性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。技能是從知識(shí)的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié)，技能的形成對(duì)能力的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用42自我概念

指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果，關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。一個(gè)人的價(jià)值觀可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。一個(gè)員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹(shù)、有所創(chuàng)造、有所發(fā)明有所前進(jìn)，有賴于較強(qiáng)的自我概念43特質(zhì)：個(gè)體的特性以及擁有對(duì)情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個(gè)人的某種傾向而導(dǎo)致的某些行為。如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)于傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)、工作有毅力能持之以恒等等動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。它能推動(dòng)人追求或者避開(kāi)某一事物，開(kāi)始或停止某一種活動(dòng)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。44曼斯菲爾德的建模方法

曼斯菲爾德（Manfield）給出了開(kāi)發(fā)勝任力模型的兩種方法：一是從零開(kāi)始的勝任力模型建立;二是改造經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型。45從零開(kāi)始。這種方法需要利用從內(nèi)部收集來(lái)的數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)發(fā)勝任力模型，目的是確定那些被認(rèn)為對(duì)高績(jī)效有意義的勝任能力。這種方法適用于為組織內(nèi)的任何工作、職能或者角色開(kāi)發(fā)勝任力模型。它雖然浪費(fèi)時(shí)間，但是，它的結(jié)果是適合具體的職位和具體的企業(yè)的。改造經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型。這種方法與從零開(kāi)始的方法相似。主要的差別在于這種方法以經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型作為出發(fā)點(diǎn)，而不是對(duì)在職人員進(jìn)行大量的采訪和觀察。46勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專(zhuān)家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程47以專(zhuān)家為基礎(chǔ)的簡(jiǎn)短的勝任力模型設(shè)計(jì)

一般包含4個(gè)步驟：①召集專(zhuān)家；②選擇性的進(jìn)行行為事例訪談；③分析資料、發(fā)展勝任力模型；④驗(yàn)證勝任力

這種專(zhuān)家法不進(jìn)行行為事例訪談時(shí)，可以在一天內(nèi)完成，相對(duì)古典方法，要節(jié)省很多時(shí)間，而且成本也較低，雖然有些模型缺乏行為事例訪談所具備的豐富資料與有效性，但是仍然可以在很短的時(shí)間內(nèi)提供寶貴的資料。48五維勝任力模型構(gòu)建法，由五維國(guó)際開(kāi)發(fā)建立的一種管理能力素質(zhì)模型。從計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、自我管理、綜合管理五個(gè)素質(zhì)模塊，對(duì)管理人員能力進(jìn)行34個(gè)能力分級(jí)定義構(gòu)建而成。五維勝任力模型的基本特點(diǎn)是：針對(duì)管理關(guān)鍵行為提取高績(jī)效特征，并對(duì)企業(yè)各職能管理能力指標(biāo)針對(duì)性識(shí)別，具有較強(qiáng)的適用性與通用性。五維勝任力模型與其它測(cè)評(píng)工具組合使用，實(shí)踐中更符合本土國(guó)情。五維勝任力模型構(gòu)建法49五維勝任力模型構(gòu)建法素質(zhì)模塊基本定義自我管理好的管理者深知自己的價(jià)值觀與能力的長(zhǎng)短板，同時(shí)還會(huì)具有責(zé)任感，正直誠(chéng)信，自信自強(qiáng)，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有著清晰的規(guī)劃，并且能夠持續(xù)性地高效學(xué)習(xí)。此外，管理者需要能夠適應(yīng)高壓力的多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境計(jì)劃和控制管理者必須通過(guò)他人達(dá)成公司的愿景和目標(biāo)，因此管理者需要為組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而戰(zhàn)，制定全面的策略與計(jì)劃來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，將實(shí)施與計(jì)劃進(jìn)行比較，以便隨時(shí)進(jìn)行糾偏，進(jìn)而保證計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，管理者還要對(duì)下屬績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)與反饋，確保其工作方向正確，并創(chuàng)造性化解沖突與難題，確保團(tuán)隊(duì)和組織執(zhí)行力組織能力管理者必須將工作進(jìn)行合理有效分解，并交由下屬完成，而在這一過(guò)程中，自己從中進(jìn)行協(xié)調(diào)，這就是組織。組織能力的本質(zhì)就是“如何分解任務(wù)”，“由誰(shuí)來(lái)完成”，“由誰(shuí)來(lái)決策”，“在何時(shí)何地決策”。因此好的管理者應(yīng)熟練掌握授權(quán)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織設(shè)計(jì)、體系建設(shè)等能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能的核心是指明團(tuán)隊(duì)發(fā)展方向，并引導(dǎo)和激勵(lì)下屬自愿跟隨自己，振奮精神共同努力。領(lǐng)導(dǎo)的精髓在于能夠激發(fā)他人潛能為組織目標(biāo)服務(wù)。管理者領(lǐng)導(dǎo)能力包括決策能力、影響力、員工激勵(lì)、客戶意識(shí)、變革管理、創(chuàng)新管理。領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于在混沌的現(xiàn)實(shí)世界中，為人們樹(shù)立一盞指路明燈，吸引人們前行綜合能力為提升計(jì)劃、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo)能力的效果，管理者需要熟練掌握一些通用的綜合管理技能和能力，擁有這些技能和能力將有助于充分發(fā)揮其他四大類(lèi)管理素質(zhì)能力，進(jìn)而非常有效提升管理效率。管理者綜合能力包括角色識(shí)別、建立信任、有效溝通、文化建設(shè)、項(xiàng)目管理、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建立和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能50模塊經(jīng)營(yíng)職能研發(fā)工程營(yíng)銷(xiāo)生產(chǎn)計(jì)劃與控制計(jì)劃能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力沖突管理沖突管理創(chuàng)造性解決問(wèn)題沖突管理沖突管理沖突管理戰(zhàn)略思維

關(guān)注細(xì)節(jié)

關(guān)注細(xì)節(jié)組織能力組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)培養(yǎng)員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)員工培養(yǎng)員工授權(quán)管理授權(quán)管理授權(quán)管理授權(quán)管理授權(quán)管理授權(quán)管理創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)體系構(gòu)建體系構(gòu)建

領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力員工激勵(lì)權(quán)力認(rèn)知系統(tǒng)思維員工激勵(lì)客戶導(dǎo)向開(kāi)拓創(chuàng)新員工激勵(lì)員工激勵(lì)員工激勵(lì)影響力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向權(quán)力認(rèn)知關(guān)注細(xì)節(jié)開(kāi)拓創(chuàng)新關(guān)注細(xì)節(jié)系統(tǒng)思維開(kāi)拓創(chuàng)新

綜合能力建立信任有效溝通網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建角色識(shí)別項(xiàng)目管理

自我管理責(zé)任感正直誠(chéng)信學(xué)習(xí)成長(zhǎng)壓力管理彈性適應(yīng)

五維勝任力指標(biāo)識(shí)別51行為域自我管理計(jì)劃和控制組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力綜合能力基礎(chǔ)要素責(zé)任感正直誠(chéng)信學(xué)習(xí)成長(zhǎng)自信心計(jì)劃能力績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行力創(chuàng)造性解決問(wèn)題關(guān)注細(xì)節(jié)授權(quán)管理培養(yǎng)員工創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)客戶導(dǎo)向開(kāi)拓創(chuàng)新系統(tǒng)思維角色識(shí)別建立信任有效溝通專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能綜合要素成就動(dòng)機(jī)壓力管理彈性適應(yīng)戰(zhàn)略思維沖突管理組織設(shè)計(jì)體系構(gòu)建能力決策能力影響力權(quán)力認(rèn)知文化建設(shè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建項(xiàng)目管理如：通用管理者素質(zhì)維度52定義能力素質(zhì)模塊（管理人員）素質(zhì)模塊基本定義自我管理好的管理者深知自己的價(jià)值觀與能力的長(zhǎng)短板，同時(shí)還會(huì)具有責(zé)任感，正直誠(chéng)信，自信自強(qiáng)，對(duì)自身職業(yè)發(fā)展有著清晰的規(guī)劃，并且能夠持續(xù)性地高效學(xué)習(xí)。此外，管理者需要能夠適應(yīng)高壓力的多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境計(jì)劃和控制管理者必須通過(guò)他人達(dá)成公司的愿景和目標(biāo)，因此管理者需要為組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而戰(zhàn)，制定全面的策略與計(jì)劃來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控，將實(shí)施與計(jì)劃進(jìn)行比較，以便隨時(shí)進(jìn)行糾偏，進(jìn)而保證計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，管理者還要對(duì)下屬績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)與反饋，確保其工作方向正確，并創(chuàng)造性化解沖突與難題，確保團(tuán)隊(duì)和組織執(zhí)行力組織能力管理者必須將工作進(jìn)行合理有效分解，并交由下屬完成，而在這一過(guò)程中，自己從中進(jìn)行協(xié)調(diào)，這就是組織。組織能力的本質(zhì)就是“如何分解任務(wù)”，“由誰(shuí)來(lái)完成”，“由誰(shuí)來(lái)決策”，“在何時(shí)何地決策”。因此好的管理者應(yīng)熟練掌握授權(quán)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織設(shè)計(jì)、體系建設(shè)等能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能的核心是指明團(tuán)隊(duì)發(fā)展方向，并引導(dǎo)和激勵(lì)下屬自愿跟隨自己，振奮精神共同努力。領(lǐng)導(dǎo)的精髓在于能夠激發(fā)他人潛能為組織目標(biāo)服務(wù)。管理者領(lǐng)導(dǎo)能力包括決策能力、影響力、員工激勵(lì)、客戶意識(shí)、變革管理、創(chuàng)新管理。領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于在混沌的現(xiàn)實(shí)世界中，為人們樹(shù)立一盞指路明燈，吸引人們前行綜合能力為提升計(jì)劃、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo)能力的效果，管理者需要熟練掌握一些通用的綜合管理技能和能力，擁有這些技能和能力將有助于充分發(fā)揮其他四大類(lèi)管理素質(zhì)能力，進(jìn)而非常有效提升管理效率。管理者綜合能力包括角色識(shí)別、建立信任、有效溝通、文化建設(shè)、項(xiàng)目管理、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建立和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能53劃分并定義能力要素（管理人員34個(gè)要素）模塊1要素名稱(chēng)基本定義自我管理責(zé)任感愛(ài)崗敬業(yè)，勇于承擔(dān)責(zé)任，具備使命感，樂(lè)于奉獻(xiàn)正直誠(chéng)信遵守公司制度規(guī)定和職業(yè)道德，為人公正客觀，言行一致，忠誠(chéng)于公司，并抵制不道德的行為成就動(dòng)機(jī)不滿足于現(xiàn)狀，對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴求，總是設(shè)定較高目標(biāo)，要求自己克服障礙，完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)通過(guò)積極地吸取自己或他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、科研成果及其他信息和知識(shí)，不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，增加學(xué)識(shí)，提高技能，從而獲得有利于未來(lái)發(fā)展的能力壓力管理在面對(duì)阻力、敵意、沖突和壓力時(shí)自我調(diào)適，保持冷靜、控制負(fù)面情緒的能力，堅(jiān)持完成所從事的工作彈性適應(yīng)在不同環(huán)境下，與不同的人或者群體工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的適應(yīng)性，即在情況發(fā)生變化時(shí)擅長(zhǎng)根據(jù)實(shí)際情況改變自身態(tài)度與策略，改變自己與他人行為的能力自信心自信是一個(gè)人在各種情況下，對(duì)自己觀點(diǎn)、問(wèn)題解決與達(dá)成目標(biāo)能力的信念。這種信念在遭遇挑戰(zhàn)或者矛盾時(shí)表現(xiàn)更為顯著54模塊2要素名稱(chēng)基本定義計(jì)劃與控制戰(zhàn)略思維在復(fù)雜模糊情境中，用創(chuàng)造性或者前瞻性的思維方式來(lái)識(shí)別潛在問(wèn)題、制定戰(zhàn)略性解決方案的能力計(jì)劃能力工作中能夠區(qū)分輕重緩急，根據(jù)事物發(fā)展規(guī)律，制定合理的目標(biāo)與有效的行動(dòng)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)施情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善的能力績(jī)效評(píng)價(jià)能夠?qū)ο聦儆?jì)劃執(zhí)行進(jìn)展情況進(jìn)行及時(shí)有效評(píng)價(jià)，提供建設(shè)性反饋，以幫助下屬不斷提高自身績(jī)效水平，最終達(dá)成甚至超越計(jì)劃目標(biāo)執(zhí)行力堅(jiān)決、快速貫徹公司要求，有效跟進(jìn)既定計(jì)劃實(shí)施狀況，準(zhǔn)確識(shí)別執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的差異，及時(shí)采取有效措施，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一次到位沖突管理以令各方都感到滿意、感到受到重視的方式來(lái)化解他們的爭(zhēng)議和分歧，并使沖突各方意見(jiàn)達(dá)成一致或妥協(xié)，最后達(dá)成有效的解決問(wèn)題的方案的能力創(chuàng)造性解決問(wèn)題能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，把握問(wèn)題本質(zhì)，并選擇恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，有計(jì)劃、有方法、分步驟地有效解決問(wèn)題的能力關(guān)注細(xì)節(jié)關(guān)注事實(shí)和細(xì)節(jié)，而不是抽象的概念；善于通過(guò)有效的途徑深入了解關(guān)鍵細(xì)節(jié)，對(duì)細(xì)節(jié)信息可能揭示出的背后問(wèn)題有敏銳的洞察力55模塊3要素名稱(chēng)基本定義組織能力組織設(shè)計(jì)能夠通過(guò)建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，提升組織成員協(xié)作效率，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力授權(quán)管理能夠根據(jù)任務(wù)與下屬的特點(diǎn)合理授權(quán)，并且進(jìn)行有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取有效措施解決，充分發(fā)揮下屬作用培養(yǎng)員工掌握人才識(shí)別技術(shù)，有效篩選新員工，并對(duì)老員工提供恰當(dāng)?shù)男枨蠓治?、輔導(dǎo)和其他支持，幫助其學(xué)習(xí)和進(jìn)步，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的要求創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)通過(guò)指導(dǎo)、激勵(lì)、參與、授權(quán)等方法，構(gòu)建具有相同愿景與價(jià)值觀、員工結(jié)構(gòu)合理、目標(biāo)計(jì)劃明確、愿意承擔(dān)共同責(zé)任等特點(diǎn)的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的能力體系構(gòu)建能力關(guān)注規(guī)則與秩序，根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)策略，搭建和優(yōu)化符合公司實(shí)際的、系統(tǒng)化的運(yùn)營(yíng)管理體系56模塊4要素名稱(chēng)基本定義領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力面對(duì)眾多不確定因素，能夠切中問(wèn)題要害，基于事實(shí)、數(shù)據(jù)等信息，果斷、合理地進(jìn)行決策影響力運(yùn)用各種策略和手段，以獲得他人對(duì)觀點(diǎn)、計(jì)劃、行為、產(chǎn)品或解決方案的同意或接受的能力員工激勵(lì)激發(fā)、引導(dǎo)和維持下屬的工作熱情，保證預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)權(quán)力認(rèn)知了解和掌握企業(yè)內(nèi)部及客戶內(nèi)權(quán)力和架構(gòu)的能力，快速判斷真正決策者和決策影響者，并預(yù)測(cè)當(dāng)前發(fā)生或即將發(fā)生的事件對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的個(gè)人和群體產(chǎn)生何種影響客戶導(dǎo)向關(guān)注并準(zhǔn)確把握內(nèi)、外部客戶的需求和利益，追求客戶滿意和忠誠(chéng)，并為客戶創(chuàng)造價(jià)值開(kāi)拓創(chuàng)新不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛，銳意進(jìn)取，在技術(shù)和管理上力求改進(jìn)與變革，以適應(yīng)新觀念、新形勢(shì)發(fā)展的要求系統(tǒng)思維在分析和處理問(wèn)題時(shí)，能夠掌握全局，系統(tǒng)分析各部分和各環(huán)節(jié)中的復(fù)雜因果關(guān)系，選擇和制定系統(tǒng)的解決方案變革管理迎接變革挑戰(zhàn)，順應(yīng)變革，設(shè)計(jì)合理變革目標(biāo)與相應(yīng)策略，培養(yǎng)組織應(yīng)變能力，傳播變革理念，有效地達(dá)成變革目標(biāo)57模塊5要素名稱(chēng)基本定義綜合能力角色識(shí)別審時(shí)度勢(shì)，在不同情境下有效識(shí)別自身角色并進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的能力建立信任關(guān)系個(gè)人面對(duì)人際交往以及利益交換所體現(xiàn)出的公正、效率、人道、責(zé)任感的整體特征，即贏得他人信任的能力有效溝通積極、有效交流，促成相互理解，獲得支持與配合，提高業(yè)務(wù)推進(jìn)效率文化建設(shè)通過(guò)強(qiáng)化文化意識(shí)，榜樣示范，施加文化影響力，不斷推動(dòng)、提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展助力項(xiàng)目管理為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)，擬定清晰合理的行動(dòng)計(jì)劃，并組織實(shí)施，同時(shí)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)目標(biāo)的能力關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建為完成工作目標(biāo)，與各種相關(guān)人員構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平，并積極與他人分享專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的愿望與能力58學(xué)習(xí)成長(zhǎng)定義通過(guò)積極地吸取自己或他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、科研成果及其他信息和知識(shí)，不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，增加學(xué)識(shí)、提高技能，從而獲得有利于未來(lái)發(fā)展的能力層級(jí)0滿足于自己的知識(shí)、技能現(xiàn)狀，看不到自身的缺陷對(duì)于自己欠缺的知識(shí)和技能缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)缺乏總結(jié)自己或他人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的能力，不斷犯同樣的錯(cuò)誤層級(jí)1在工作中，能夠看到自己知識(shí)上的不足，但不主動(dòng)采取積極措施去彌補(bǔ)能夠通過(guò)參加培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等形式獲取與工作密切相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能能按公司要求更新自身的知識(shí)和技能，符合本崗位的要求層級(jí)2主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)和技能，并能靈活地運(yùn)用于當(dāng)前工作中熟練運(yùn)用各種學(xué)習(xí)方法和途徑，及時(shí)補(bǔ)充自身的知識(shí)或技能缺陷善于從經(jīng)驗(yàn)中反思和總結(jié)，同樣的錯(cuò)誤不會(huì)再重復(fù)出現(xiàn)層級(jí)3能伴隨公司發(fā)展主動(dòng)更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升工作質(zhì)量，有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)對(duì)新的知識(shí)或技能有強(qiáng)烈的渴求，對(duì)自身的成長(zhǎng)有明確、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃面對(duì)自己不太熟悉的任務(wù)時(shí)，能夠通過(guò)最有效的途徑快速學(xué)習(xí)，迅速掌握必備的工作知識(shí)或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求層級(jí)4深入了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到其在行業(yè)和公司內(nèi)的應(yīng)用前景，注重與公司實(shí)際結(jié)合，不生搬硬套學(xué)習(xí)型組織的力行者，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)對(duì)日常工作進(jìn)行不斷的反思總結(jié)，抓住一切機(jī)會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)增加學(xué)識(shí)、提高技能，在組織范圍內(nèi)打造學(xué)習(xí)創(chuàng)新的企業(yè)文化為組織的學(xué)習(xí)做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并有計(jì)劃、有目的地推動(dòng)組織完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、提升核心能力對(duì)能力要素分級(jí)描述（管理人員34個(gè)要素）59麥克利蘭的勝任力辭典法

自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）開(kāi)始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過(guò)觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。60勝任力辭典結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為61成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。