某實業(yè)公司績效考核和薪酬方案(很有借鑒性哦~)課件

某實業(yè)公司績效考核和薪酬方案(很有借鑒性哦~)1XXX人力資源項目進度2013年8月012345確定項目開展思路試點方案設計5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日XXX人力資源項目進度2013年8月012345確定項目開展2績效考核（一）績效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2013年8月目錄績效考核2013年8月目錄3績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理4績效考核基本用語2013年8月績效考核基本用語2013年8月5有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果2013年8月個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結果強化有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，6有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結果強化有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評7考核基本原則2013年8月考核基本原則2013年8月8績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理9考核流程－考核實施流程2013年8月XXX辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結果存檔履行工作職責執(zhí)行工作計劃確認被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結果審核組織考核后溝通通過未通過相關考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級確認被考核者工作考核信息考核流程－考核實施流程2013年8月XXX辦公室考核者被考核10考核流程－考核結果反饋和運用流程2013年8月XXX辦公室考核者相關副廠長被考核者考核結果溝通考核結果分析考核結果分析工作改進建議工作改進完善考核表薪酬晉升決策培訓需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃廠長審批通過未通過未通過通過考核流程－考核結果反饋和運用流程2013年8月XXX辦公室考11XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下

2013年8月管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀律規(guī)范考核指標XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能12對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標2013年8月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面1對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標2013年8月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面1對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI）進行考核2013年8月30%示意對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI）15以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例2013年8月示意以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考16計算舉例2013年8月80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分＝∑該人每月考核得分／12＝95（假設）假設該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%計算舉例2013年8月80100100928080=80×117工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結果適當調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工2013年8月加、扣分總和統(tǒng)計工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行18審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定2013年8月對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)加分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分減分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分原則審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布19考核結果的運用2013年8月員工考核結果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓評定星級員工注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。考核結果的運用2013年8月員工考核結果是人力資源管理決策的20績效考核成績與績效工資掛鉤2013年8月月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資＝（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額×個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)＝個人績效考核得分×績效薪點/（個人績效考核得分×績效薪點）績效考核成績與績效工資掛鉤2013年8月月度績效考核成績是績21績效考核成績與績效工資掛鉤舉例2013年8月某部門內(nèi)部員工績效工資表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=796績效考核成績與績效工資掛鉤舉例2013年8月某部門內(nèi)部員工績22綜合考核結果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將根據(jù)員工的考核結果調(diào)整薪酬等級2013年8月工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名綜合考核結果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術人員和23對于XXX一線工人實行星級員工評選制度2013年8月動態(tài)星級星級累計評定標準評定周期當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結果排名在后10％，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15％的員工可以進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次對于XXX一線工人實行星級員工評選制度2013年8月動態(tài)星級24一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結果和星級評定情況2013年8月工資等級上調(diào)原則當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5％，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20％，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當年績效考核累計結果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結果和星級評定情況20125綜合考核結果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前15％的職員自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。2013年8月晉升綜合考核結果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本26員工年度考核結果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同。2013年8月降級與淘汰員工年度考核結果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議27考核結果申訴流程2013年8月XXX辦公室考核者廠長被考核者考核結果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批人力資源處提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結果的執(zhí)行考核結果備案考核結果申訴流程2013年8月XXX辦公室考核者廠長被考核者28例外事項的考核2013年8月何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術革新分廠成本節(jié)約例外事項的考核2013年8月何謂例外考核29例外考核流程2013年8月辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核結果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結果通過未通過STOP被告知單項考核結果編制考核結果及其處理建議通過未通過例外考核建議例外考核流程2013年8月辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長30公司對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措施例外考核結果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款降級撤職、開除追究法律責任突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵晉升2013年8月公司對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措31考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結果交公司人力資源處備案。辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關者查閱。2013年8月考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核目標、考核結果、考32績效考核（一）績效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2013年8月目錄績效考核2013年8月目錄33薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念

1、薪酬是什么

2、績效基本用語

3、薪酬的重要性

4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案

1、薪酬方案設計原則

2、薪酬總額

3、方案設計流程

4、個人基本工資和績效工資的計算

薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念34薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念

1、薪酬是什么

2、績效基本用語

3、薪酬的重要性

4、薪酬的作用（二）XXX員工薪酬方案

1、薪酬方案設計原則

2、薪酬總額

3、方案設計流程

4、個人基本工資和績效工資的計算

薪酬管理目錄2013年8月（一）薪酬管理基本概念352013年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資LQG（1級）29級240LQG（2級）30級210LQG（3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150LQG（1級）29級240工資級別工資系數(shù)職位序列LQG（2級）30級210LQG（3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經(jīng)驗，能獨立開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識，具有1年工作經(jīng)驗，需要在指導下開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實2013年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者362013年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設置相應的薪酬結構（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則2013年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設置相應的薪酬結構（基本工資372013年8月=====完，謝謝=====2013年8月=====完，謝謝=====38演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！39某實業(yè)公司績效考核和薪酬方案(很有借鑒性哦~)40XXX人力資源項目進度2013年8月012345確定項目開展思路試點方案設計5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日XXX人力資源項目進度2013年8月012345確定項目開展41績效考核（一）績效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2013年8月目錄績效考核2013年8月目錄42績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理43績效考核基本用語2013年8月績效考核基本用語2013年8月44有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果2013年8月個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結果強化有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，45有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結果強化有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評46考核基本原則2013年8月考核基本原則2013年8月47績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理

1、考核基本用語

2、考核的意義

3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程

2、考核內(nèi)容及考核表

3、考核量化方法

4、考核結果以及運用

5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核目錄2013年8月（一）績效考核基本原理48考核流程－考核實施流程2013年8月XXX辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結果存檔履行工作職責執(zhí)行工作計劃確認被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結果審核組織考核后溝通通過未通過相關考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級確認被考核者工作考核信息考核流程－考核實施流程2013年8月XXX辦公室考核者被考核49考核流程－考核結果反饋和運用流程2013年8月XXX辦公室考核者相關副廠長被考核者考核結果溝通考核結果分析考核結果分析工作改進建議工作改進完善考核表薪酬晉升決策培訓需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃廠長審批通過未通過未通過通過考核流程－考核結果反饋和運用流程2013年8月XXX辦公室考50XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下

2013年8月管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀律規(guī)范考核指標XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能51對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標2013年8月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面1對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標2013年8月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面1對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI）進行考核2013年8月30%示意對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI）54以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例2013年8月示意以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考55計算舉例2013年8月80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分＝∑該人每月考核得分／12＝95（假設）假設該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%計算舉例2013年8月80100100928080=80×156工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結果適當調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工2013年8月加、扣分總和統(tǒng)計工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行57審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定2013年8月對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)加分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分減分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分原則審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布58考核結果的運用2013年8月員工考核結果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓評定星級員工注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定?？己私Y果的運用2013年8月員工考核結果是人力資源管理決策的59績效考核成績與績效工資掛鉤2013年8月月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資＝（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額×個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)＝個人績效考核得分×績效薪點/（個人績效考核得分×績效薪點）績效考核成績與績效工資掛鉤2013年8月月度績效考核成績是績60績效考核成績與績效工資掛鉤舉例2013年8月某部門內(nèi)部員工績效工資表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=796績效考核成績與績效工資掛鉤舉例2013年8月某部門內(nèi)部員工績61綜合考核結果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將根據(jù)員工的考核結果調(diào)整薪酬等級2013年8月工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名綜合考核結果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術人員和62對于XXX一線工人實行星級員工評選制度2013年8月動態(tài)星級星級累計評定標準評定周期當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結果排名在后10％，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15％的員工可以進入星級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次對于XXX一線工人實行星級員工評選制度2013年8月動態(tài)星級63一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結果和星級評定情況2013年8月工資等級上調(diào)原則當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前5％，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門同級前20％，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當年績效考核累計結果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結果和星級評定情況20164綜合考核結果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前15％的職員自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。2013年8月晉升綜合考核結果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本65員工年度考核結果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同。2013年8月降級與淘汰員工年度考核結果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議66考核結果申訴流程2013年8月XXX辦公室考核者廠長被考核者考核結果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批人力資源處提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結果的執(zhí)行考核結果備案考核結果申訴流程2013年8月XXX辦公室考核者廠長被考核者67例外事項的考核2013年8月何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術革新分廠成本節(jié)約例外事項的考核2013年8月何謂例外考核68例外考核流程2013年8月辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核結果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結果通過未通過STOP被告知單項考核結果編制考核結果及其處理建議通過未通過例外考核建議例外考核流程2013年8月辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長69公司對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措施例外考核結果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款降級撤職、開除追究法律責任突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵晉升2013年8月公司對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措70考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標、考核