企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與有效運(yùn)作課件

企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司總裁彭劍鋒企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬問(wèn)題第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體

系問(wèn)題第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體

一、人力資源管理的核心是

人力資源價(jià)值鏈的管理一、人力資源管理的核心是

人力資源價(jià)值鏈的管理經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作知識(shí)工作系統(tǒng)人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人才價(jià)值與價(jià)格的背離跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效人才的個(gè)性化需求和服務(wù)分層分類(lèi)的考核薪酬系統(tǒng)報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人力資源管理的新三角

——對(duì)考人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求速度型組織服務(wù)型組織創(chuàng)新型組織學(xué)習(xí)型組織現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求速度型組織三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度

來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度

來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略

理念與策略1、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。2、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動(dòng)員工的行為，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。3、不同原理、不同類(lèi)別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同?！た己嗽u(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類(lèi)的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái)·不同層次，不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）

理念與策略1、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。4、考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式。5、考核是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過(guò)程。以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征）以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)）以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)（將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過(guò)程）以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán)。（將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略4、考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式。理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心

的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)——尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征二、以素質(zhì)模型為核心

的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)——尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。素質(zhì)模型的作用：招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和交易成本培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要求改進(jìn)工作行為。人員配置：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工作效能。晉升管理：提升具有高績(jī)效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征，設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。素質(zhì)模型的作用：招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身推動(dòng)歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)推動(dòng)主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠(chéng)實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力親和力素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向影響能力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話(huà)語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。影響能力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表影響能力5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專(zhuān)家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。影響能力5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到不同職類(lèi)人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專(zhuān)業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響能力成就導(dǎo)向親和力影響能力管理者領(lǐng)導(dǎo)者不同職類(lèi)人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專(zhuān)業(yè)人員成就導(dǎo)向親如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)。何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效。高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段員工勝任特征研究2、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征3、使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績(jī)效素質(zhì)與行為特征建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型案例：A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問(wèn)題的方法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。團(tuán)隊(duì)合作3愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。案例：A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具1、個(gè)人需求量表。本量表根據(jù)在滿(mǎn)足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度，判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度。本量表主要測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)需求。2、個(gè)人行為量表。本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。

3、心理測(cè)量工具，人格測(cè)量工具，工作樣本測(cè)驗(yàn)工具，評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。

選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具1、個(gè)人需求量表。本量表根據(jù)在滿(mǎn)足個(gè)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的1、明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。2、明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。3、開(kāi)放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。4、加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。5、為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類(lèi)資深專(zhuān)家高級(jí)專(zhuān)家專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)/技術(shù)類(lèi)有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類(lèi)資深任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來(lái)，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)卧貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）行為要素2行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)卧貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)級(jí)別角任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層：1、管理類(lèi)：三、四、五級(jí)2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：客戶(hù)、產(chǎn)品、商務(wù)3、開(kāi)發(fā)類(lèi)：軟件、硬件、測(cè)試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)4、工程類(lèi)：安裝、設(shè)計(jì)、支持5、生產(chǎn)類(lèi)：工藝、設(shè)備、品質(zhì)6、財(cái)經(jīng)類(lèi)：會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)7、人力資源類(lèi)：招聘、考評(píng)、培訓(xùn)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層：1、管理類(lèi)：三、四、五級(jí)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則：客觀公正原則：全面了解、注重實(shí)績(jī)、判斷公正

有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進(jìn)有序

認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo)，邊認(rèn)證邊指導(dǎo)認(rèn)證過(guò)程：準(zhǔn)備職證研討改進(jìn)反饋評(píng)審發(fā)證任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則：客觀公正原則：任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：（行為模塊）等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任務(wù)的管理組織氛圍的建設(shè)環(huán)境資源的管理決策信息的提供目標(biāo)的制定與監(jiān)控組織氣氛建設(shè)工作資源管理影響與促進(jìn)決策方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷(xiāo)售員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)：1、個(gè)人拜訪(fǎng)與交往：1）預(yù)先了解客戶(hù)個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題等2）拜訪(fǎng)時(shí)著裝、舉止、語(yǔ)言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范；3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確；4）有意識(shí)、有禮貌地收集、獲取信息并及時(shí)上報(bào)信息；5）在個(gè)人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾；6）主動(dòng)以誠(chéng)懇、認(rèn)真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的意見(jiàn)；7）對(duì)客戶(hù)反映的問(wèn)題進(jìn)行記錄，按流程向有關(guān)部門(mén)反饋，及時(shí)答復(fù)客戶(hù)；8）了解所轄地區(qū)公司設(shè)備運(yùn)行情況，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于設(shè)備運(yùn)行情況，在周報(bào)中匯報(bào)整體狀況。任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)2、準(zhǔn)備技術(shù)交流會(huì)：1）與產(chǎn)品部人員積極合作，邀請(qǐng)客戶(hù)相關(guān)人員參加，以獲得客戶(hù)對(duì)公司產(chǎn)品的認(rèn)同。2）確保會(huì)議的場(chǎng)地條件、器材設(shè)備符合要求3）積極總結(jié)、反饋客戶(hù)的問(wèn)題3、根據(jù)公關(guān)活動(dòng)的實(shí)際效果，及時(shí)上報(bào)工作進(jìn)展，在上級(jí)主管的指導(dǎo)下高速策略和方法，遵循PPCA原則，努力達(dá)到目標(biāo)。任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格分類(lèi)：秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格分類(lèi)：秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成基本條件行為標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)績(jī)效其它行為模塊1行為要素行為標(biāo)準(zhǔn)必備知識(shí)行為模塊2秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成基本條件行為職責(zé)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)績(jī)效其它行為秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：秘書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：行為模塊七：會(huì)務(wù)工作會(huì)議前準(zhǔn)備1.明確會(huì)議目的及批示,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。2.準(zhǔn)備的各項(xiàng)資源應(yīng)配合會(huì)議的時(shí)間及需求3.準(zhǔn)備滿(mǎn)足個(gè)人特殊需要的設(shè)施4.利用有效的渠道通知與會(huì)人員會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程事項(xiàng)；5.確認(rèn)與會(huì)人員準(zhǔn)時(shí)到會(huì)協(xié)助會(huì)議進(jìn)行1.檢查會(huì)議所需的各項(xiàng)資源正常運(yùn)作2.根據(jù)會(huì)議議程確保會(huì)議如期進(jìn)行3.為與會(huì)人員提供及時(shí)準(zhǔn)確的會(huì)議信息4.根據(jù)需要對(duì)會(huì)議的重要內(nèi)容及決策進(jìn)行記錄并整理5.對(duì)無(wú)法的自理的事情應(yīng)及時(shí)匯報(bào)至?xí)h總協(xié)調(diào)人處行為模塊七：會(huì)務(wù)工作會(huì)務(wù)工作( 續(xù))會(huì)議后整理1.對(duì)會(huì)議使用完畢的物品清理,結(jié)算費(fèi)用2.根據(jù)要求整理會(huì)議相關(guān)資料3.確定是束需要根據(jù)會(huì)務(wù)情況進(jìn)行總結(jié)并提交相關(guān)部門(mén)4.保持信息安全和機(jī)密會(huì)務(wù)工作( 續(xù))會(huì)議后整理四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）

指標(biāo)體系的意義KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）——KeyPerformanceIndicators使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過(guò)員工的個(gè)人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過(guò)程中的核心作用。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）

指標(biāo)體系的意義KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績(jī)效考核體系的區(qū)別

戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績(jī)效考核體系的區(qū)別綜合記分卡的核心內(nèi)容綜合記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。綜合記分卡的核心內(nèi)容綜合記分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、綜合記分卡——財(cái)務(wù)指標(biāo)要回答：我們應(yīng)怎樣滿(mǎn)足股東？財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長(zhǎng)期來(lái)看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡——財(cái)務(wù)指標(biāo)要回答：我們應(yīng)怎樣滿(mǎn)足股東？綜合記分卡——客戶(hù)指標(biāo)要回答：客戶(hù)對(duì)我們的要求是什么？客戶(hù)指標(biāo)的選擇應(yīng)該來(lái)自于組織參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶(hù)群體與市場(chǎng)部分，并且包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)、回頭率、購(gòu)買(mǎi)率等在內(nèi)的客戶(hù)指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)于客戶(hù)與市場(chǎng)的具體目標(biāo)。客戶(hù)指標(biāo)本身既是形成未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的動(dòng)因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程因素驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的客戶(hù)指標(biāo)。綜合記分卡——客戶(hù)指標(biāo)要回答：客戶(hù)對(duì)我們的要求是什么？綜合記分卡——內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)來(lái)自于對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)忠誠(chéng)等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)既是影響客戶(hù)滿(mǎn)意的動(dòng)因，又是組織通過(guò)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)。綜合記分卡——內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？綜合記分卡——學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價(jià)值？組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價(jià)值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動(dòng)力量。舉例：某半導(dǎo)體公司（ElectronicCircuitsInc，ECI）的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。綜合記分卡——學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力案例：B公司（綜合平衡記分法方法）特點(diǎn)：1、基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。2、全面KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全面的KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要：1）提出當(dāng)年的重點(diǎn)2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì)案例：B公司（綜合平衡記分法方法）特點(diǎn)：發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶(hù)財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生?？蛻?hù)的策略目標(biāo)：取得客戶(hù)對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì)。案例：B公司（續(xù)）發(fā)展思路：財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：客戶(hù)的策略目標(biāo)：內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：學(xué)習(xí)案例：B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶(hù)策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。指標(biāo)：1）

新產(chǎn)品銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售所占比例）（在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話(huà)）2）

現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷(xiāo)售額所占比例3）

軟件產(chǎn)品、對(duì)外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營(yíng)業(yè)額4）

基本利潤(rùn)水平（保持基本基本水平即可）5）

（未來(lái)考核重要加入資產(chǎn)回報(bào)率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶(hù)對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。指標(biāo)：1）

新客戶(hù)數(shù)量2）

（軟件）對(duì)新客戶(hù)銷(xiāo)售額在總銷(xiāo)售額中（軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：1、

軟件模塊（控件）研發(fā)完成率=實(shí)際完成數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)2、

客戶(hù)平均故障率=客戶(hù)反應(yīng)故障的次數(shù)/客戶(hù)數(shù)量（新、老客戶(hù)可區(qū)分計(jì)算）策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)：1、

核心骨干流動(dòng)率2、

人才總體成長(zhǎng)指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù)（說(shuō)明：國(guó)外正在逐步建立此二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評(píng)價(jià)的方法來(lái)代為執(zhí)行1）

1

在海南雁南飛集團(tuán)的KPI體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)：1、數(shù)量指標(biāo)，2、任務(wù)計(jì)劃，3、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例（權(quán)重）應(yīng)不超過(guò)1/4。案例：B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù)客戶(hù)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)習(xí)和案例：C公司：財(cái)務(wù)KPI完成情況竟?fàn)帉?duì)手與業(yè)界最佳不足/成績(jī)內(nèi)部流程部門(mén)業(yè)務(wù)策略核心竟?fàn)幜μ嵘胧┎块T(mén)中心工作IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)客戶(hù)客戶(hù)滿(mǎn)意度內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度愿景與戰(zhàn)略案例：C公司：財(cái)務(wù)KPI體系結(jié)構(gòu)：KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通常，我們可以用魚(yú)骨圖來(lái)說(shuō)明一個(gè)子公司或部門(mén)的KPI維度。案例：D公司總經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀的子公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀的計(jì)調(diào)部利潤(rùn)增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶(hù)服務(wù)組織建設(shè)成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶(hù)服務(wù)KPI體系結(jié)構(gòu)：優(yōu)秀的子公司計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖指標(biāo)又稱(chēng)為考核方式。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來(lái)具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對(duì)KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求?？闪炕裕罕M量使用定量化衡量指標(biāo)，避免憑感覺(jué)、主觀判斷來(lái)影響考核結(jié)果的公正、公平。易測(cè)算性：考核測(cè)算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得，并且計(jì)算過(guò)程盡量簡(jiǎn)單。KPI指標(biāo)指標(biāo)又稱(chēng)為考核方式。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)的基本模式：公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)的基本模式：公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。目標(biāo)必須SMART?！猄pecific具體—Measurable可衡量—Arrival相關(guān)性—Relative相關(guān)的—Time時(shí)間性制定明智的目標(biāo)：結(jié)果行為高層中層基層以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)

維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位（1）

當(dāng)期接待團(tuán)次（2）

當(dāng)期接待旅游人數(shù)（3）當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入事后評(píng)分2、市場(chǎng)拓展（1）

新客戶(hù)數(shù)量（2）

新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（如計(jì)劃、散客，會(huì)議等等）目標(biāo)設(shè)定一、市場(chǎng)領(lǐng)先（權(quán)重：

）3、品牌（1）市場(chǎng)宣傳的有效性事后評(píng)分1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度，期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話(huà)費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定待定二、利潤(rùn)增長(zhǎng)（權(quán)重：

）3、純利潤(rùn)（1）純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）

骨干人才離職率（2）當(dāng)期子公司向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)目標(biāo)設(shè)定2、紀(jì)律性（1）子公司執(zhí)行總部政策、制度的狀況（子公司違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織建設(shè)（權(quán)重：

）3、文化（1）員工綜合滿(mǎn)意指數(shù)（2）雁南飛文化建設(shè)狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、子公司與員工的溝通、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶(hù)滿(mǎn)意度（1）客戶(hù)對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）客戶(hù)投訴數(shù)量/團(tuán)次（剔除責(zé)任不在我方的情況）事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定四、客戶(hù)服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶(hù)資源管理（1）

客戶(hù)檔案管理（2）客戶(hù)流失率事后評(píng)分目標(biāo)設(shè)定總分：案例：D公司總經(jīng)理KPI體系維度要素指標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位（案例：D公司辦事處主任KPI體系維

度要

素指

標(biāo)備注權(quán)重得分1、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位（1）

當(dāng)期組團(tuán)數(shù)量（2）

當(dāng)期組織游客人數(shù)目標(biāo)設(shè)定事后評(píng)分一、市場(chǎng)領(lǐng)先（權(quán)重：

）2、市場(chǎng)拓展（1）

新客戶(hù)（組團(tuán)社）數(shù)量目標(biāo)設(shè)定1、應(yīng)收帳款（1）

回款速度（回款按期解付率），期限（2）

呆賬、壞賬數(shù)量（占營(yíng)業(yè)收入的比例）目標(biāo)設(shè)定2、費(fèi)用控制（1）辦公行政費(fèi)用（工資，獎(jiǎng)金，電話(huà)費(fèi)，水電費(fèi)，房租，交通費(fèi)，辦公用品）（2）業(yè)務(wù)招待費(fèi)目標(biāo)設(shè)定二、利潤(rùn)增長(zhǎng)（權(quán)重：

）3、純利潤(rùn)（1）純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)設(shè)定1、人員（1）骨干人才穩(wěn)定狀況（2）辦事處向集團(tuán)總部輸出干部的人數(shù)事后評(píng)分2、紀(jì)律性（1）辦事處執(zhí)行總部政策、制度的狀況（辦事處違紀(jì)違法次數(shù)與程度）事后評(píng)分三、組織文化（權(quán)重：

）3、文化（1）辦事處員工綜合滿(mǎn)意度（2）雁南飛文化的宣傳與溝通狀況（文化培訓(xùn)、文化活動(dòng)、辦事處與員工的溝通情況、文化體系健全狀況）事后評(píng)分1、客戶(hù)滿(mǎn)意度（1）

客戶(hù)對(duì)品牌的知悉評(píng)價(jià)（2）

當(dāng)期客戶(hù)投訴數(shù)量（責(zé)任在辦事處的）事后評(píng)分四、客戶(hù)服務(wù)（權(quán)重：

）2、客戶(hù)資源管理（1）客戶(hù)檔案管理（2）客戶(hù)的定期拜訪(fǎng)與聯(lián)絡(luò)情況事后評(píng)分總分：案例：D公司辦事處主任KPI體系維度要素指標(biāo)備注案例：E公司績(jī)效目標(biāo)分解：公司總目標(biāo)銷(xiāo)售部目標(biāo)個(gè)人績(jī)效時(shí)示（KPI指標(biāo)+關(guān)鍵行為組織增幅人均創(chuàng)利成本控制銷(xiāo)售額增長(zhǎng)額貨款回收目標(biāo)完成率分產(chǎn)品市場(chǎng)份額增長(zhǎng)銷(xiāo)售利率人均增長(zhǎng)率銷(xiāo)售費(fèi)用降低案例：E公司績(jī)效目標(biāo)分解：公司總目標(biāo)銷(xiāo)售部目標(biāo)個(gè)人績(jī)效時(shí)示組案例：E公司（續(xù)）銷(xiāo)售經(jīng)理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：KPI指標(biāo)：1.銷(xiāo)售目標(biāo)完成率2.空白市場(chǎng)進(jìn)入目標(biāo)完成率3.項(xiàng)目成功率與項(xiàng)目完成績(jī)量關(guān)鍵行為:制定產(chǎn)品市場(chǎng)規(guī)劃、目標(biāo)計(jì)劃并監(jiān)控實(shí)施

技術(shù)匯報(bào)會(huì)和樣板點(diǎn)體現(xiàn)的策劃和監(jiān)控實(shí)施監(jiān)控項(xiàng)目和區(qū)域盲點(diǎn)市場(chǎng)控制合同成交質(zhì)量（價(jià)格、付款方式）有效的溝通與協(xié)作案例：E公司（續(xù)）銷(xiāo)售經(jīng)理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：E公司銷(xiāo)售員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表關(guān)鍵業(yè)績(jī)關(guān)鍵行為E公司銷(xiāo)售員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表關(guān)鍵業(yè)績(jī)關(guān)鍵行為案例：F公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)保障組織隊(duì)伍市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)與增長(zhǎng)合格原料及時(shí)供應(yīng)信譽(yù)資金使用客戶(hù)增長(zhǎng)可比采購(gòu)價(jià)格降低客戶(hù)滿(mǎn)意銷(xiāo)售費(fèi)用、價(jià)格KPIS分解案例：F公司供應(yīng)保障組織隊(duì)伍市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)與增長(zhǎng)合格原料信譽(yù)資案例：F公司案例：F公司五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告

為核心的績(jī)效改進(jìn)體系五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告

為核心的績(jī)效改進(jìn)體系中期述職報(bào)告目的：經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效分析，找出問(wèn)題，提出改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。能力開(kāi)發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力尋找支持與幫助。中期述職報(bào)告目的：中期述職報(bào)告方式：撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（10-15分鐘）對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)中期述職報(bào)告方式：中期述職報(bào)告述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定中期述職報(bào)告述職內(nèi)容：案例：G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作完成情況案例：G公司工作述職報(bào)告表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其案例：G公司（續(xù)）表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略問(wèn)題分析：改進(jìn)策略：案例：G公司（續(xù)）表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略問(wèn)題分析：改進(jìn)策略案例：G公司（續(xù)）績(jī)效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定表：案例：G公司（續(xù)）績(jī)效考核行為認(rèn)證周邊調(diào)查表三：任職資格評(píng)定案例：G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級(jí)：案例：G公司（續(xù)）表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職案例：G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：表五：下階段工作目標(biāo)案例：G公司（續(xù)）承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格案例：H公司工作述職報(bào)告1、工作成績(jī)總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。2、市場(chǎng)數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較通過(guò)準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說(shuō)明客戶(hù)、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門(mén)KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。3、KPI完成情況報(bào)告上半年KPI完成民政部與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說(shuō)明差距和原因。案例：H公司工作述職報(bào)告1、工作成績(jī)4、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門(mén)要圍繞公司目標(biāo)，回顧睡主人部門(mén)業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門(mén)要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。5、客戶(hù)/內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量我們各項(xiàng)工作的重要盡度。業(yè)務(wù)部門(mén)要說(shuō)明和分析內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度，特別是最滿(mǎn)意的比率，最不滿(mǎn)意的比率，那些客戶(hù)和內(nèi)部部門(mén)最滿(mǎn)意，那些最不滿(mǎn)意，下半年如何改進(jìn)。6、組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)公司通過(guò)組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。各部門(mén)要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門(mén)的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。案例：H公司（續(xù)）4、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施案例：H公司（續(xù)）案例：H公司（續(xù)）7、預(yù)算與KPI承諾管理必須形成閉環(huán)，各部門(mén)根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì)KPI和業(yè)務(wù)自我作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。8、意見(jiàn)反饋提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門(mén)在運(yùn)作方面的支持需求。案例：H公司（續(xù)）7、預(yù)算與KPI承諾六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任

為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)六、以提高管理者人力資源管理責(zé)任

為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)績(jī)效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開(kāi)發(fā)報(bào)酬激勵(lì)績(jī)效管理循環(huán)輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開(kāi)發(fā)報(bào)酬激勵(lì)目標(biāo)——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。輔導(dǎo)——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。評(píng)價(jià)——公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬——給予貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)?？?jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言,績(jī)效包括三方面的含義1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門(mén)的績(jī)效其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效必進(jìn)。管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言,績(jī)效包括三方面的含義績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？?jī)效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是管理者和員工雙方績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績(jī)效管理的小循環(huán)講，通過(guò)考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃—組織—領(lǐng)導(dǎo)—協(xié)調(diào)—控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。因此，績(jī)效考核實(shí)際上是管理者常管理中的一個(gè)工具和托手段。績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考績(jī)效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門(mén)人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門(mén)特色）各級(jí)HR和管理者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門(mén)人力資源管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)1、效率：資源利用的最小化。2、效果：在滿(mǎn)足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。目標(biāo)低浪費(fèi)高成就管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（1）：活動(dòng)領(lǐng)域管理者的作用：保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。管理者應(yīng)具備的能力：分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果?？?jī)效管理的四大領(lǐng)域（1）：活動(dòng)領(lǐng)域管理者的作用：績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（2）：績(jī)效領(lǐng)域管理者的作用：保證目前的績(jī)效令人滿(mǎn)意。分析績(jī)效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)具備的能力：明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處?？?jī)效管理的四大領(lǐng)域（2）：績(jī)效領(lǐng)域管理者的作用：績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（3）：職業(yè)領(lǐng)域挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱(chēng)。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（3）：職業(yè)領(lǐng)域挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（4）：生活領(lǐng)域弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。傾聽(tīng)和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。管理者的作用：管理者應(yīng)具備的能力：績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（4）：生活領(lǐng)域管理者的作用：管理者應(yīng)具備指導(dǎo)思想1、績(jī)效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績(jī)效改時(shí)考核必須自然地融入部門(mén)日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴(lài)于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。指導(dǎo)思想1、績(jī)效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是基本程序三步曲：績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）基本程序三步曲：績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績(jī)效計(jì)劃階段—主管做什么？主管和員工：1、就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)！2、制訂目標(biāo)/符合SMART原則。3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探計(jì)防范措施?？?jī)效計(jì)劃階段—主管做什么？主管和員工：績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。2、該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)?？?jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目考核及反饋階段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期?？己思胺答侂A段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、績(jī)效考核中的二難問(wèn)題1、以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過(guò)程為考核內(nèi)容。2、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。3、評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系?？?jī)效考核中的二難問(wèn)題1、以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過(guò)程為考核內(nèi)容評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有鼓舞和獎(jiǎng)績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾1、考核者的二種不同角色的矛盾考核者—具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)作出評(píng)估）幫助者—支持和鼓勵(lì)（幫助員工發(fā)展?jié)撃埽?、被考核者的內(nèi)心矛盾希望得到正面評(píng)語(yǔ)—得到更多獎(jiǎng)賞及確定自己的個(gè)人形象改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾1、考核者的二種不考核者—具批評(píng)性（對(duì)員工績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題1、上司和員工在談話(huà)時(shí)，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。上司——考核者和幫助者員工——坦白和隱瞞2、避免談及敏感問(wèn)題——失效的績(jī)效評(píng)估。常使用三明治法3、自己機(jī)能反應(yīng)上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋員工要為自己的缺點(diǎn)和問(wèn)題辯護(hù)4、對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒員工不一定對(duì)問(wèn)題作出改善的決定，知而不行?？?jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題1、上司和員工在談話(huà)時(shí)，常出現(xiàn)含糊和模凌績(jī)效考核心理誤區(qū)：1、暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，以偏概全。2、近因效應(yīng)：對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。3、集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開(kāi)來(lái)。4、倒推法。5、輪流法。績(jī)效考核心理誤區(qū)：1、暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重績(jī)效考核果衡量準(zhǔn)則1、效度：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度。2、信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。3、區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。4、沒(méi)有偏見(jiàn)：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法?？?jī)效考核果衡量準(zhǔn)則1、效度：評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度。第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作

—促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作

人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略?xún)r(jià)值與文化個(gè)人與組織能力獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可管理流程與管理制度核心工作流程組織小組及工作設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)果人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略?xún)r(jià)值與個(gè)人與獎(jiǎng)勵(lì)管理流程核心工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題—變革與創(chuàng)新1、企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思想僵化、觀念的陳舊與條條框框的限制，是思維方式的滯后。2、變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。3、人才激活創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制是企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系。4、企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ奶岣弑仨氁云髽I(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)構(gòu)建與知識(shí)型員工的管理為基石。5、在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須把人作為資本而不是作為成本，強(qiáng)調(diào)人力資本增值大于物質(zhì)資本增值。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題—變革與創(chuàng)新1、企業(yè)創(chuàng)新的天敵是思人力資源制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)人力資源制度的有機(jī)結(jié)合任職資格的提升績(jī)效提升工資結(jié)構(gòu)新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化多層級(jí)高層主管負(fù)責(zé)組織管理改革與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部相一互關(guān)系體系：依賴(lài)極少數(shù)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)只有主管能看到各部門(mén)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn)支援系統(tǒng)文化：向內(nèi)看集權(quán)化決策緩慢政治化憎惡風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)：非官僚化，更少的規(guī)則層級(jí)減少高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理政策與流程的服務(wù)客戶(hù)為前提，保持最低限度的內(nèi)部溝通體系：依據(jù)多元的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)各部門(mén)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)公開(kāi)化

對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化：向外看授權(quán)決策明快公司坦誠(chéng)愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)新世紀(jì)的人力資源管理二十一世紀(jì)二十世紀(jì)結(jié)構(gòu)：官僚化體系：企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢(xún)有限公司總裁彭劍鋒企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)題一、人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈的管理二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核薪酬管理的困惑三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來(lái)思考企業(yè)考核薪酬問(wèn)題第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系五、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)體系六、以提高管理者人力資源現(xiàn)任為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)第三單元價(jià)值評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)作目錄第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系問(wèn)第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體

系問(wèn)題第一單元如何思考企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體

一、人力資源管理的核心是

人力資源價(jià)值鏈的管理一、人力資源管理的核心是

人力資源價(jià)值鏈的管理經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）人力資源管理的核心——價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核

薪酬管理的困惑人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作知識(shí)工作系統(tǒng)人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人才價(jià)值與價(jià)格的背離跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效人才的個(gè)性化需求和服務(wù)分層分類(lèi)的考核薪酬系統(tǒng)報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角

——對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理人力資源管理的新三角

——對(duì)考人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求速度型組織服務(wù)型組織創(chuàng)新型組織學(xué)習(xí)型組織現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求速度型組織三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度

來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度

來(lái)思考企考核薪酬問(wèn)題基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理！第二單元企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒(méi)有考核評(píng)價(jià)，就等于沒(méi)有管理一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略

理念與策略1、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。2、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動(dòng)員工的行為，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能。3、不同原理、不同類(lèi)別的員工由于其工作性質(zhì)不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔(dān)角色的貢獻(xiàn)度不同，因而與考核評(píng)價(jià)模式也不同?！た己嗽u(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類(lèi)的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái)·不同層次，不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）

理念與策略1、考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。4、考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式。5、考核是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)管理過(guò)程。以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（尋找產(chǎn)生高業(yè)績(jī)的潛能特征）以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)）以中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)（將業(yè)績(jī)作為持續(xù)改善的過(guò)程）以提高管理者人力資源管理素質(zhì)為核心的績(jī)效管理循環(huán)。（將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略4、考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式。理念與策略二、以素質(zhì)模型為核心

的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)——尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征二、以素質(zhì)模型為核心

的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)——尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。素質(zhì)模型的作用：招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)率和交易成本培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：為培訓(xùn)提供依據(jù)和導(dǎo)向。幫助員工按崗位要求改進(jìn)工作行為。人員配置：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工作效能。晉升管理：提升具有高績(jī)效潛能的員工。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：幫助員工了解個(gè)人需求與工作行為特征，設(shè)計(jì)個(gè)人特征的職業(yè)規(guī)劃。素質(zhì)模型的作用：招聘篩選：提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動(dòng)素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身推動(dòng)歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)推動(dòng)主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠(chéng)實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力親和力素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向影響能力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對(duì)個(gè)人的行為或話(huà)語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備。或采取某種周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。影響能力1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表影響能力5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”。或彩兩個(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專(zhuān)家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。影響能力5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到不同職類(lèi)人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專(zhuān)業(yè)人員成就導(dǎo)向親和力影響能力成就導(dǎo)向親和力影響能力管理者領(lǐng)導(dǎo)者不同職類(lèi)人員的特征：成就導(dǎo)向親和力影響能力專(zhuān)業(yè)人員成就導(dǎo)向親如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)。何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效。高績(jī)效員工素質(zhì)與行為模型識(shí)別高績(jī)效的員工潛能方法與手段員工勝任特征研究2、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的員工組合特征3、使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績(jī)效如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：1、高績(jī)效素質(zhì)與行為特征建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型建立不同層次、不同類(lèi)別高績(jī)效的素質(zhì)模型案例：A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，或最終找出解決問(wèn)題的方法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率，為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì)量、加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度。團(tuán)隊(duì)合作3愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見(jiàn)的問(wèn)題，無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。案例：A公司優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具1、個(gè)人需求量表。本量表根據(jù)在滿(mǎn)足個(gè)人需求的機(jī)會(huì)或行為受到阻礙或干擾時(shí)的個(gè)人情緒反應(yīng)強(qiáng)度，判斷一個(gè)人對(duì)某種目標(biāo)狀態(tài)的需求或欲望的強(qiáng)度。本量表主要測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)需求。2、個(gè)人行為量表。本量表通過(guò)對(duì)一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來(lái)衡量一個(gè)人的工作行為的特點(diǎn)。

3、心理測(cè)量工具，人格測(cè)量工具，工作樣本測(cè)驗(yàn)工具，評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、文件筐。

選擇科學(xué)的潛能的評(píng)價(jià)工具1、個(gè)人需求量表。本量表根據(jù)在滿(mǎn)足個(gè)三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

三、以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的

職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)

任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的1、明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。2、明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。3、開(kāi)放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認(rèn)可。4、加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。5、為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù)。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理的目的任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類(lèi)資深專(zhuān)家高級(jí)專(zhuān)家專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)/技術(shù)類(lèi)有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類(lèi)資深任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來(lái)，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。結(jié)果導(dǎo)向：達(dá)標(biāo)評(píng)定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)卧貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）知識(shí)技能公司知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標(biāo)準(zhǔn)1標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（行為特點(diǎn)和結(jié)果）標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)（考察點(diǎn)行為特點(diǎn)或結(jié)果）行為要素2行為標(biāo)準(zhǔn)2行為標(biāo)準(zhǔn)3行為標(biāo)準(zhǔn)1行為標(biāo)準(zhǔn)2任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：?jiǎn)卧貥?biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)等級(jí)級(jí)別角色定義必備知識(shí)技能總體工作分析單元、要素提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過(guò)程：職位分析資格分類(lèi)級(jí)別角任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層：1、管理類(lèi)：三、四、五級(jí)2、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：客戶(hù)、產(chǎn)品、商務(wù)3、開(kāi)發(fā)類(lèi)：軟件、硬件、測(cè)試、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)4、工程類(lèi)：安裝、設(shè)計(jì)、支持5、生產(chǎn)類(lèi)：工藝、設(shè)備、品質(zhì)6、財(cái)經(jīng)類(lèi)：會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)7、人力資源類(lèi)：招聘、考評(píng)、培訓(xùn)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格分類(lèi)分層：1、管理類(lèi)：三、四、五級(jí)任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則：客觀公正原則：全面了解、注重實(shí)績(jī)、判斷公正

有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進(jìn)有序

認(rèn)證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認(rèn)證又指導(dǎo)，邊認(rèn)證邊指導(dǎo)認(rèn)證過(guò)程：準(zhǔn)備職證研討改進(jìn)反饋評(píng)審發(fā)證任職資格評(píng)價(jià)系體系任職資格認(rèn)證：認(rèn)證原則：客觀公正原則：任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：（行為模塊）等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任務(wù)的管理組織氛圍的建設(shè)環(huán)境資源的管理決策信息的提供目標(biāo)的制定與監(jiān)控組織氣氛建設(shè)工作資源管理影響與促進(jìn)決策方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促成決策管理者領(lǐng)導(dǎo)者任職資格評(píng)價(jià)系體系管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)行為模塊監(jiān)督者工作任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為模塊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技術(shù)介紹，公司介紹工作報(bào)告制度執(zhí)行產(chǎn)品知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)綜合業(yè)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)其它相關(guān)經(jīng)驗(yàn)公關(guān)策劃公關(guān)活動(dòng)銷(xiāo)售員任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格評(píng)價(jià)系體系標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容行為知識(shí)經(jīng)驗(yàn)客戶(hù)平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)作技任職資格評(píng)價(jià)系體系銷(xiāo)售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)：1、個(gè)人拜訪(fǎng)與交往：1）預(yù)先了解客戶(hù)個(gè)人背景、性格特點(diǎn)、關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題等2）拜訪(fǎng)時(shí)著裝、舉止、語(yǔ)言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范；3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確；