《陷入危機的薪酬制度》案例分析

《陷入危機的薪酬制度》

案例分析組員名單：何霽軒、陳萬初、莫東宏、劉頌藝、沈軼凡、陳聰SL公司簡介1、經(jīng)營治理層年薪收入=根本年薪+嘉獎年薪+超值年薪；2、嘉獎年薪比例與關鍵業(yè)績指標達成比例全都；3、超值年薪依據(jù)經(jīng)營治理層當年完成指標的超額狀況確定，其中副總裁=總裁*〔30~50%〕，部門總經(jīng)理=總裁*〔10~30%〕SL公司簡介24、員工收入=工資+獎金，公司平均薪酬比該地區(qū)高20%；5、SL公司按職務價值劃分5個序列，并實行寬帶薪酬體系，但不同序列的工資標準差異不大；6、員工月度獎金幾乎都能獲得，因此部門內(nèi)部員工薪酬沒有差異；SL公司簡介37、過去幾年員工工資的增長速度與公司利潤的增長速度沒有很好地匹配；8、SL公司董事會打算，臨時取消經(jīng)營治理層今年的年終獎金；9、崗位價值評價不公正現(xiàn)象〔張萍〕10、同酬不同工現(xiàn)象〔小張〕；11、外來的和尚會念經(jīng)現(xiàn)象〔林頓〕。問題1、SL公司高管層實行的年薪制是否合理？是否需建立鼓勵—約束機制？2、為何員工薪酬滿足度不高？3、SL公司薪酬制度的問題有哪些？4、如何重新設計SL公司的薪酬制度改革工作？問題1分析我組認為，由于案例中的嘉獎年薪與超值年薪都與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，因此年薪制的適用對象應為經(jīng)營治理系列的經(jīng)營班子成員〔總裁、副總裁〕，部門負責人臨時不適宜實行年薪制。具體如下：1、總裁、副總裁薪酬構成=根本年薪〔30%〕+嘉獎年薪〔30%〕+超值年薪〔40%〕2、部門總經(jīng)理薪酬構成=根本年薪〔40%〕+嘉獎年薪〔60%〕問題2分析我組認為，雖然SL公司員工的平均薪酬水平比該地區(qū)高20%，但是由于公司內(nèi)部沒有建立有效的績效考核機制，致使崗位價值評價不公正現(xiàn)象、同酬不同工現(xiàn)象、外來的和尚會念經(jīng)現(xiàn)象的發(fā)生，并且極大地打擊員工工作樂觀性，也使得員工薪酬滿足度低。問題3分析我組認為，SL公司薪酬制度問題有以下幾點：1、績效考核體系不健全；2、內(nèi)部不公正；問題4分析SL公司的薪酬制度改革工作要點：1、實行經(jīng)營班子年薪制，部門負責人工資+獎金薪酬制；2、員工薪酬構成為固定工資+績效工資，其中績效工資與個人業(yè)績完成狀況掛鉤，突出個人工作力量；