企業(yè)招聘管理：從入門到精通課件

招聘管理：從入門到精通招聘管理：從入門到精通目錄要點123入門篇：實操/實踐/技能提升篇：流程/計劃/分析提高篇：體系/規(guī)劃/思路目錄要點123入門篇：實操/實踐/技能提升篇：流程/計劃/分第一部分：入門篇第一部分：入門篇第一章招聘準備工作1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī) 1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī) 1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.6熟悉企業(yè)各種管理表單1.7招聘過程各種法律風險 1.8認真做好崗位工作分析第一章招聘準備工作1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī) 篩選過程（Filter）測評過程（Verification）確認過程（Validation）圖1-1：企業(yè)招聘FVV模型圖1-1：企業(yè)招聘FVV模型1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)

國家法律法規(guī)是招聘工作不能突破的“高壓線”，在人力資源管理實踐中絕對不能突破這道“管理底線”，一旦突破這個底線輕者影響企業(yè)聲譽，嚴重者甚至受到法律制裁。

典型法律法規(guī)：《中華人民共和國勞動合同法》

《中華人民共和國社會保險法》

《中華人民共和國就業(yè)促進法》

《女職工勞動保護規(guī)定》

《職工帶薪年休假條例》《外國人就業(yè)規(guī)定》

1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)國家法律法規(guī)是招聘1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī)

在我國除了統(tǒng)一發(fā)布的《勞動合同法》《社會保險法》等國家法律法規(guī)外，各地區(qū)各城市都有本地法律法規(guī)、或者針對國家法律法規(guī)制定的實施細則，作為招聘主管人員必須深入研究

各地區(qū)最低工資管理規(guī)定當?shù)厣绫Ｕ咂渌蛦T工切身利益相關(guān)當?shù)胤煞ㄒ?guī)1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī) 在我國除了統(tǒng)一發(fā)布1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 企業(yè)管理業(yè)務(wù)應(yīng)熟悉的主要范圍包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標（計劃）、企業(yè)核心產(chǎn)品、產(chǎn)品營銷模式以及產(chǎn)品主要生產(chǎn)方式。

要結(jié)合企業(yè)核心業(yè)務(wù)，深入了解企業(yè)管理模式、企業(yè)組織架構(gòu)、決策機制、此外還要熟悉各中心（部門）主要負責人等，以便在實際工作中密切協(xié)作。1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 企業(yè)管理業(yè)務(wù)應(yīng)熟悉的主要1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 基于崗位說明書崗位任職資格基于勝任力模型……1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 基于崗位說明書崗位任職資格基于1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.6熟悉企業(yè)各種管理表單 主流程（階段）常見典型管理表單裁剪規(guī)則備注人力資源規(guī)劃《人力資源年度規(guī)劃》小企業(yè)可不用年度規(guī)劃制定需要重點做好人才供需預(yù)測招聘計劃《員工招聘申請單》《年度招聘計劃》——《員工招聘方案指南》可作為招聘管理制度一部分（實施指南）發(fā)布信息篩選簡歷根據(jù)渠道需求提供——不同渠道需要提供不同類型文檔，例如獵頭需要提供JD（職位描述信息）面試（甄選）《應(yīng)聘人員登記表》《面試評價表》——面試人員必須采用《應(yīng)聘人員登記表》登記簽字錄用決策《新員工錄用審批表》《錄用通知書》——《錄用通知書》入職管理《入職流程跟蹤表》《勞動合同書》——《入職流程跟蹤表》可綜合提煉入職需要辦理的各種手續(xù)以及對應(yīng)做好檢查單記錄試用期管理《新員工試用期考核表》小企業(yè)考核可采取靈活方式新員工培訓需要走企業(yè)正規(guī)培訓流程和配套記錄轉(zhuǎn)正管理《轉(zhuǎn)正審批表》《轉(zhuǎn)正通知書》《試用期解聘通知書》——為提高管理效率，《轉(zhuǎn)正申請》可以和《轉(zhuǎn)正審批表》2個表單合并1.6熟悉企業(yè)各種管理表單 主流程（階段）常見典型管理表單裁1.7招聘過程各種法律風險 最需要防范的風險就是法律風險，諸如招聘廣告是否具有約束力、是否涉及就業(yè)歧視、發(fā)放Offer的法律效力、員工錄用審查風險、與新員工簽訂勞動合同應(yīng)該遵循的法律要求等。

1.7招聘過程各種法律風險 最需要防范的風險就是法律風險，1.8認真做好崗位工作分析

對招聘崗位（職位）的準確理解是招聘的關(guān)鍵：崗位是企業(yè)的基本管理單元，作為企業(yè)招聘人員：

是否對企業(yè)中的各個職位有全面的了解與認識？

是否深刻理解崗位任職資格標準（能力素質(zhì)要求等）？

當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或者新設(shè)崗位時企業(yè)是否必須招聘新員工？

作為HR招聘人員對企業(yè)招聘需求的評價標準是什么？……只有做好關(guān)鍵崗位或目標崗位的工作分析，才會讓招聘工作深入到企業(yè)核心業(yè)務(wù)中。

1.8認真做好崗位工作分析 對招聘崗位（職位）第二章員工招聘需求2.1招聘需求主要來源

2.2招聘需求處理流程

2.3招聘需求評審流程 第二章員工招聘需求2.1招聘需求主要來源2.1招聘需求主要來源招聘關(guān)鍵需求來源公司發(fā)展戰(zhàn)略要求業(yè)務(wù)部門發(fā)展需要人員自然流失的補充2.1招聘需求主要來源招聘關(guān)鍵公司發(fā)展戰(zhàn)略要求業(yè)務(wù)部門發(fā)展2.2招聘需求處理流程2.2招聘需求處理流程2.3招聘需求評審流程2.3招聘需求評審流程第三章招聘渠道選擇3.1招聘渠道選擇原則3.2常見招聘渠道分析3.3招聘渠道對比選擇3.4內(nèi)部外部招聘選擇3.5獵頭公司選擇技巧3.6招聘信息有效把控第三章招聘渠道選擇3.1招聘渠道選擇原則3.1招聘渠道選擇原則招聘渠道目的性

招聘渠道經(jīng)濟性招聘渠道時效性3.1招聘渠道選擇原則招聘渠道目的性 3.2常見招聘渠道分析校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭內(nèi)部推薦人才市場外部推薦媒體廣告人才招聘會3.2常見招聘渠道分析校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭內(nèi)部推薦人才市場3.3招聘渠道對比選擇企業(yè)經(jīng)營特征

時效性要求經(jīng)濟性要求人員招聘緊迫性“現(xiàn)貨”還是“期貨”關(guān)注新興招聘模式3.3招聘渠道對比選擇企業(yè)經(jīng)營特征 3.3招聘渠道對比選擇招聘渠道主要優(yōu)點主要缺點備注網(wǎng)絡(luò)渠道網(wǎng)絡(luò)渠道是信息時代主流招聘方式。企業(yè)可以快捷、海量接收求職者應(yīng)聘信息，加快簡歷處理的效率不能控制應(yīng)聘者質(zhì)量和數(shù)量，海量的冗余垃圾信息搜索會加大招聘工作的壓力（需要掌握信息過濾技巧）各種人才媒體廣告目標受眾接受概率高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹龋梢杂行麄髌髽I(yè)的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效會吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，延長招聘的周期，另外費用比較高各種人才人才招聘會傳統(tǒng)的人才招聘方式，企業(yè)和應(yīng)聘者可面對面初步交流受到展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證各種人才校園招聘提高企業(yè)在院校的知名度，為企業(yè)儲備人才提供人才庫，招聘費用相對較低應(yīng)屆生缺乏經(jīng)驗，培養(yǎng)成本高，流動性大應(yīng)屆生人才市場招聘速度較快，費用較低，效率較高，適合基層人才人才中介服務(wù)質(zhì)量不高，中介對中高級人才基本沒吸引力基層人才內(nèi)部推薦招聘針對性強，招聘效率高，招聘成本低易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革各種人才外部推薦熟人推薦人才素質(zhì)較為可靠招聘效率低，對于企業(yè)急需人才不適宜中高端人才獵頭招聘過程隱密，在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的高端人才招聘成本高（通常為被獵成功人員年薪20%-30%）高端人才3.3招聘渠道對比選擇招聘渠道主要優(yōu)點主要缺點備注網(wǎng)絡(luò)渠道3.4內(nèi)部外部招聘選擇對比要點內(nèi)部招聘外部招聘備注人才選擇范圍窄廣企業(yè)有很大的選擇空間員工晉升機會機會多機會少晉升機會能導致流動率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率對應(yīng)聘者了解非常了解不太了解內(nèi)部提拔的人知根知底，但是內(nèi)部提拔人才的缺點或短板也很明顯招聘成本招聘成本低招聘成本高例如通過獵頭挖高級人才的成本會非常高近親繁殖易導致近親繁殖無內(nèi)部招聘易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導和員工之間的不團結(jié)用人分歧用人分歧多用人分歧少與領(lǐng)導的威信相關(guān)，會產(chǎn)生明爭暗斗的問題企業(yè)競爭力不容易改變外部力量借助外部人才力量，推動企業(yè)管理變革新思想和新方法新東西少新的東西多外部招聘員工會給企業(yè)帶來新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿生機與活力。選錯人的風險風險低風險大俗話說“知人知面不知心”雖然人才甄選技術(shù)很多，但是事實上外部人才甄選方面比較困難3.4內(nèi)部外部招聘選擇對比要點內(nèi)部招聘外部招聘備注人才選擇3.5獵頭公司選擇技巧獵頭公司選擇要點

優(yōu)秀獵頭顧問選擇要點

通過同行圈內(nèi)人士推薦3.5獵頭公司選擇技巧獵頭公司選擇要點3.6招聘信息有效把控招聘廣告內(nèi)容把關(guān)原則招聘廣告的設(shè)計藝術(shù)招聘廣告風險防范

3.6招聘信息有效把控招聘廣告內(nèi)容把關(guān)原則第四章簡歷篩選4.1簡歷篩選準備工作4.2簡歷篩選數(shù)量把控4.3簡歷搜索關(guān)鍵技巧4.4簡歷篩選與匹配度4.5虛假簡歷識別技巧4.6簡歷篩選后的處理第四章簡歷篩選4.1簡歷篩選準備工作4.1簡歷篩選準備工作深入理解人?崗?企業(yè)文化互相匹配吃透《崗位職責說明書》中對應(yīng)的任職資格要求招聘職位的關(guān)鍵需求和外延需求4.1簡歷篩選準備工作深入理解人?崗?企業(yè)文化互相匹配4.2簡歷篩選數(shù)量把控魚目混珠中如何甄別

“金字塔模型”

“百里挑一”篩選4.2簡歷篩選數(shù)量把控魚目混珠中如何甄別4.3簡歷搜索關(guān)鍵技巧明確職位要求搜索原則方法關(guān)鍵匹配點簡歷過濾啥要求？關(guān)鍵條件？主要原則？何種方法？剛性軟性篩選原則過濾原則4.3簡歷搜索關(guān)鍵技巧明確職位要求搜索原則方法關(guān)鍵匹配點4.4簡歷篩選與匹配度查看簡歷關(guān)鍵信息

查看簡歷工作內(nèi)容透過簡歷看應(yīng)聘者

4.4簡歷篩選與匹配度查看簡歷關(guān)鍵信息4.5虛假簡歷識別技巧明顯有悖常理內(nèi)容

年齡和學歷的匹配

簡歷內(nèi)容自相矛盾通過行業(yè)特征驗證

時間銜接不連續(xù)職場神人或超人

4.5虛假簡歷識別技巧明顯有悖常理內(nèi)容 4.6簡歷篩選后的處理用人部門二次篩選符合條件預(yù)約面試4.6簡歷篩選后的處理用人部門二次篩選第五章招聘預(yù)約和面試組織5.1面試流程5.2面試計劃5.3面試通知5.4面試準備5.5初試5.6復(fù)試5.7面試官的選擇5.8面試方法選擇5.8經(jīng)典面試題目5.9學歷驗證把關(guān)第五章招聘預(yù)約和面試組織5.1面試流程5.1面試流程面試計劃面試通知（電話預(yù)約）初試復(fù)試終試（可選）STARTOVER5.1面試流程面試計劃面試通知（電話預(yù)約）初試復(fù)試終試（可5.2面試計劃面試計劃實施方案面試計劃可精簡

5.2面試計劃面試計劃實施方案5.3面試通知5.3面試通知5.4面試準備打印好《應(yīng)聘人員登記表》；熟悉應(yīng)聘者的簡歷（必須）同時擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱；面試地點的準備：力爭做到面試地點安靜無干擾；安排好面試的座位，便于面試溝通。

5.4面試準備打印好《應(yīng)聘人員登記表》；5.5初試業(yè)務(wù)部門初試的重點在于：職業(yè)資格、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、從業(yè)能力、可培養(yǎng)性

人力資源初試的重點在于：人力資源要保證面試流程規(guī)范性、要重點審核面試登記表和網(wǎng)上電子簡歷內(nèi)容是否一致、組織必要的測試（例如筆試等）必要時及早驗證學歷真實性。5.5初試業(yè)務(wù)部門初試的重點在于：職業(yè)資格、專業(yè)知識、工5.6復(fù)試對于初試通過的人員進入復(fù)試環(huán)節(jié)，為了保證面試質(zhì)量，確保面試評價獨立性，原則上復(fù)試面試官要比初試人員職務(wù)要高。

5.6復(fù)試對于初試通過的人員進入復(fù)試環(huán)節(jié)，為了保證面試質(zhì)量5.7面試官的選擇職業(yè)化專業(yè)化

語言表達能力

5.7面試官的選擇職業(yè)化5.8面試方法選擇面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)化面試嚴格按照問題清單規(guī)定順序發(fā)問；按標準格式記錄應(yīng)聘者的回答工作經(jīng)驗等客觀因素的考察非結(jié)構(gòu)化面試無固定的問題清單，事先擬好關(guān)鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問對于能力、素質(zhì)、學識等主觀因素的考察混合面試對于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對于主觀能動性因素的考察采取非結(jié)構(gòu)式提問對多數(shù)應(yīng)聘者均可采用非引導式面試主試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，意在考察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等中高級管理人員的招聘壓力面試面試者的面試過程中有意識地對應(yīng)試者施加壓力，針對某一事件作一連串發(fā)問，直至無法回答，甚至激怒應(yīng)試者都可以對心理素質(zhì)要求較高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗考察主要考察應(yīng)聘者既有的工作經(jīng)驗和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位從社會招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員學識面試學識面試主要考核應(yīng)聘者對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如和筆試方式聯(lián)合使用那么效果更佳對于專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不側(cè)重應(yīng)聘者既有學識和經(jīng)驗，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘5.8面試方法選擇面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)化面試嚴格按5.8面試方法選擇（續(xù)）主題演講現(xiàn)場演講方式，主要針對需要現(xiàn)場演講的崗位考察個人思維邏輯和語言表達能力案例分析針對實際案例，應(yīng)聘者需要提供問題解決思路知識、分析問題能力、溝通能力等情境模擬設(shè)定一種模擬情境，應(yīng)聘者扮演某個角色，在具體模擬活動中完成指定任務(wù)應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等現(xiàn)場操作實際工作環(huán)境中完成一項具體操作考察實際動手能力，例如生產(chǎn)人員操作機器的能力文件筐處理考察實際文字工作處理能力中級管理人員招聘無領(lǐng)導小組討論法通過應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力、組織能力以及溝通協(xié)調(diào)能力中高級關(guān)鍵管理人員面試方式方式概述適用范圍5.8面試方法選擇（續(xù)）主題演講現(xiàn)場演講方式，主要針對需要5.9經(jīng)典面試題目序號面試題考察目的1請您用2～3分鐘做一下簡單自我介紹引入式問題，主要考察應(yīng)聘者的語言表達能力，如果超時表達可初步證明應(yīng)聘者缺乏時間觀念等2你認為自己最大的優(yōu)點和缺點是什么？知人者智，知己者明，應(yīng)聘者對個人是否有一個客觀的評價和認識3您做×××工作很多年了，請您詳細介紹一下做好×××工作的親身經(jīng)歷和具體操作細節(jié)細節(jié)決定專業(yè)，只有對具體工作細節(jié)了如指掌才能體現(xiàn)應(yīng)聘者的實際工作經(jīng)驗4請您詳細介紹您在目前公司工作中，最得意和最有成就感的一項工作，您是如何做到的？觀察面試者表情是否真的感到自豪，如果表情機械可能證明瞎編的，要“打破沙鍋問到底”5簡要介紹一個您曾經(jīng)遇到過的技術(shù)（或管理）難題，您是如何決策的分析決策能力、溝通能力6簡要談?wù)勀鷮ξ覀児緲I(yè)務(wù)的理解，在您眼里我們公司是什么樣的？面試前是否認真研究公司的業(yè)務(wù)，如果沒有認真研究的話說明應(yīng)聘者面試缺乏目的性7您怎么看待我們企業(yè)所處的這個行業(yè)？認同行業(yè)才能認同企業(yè)8說說您選擇我們企業(yè)的主要原因？原因是否吹捧，如果不符合實際吹捧的話要慎重考慮“勢利眼、溜須拍馬的”人選你認為這份工作最重要的是什么？團隊意識高于一切5.9經(jīng)典面試題目序號面試題考察目的1請您用2～3分鐘做一5.10學歷驗證把關(guān)簡單測試法考題法觀察法專業(yè)學歷網(wǎng)站核實法

高校驗證法

5.10學歷驗證把關(guān)簡單測試法第六章人員錄用和審批6.1員工錄用評價模型6.2薪酬談判主要技巧6.3如何實施背景調(diào)查6.3人員錄用基本流程6.4錄用通知有效性把控6.5錄用新員工法律風險第六章人員錄用和審批6.1員工錄用評價模型6.1員工錄用評價模型能力要求素質(zhì)要求基本條件價值觀必備技能必備知識招聘關(guān)鍵考察維度圖6-1：招聘關(guān)鍵匹配維度示意圖6.1員工錄用評價模型能力素質(zhì)基本價值觀必備必備招聘關(guān)鍵考6.2薪酬談判主要技巧摸清市場行情“高性價比”界定

把握好談判尺度

6.2薪酬談判主要技巧摸清市場行情6.3如何實施背景調(diào)查背景調(diào)查由誰負責？何時進行背景調(diào)查？背景調(diào)查需要調(diào)查哪些人？

背景調(diào)查內(nèi)容有哪些？如何實施更有效？發(fā)現(xiàn)虛假信息如何處理？

6.3如何實施背景調(diào)查背景調(diào)查由誰負責？6.4人員錄用基本流程《新員工錄用審批表》內(nèi)部審批錄用審批通過審批后方可發(fā)Offer6.4人員錄用基本流程《新員工錄用審批表》內(nèi)部審批6.5錄用通知有效性把控錄用通知書具有法律效力限期答復(fù)內(nèi)容的完整性和規(guī)范性6.5錄用通知有效性把控錄用通知書具有法律效力6.6錄用新員工法律風險【案例】用人單位發(fā)出Offer后又拒絕錄用的后果

風險防范管理經(jīng)驗分享根據(jù)我國《合同法》的規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個“意思表示”是指內(nèi)容應(yīng)當具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到“意思表示”的約束，企業(yè)一旦違背要約通常會面臨經(jīng)濟賠償?shù)暮蠊?.6錄用新員工法律風險【案例】用人單位發(fā)出Offer后又第七章新員工入職服務(wù)7.1入職服務(wù)精細化管理7.2入職關(guān)鍵信息審查7.3如何簽訂勞動合同7.4勞動合同的變更管理7.6勞動合同臺賬管理7.7入職法律風險防范7.8新員工入職培訓7.9入職常見管理問題處理第七章新員工入職服務(wù)7.1入職服務(wù)精細化管理7.1入職服務(wù)精細化管理

新員工入職當天需要攜帶《錄用通知書》所列各項資料到人力資源部辦理入職手續(xù)。關(guān)于體檢可以采用最近3～6月內(nèi)有效的體檢報告；為了表示對新員工的歡迎，讓新員工盡快融入團隊，人力資源部要根據(jù)新員工的級別分級介紹給相關(guān)領(lǐng)導；《新員工錄用函》、《勞動合同》、《新員工信息登記表》要及時存檔備案。對于重要職位，人力資源部要提供主動式VIP服務(wù)（全程協(xié)辦）；）新員工錄用條件，入職時必須及時確認；人力資源部要更新《員工信息登記表》。>>>《新員工入職跟蹤表》

7.1入職服務(wù)精細化管理 7.2入職關(guān)鍵信息審查學歷信息身份證信息離職證明

身體健康其它7.2入職關(guān)鍵信息審查學歷信息7.3如何簽訂勞動合同《勞動合同法》第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！贝送馕覈秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。

企業(yè)《勞動合同書》格式、行文標準化和規(guī)范化7.3如何簽訂勞動合同《勞動合同法》第十條規(guī)定“建立勞7.4勞動合同的變更管理法定變更協(xié)商變更勞動合同解除7.4勞動合同的變更管理法定變更7.5勞動合同解除試用期解除

勞動合同終止7.5勞動合同解除試用期解除7.6勞動合同臺賬管理

人力資源部要及時匯總新員工簽訂合同的信息，及時完成《勞動合同匯總表》，形成企業(yè)勞動合同管理臺賬。

序號員工姓名員工號合同編號合同類型合同年限合同起止日期合同動態(tài)備注

編制人員/日期

審核人員/日期

合同臺賬管理須知1.合同類型：①固定期限勞動合同，②無固定期限勞動合同，③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。2.合同動態(tài)：①當為合同變更時填寫“合同變更”同時備注變更時間和內(nèi)容；②當為合同續(xù)訂時填寫“續(xù)訂”字樣、同時填寫累計續(xù)訂次數(shù)；

③當為合同解除或終止時，填寫“合同解除”或“合同終止”字樣。7.6勞動合同臺賬管理人力資源部要及時匯總新員7.7入職法律風險防范試用期錄用條件的再次告知和確認

企業(yè)不訂立書面勞動合同面臨的用工風險

不為員工購買社會保險的風險

簽定勞動合同期限要注意的事項

勞動合同約定事項7.7入職法律風險防范試用期錄用條件的再次告知和確認 7.8新員工入職培訓

新員工通過入職培訓可以深入了解企業(yè)包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及企業(yè)各項管理制度等。

公司級培訓：企業(yè)歷史、發(fā)展愿景、核心價值觀和經(jīng)營理念、企業(yè)組織架構(gòu)；企業(yè)核心業(yè)務(wù)；商務(wù)禮儀；企業(yè)政策與福利、企業(yè)關(guān)鍵管理制度例如績效考核、考勤與休假等；企業(yè)高管、各部門功能介紹等。業(yè)務(wù)部門培訓：主要是熟悉部門整體業(yè)務(wù)，認識部門的同事，熟悉部門各項管理制度和工作流程。

7.8新員工入職培訓新員工通過入職培訓可以深7.9入職常見管理問題處理【案例1】新員工入職后上家單位不給開具離職證明怎么辦？【案例2】新員工入職后拒簽勞動合同怎么辦？

7.9入職常見管理問題處理【案例1】新員工入職后上家單位不第八章新員工試用期管理8.1試用期限有效約定8.2新員工試用期考核8.3試用期導師制8.4試用期解聘管理8.5試用期風險管理第八章新員工試用期管理8.1試用期限有效約定8.1試用期限有效約定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過1個月一年以上不滿三年不得超過２個月三年以上和無固定期限合同不得超過６個月8.1試用期限有效約定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿8.2新員工試用期考核任職資格錄用條件考核指標8.2新員工試用期考核任職錄用考核8.3試用期導師制為了確保新員工能夠快速融入管理團隊，人力資源部要推動落實導師培養(yǎng)計劃。

8.3試用期導師制為了確保新員工能夠快速融入管理團隊，人力8.4試用期解聘管理

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

企業(yè)對于新員工試用期常見解聘條件參考如下。

（1）采用欺詐手段入職的，例如偽造身份證、學歷、學位證書、職稱證書、獲獎證書、工作簡歷和個人信息的；

（2）隱瞞與其他單位存在勞動關(guān)系或競業(yè)限制的；

（3）隱瞞曾經(jīng)發(fā)生過的違法違紀行為；

（4）嚴重違反公司規(guī)章制度的行為；

（5）員工在試用期考核能夠證明該員工不符合錄用條件的。8.4試用期解聘管理《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，8.5試用期風險管理【案例】試用期內(nèi)非法辭退員工企業(yè)被判賠償

8.5試用期風險管理【案例】試用期內(nèi)非法辭退員工企業(yè)被判賠第九章新員工轉(zhuǎn)正管理9.1新員工試用期評價9.2試用期轉(zhuǎn)正類型9.3試用期轉(zhuǎn)正流程9.4新員工轉(zhuǎn)正風險防范9.5新員工轉(zhuǎn)正后續(xù)安排第九章新員工轉(zhuǎn)正管理9.1新員工試用期評價9.1新員工試用期評價

《新員工試用期考核表》，與這個表配套落地的是《新員工試用期考核成績確認表》作為試用期評價，也是新員工能否按期轉(zhuǎn)正的客觀評價標尺。

9.1新員工試用期評價《新員工試用期考核表》，與9.2試用期轉(zhuǎn)正類型提前轉(zhuǎn)正正常轉(zhuǎn)正

延期轉(zhuǎn)正9.2試用期轉(zhuǎn)正類型提前轉(zhuǎn)正9.3試用期轉(zhuǎn)正流程新員工試用期考核提前申請轉(zhuǎn)正試用期表現(xiàn)正常申請轉(zhuǎn)正試用期解聘轉(zhuǎn)正審批STARTOVER9.3試用期轉(zhuǎn)正流程新員工試用期考核提前申請轉(zhuǎn)正試用期表現(xiàn)9.4新員工轉(zhuǎn)正風險防范超過試用期限員工自動轉(zhuǎn)正延長試用期注意時限要求

9.4新員工轉(zhuǎn)正風險防范超過試用期限員工自動轉(zhuǎn)正9.5新員工轉(zhuǎn)正后續(xù)安排

轉(zhuǎn)正通知發(fā)給新員工后，新員工已成為企業(yè)正式員工。業(yè)界有的企業(yè)中比較好的做法是召開新員工轉(zhuǎn)正歡迎會，作為員工主管領(lǐng)導提出殷切希望（或者安排單獨訪談），周圍同事也幫新員工提出善意的工作意見或建議，上述做法可充分體現(xiàn)出企業(yè)文化管理要求。

9.5新員工轉(zhuǎn)正后續(xù)安排轉(zhuǎn)正通知發(fā)給新員工后，第二部分：提升篇第二部分：提升篇第十章招聘流程和制度10.1建立招聘流程10.2招聘管理制度10.3招聘管理記錄第十章招聘流程和制度10.1建立招聘流程10.1建立招聘流程10.1建立招聘流程10.2招聘管理制度成立管理制度編寫小組管理制度分工起草文件初審

文件發(fā)布內(nèi)部評審內(nèi)部民主公示程序文件正式審批

10.2招聘管理制度成立管理制度編寫小組10.2招聘管理制度（續(xù)）每項管理制度應(yīng)包括以下關(guān)鍵項目：（1）主要目的：描述管理制度制定的主要目的是什么；（2）術(shù)語定義：常見的專業(yè)術(shù)語定義和名詞解釋；（3）適用范圍：清晰定義出制度的適用范圍，例如集團還是子公司等；（4）職責分工：明確本項管理制度中各部門的職責界限；（5）主要流程：制度涉及的工作流程圖；（6）制度規(guī)定：清晰規(guī)定制度的具體內(nèi)容；（7）相關(guān)制度：本項管理制度引用哪些外部管理制度；（8）主要記錄：本項管理制度配套的記錄文件；（9）制度生效：規(guī)定制度何時正式生效。10.2招聘管理制度（續(xù)）每項管理制度應(yīng)包括以下關(guān)鍵項目：10.3招聘管理記錄主流程（階段）常見典型管理表單裁剪規(guī)則備注人力資源規(guī)劃《人力資源年度規(guī)劃》小企業(yè)可不用年度規(guī)劃制定需要重點做好人才供需預(yù)測招聘計劃《員工招聘申請單》《年度招聘計劃》——《員工招聘方案指南》可作為招聘管理制度一部分（實施指南）發(fā)布信息篩選簡歷根據(jù)渠道需求提供——不同渠道需要提供不同類型文檔，例如獵頭需要提供JD（職位描述信息）面試（甄選）《應(yīng)聘人員登記表》《面試評價表》——面試人員必須在《應(yīng)聘人員登記表》上等級并簽字錄用決策《新員工錄用審批表》《錄用通知書》——《錄用通知書》入職管理《入職流程跟蹤表》《勞動合同書》——《入職流程跟蹤表》可綜合提煉入職需要辦理的各種手續(xù)，包括檢查單等信息試用期管理《新員工試用期考核表》小企業(yè)考核可采取靈活方式新員工培訓需要走企業(yè)正規(guī)培訓流程和配套記錄轉(zhuǎn)正管理《轉(zhuǎn)正審批表》《轉(zhuǎn)正通知書》《試用期解聘通知書》——為提高管理效率，《轉(zhuǎn)正申請》可以和《轉(zhuǎn)正審批表》2個表單合并10.3招聘管理記錄主流程（階段）常見典型管理表單裁剪規(guī)則第十一章招聘計劃管理11.1招聘計劃來源11.2招聘計劃評審第十一章招聘計劃管理11.1招聘計劃來源11.1招聘計劃來源企業(yè)制定招聘計劃需求來自各個部門的《用人需求審批單》，HR部門要根據(jù)各個部門的實際需求進行匯總分析，形成企業(yè)《人員招聘計劃表》。

部門招聘崗位招聘數(shù)量員工類型崗位類型希望到崗日期最遲到崗日期任職資格要求需求是否評審其他要求

11.1招聘計劃來源企業(yè)制定招聘計劃需求來自各個部門的《用11.2招聘計劃評審招聘計劃評審準備STARTOVER招聘計劃評審會招聘計劃評審評審報告處理11.2招聘計劃評審招聘計劃評審準備STARTOVER招聘第十二章招聘方案實施12.1招聘實施計劃12.2招聘團隊組建12.3面試題目設(shè)計第十二章招聘方案實施12.1招聘實施計劃12.1招聘實施計劃

招聘計劃是總體數(shù)量的計劃，而招聘實施計劃針對的是關(guān)鍵崗位如何落實招聘問題，因為關(guān)鍵崗位的招聘動用渠道更多，招聘涉及相關(guān)費用環(huán)節(jié)多，為此人力資源部要制定《關(guān)鍵崗位人員招聘方案實施計劃表》

12.1招聘實施計劃招聘計劃是總體數(shù)量的計劃，而12.2招聘團隊組建知識互補

技能互補

能力互補12.2招聘團隊組建知識互補12.3面試題目設(shè)計面試試題設(shè)計的基本要求

基于素質(zhì)考核的綜合面試試題設(shè)計12.3面試題目設(shè)計面試試題設(shè)計的基本要求第十三章復(fù)試把關(guān)控制13.1復(fù)試流程13.2復(fù)試要點13.2復(fù)試擇優(yōu)第十三章復(fù)試把關(guān)控制13.1復(fù)試流程13.1復(fù)試流程復(fù)試方案復(fù)試通知復(fù)試甄選復(fù)試擇優(yōu)終試（可選）STARTOVER13.1復(fù)試流程復(fù)試方案復(fù)試通知復(fù)試甄選復(fù)試擇優(yōu)終試（可選13.2復(fù)試要點面試把關(guān)業(yè)務(wù)部門人力資源部行為舉止重點關(guān)注（可選）性格品質(zhì)重點關(guān)注（可選）教育背景和專業(yè)重點關(guān)注（可選）溝通能力重點關(guān)注（可選）任職資格（可選）重點關(guān)注專業(yè)知識（可選）重點關(guān)注工作經(jīng)驗（可選）重點關(guān)注資歷經(jīng)驗匹配度（可選）重點關(guān)注應(yīng)聘動機重點關(guān)注（可選）可培養(yǎng)潛質(zhì)重點關(guān)注（可選）13.2復(fù)試要點面試把關(guān)業(yè)務(wù)部門人力資源部行為舉止重點關(guān)注13.3復(fù)試擇優(yōu)進入最終復(fù)試的人員如何擇優(yōu)前面文章已經(jīng)做了闡述（有民主集中制的方法，還有定量評價法），人力資源部要和復(fù)試人員進行薪酬溝通，以此作為“貨比三家、擇優(yōu)錄取“的一個關(guān)鍵指標。

13.3復(fù)試擇優(yōu)進入最終復(fù)試的人員如何擇優(yōu)前面文章已經(jīng)做了第十四章招聘進度控制14.1招聘計劃跟蹤管理14.2招聘進度異常處理第十四章招聘進度控制14.1招聘計劃跟蹤管理14.1招聘計劃跟蹤管理部門招聘崗位招聘數(shù)量員工類型崗位類型是否已經(jīng)完成招聘實施計劃面試人員初試日期初試結(jié)論復(fù)試日期復(fù)試結(jié)論是否錄用是否報到總體進度評價

14.1招聘計劃跟蹤管理部門招聘招聘員工崗位類型是否已經(jīng)完14.2招聘進度異常處理

人力資源部要對關(guān)鍵崗位的招聘進度進行有效跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)進度異常信息特別是公司核心崗位招聘延遲可能給公司帶來業(yè)務(wù)嚴重影響，必須及時匯報給上級領(lǐng)導商討對策，及時調(diào)整好招聘計劃及人才梯隊互補計劃。14.2招聘進度異常處理人力資源部要對關(guān)鍵崗位第十五章招聘供應(yīng)商選擇15.1供應(yīng)商選擇要點15.2供應(yīng)商選擇方式15.3供應(yīng)商定期評價第十五章招聘供應(yīng)商選擇15.1供應(yīng)商選擇要點15.1供應(yīng)商選擇要點是否快速響應(yīng)企業(yè)提出的各種需求為企業(yè)提供各種服務(wù)的總體質(zhì)量服務(wù)價格與提供服務(wù)的性價比服務(wù)質(zhì)量服務(wù)響應(yīng)經(jīng)濟性15.1供應(yīng)商選擇要點是否快速響應(yīng)企業(yè)提出的各種需求為企業(yè)15.2供應(yīng)商選擇方式推薦方式：內(nèi)部或外部推薦招標方式：公開或邀請招標

自行搜索：公開渠道自主搜索

15.2供應(yīng)商選擇方式推薦方式：內(nèi)部或外部推薦15.3供應(yīng)商定期評價

招聘供應(yīng)商要定期進行服務(wù)質(zhì)量等要素的評價，人力資源部要組織相關(guān)人員定期進行評價，作為未來是否合作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

15.3供應(yīng)商定期評價招聘供應(yīng)商要定期進行服第十六章校園招聘管理16.1校園招聘模式16.2校園招聘流程16.3校園招聘計劃16.4校園招聘方案16.5校園招聘準備16.6校園招聘會實施16.7校園招聘人才甄選16.8校園招聘總結(jié)第十六章校園招聘管理16.1校園招聘模式16.1校園招聘模式

校園招聘是企業(yè)招聘員工的一個重要渠道，對于不同類型的企業(yè)，校園招聘人員數(shù)量不同，可采用不同招聘模式。

（1）簡化方式。應(yīng)屆生需求相對較少，可采用與各高校就業(yè)辦聯(lián)系網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式，之后預(yù)約面試，這種方式流程比較簡單高效；

（2）規(guī)范方式。應(yīng)屆生需求數(shù)量大，需要企業(yè)進駐院?！靶@大型招聘會”的方式招募應(yīng)屆生，本書重點闡述這種方式。

16.1校園招聘模式校園招聘是企業(yè)招聘員工16.2校園招聘流程校園招聘計劃校園招聘方案招聘計劃審批校園招聘會準備校園招聘會校園招聘總結(jié)STARTOVER16.2校園招聘流程校園招聘計劃校園招聘方案校園招聘會準備16.3校園招聘計劃年度招聘計劃中對于招聘渠道的規(guī)劃是校園招聘的基礎(chǔ)，年度校園招聘計劃包括各崗位計劃招聘人數(shù)信息、學歷要求等信息。企業(yè)在做大規(guī)模校園招聘時，需要做好校園招聘計劃內(nèi)部評審工作，確保招聘工作的有效性和針對性。

16.3校園招聘計劃年度招聘計劃中對于招聘渠16.4校園招聘方案校園招聘計劃通過審批后，人力資源部牽頭制定《校園招聘方案》，該方案詳細規(guī)劃院校選擇、院系選擇、落實院校聯(lián)系人等信息。

16.4校園招聘方案校園招聘計劃通過審批后，人力資源部牽頭16.5校園招聘準備目標院校的選擇及確定落實校園招聘會計劃校園招聘計劃的溝通校園招聘會資料準備

16.5校園招聘準備目標院校的選擇及確定16.6校園招聘會實施企業(yè)宣講收集簡歷測試組織面試

16.6校園招聘會實施企業(yè)宣講16.7校園招聘人才甄選面試階段評價方法觀察要點考察方面筆試專業(yè)知識技能測試考核基礎(chǔ)知識、邏輯思維以及分析問題能力，不愿意答題或分數(shù)低于70分不考慮專業(yè)技術(shù)水平和邏輯思維能力初試無領(lǐng)導小組討論是否能積極主動組織活動？是否能掌控活動進度、出現(xiàn)分歧能否找到解決問題方法？是否能積極表達自己的觀點？是否能虛心接受別人的合理觀點？是否能說服別人接受自己的觀點？個人表達觀點時候是否能簡潔、流暢、思路清晰？溝通能力、積極主動的工作態(tài)度、敏捷的思維、團隊協(xié)作能力復(fù)試結(jié)構(gòu)化面試情景模擬自我介紹是否重點突出層次清晰？個人表達是否自然，坦誠、沒有夸夸其談？對提問問題能否抓住要點迅速反應(yīng)？了解應(yīng)聘者的求職動機是否可信等是否具有踏實的工作作風積極的進取心等16.7校園招聘人才甄選面試階段評價方法觀察要點考察方面16.8校園招聘總結(jié)校園招聘會結(jié)束后，人力資源部需要根據(jù)招聘計劃、招聘方案等做分析，重點分析校園招聘會的實際招聘效果是否達到預(yù)期目標，經(jīng)驗教訓等。16.8校園招聘總結(jié)校園招聘會結(jié)束后，人力資源部需要根據(jù)第十七章招聘預(yù)算編制17.1招聘預(yù)算審批流程17.2招聘成本控制策略17.3如何苦練招聘內(nèi)功第十七章招聘預(yù)算編制17.1招聘預(yù)算審批流程17.1招聘預(yù)算審批流程年度招聘計劃關(guān)鍵崗位招聘渠道招聘計劃審批制定招聘預(yù)算招聘預(yù)算評審預(yù)算報告審批STARTOVER17.1招聘預(yù)算審批流程年度招聘計劃關(guān)鍵崗位招聘渠道制定招17.2招聘成本控制策略控制環(huán)節(jié)可采取的有效策略直接成本通過供應(yīng)商的選擇和對比來降低費用，例如各種招聘網(wǎng)站下載簡歷都有費用，哪家更經(jīng)濟更有效，都需要分析間接成本面試官面試占用的時間折算的成本，企業(yè)要清晰定義出各種崗位的招聘方案，哪些崗位由哪些級別人員面試和復(fù)試，都要清晰定義重置成本為了防止招錯人帶來的二次招聘成本，企業(yè)要嚴格規(guī)范招聘流程。崗位越是重要越要加大招聘流程和招聘質(zhì)量的控制，避免招聘的隨意性機會成本新聘人員能力不能完全勝任工作，在試用期時企業(yè)要加大考核和輔導力度，發(fā)現(xiàn)不能勝任的話及早處理防止留下隱患。最關(guān)鍵的崗位為了避免對公司的影響可采用冗余備份機制快速定奪適合人員風險成本為了避免企業(yè)稀缺人才沒有按期完成招聘給企業(yè)管理帶來的經(jīng)濟損失，企業(yè)要加大人才庫建設(shè)，平時就要做好核心崗位人員簡歷儲備隱性成本企業(yè)要避免繁瑣的招聘流程來降低招聘效率的情形，通過優(yōu)化流程和不同崗位招聘方案，提升招聘的效率17.2招聘成本控制策略控制環(huán)節(jié)可采取的有效策略直接成本通第十八章招聘分析報告18.1招聘評價指標18.2分析報告數(shù)據(jù)來源18.3招聘分析報告第十八章招聘分析報告18.1招聘評價指標18.1招聘評價指標評價指標分析目的（價值）數(shù)量指標通過不同崗位查看的有效簡歷數(shù)、電話溝通人數(shù)、預(yù)約面試人數(shù)、參加復(fù)試人數(shù)、確定錄取人數(shù)以及最終錄取人數(shù)的分析，建立不同類型崗位的“金字塔”模型，為人員招聘做好分析錄用人員質(zhì)量員工正式錄用后，試用期通過考核的比率招聘周期不同類型崗位從開始啟動招聘一直到入職的周期分布情況，這個數(shù)據(jù)對于未來職位招聘提供周期預(yù)測數(shù)據(jù)招聘成本核算招聘成本需要從招聘渠道角度以及每個招聘渠道細分角度進行分析，例如校園招聘需要張貼招聘廣告的實際費用等招聘渠道有效性企業(yè)采用不同招聘渠道篩選簡歷和錄用人數(shù)的比例分布，招聘周期的分布對比等招聘投入經(jīng)濟型多種招聘渠道的投資性價比分析18.1招聘評價指標評價指標分析目的（價值）數(shù)量指標通過不18.2分析報告數(shù)據(jù)來源考察指標項目數(shù)據(jù)備注簡歷初選通過率搜索簡歷數(shù)量

通過初選數(shù)量

有效簡歷率初選數(shù)量

面試預(yù)約人數(shù)

初試通過率初試面試通過人數(shù)

初試面試人數(shù)

復(fù)試合格率復(fù)試面試通過人數(shù)

復(fù)試面試人數(shù)

報到率復(fù)試報道人數(shù)

復(fù)試面試人數(shù)

招聘計劃完成率實際報到人數(shù)

計劃招聘人數(shù)

人均直接招聘費用所有費用

錄取人數(shù)

18.2分析報告數(shù)據(jù)來源考察指標項目數(shù)據(jù)備注簡歷初選通過率18.3招聘分析報告

招聘分析報告分為定期招聘分析報告和年度分析報告兩種，定期分析報告一般默認為季度分析報告。>>>范例：季度招聘分析報告（雙擊打開） 18.3招聘分析報告招聘分析報告分為定期第三部分：精通篇第三部分：精通篇第十九章企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.2企業(yè)用人標準19.3人才競爭策略19.4人才競爭優(yōu)勢19.5企業(yè)招聘策略第十九章企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略企業(yè)在制定招聘戰(zhàn)略過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提煉出企業(yè)關(guān)鍵成功要素中的關(guān)鍵人才要素，在這個基礎(chǔ)上制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，最后落實好招聘和配置策略，這就是企業(yè)構(gòu)建招聘戰(zhàn)略的過程。19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略企業(yè)在制定招聘戰(zhàn)略過程中，需要根據(jù)企業(yè)19.2企業(yè)用人標準制定企業(yè)用人標準需要考慮的核心要素如下。（1）企業(yè)最看重的人才核心素質(zhì)要素有哪些？（2）內(nèi)部人才競爭機制；（3）人才充分發(fā)揮價值的空間；（4）人力資本如何進行增值開發(fā)；（5）是否拘泥于資歷按資排輩；（6）企業(yè)是否建立能上能下的干部聘用制度；（7）哪些特征的員工明確不考慮。

19.2企業(yè)用人標準制定企業(yè)用人標準需要考慮的核心要素如下19.3人才競爭策略拓寬企業(yè)招聘的渠道

加強雇主品牌建設(shè)

外地分支機構(gòu)就地取才

人才庫建設(shè)儲備好人才千方百計獵取高端人才校企合作培育人才19.3人才競爭策略拓寬企業(yè)招聘的渠道 19.4人才競爭優(yōu)勢優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

創(chuàng)新人才使用機制

最大發(fā)揮人才效能19.4人才競爭優(yōu)勢優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)19.5企業(yè)招聘策略招聘計劃與策略面試官選擇策略

招聘時間策略

不同生命周期采用招聘策略19.5企業(yè)招聘策略招聘計劃與策略第二十章人力資源規(guī)劃20.1人力資源規(guī)劃類型20.2人力資源需求預(yù)測20.3人力資源供給預(yù)測20.4人力資源規(guī)劃制定原則20.5人力資源規(guī)劃制定步驟20.5人力資源規(guī)劃實施策略20.6人力資源規(guī)劃實施控制第二十章人力資源規(guī)劃20.1人力資源規(guī)劃類型20.1人力資源規(guī)劃類型

人力資源規(guī)劃的定義有狹義和廣義之分：狹義角度指的是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的客觀變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源管理活動過程。廣義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。20.1人力資源規(guī)劃類型人力資源規(guī)劃的定義有狹20.2人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求預(yù)測的因素

定性預(yù)測與定量預(yù)測

20.2人力資源需求預(yù)測影響人力資源需求預(yù)測的因素20.3人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測需要考慮的要素

影響員工供給的因素

20.3人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測需要考慮的要素20.4人力資源規(guī)劃制定原則充分考慮內(nèi)部和外部客觀環(huán)境變化

確保企業(yè)的人力資源得到有效保障

使企業(yè)和員工長期利益捆綁在一起20.4人力資源規(guī)劃制定原則充分考慮內(nèi)部和外部客觀環(huán)境變20.5人力資源規(guī)劃制定步驟制訂崗位編寫計劃

制訂人員盤點計劃預(yù)測人員需求確定員工供給計劃制定培訓計劃制定人力資源管理政策調(diào)整計劃編寫人力資源部費用預(yù)算關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策20.5人力資源規(guī)劃制定步驟制訂崗位編寫計劃 20.6人力資源規(guī)劃實施策略人力資源規(guī)劃是從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，強調(diào)的是企業(yè)人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支撐作用：它包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策劃與相應(yīng)職能的系統(tǒng)規(guī)劃。

20.6人力資源規(guī)劃實施策略人力資源規(guī)劃是從戰(zhàn)略層面考慮人20.7人力資源規(guī)劃實施控制

（1）人力資源規(guī)劃實施。人力資源規(guī)劃的實施是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，在實施過程中需要注意的是必須要有專人負責既定戰(zhàn)術(shù)計劃實施，計劃執(zhí)行必須有力，得到有效的資源保障。

（2）人力資源規(guī)劃評估。在具體計劃實施過程中要建立定期報告的管理機制，要對人力資源規(guī)劃進行定期或不定期的評估。包括規(guī)劃的具體執(zhí)行結(jié)果以及規(guī)劃合理性等。

（3）人力資源規(guī)劃反饋和調(diào)整。對人力資源規(guī)劃實施后的反饋、調(diào)整與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，人力規(guī)劃定期評估后，應(yīng)進行及時的反饋和修正，使其更加符合管理實際，更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)。

20.7人力資源規(guī)劃實施控制（1）人力資源規(guī)劃實第二十一章人才測評技術(shù)21.2人才測評主要類型21.2人才測評主要作用21.3人才測評常見方式21.4人才測評流程21.5人才測評管理誤區(qū)第二十一章人才測評技術(shù)21.2人才測評主要類型21.1人才測評主要類型個體自評企業(yè)測評

21.1人才測評主要類型個體自評21.2人才測評主要作用鑒定

預(yù)測

診斷

21.2人才測評主要作用鑒定 21.3人才測評常見方式筆試面試

心理測試

演講

情景模擬評價中心技術(shù)

21.3人才測評常見方式筆試21.4人才測評流程確定測評對象確定測評技術(shù)設(shè)計測評方案實施測評測評報告STARTOVER21.4人才測評流程確定測評對象確定測評技術(shù)設(shè)計測評方案實21.5人才測評管理誤區(qū)人才測評是人才選拔最可信的工具

人才測評工具是萬能的

國外的測試工具才是牛X的

價格越貴的測評工具越好

過分追求測評指標的客觀性把測評工具當作預(yù)測績效的手段21.5人才測評管理誤區(qū)人才測評是人才選拔最可信的工具 第二十二章勝任力評價22.1勝任力模型概述22.2勝任力與員工招聘22.3勝任力模型構(gòu)建22.4勝任力模型應(yīng)用第二十二章勝任力評價22.1勝任力模型概述22.1勝任力模型概述“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。

冰山模型洋蔥模型22.1勝任力模型概述“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授22.2勝任力與員工招聘人才選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略結(jié)合更緊密

確保招聘過程的客觀性與公正性

具有相對較高的成本效益

22.2勝任力與員工招聘人才選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略結(jié)合更緊22.3勝任力模型構(gòu)建選擇典型崗位定義績效標準選擇樣本分析建立勝任力模型勝任力模型驗證STARTOVER22.3勝任力模型構(gòu)建選擇典型崗位定義績效標準選擇樣本分析22.4勝任力模型應(yīng)用崗位分析

面試甄選22.4勝任力模型應(yīng)用崗位分析第二十三章面試技巧培訓23.1過程控制技巧23.2面試提問技巧23.3望聞問切技巧23.4控制局面技巧23.5虛假信息識別技巧23.6行為面試法23.7薪酬談判技巧23.8面試注意事項第二十三章面試技巧培訓23.1過程控制技巧23.1面試控制技巧

面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其具有階段性，一般面試分為五個連續(xù)階段。每個階段作為面試官要具備有效的控場能力。1.預(yù)備階段

這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當應(yīng)聘者情緒平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段。2.引入階段

這個階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應(yīng)聘者一個真正發(fā)言的機會，同時主考官開始對應(yīng)聘者進行實質(zhì)性的評價。3.正題階段

進入面試的實質(zhì)性階段，主考官通過廣泛的話題，從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。4.變換階段

這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經(jīng)談過了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。5.結(jié)束階段

在這個階段，應(yīng)給應(yīng)聘者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。23.1面試控制技巧面試過程是在連續(xù)的提問23.2面試提問技巧如何“打破沙鍋問到底”，在進行具體事項深度挖掘過程中可采用STAR面試方法。（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環(huán)境和條件，遇到什么樣的問題；（2）T-Task（任務(wù)）。做哪些事情；（3）Action（行動）。采取哪些有效的行動（4）R-Result（結(jié)果）。最終的結(jié)果、目標是否實現(xiàn)。

23.2面試提問技巧如何“打破沙鍋問到底”，在進行具體事項23.3望聞問切技巧望的技巧——如何看聞的技巧——如何聽如何問—問的技巧如何切——命中主題23.3望聞問切技巧望的技巧——如何看23.4控制局勢技巧沉默型

滔滔不絕型

言不達意型

羅嗦型炫耀型23.4控制局勢技巧沉默型 23.5虛假信息識別技巧

任何人說謊的同時都會引起一些細微的不自主的生理或心理反應(yīng)，而這些反應(yīng)很自然地通過他的體態(tài)語言呈現(xiàn)出來，作為面試官要有身體輕微語言的捕捉能力，從面試者細微的語言中尋找蛛絲馬跡。

應(yīng)聘者在面試時說謊的常見細節(jié)典型特征包括：表達信息過量、表達內(nèi)容過于簡練（不想暴漏）、避開使用第一人稱“我”、表述內(nèi)容不合情理，體態(tài)語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢等細節(jié)動作。

23.5虛假信息識別技巧任何人說謊的同時都23.6行為面試法

行為事件面試（BehaviouralEventInterview簡稱BEI）是基于應(yīng)聘者行為的連貫性和合理性發(fā)展起來的。BEI一個基本假設(shè)前提是“人的行為具有慣性，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為”。

在BEI面試過程中，面試官要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是讓應(yīng)聘者對未來表現(xiàn)如何如何做出沒有影子的承諾。在面試過程中應(yīng)聘者描述自己在具體情景下、采取什么樣的行動以及行動結(jié)果等，并且這種行為具有邏輯合理性和可信度。

23.6行為面試法行為事件面試（Behavio23.7薪酬談判技巧企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級

巧用面試登記表注意薪酬談判時機深入研究不同崗位人才供求關(guān)系巧用薪酬待遇范圍的概念通過有效溝通引導薪酬預(yù)期善用心理戰(zhàn)術(shù)談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇欲擒故縱的方法23.7薪酬談判技巧企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級 23.8面試注意事項面試目標必須明確

面試標準要盡可能具體面試準備全面系統(tǒng)性面試要避免偏見面試過程要有記錄23.8面試注意事項面試目標必須明確 第二十四章人才庫建設(shè)24.1人才庫主要分類24.2人才庫信息來源24.3人才庫人才分類24.4人才庫評選程序24.5人才庫科學利用第二十四章人才庫建設(shè)24.1人才庫主要分類24.1人才庫主要分類

為了保障企業(yè)人才梯隊建設(shè)，防止關(guān)鍵人員離職給企業(yè)帶來的損失，從人才價值角度講企業(yè)最關(guān)鍵的5類人才應(yīng)該進入企業(yè)人才庫。

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代的人才；

（2）專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；

（3）具備支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主持企業(yè)重大項目人才；

（4）掌握核心技術(shù)，具備解決企業(yè)重大和疑難問題能力的人才；

（5）企業(yè)未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

24.1人才庫主要分類為了保障企業(yè)人才梯隊建設(shè)24.2人才庫信息來源渠道主要方式備注招聘渠道人才網(wǎng)站簡歷搜索日常招聘要形成人才信息的有效積累獵頭推薦的人才……員工渠道企業(yè)優(yōu)秀員工原企業(yè)的優(yōu)秀同事通過現(xiàn)有同事可挖掘不少潛在人才向新員工詢問原來所在企業(yè)還有哪些關(guān)鍵人才……競爭渠道行業(yè)競爭對手人員信息和通訊錄通過競爭對手分析和競爭情報獲取可獲得競爭對手關(guān)鍵人才信息競爭對手人才名單競爭對手聘用提拔公告中提及人才名單（如年度優(yōu)秀員工名單）會議渠道論壇或交流會議各種會議刊登信息………………專家渠道專業(yè)性文章作者及文中提及的專家發(fā)表文章的不代表水平高，但是確實有很多牛人，要注意剔除“偽專家”24.2人才庫信息來源渠道主要方式備注招聘渠道人才網(wǎng)站簡歷24.3人才庫人才分類層級關(guān)鍵職位（范例）備注高層人才庫總經(jīng)理重點關(guān)注人才副總經(jīng)理、總監(jiān)級中層人才庫中心經(jīng)理、副經(jīng)理稀缺中層人才是人才庫建設(shè)的重點部門經(jīng)理、副經(jīng)理項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理……（其他）基層人才庫研發(fā)工程師重點關(guān)注普通但是相對比較稀缺人才各級主管……（其他）24.3人才庫人才分類層級關(guān)鍵職位（范例）備注高層人才庫總24.4人才庫評選程序人才推薦人才評審人才分類人才入庫24.4人才庫評選程序人才推薦24.5人才庫科學利用

企業(yè)人才庫建設(shè)以后，日常管理中需要維護人才庫信息的有效性，同時在招聘環(huán)節(jié)可以優(yōu)先考慮人才庫內(nèi)部篩選，之后在其他渠道篩選簡歷。

人才庫日常使用中需要注意如下幾個問題。

（1）用人具備前瞻性：能夠慧眼識別未來可能會需要的人才；

（2）建立統(tǒng)一規(guī)范的評價標準；

（3）用信息系統(tǒng)對外部候選人的信息進行篩選。

24.5人才庫科學利用企業(yè)人才庫建設(shè)以后，日常管理第二十五章雇主品牌建設(shè)25.1雇主品牌核心價值25.2雇主品牌關(guān)鍵特征25.3雇主品牌與招聘關(guān)系25.4雇主品牌建設(shè)方式25.5雇主品牌與企業(yè)文化25.6雇主品牌從點滴做起第二十五章雇主品牌建設(shè)25.1雇主品牌核心價值25.1雇主品牌核心價值

雇主品牌是企業(yè)在其現(xiàn)有員工和潛在雇員心中的形象。

企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的基石

企業(yè)人才庫的蓄水池吸引和留住核心員工人力管理成本優(yōu)勢對企業(yè)品牌的影響25.1雇主品牌核心價值雇主品牌是企業(yè)在其現(xiàn)有員工和潛25.2雇主品牌關(guān)鍵特征管理機制薪酬福利職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境培訓發(fā)展雇主品牌形象雇主品牌戰(zhàn)略激勵體系優(yōu)秀雇主品牌特征25.2雇主品牌關(guān)鍵特征管理機制薪酬福利職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境培25.3雇主品牌與招聘關(guān)系有效吸引外部優(yōu)秀核心人才

凝聚內(nèi)部核心人才25.3雇主品牌與招聘關(guān)系有效吸引外部優(yōu)秀核心人才 25.4雇主品牌建設(shè)方式強化雇主品牌運營思維

堅守對雇員的承諾努力改善勞資關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)

堅持做好雇主品牌推廣25.4雇主品牌建設(shè)方式強化雇主品牌運營思維 25.5雇主品牌與企業(yè)文化

企業(yè)要明確做好發(fā)展定位與未來戰(zhàn)略目標，這是建立雇主品牌的內(nèi)在要求，主要內(nèi)容包括以下關(guān)鍵幾點。

（1）企業(yè)未來發(fā)展愿景是什么？

（2）企業(yè)中長期發(fā)展目標及競爭優(yōu)勢是什么？

（3）企業(yè)未來發(fā)展所需核心能力與人才需求是什么？

（4）如何確定目標人才選擇的標準？

（5）如何分析現(xiàn)有和潛在員工的價值觀？

（6）如何定位和設(shè)計具有差異性和競爭力的薪酬待遇體系？

（7）如何管理和宣傳雇主品牌？

（8）如何堅持對所有雇員承諾的兌現(xiàn)？

25.5雇主品牌與企業(yè)文化企業(yè)要明確做好發(fā)展定位與25.6雇主品牌從點滴做起關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)鍵細節(jié)注意事項招聘廣告如實反映，避免言過其實，夸大其辭企業(yè)要體現(xiàn)誠信面試流程流程清晰，職責清晰，面試流程內(nèi)部公示，面試題目及早準備防止招聘過程混亂面試組織精心準備每一次面試，充分尊重應(yīng)聘者，要讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的良好氛圍（公司前臺要給面試者倒水領(lǐng)到等候區(qū)等等細節(jié)都要關(guān)注到，不要慢待應(yīng)聘者）提前溝通、面試官素質(zhì)高、面試過程必須規(guī)范復(fù)試環(huán)節(jié)初試的問題不要反復(fù)再問（否則會煩死人或者讓應(yīng)聘者感到企業(yè)面試官沒水平），面試官要有一定的選擇檔次重復(fù)問題反復(fù)問，會給應(yīng)聘者留下企業(yè)不正規(guī)的印象錄用環(huán)節(jié)發(fā)正式的錄用Offer，沒有錄取的應(yīng)聘者友情告知（可選）口頭通知的方式不正規(guī)入職服務(wù)全流程的優(yōu)質(zhì)服務(wù)（規(guī)范入職服務(wù)流程和“入職須知”內(nèi)容）防止入職者來公司后“哪都找不到哪”

俗話說“人的名樹的影”招聘過程中點滴之處體現(xiàn)職業(yè)化和專業(yè)化精神：企業(yè)在招聘的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中要充分樹立以誠待人的企業(yè)形象，這些都是優(yōu)秀雇主品牌建設(shè)日積月累的關(guān)鍵點。25.6雇主品牌從點滴做起關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)鍵細節(jié)注意事項招聘廣告第二十六章招聘風險控制26.1招聘風險來源26.2招聘風險控制26.3常見風險防范第二十六章招聘風險控制26.1招聘風險來源26.1招聘風險來源招聘過程中雙方信息不對稱

社會環(huán)境方面的原因

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面的原因

人力資源管理是否專業(yè)化

26.1招聘風險來源招聘過程中雙方信息不對稱 26.2招聘風險控制建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

降低信息不對稱程度建立合理的人才評測機制加強招聘人員自身素質(zhì)準確把握國家和地方法律26.2招聘風險控制建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度 26.3常見風險防范招聘廣告涉及就業(yè)歧視

招聘廣告內(nèi)容擅自夸大招聘需求模糊虛假簡歷和虛假經(jīng)歷等欺詐風險設(shè)計錄用函的風險未及時簽訂勞動合同入職流程沒有跟蹤未及時簽訂試用期考核內(nèi)容試用期超時……26.3常見風險防范招聘廣告涉及就業(yè)歧視 第二十七章招聘體系優(yōu)化27.1招聘體系優(yōu)化流程27.2招聘體系調(diào)查問卷27.3招聘體系自我診斷27.4招聘體系評審報告27.5招聘體系優(yōu)化方案第二十七章招聘體系優(yōu)化27.1招聘體系優(yōu)化流程27.1招聘體系優(yōu)化流程企業(yè)招聘體系優(yōu)化是一個循序漸進的過程，原則上每年都要重新審視企業(yè)招聘流程，并及時做好優(yōu)化工作

27.1招聘體系優(yōu)化流程企業(yè)招聘體系優(yōu)化是一個循序漸進的27.2招聘體系調(diào)查問卷

《招聘體系調(diào)查問卷》是人力資源管理調(diào)查的有機組成部分，人力資源部每年需要定期對招聘實施調(diào)查，調(diào)查主體主要包括用人部門和年度入職新員工兩類。

用人部門:重點調(diào)查招聘制度文件體系的完整性、面試流程的科學性、面試記錄完整性、人力資源部面試組織以及招聘面試技巧培訓等。

年度入職新員工:重點調(diào)查入職服務(wù)、試用期管理和轉(zhuǎn)正管理滿意度等，以持續(xù)改進員工入職服務(wù)水平。

27.2招聘體系調(diào)查問卷《招聘體系調(diào)查問卷》是27.3招聘體系自我診斷招聘問題數(shù)據(jù)來源日常問題記錄調(diào)查分析報告調(diào)查問卷ISO9000審核招聘問題來源示意圖27.3招聘體系自我診斷日常調(diào)查調(diào)查ISO9000審核招聘27.4招聘體系評審報告

《招聘體系自我診斷表》完成后，人力資源部需要召開相關(guān)評審會，集體討論招聘體系問題存在的根源、即將采取的相關(guān)解決方案等，最終要形成《招聘體系評審報告》

27.4招聘體系評審報告《招聘體系自我診斷表》完27.5招聘體系優(yōu)化方案

《招聘計劃評審報告》經(jīng)企業(yè)各級領(lǐng)導審批后，后續(xù)工作就是招聘體系優(yōu)化方案的落地及相關(guān)跟蹤工作。

27.5招聘體系優(yōu)化方案《招聘計劃評審報告》經(jīng)企業(yè)第二十八章未來招聘趨勢28.1現(xiàn)有招聘格局28.2招聘未來趨勢第二十八章未來招聘趨勢28.1現(xiàn)有招聘格局28.1現(xiàn)有招聘格局人才招聘的常態(tài)化招聘渠道現(xiàn)有格局28.1現(xiàn)有招聘格局人才招聘的常態(tài)化28.2招聘未來趨勢人才供求趨勢：人口紅利消失、高端人才競爭白熱化

網(wǎng)絡(luò)招聘未來趨勢

A.招聘平臺集成化B.微招聘成為主流C.網(wǎng)站專業(yè)化和垂直化D.招聘進入移動互聯(lián)時代E.大數(shù)據(jù)時代的云招聘28.2招聘未來趨勢人才供求趨勢：人口紅利消失、高端人才Thank

You!ThankYou!招聘管理：從入門到精通招聘管理：從入門到精通目錄要點123入門篇：實操/實踐/技能提升篇：流程/計劃/分析提高篇：體系/規(guī)劃/思路目錄要點123入門篇：實操/實踐/技能提升篇：流程/計劃/分第一部分：入門篇第一部分：入門篇第一章招聘準備工作1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī) 1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī) 1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.6熟悉企業(yè)各種管理表單1.7招聘過程各種法律風險 1.8認真做好崗位工作分析第一章招聘準備工作1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī) 篩選過程（Filter）測評過程（Verification）確認過程（Validation）圖1-1：企業(yè)招聘FVV模型圖1-1：企業(yè)招聘FVV模型1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)

國家法律法規(guī)是招聘工作不能突破的“高壓線”，在人力資源管理實踐中絕對不能突破這道“管理底線”，一旦突破這個底線輕者影響企業(yè)聲譽，嚴重者甚至受到法律制裁。

典型法律法規(guī)：《中華人民共和國勞動合同法》

《中華人民共和國社會保險法》

《中華人民共和國就業(yè)促進法》

《女職工勞動保護規(guī)定》

《職工帶薪年休假條例》《外國人就業(yè)規(guī)定》

1.1熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)國家法律法規(guī)是招聘1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī)

在我國除了統(tǒng)一發(fā)布的《勞動合同法》《社會保險法》等國家法律法規(guī)外，各地區(qū)各城市都有本地法律法規(guī)、或者針對國家法律法規(guī)制定的實施細則，作為招聘主管人員必須深入研究

各地區(qū)最低工資管理規(guī)定當?shù)厣绫Ｕ咂渌蛦T工切身利益相關(guān)當?shù)胤煞ㄒ?guī)1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī) 在我國除了統(tǒng)一發(fā)布1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 企業(yè)管理業(yè)務(wù)應(yīng)熟悉的主要范圍包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標（計劃）、企業(yè)核心產(chǎn)品、產(chǎn)品營銷模式以及產(chǎn)品主要生產(chǎn)方式。

要結(jié)合企業(yè)核心業(yè)務(wù)，深入了解企業(yè)管理模式、企業(yè)組織架構(gòu)、決策機制、此外還要熟悉各中心（部門）主要負責人等，以便在實際工作中密切協(xié)作。1.3熟悉企業(yè)各項管理業(yè)務(wù) 企業(yè)管理業(yè)務(wù)應(yīng)熟悉的主要1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 基于崗位說明書崗位任職資格基于勝任力模型……1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式 基于崗位說明書崗位任職資格基于1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程 1.6熟悉企業(yè)各種管理表單 主流程（階段）常見典型管理表單裁剪規(guī)則備注人力資源規(guī)劃《人力資源年度規(guī)劃》小企業(yè)可不用年度規(guī)劃制定需要重點做好人才供需預(yù)測招聘計劃《員工招聘申請單》《年度招聘計劃》——《員工招聘方案指南》可作為招聘管理制度一部分（實施指南）發(fā)布信息篩選簡歷根據(jù)渠道需求提供——不同渠道需要提供不同類型文檔，例如獵頭需要提供JD（職位描述信息）面試（甄選）《應(yīng)聘人員登記表》《面試評價表》——