核心人才培養(yǎng)實(shí)施方案

———核心人才培養(yǎng)實(shí)施方案核心人才培育實(shí)施方案篇1

一、背景

依據(jù)新一年的工作需要，公司共招收了12名__級新員工，組成了一個布滿活力的新團(tuán)體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達(dá)最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分呈現(xiàn)出來，專心性也有所欠缺。

因此，方案開展公司人才培育方案，透過一系列的機(jī)制，充分調(diào)動員工的專心性和呈現(xiàn)員工的才能，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補(bǔ)和有效利用，進(jìn)一步增加公司的分散力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。

二、目的

1、透過鼓舞機(jī)制，調(diào)動員工的專心性，使其全身心投入公司的工作；

2、透過合理的工作支配，充分發(fā)揮員工的才能，到達(dá)人力資源利用的最優(yōu)化；

3、透過合作機(jī)制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互溝通的過程中取長補(bǔ)短，進(jìn)一步提升自我；

三、實(shí)施方案

1、引入競爭機(jī)制。每月評出“公司標(biāo)兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀(jì)念品。

2、在全面進(jìn)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培育某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。

3、加強(qiáng)團(tuán)隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（（體育運(yùn)動）），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增加員工的團(tuán)隊精神。

4、員工參加制。多讓員工參加到一些條例或者重要事項(xiàng)的商討過程中，充分思索員工的看法，讓其更好地關(guān)懷本部門及整個協(xié)會的進(jìn)展。

核心人才培育實(shí)施方案篇2

一、企業(yè)（人力資源管理）人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的力量，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獵取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部聘請，以滿意人才的需求，而忽視了內(nèi)部人力資源的培育和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請的員工由于缺乏對（企業(yè)（文化））和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請新（入職）的員工忠誠度較低，可能會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的力量積累和提升被上級和（企業(yè)管理）者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作樂觀性，員工難以看到自己職業(yè)將來的進(jìn)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才唯恐很難有長期的吸引力。究其緣由，在于人才使用和培育機(jī)制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊急；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進(jìn)取。

其次，缺乏長遠(yuǎn)人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的學(xué)問的更新與補(bǔ)充。

第三，如今科技信息發(fā)達(dá)，（職場）生力軍多為80后、90后高校（畢業(yè)）生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育不足，則會消失人才青黃不接，甚至消失人才危機(jī)。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機(jī)制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與將來進(jìn)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新奇血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機(jī)制。

1、聘請遵循“最適合”原則

在開展聘請工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及進(jìn)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不肯定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)當(dāng)聘用。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事或許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就必需賜予能干的員工更多的機(jī)會，賜予工作成果優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與酬勞。

4、知人善用

給有力量和進(jìn)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)憂員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿足度和歸屬感，長期以來都是留住人才的好方法。

三、后備人才培育模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培育模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培育機(jī)制

（1）管理培訓(xùn)生方案。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，實(shí)行系統(tǒng)的、特地的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培育（措施），快速有效提升其管理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸支配其進(jìn)入企業(yè)管理類崗位擔(dān)當(dāng)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。

（2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素養(yǎng)上進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，支配他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

（3）人才加速儲備庫方案。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培育高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才供應(yīng)學(xué)習(xí)的機(jī)會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立（領(lǐng)導(dǎo)力）中心，崗位分析、模擬測試、觀看和評估、反饋和評估（報告）等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合力量與崗位所需要的實(shí)際力量進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定詳細(xì)的培育方案。

2、技術(shù)型后備人才的培育機(jī)制

（1）崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，把握入職必需的崗位基本學(xué)問和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論學(xué)問、專業(yè)學(xué)問和實(shí)踐學(xué)問。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進(jìn)行的培訓(xùn)，以補(bǔ)充新學(xué)問、新技術(shù)、新力量。

（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深化基層的機(jī)會，學(xué)習(xí)一些與將來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新學(xué)問，擴(kuò)大學(xué)問視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。

（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機(jī)制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機(jī)制等也都應(yīng)隨之完善、補(bǔ)充或修訂，實(shí)現(xiàn)用制度來規(guī)范技能（教育）。

四、后備人才培育方案的建議

1、建立人才進(jìn)展通道

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為后備人才建立良好的進(jìn)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其進(jìn)展目標(biāo)和通道，激勵員工不斷提升自己的力量，實(shí)現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的進(jìn)展通道。

2、完善人才選拔機(jī)制

明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心力量素養(yǎng)的契合度等方面。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、（閱歷）、年齡等）、學(xué)問、技能、力量素養(yǎng)、個人績效等方面。

3、完善培育管理機(jī)制

選擇合適合理的培育（方法），包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培育。做好培育考核工作，對后備人才培育效果進(jìn)行評價，明確后備人員力量提升狀況，準(zhǔn)時發(fā)覺其在培育過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培育目標(biāo)。

4、完善人才退出機(jī)制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培育，應(yīng)建立合理的退出機(jī)制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培育，在企業(yè)消失空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機(jī)制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公正、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，以此充分調(diào)動培育對象的樂觀性。

核心人才培育實(shí)施方案篇3

為了提高公司員工和管理人員的素養(yǎng)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性進(jìn)展，特制定如下《__市給__總公司20__年人才教育培訓(xùn)方案》。

一、培訓(xùn)目的

以弘揚(yáng)五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心、根據(jù)不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建貼合公司實(shí)際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機(jī)制，構(gòu)成分層次、分類別、多（渠道）、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素養(yǎng)好、業(yè)務(wù)素養(yǎng)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對簡單局面的復(fù)合型人才隊伍。20__年底，透過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達(dá)20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達(dá)70%及以上、管理人員比例到達(dá)40%及以上、技術(shù)人員比例到達(dá)20%及以上，全員培訓(xùn)率到達(dá)95%及以上。

二、培訓(xùn)對象

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新聘請工作人員。

三、培訓(xùn)資料

公司簡介、進(jìn)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則和平安操作規(guī)程。

四、培訓(xùn)形式

1、實(shí)行“__”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。實(shí)行引進(jìn)來和送出去的方式，公司培育選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。

2、實(shí)行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗(yàn)、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費(fèi)技術(shù)、機(jī)電設(shè)備運(yùn)行掌握等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培育1-2名后備人才，培育3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

3、實(shí)行緊缺性人才培訓(xùn)。每年專心引進(jìn)和培育電焊、化驗(yàn)、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿意公司業(yè)務(wù)拓展需求。

4、實(shí)行人才拓展培訓(xùn)。依據(jù)給排水建設(shè)的要求，全面加強(qiáng)人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的分散力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗(yàn)、生產(chǎn)運(yùn)行、維護(hù)、水表安裝管網(wǎng)修理等專業(yè)人才培育。

5、實(shí)行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實(shí)施“平安工程”為載體，專心培育水蓮文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組；加強(qiáng)基層班組建設(shè)，大力促進(jìn)在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)全部班組長的輪訓(xùn)工作。

五、培訓(xùn)時間

1、現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日；

2、新聘請工作人員初訓(xùn)不少三天。

核心人才培育實(shí)施方案篇4

在快速進(jìn)展的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用潛力。人才是推動企業(yè)健康進(jìn)展的力氣源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)進(jìn)展的打算性因素。因此，只有擁有了充分的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推動人才隊伍建設(shè)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的進(jìn)展。要實(shí)現(xiàn)廣西有色集團(tuán)的整體進(jìn)展規(guī)劃目標(biāo)，務(wù)必實(shí)施人才強(qiáng)企的進(jìn)展戰(zhàn)略。

要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，務(wù)必根據(jù)“廣泛宣揚(yáng)、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機(jī)制、完善設(shè)施、強(qiáng)化載體、注意創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。依據(jù)集團(tuán)公司的實(shí)際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團(tuán)選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，重視人才的自我價值的實(shí)現(xiàn)。詳細(xì)措施和方案如下：

一、輿論宣揚(yáng)

制定宣揚(yáng)工作方案，實(shí)行多種形式，大力宣揚(yáng)實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣揚(yáng)各單位各部門做好人才工作的閱歷做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)懷支持人才工作的氛圍，樹立科學(xué)的人才觀，構(gòu)建人才強(qiáng)企的經(jīng)營理念。在有色集團(tuán)網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強(qiáng)企”專欄，定期組稿宣揚(yáng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，準(zhǔn)時反映戰(zhàn)略實(shí)施動態(tài)和取得的成果。

二、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

1、充分利用集團(tuán)公司現(xiàn)有的人才培育平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢，推動集團(tuán)公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”方案，透過項(xiàng)目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途經(jīng)，透過柔性引進(jìn)的方法引進(jìn)院士和博導(dǎo)等，帶動科技隊伍的成長和培育。

2、抓好集團(tuán)公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培育方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進(jìn)行系統(tǒng)的討論和部署。加強(qiáng)對年輕管理干部的培育使用，促進(jìn)管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方案，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培育方式手段、開發(fā)培育方案進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進(jìn)行系統(tǒng)的討論和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機(jī)制，營造良好的人才進(jìn)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設(shè)培育方案。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培育方式手段、開發(fā)培育方案進(jìn)度等方面進(jìn)行系統(tǒng)的討論和部署。

5、制定和實(shí)施集團(tuán)公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè)，加強(qiáng)集團(tuán)公司對下屬公司的調(diào)控力度。

三、職工教育培訓(xùn)

制定員工教育培訓(xùn)管理方法，對員工教育培訓(xùn)工作進(jìn)行制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的按規(guī)定提取和使用，嚴(yán)禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習(xí)型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道，滿意專業(yè)技術(shù)人才的連續(xù)學(xué)習(xí)需要，為開發(fā)員工潛能、實(shí)現(xiàn)集團(tuán)進(jìn)展目標(biāo)帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè)，各下屬企業(yè)依據(jù)自身各類人才特點(diǎn)，討論制定各類人才的潛力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度。依據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求，以全面提高員工的素養(yǎng)和崗位勝任潛力為目標(biāo)，按人員層次設(shè)計培訓(xùn)資料，分層次、分類別、重點(diǎn)突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。

討論設(shè)立高級人才開發(fā)培育專項(xiàng)資金，有方案、有重點(diǎn)的培育高尖端有色人才。適時討論和提出高層次人才國際化培訓(xùn)方案，為下一步集團(tuán)“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學(xué)習(xí)深造。

制定分階段培育方案，有方案地開展后續(xù)學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培育方案，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。常常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。

強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員連續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素養(yǎng)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。

四、人才的考核評價

建立科學(xué)的經(jīng)營管理人才考核和評價指標(biāo)體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標(biāo)體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。

五、人才的選拔使用

制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理方法，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍，制定后備干部管理方法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實(shí)行使其相應(yīng)權(quán)力，履行其職責(zé)。加強(qiáng)董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

討論制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評比和聘任制度。建立集團(tuán)公司各類專家人才庫。實(shí)施人才儲備戰(zhàn)備。

六、人才的激勵機(jī)制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施方法，討論探究短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。

2、制定實(shí)施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。

3、討論制訂集團(tuán)公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱號序列及評比表彰、嘉獎方法。

4、深化社會保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會保障制度，進(jìn)一步推動實(shí)施有色集團(tuán)企業(yè)年金管理制度，強(qiáng)化各類（保險）和福利待遇的激勵作用。

5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術(shù)類和管理類人才通道，并實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)全都。

核心人才培育實(shí)施方案篇5

一、簡介

人才培育具有良好人文、科學(xué)素養(yǎng)和社會職責(zé)感，教學(xué)基礎(chǔ)扎實(shí)，具有自我學(xué)習(xí)潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。詳細(xì)包含以下幾個方面：得到基礎(chǔ)討論和應(yīng)用討論的訓(xùn)練，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論學(xué)問和試驗(yàn)技能，動手潛力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)好；把握科學(xué)的思維方法，具備較強(qiáng)的獵取學(xué)問潛力，具有探究精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。

二、培育形式

培育人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可實(shí)行業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓舞自學(xué)成才。人才培育的詳細(xì)要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是到達(dá)德、智、體全面進(jìn)展。對于企業(yè)來說，人才培育是多層次的，包括了高級經(jīng)營人才的培育；職能管理人才的培育和基層管理人才的培育，等等。

三、模式改革

人才培育教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培育質(zhì)量。人才培育質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培育質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注；社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培育質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù)，即評價學(xué)校培育出來的同學(xué)，在整體上是否到達(dá)學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培育目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培育質(zhì)量與培育目標(biāo)的是否相符。因此，高等學(xué)校提高人才培育質(zhì)量，就是提高人才培育對社會的適應(yīng)程度，提高人才培育與培育目標(biāo)的貼合程度。

人才培育質(zhì)量，既要理解學(xué)校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價，因此，以提高人才培育質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培育模式改革，務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。

教育的外部關(guān)系規(guī)律，即是教育同社會的關(guān)系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務(wù)必與社會進(jìn)展相適應(yīng)”，加以引申，即可表述為，“教育務(wù)必受必需社會的經(jīng)濟(jì)、政治、文化所制約，并為必需社會的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的進(jìn)展服務(wù)”。所以，當(dāng)人才培育不能很好地適應(yīng)社會的需要，即不能很好地為社會的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的進(jìn)展服務(wù)時，務(wù)必對現(xiàn)行的人才培育模式進(jìn)行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，根據(jù)潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務(wù)必培育全面進(jìn)展的人，或者說社會主義教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育，培育全面進(jìn)展的人”，把它用在高等教育領(lǐng)域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務(wù)必透過德育、智育、體育、美育，培育學(xué)問、潛力、素養(yǎng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面進(jìn)展，具有創(chuàng)新精神與制造潛力的高級特地人才”。

在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培育目標(biāo)、培育規(guī)格的一般性要求。所以，當(dāng)人才培育不能很好地貼合人才培育目標(biāo)時，則務(wù)必對人才培育模式進(jìn)行改革，主要的是對人才培育方案與人才培育途徑進(jìn)行合理的調(diào)整，使人才培育方案、培育途徑更好地與人才培育目標(biāo)、培育規(guī)格相協(xié)調(diào)，從而使人才培育更好地貼合人才培育目標(biāo)。

由此可見，人才培育模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內(nèi)部。對于高等學(xué)校而言，人才培育模式改革就應(yīng)包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關(guān)系規(guī)律，以社會需要為參照基準(zhǔn)，調(diào)整學(xué)校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培育目標(biāo)、培育規(guī)格，使人才培育更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會進(jìn)展的需要；其二是，遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，以專業(yè)的培育目標(biāo)、培育規(guī)格為參照基準(zhǔn)，調(diào)整專業(yè)的培育方案、培育途徑，使人才培育模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培育質(zhì)量與人才培育目標(biāo)的貼合程度?？傊瞬排嘤Ｊ礁母锏倪^程，就是變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)，實(shí)質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程。

依據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會進(jìn)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級特地人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導(dǎo)下，對學(xué)校和專業(yè)的人才培育目標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?；依?jù)培育目標(biāo)，設(shè)計培育規(guī)格；依據(jù)培育目標(biāo)與培育規(guī)格制定培育方案；依據(jù)培育目標(biāo)、培育規(guī)格與培育方案選取培育途徑并予以實(shí)施。

人才培育模式實(shí)施后所反映出來的培育結(jié)果（人才培育的類型、規(guī)格、質(zhì)量等），反饋到社會，理解社會對人才培育質(zhì)量外顯特征的評價，即學(xué)校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會、經(jīng)濟(jì)、科技、文化以及教育的進(jìn)展的需要；反饋到學(xué)校自身，理解學(xué)校對人才培育質(zhì)量的評價，即學(xué)校培育出來的畢業(yè)生群體的人才培育質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專業(yè)培育目標(biāo)的定位；而且，人才培育結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評價。當(dāng)人才培育模式實(shí)施后所反映出來的培育結(jié)果與社會需求不相適應(yīng)，或者滯后于社會進(jìn)展的沖突和問題時，學(xué)校務(wù)必對人才的培育目標(biāo)、培育規(guī)格與培育方案、培育途徑進(jìn)行調(diào)整。

核心人才培育實(shí)施方案篇6

一、培育原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培育實(shí)施方案，方案制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培育模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

（1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參與后備梯隊人才培育方案，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參與競聘，（面試）合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期（3—6個月）考核。

（2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參與后備梯隊人才培育方案，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參與競聘，面試合格后，經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，實(shí)行人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實(shí)施培育方案。

二、培育體系

（一）建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培育體系。

（二）詳細(xì)培育方式

1、教育培訓(xùn)

（1）課程研修：公司支配或個人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、溝通會。

外訓(xùn)驗(yàn)收：提交書面“培訓(xùn)（總結(jié)）”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)學(xué)問在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。

主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進(jìn)行（管理學(xué)問）、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

（2）學(xué)歷提升：個人選擇申請參與公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗(yàn)收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

（3）外部考察：依據(jù)工作需要，公司支配后備人才到異地參與相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、溝通等。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)學(xué)問在實(shí)際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。

以此增加對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐在公司的落地。

2、個人提高

（1）溝通研討：公司支配或個人選擇

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源綻開相同崗位對話溝通及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，經(jīng)過團(tuán)隊建設(shè)活動等管理主體研討進(jìn)行閱歷溝通與共享。

（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交（讀書心得）

經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獵取各方面學(xué)問、技能及素養(yǎng)的提升。

（3）資格認(rèn)證：個人選擇參與各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交資格證書

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)

（1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司支配，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄

（2）高層對話：公司支配后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：（學(xué)習(xí)心得）

4、行動學(xué)習(xí)

（1）項(xiàng)目歷練：公司支配后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項(xiàng)目（一年至少兩次）

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報告、心得、案例或考核表

旨在經(jīng)過實(shí)際項(xiàng)目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合，同時經(jīng)過提煉工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)效果。

（2）代理測試：公司支配后備梯隊人才臨時全權(quán)代理方案培育崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報告、心得、案例或考核表

經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止將來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

（3）見習(xí)培育：公司支配或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間，經(jīng)過參加各類會議、決策、項(xiàng)目等培育深化梯隊人才業(yè)務(wù)本領(lǐng)、管理本領(lǐng)。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，詳細(xì)見習(xí)時間依據(jù)實(shí)際情景確定。

（4）跨專業(yè)實(shí)踐：公司支配或個人選擇，在本崗位工作嫻熟基礎(chǔ)上，能夠?qū)嵭锌绮块T、跨專業(yè)工作實(shí)踐熬煉。

學(xué)習(xí)驗(yàn)收：提交報告、心得、案例或考核表

三、培育資料

（一）公司支配（共性需求）：管理基礎(chǔ)學(xué)問+管理技能（自我管理管理他人團(tuán)隊管理等）。

個人選擇（共性需求）：業(yè)務(wù)本領(lǐng)短板+管理實(shí)務(wù)操作（項(xiàng)目管理成本管理品質(zhì)管理等）。

社會組織：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)置

1、主角認(rèn)知

（1）管理者主角、地位與職責(zé)

（2）管理人員素養(yǎng)要求

2、管理技能

（1）團(tuán)隊建設(shè)與管理

（2）企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成方案；

（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）

（4）培訓(xùn)與激勵（指導(dǎo)培育下屬）

（5）績效管理

（6）平安管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實(shí)務(wù)

（1）生產(chǎn)方案的編制與掌握

（2）成本掌握、質(zhì)量管理

（3）設(shè)備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方案支配

略

五、過程管控

（一）溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并準(zhǔn)時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；

（二）反饋機(jī)制：準(zhǔn)時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；

（三）考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者賜予表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者賜予相應(yīng)要求和壓力。

六、培育考核

（一）考核指標(biāo)：專業(yè)學(xué)問（50%權(quán)重）、工作本領(lǐng)（30%權(quán)重）、職業(yè)素養(yǎng)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊人才培育實(shí)施考核表》；

（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培育資料，每大類依據(jù)實(shí)際培育情景進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項(xiàng)目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培育檔案登記表》臺賬，特地檔案袋保管；

（三）考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者連續(xù)培育，不合格者取消梯隊培育資格；

（四）每位梯隊人員必需確定一位培育導(dǎo)師。培育導(dǎo)師依據(jù)培育目標(biāo)，每月對培育過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培育效果，以便準(zhǔn)時做出方案調(diào)整。

核心人才培育實(shí)施方案篇7

第一條目的

為仔細(xì)貫徹集團(tuán)人才進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育機(jī)制，經(jīng)過制定有效的人才培育與開發(fā)方案，合理地挖掘、開發(fā)培育公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿意公司乃至集團(tuán)“十二五”進(jìn)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)智力資本支持。

其次條原則

堅持“內(nèi)部培育為主，外部培育為輔”的培育原則，并實(shí)行“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培育。

第三條人才培育目標(biāo)

公司人才培育目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培育和綜合培育同步進(jìn)行”的人才培育政策，即公司培育專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)把握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面學(xué)問，有較高管理水平的人才。

第四條人才培育組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培育體系，職能部門和生產(chǎn)單位及項(xiàng)目組作為人才培育的基地，負(fù)責(zé)人才培育對象的初步甄選和人才培育方案的詳細(xì)實(shí)施，人力資源部作為公司人才培育的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培育規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培育對象的確定和培育方案的統(tǒng)籌支配。

第五條主要資料

本方案由以下幾個方面組成：人才培育體系的構(gòu)成、人才的甄選、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰與晉升。

（一）人才培育體系的構(gòu)成

公司人才培育體系由“啟航工程方案”、“育英工程方案”、“菁英工程方案”、“卓越工程方案”四個部分組成。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫。

1、啟航工程方案：該方案旨在對有上進(jìn)心、樂于學(xué)習(xí)、樂觀進(jìn)取的新入職高校生的培育，使其逐步成長部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。

2、育英工程方案：該方案旨在經(jīng)過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作閱歷的，有進(jìn)一步培育潛質(zhì)的優(yōu)秀班組進(jìn)步行培育，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人。

3、菁英工程方案：該方案旨在經(jīng)過對公司有進(jìn)一步培育潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培育，使其逐步成長為公司能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4、卓越工程方案：該方案旨在經(jīng)過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培育，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴(kuò)張作好預(yù)備。

經(jīng)過上述四個方案，逐步將培育對象培育成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司依據(jù)當(dāng)前或依據(jù)將來進(jìn)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應(yīng)將來進(jìn)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二）人才的甄選

經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1、甄選條件：進(jìn)入人才培育隊伍的員工必需是大專以上全日制學(xué)歷，一年以上工作閱歷，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有劇烈進(jìn)取精神，有必需的培育潛質(zhì)。

2、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學(xué)測評，由部門或生產(chǎn)單位推舉。

3、由人力資源部依據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)入選人員名單。

（三）人才培育模式

為適應(yīng)不一樣崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采納下列兩種培育模式：

1、復(fù)合型經(jīng)營管理人才培育模式：公司實(shí)行寬口徑培育模式，即采納：一線輪崗工作（不一樣系統(tǒng)）時間為一年；掛職熬煉從副班長到班長（不一樣車間或部門）時間為一年；掛職熬煉從車間副主任到主任（不一樣車間或部門）時間為一年；掛職熬煉從中層副職到正職（不一樣部門）時間為一年；培育期間采納連續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)+雙師培育制+分段式多模塊培訓(xùn)體系。

2、專業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專才，以專業(yè)技術(shù)為主線進(jìn)行叉培育模式，即采納：專業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項(xiàng)目熬煉+內(nèi)部指導(dǎo)+連續(xù)教育+內(nèi)外培訓(xùn)模塊訓(xùn)練等多種培育方式進(jìn)行培育。

（四）人才培育方法

為了保證人才培育的針對性、有效性，公司對列入培育方案的各級人員采納不一樣的培育方式，根據(jù)“技術(shù)、本領(lǐng)、素養(yǎng)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培育模式，注意綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上，以提高高校生的技術(shù)素養(yǎng)為目標(biāo)，以培育學(xué)員的技術(shù)創(chuàng)新本領(lǐng)為重點(diǎn)，努力培育“適應(yīng)公司進(jìn)展需求，實(shí)踐本領(lǐng)強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高、創(chuàng)新性”的應(yīng)用人才。

1、入職開頭跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負(fù)責(zé)，定期跟進(jìn)高校生工作的進(jìn)展情景。入職2周的脫產(chǎn)（軍訓(xùn)）、培訓(xùn)；現(xiàn)場流程培訓(xùn)；跟班熬煉；年終優(yōu)秀選拔。

2、建立保障機(jī)制，為高校生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)高校生看到進(jìn)展的期望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20_年起，啟動高校生職業(yè)生涯設(shè)計工程，其有利于引導(dǎo)高校生確立人生奮斗目標(biāo)，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素養(yǎng)，同時有利于組織選拔使用和培育適合崗位人才。

3、輪崗：前提必需勝任本職工作；公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟識不一樣部門、單位及各崗位主要職責(zé)和相互協(xié)調(diào)協(xié)作情景；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，詳細(xì)輪崗時間依據(jù)培育方案及實(shí)際情景確定。

4、納入內(nèi)部培訓(xùn)師：為了滿意中層崗位所必需的溝通本領(lǐng)、表達(dá)本領(lǐng)以及學(xué)問自主積累總結(jié)本領(lǐng)，凡列入“菁英工程方案”的必需依據(jù)公司《內(nèi)部培訓(xùn)師管理方法》參與內(nèi)部培訓(xùn)師，并完成相應(yīng)的講課工作。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)：內(nèi)部培訓(xùn)—公司支配一系列的基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、本領(lǐng)提升培訓(xùn)、素養(yǎng)培訓(xùn)等多種形式；外部培訓(xùn)—支配到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓(xùn)、參與詢問機(jī)構(gòu)組織專項(xiàng)培訓(xùn)。供應(yīng)技術(shù)溝通機(jī)會，有方案地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)溝通、參觀學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，開闊他們的視野。

6、委培：依據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，托付進(jìn)行深造。培訓(xùn)為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司賜予報銷學(xué)費(fèi)。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。

7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。支配有閱歷的同志擔(dān)當(dāng)指導(dǎo)老師。表面上很重視，事實(shí)上這些師傅根本履行不了職責(zé)。在此基礎(chǔ)上討論高校生剛踏入社會，布滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受本領(lǐng)比較小，遇到挫折很簡單產(chǎn)生想法。實(shí)施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職同學(xué)早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長為目標(biāo)職責(zé)人。沒有身份地位的差距，建立實(shí)習(xí)情景反饋機(jī)制，幫忙指導(dǎo)高校生樹立職業(yè)幻想，這樣讓高校生能快速融入團(tuán)體、切入工作。當(dāng)掛職熬煉到車間主任階段期間，支配廠級領(lǐng)導(dǎo)一帶一專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、考核。

8、自主式、合作式、討論式：在每一段熬煉期間支配有設(shè)計性、討論性的資料，面對生產(chǎn)運(yùn)行存在簡單疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在烏山熬煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進(jìn)行爆破參數(shù)優(yōu)化項(xiàng)目和凍土爆破項(xiàng)目討論，經(jīng)過分析爭論提出方案，開展研討，選定試驗(yàn)爆區(qū)，經(jīng)過爆破效果分析各項(xiàng)指標(biāo)，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項(xiàng)爆破試驗(yàn)，最終試驗(yàn)勝利解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經(jīng)北科大、設(shè)計院等專家認(rèn)證到達(dá)預(yù)期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。

9、構(gòu)建分段式、多模塊、相互連接方法：從應(yīng)用型人才培育體系整體動身，在強(qiáng)化基礎(chǔ)訓(xùn)練的基礎(chǔ)上，先壓擔(dān)子，后幫帶，先試用，后定職。根據(jù)“加強(qiáng)基礎(chǔ)、重視應(yīng)用、開拓思維、提高素養(yǎng)”的指導(dǎo)思想；以“培育學(xué)員綜合素養(yǎng)和創(chuàng)新本領(lǐng)”為目標(biāo)，建立以本領(lǐng)培育為主線，分段式、多模塊、相互連接的培訓(xùn)課程。

10、掛職管理本領(lǐng)提升：縱向逐級掛職，橫向多—維度熬煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富學(xué)問和積累工作閱歷。同時，要以身作則，勇挑重?fù)?dān)，辦事公道更要顧全大局，熬煉職業(yè)道德素養(yǎng)、文化技術(shù)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)，把握方案、生產(chǎn)、平安、設(shè)備、成本等管理學(xué)問和技巧。掛職熬煉關(guān)鍵在其次、三階段，在車間主任和中層崗位上熬煉時，必需賜予施展平臺，放開管理權(quán)限，明確管理目標(biāo)，獨(dú)立處理解決問題，嚴(yán)格根據(jù)方案方案實(shí)施。

11、保障體系：師資隊伍結(jié)構(gòu)—人才培育基地以內(nèi)部培育為主，現(xiàn)有閱歷豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還依據(jù)培訓(xùn)需要聘請一些教授和教員，分別是國內(nèi)高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員，指導(dǎo)團(tuán)隊進(jìn)行創(chuàng)新教育，科學(xué)討論、技術(shù)訓(xùn)練。使師資隊伍建設(shè)等方面起到了推動作用。

12、增加企業(yè)分散力：樂觀開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿意青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書法、（籃球）競賽和技能比武，樂觀參與公司舉辦大型文體活動。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學(xué)員要有工作小結(jié)及自我評估改善看法。指導(dǎo)老師和主管負(fù)責(zé)人對其評價。年度綜合考核：實(shí)行“三結(jié)合”方式，即結(jié)合（工作總結(jié)）進(jìn)行民主測評、帶班指導(dǎo)老師，輪崗單位或部室負(fù)責(zé)人的看法進(jìn)行評分。

根據(jù)人才培育體系四個部分，不一樣培育時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標(biāo)；

考核主要測重于思維本領(lǐng)、專業(yè)素養(yǎng)、個人特質(zhì)、綜合本領(lǐng)，同時著重參考其工作業(yè)績。

綜合考評實(shí)行問卷打分方式，分別由帶班指導(dǎo)老師、民主測評、輪崗單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分，然后根據(jù)30%，30%，40%的比例計算出加權(quán)得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù)。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培育規(guī)劃的有效實(shí)施