人力資源規(guī)劃的步驟與影響因素課件

第三章人力資源規(guī)劃

企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，提高人力資源的效率，必須科學的預測人力資源供求關系，有效配置人力資源，這就要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中的有機組成部分。一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃的步驟三、人力資源規(guī)劃的影響因素四、人力資源預測的一般方法第三章人力資源規(guī)劃企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)1一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃的定義2、人力資源規(guī)劃的作用3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的定義2案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃方案一、職位需求規(guī)劃

根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營目標，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)部。具體職務設置與人員配置如下：決策部（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總監(jiān)1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

財務部（3人）：財務部經(jīng)理1名、會計2名。

產(chǎn)品部（3人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系1名。

人力資源部（5人）：經(jīng)理1名、薪酬專員1名、勞動關系專員1名、招聘專員1名、培訓開發(fā)專員1名。

銷售部（7人）：經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表3名。案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃方案一、職3

二、人員招聘計劃

1、招聘需求根據(jù)2005年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘3、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

三、績效考評政策調(diào)整計劃1.加強對考評者本身的培訓，以提高考評的可靠性和有效性。2.建立溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

四、培訓政策調(diào)整計劃1.崗前培訓的強化。2.管理培訓方面，要加強對公司理有的管理模式、管理思路方面的培訓。3.技術培訓方面，根據(jù)技術人員的申請進行針對性培訓。五、人力資源預算1.招聘費用預算2.培訓費二、人員招聘計劃41、人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃——根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，分析組織未來的任務和環(huán)境變化對組織的要求，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織實現(xiàn)目標的過程。

人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為依據(jù)。

人力資源規(guī)劃要進行人力資源供求預測。

人力資源規(guī)劃要制定必要的人力資源政策。1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃——52、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求有助于調(diào)動員工士氣可以降低人工成本2、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)63、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源補充更新計劃合理的預測職位可能的空缺，并采取對策，使人員配置滿足組織目標的實現(xiàn)。如：老員工退休計劃冗余員工及不合格上崗者的解聘（2）人力資源使用和調(diào)整計劃提高人力資源使用效率，適人適崗，組織內(nèi)部人力資源流動。如：崗位輪換制崗位責任制與任職資格企業(yè)內(nèi)部員工流動制度3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源補充更新計劃73、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）人力資源發(fā)展計劃選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。如：提升職位的確定員工職業(yè)生涯計劃管理者與技術工作者的崗位選拔制度（4）評估計劃增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力。如：績效評估計劃獎罰機制溝通機制3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）人力資源發(fā)展計劃83、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5）員工薪酬計劃組織內(nèi)外員工薪酬調(diào)查，形成有效的員工薪酬管理。如：薪酬制度獎勵計劃福利計劃（6）員工培訓計劃擬定培訓項目，確定培訓系統(tǒng)的實施，評估培訓效果。如：普通員工培訓制度管理人員培訓制度專業(yè)技術人員培訓制度3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5）員工薪酬計劃93、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（7）員工關系計劃協(xié)調(diào)員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員工滿意度。如：員工參與管理制度合理化建議制度員工溝通制度（8）員工解聘計劃做好員工解聘工作，使員工離崗正?；?、規(guī)范化。如：員工解聘制度和程序員工解聘人選的確定3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（7）員工關系計劃10二、人力資源規(guī)劃的步驟1、人力資源規(guī)劃的時間

短期人力資源規(guī)劃（≤1年）適合企業(yè)年度發(fā)展目標，內(nèi)容明確具體。中期人力資源規(guī)劃（3-5年）適合企業(yè)中期發(fā)展目標，內(nèi)容較具體。長期人力資源規(guī)劃（5-10年）適合企業(yè)長期發(fā)展目標，內(nèi)容粗略概要。二、人力資源規(guī)劃的步驟1、人力資源規(guī)劃的時間112、人力資源規(guī)劃的步驟組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有的人力資源狀況組織的外部經(jīng)營環(huán)境分析人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃人力資源計劃的實施與監(jiān)控人力資源計劃的評估、調(diào)整2、人力資源規(guī)劃的步驟組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有的人力資源狀12三、人力資源規(guī)劃的影響因素1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素三、人力資源規(guī)劃的影響因素1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素131、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素組織目標的變化員工素質(zhì)的變化組織結構的變化管理層的經(jīng)營理念1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素組織目標的變化142、影響人力資源規(guī)劃的外部因素宏觀人事政策的變化行業(yè)發(fā)展狀況的變化勞動力市場的變化2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素宏觀人事政策的變化15四、人力資源預測的一般方法

1、人力資源預測內(nèi)涵2、人力資源需求預測一般方法3、人力資源供給預測一般方法4、人力資源供需平衡分析

四、人力資源預測的一般方法1、人力資源預測內(nèi)涵161、人力資源預測內(nèi)涵

人力資源預測主要是對人力資源的供給和需求進行預測。外部影響因素內(nèi)部影響因素企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)經(jīng)營計劃企業(yè)位置空缺現(xiàn)有人力資源存量員工內(nèi)部流動員工培訓人力資源供求缺口員工招聘員工解聘其他人力資源規(guī)劃平衡人力資源需求人力資源供給1、人力資源預測內(nèi)涵

人力資源預測主要是對人力172、人力資源需求預測一般方法（1）基層分析法組織內(nèi)各個部門，根據(jù)各自的任務狀況和人員配置狀況，對本部門的人員需求進行預測，人力資源管理部門將部門預測數(shù)據(jù)和結果進行專門的分析和處理，最終形成組織人力資源需求總體預測。

▉適用于短、中期預測。簡單、實用，但要對基層部門進行指導和控制，盡量獲取準確的數(shù)據(jù)。2、人力資源需求預測一般方法（1）基層分析法182、人力資源需求預測一般方法（2）管理部門法

組織內(nèi)有關部門根據(jù)以往的經(jīng)驗和本組織內(nèi)人力資源將會出現(xiàn)的情況，對人力資源進行預測。最簡單，適用于短期預測。2、人力資源需求預測一般方法（2）管理部門法192、人力資源需求預測一般方法（3）德爾菲法發(fā)函請多名專家就某一問題單獨提出看法和意見，被征詢的專家彼此互相不知，以后也不公開姓名，將專家的意見加以綜合整理，再反饋給各專家繼續(xù)征求意見，如此反復多次，直到意見較為集中為止。

▉使用范圍廣，較準確。使用于長期預測。專家參與、匿名進行、多次反饋、統(tǒng)計方法。2、人力資源需求預測一般方法（3）德爾菲法20（4）定量方法工作負荷法根據(jù)每日人均工作量和部門總工作量，得出需求人數(shù)。適合于工作可量化的崗位，如生產(chǎn)工人、銷售人員。趨勢預測法用過去和現(xiàn)在推測未來，運用統(tǒng)計方法進行分析（4）定量方法工作負荷法213、人力資源供給預測一般方法

供給預測要分析兩個方面：組織內(nèi)部供給和組織外部供給

（1）內(nèi)部人力資源供給預測

?技術調(diào)查法（人員核查法）對組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構、分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況。3、人力資源供給預測一般方法供給預測要分析兩個方面：組22人事登記表姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：婚姻狀況：出生年月：工作部門：教育狀況類別畢業(yè)學校畢業(yè)日期：專業(yè)：實習工作情況：大學碩士博士技能技能種類相關證書志向工作A工作B現(xiàn)在可以接受那種指派？現(xiàn)在需要接受那種訓練？人事登記表姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：婚23?人員替換圖法（繼任卡法）技術調(diào)查法中的等級表描述了個人的技能狀況；人員替換圖法描述的是可以勝任組織中的關鍵崗位的個人。

人員替換圖法記錄了各個人員的工作績效、晉升的可能性和需要訓練的內(nèi)容等，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺。?人員替換圖法（繼任卡法）技術調(diào)查法中的等級表描述了個人的技24?馬爾科夫分析矩陣（馬爾卡夫模型）

馬爾科夫分析矩陣預測組織某一段時間（年）各類人員的分布狀況。

找出過去人力資源變動的規(guī)律，推測未來人力資源變動趨勢。

在某一時期內(nèi)，各類人員有規(guī)律的從某一崗位換到另一崗位（或離職）。

轉化率是一個固定比率，根據(jù)組織職位轉移變化的歷史數(shù)據(jù)分析推算。?馬爾科夫分析矩陣（馬爾卡夫模型）25終止時間流動可能性矩陣高級管理人員部門經(jīng)理高級工程師技術員流出起始時間高級管理人員0.80000.2部門經(jīng)理0.10.7000.2高級工程師00.050.80.050.1技術員000.150.650.2

現(xiàn)任者應用矩陣初始人數(shù)高級管理人員部門經(jīng)理高級工程師技術員流出高級管理人員40320008部門經(jīng)理808560016高級工程師1200696612技術員160002410432終止期人數(shù)406212011068終止時間流動可能性矩陣高級管理人員部門經(jīng)理高級工程師技術員流26（2）外部人力資源供給預測宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預期當?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r行業(yè)勞動力市場的供求（2）外部人力資源供給預測宏觀經(jīng)濟形勢與失業(yè)率預期274、人力資源供求平衡分析（1）需求與供給不平衡

總量不平衡：數(shù)量上，人力資源需求≠人力資源供給

結構不平衡：某些類別的人力資源過剩，而另一些人力資源短缺。4、人力資源供求平衡分析（1）需求與供給不平衡28（2）解決方法：總量不平衡需求＞供給，增加供給：人才引進、招聘等外部補充；

需求＜供給，增加需求或減少供給：首先，通過自身的發(fā)展吸收過多的人員，如擴大經(jīng)營規(guī)模、開發(fā)新產(chǎn)品、實行多種經(jīng)營等。其次，采取措施減少內(nèi)部人員供給，如提前退休、工時壓縮、轉業(yè)培訓、冗員辭退等。（2）解決方法：總量不平衡需求＞供給，增加供給：29（2）解決方法：結構不平衡通過人力資源計劃基礎上的一系列人事活動來平衡：

組織內(nèi)的人員晉升和調(diào)任，以補充空缺職位；

對供過于求的普通人力資源，有針對性地進行專門培訓，轉化為組織需要的人才，補充到需要的崗位上。

通過人力資源外部流動，補充組織所需的人力資源，釋放一部分冗員。

（2）解決方法：結構不平衡通過人力資源計劃基礎上的一系列人30第三章人力資源規(guī)劃

企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，提高人力資源的效率，必須科學的預測人力資源供求關系，有效配置人力資源，這就要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中的有機組成部分。一、人力資源規(guī)劃概述二、人力資源規(guī)劃的步驟三、人力資源規(guī)劃的影響因素四、人力資源預測的一般方法第三章人力資源規(guī)劃企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)31一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃的定義2、人力資源規(guī)劃的作用3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的定義32案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃方案一、職位需求規(guī)劃

根據(jù)本公司2005年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體經(jīng)營目標，公司將劃分為5個部門，其中行政副總監(jiān)負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)部。具體職務設置與人員配置如下：決策部（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總監(jiān)1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

財務部（3人）：財務部經(jīng)理1名、會計2名。

產(chǎn)品部（3人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系1名。

人力資源部（5人）：經(jīng)理1名、薪酬專員1名、勞動關系專員1名、招聘專員1名、培訓開發(fā)專員1名。

銷售部（7人）：經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表3名。案例：2005年度某公司人力資源規(guī)劃方案一、職33

二、人員招聘計劃

1、招聘需求根據(jù)2005年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘3、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

三、績效考評政策調(diào)整計劃1.加強對考評者本身的培訓，以提高考評的可靠性和有效性。2.建立溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

四、培訓政策調(diào)整計劃1.崗前培訓的強化。2.管理培訓方面，要加強對公司理有的管理模式、管理思路方面的培訓。3.技術培訓方面，根據(jù)技術人員的申請進行針對性培訓。五、人力資源預算1.招聘費用預算2.培訓費二、人員招聘計劃341、人力資源規(guī)劃的定義

人力資源規(guī)劃——根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，分析組織未來的任務和環(huán)境變化對組織的要求，而對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的政策和措施，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織實現(xiàn)目標的過程。

人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為依據(jù)。

人力資源規(guī)劃要進行人力資源供求預測。

人力資源規(guī)劃要制定必要的人力資源政策。1、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃——352、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求有助于調(diào)動員工士氣可以降低人工成本2、人力資源規(guī)劃的作用有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)363、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源補充更新計劃合理的預測職位可能的空缺，并采取對策，使人員配置滿足組織目標的實現(xiàn)。如：老員工退休計劃冗余員工及不合格上崗者的解聘（2）人力資源使用和調(diào)整計劃提高人力資源使用效率，適人適崗，組織內(nèi)部人力資源流動。如：崗位輪換制崗位責任制與任職資格企業(yè)內(nèi)部員工流動制度3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）人力資源補充更新計劃373、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）人力資源發(fā)展計劃選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。如：提升職位的確定員工職業(yè)生涯計劃管理者與技術工作者的崗位選拔制度（4）評估計劃增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力。如：績效評估計劃獎罰機制溝通機制3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（3）人力資源發(fā)展計劃383、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5）員工薪酬計劃組織內(nèi)外員工薪酬調(diào)查，形成有效的員工薪酬管理。如：薪酬制度獎勵計劃福利計劃（6）員工培訓計劃擬定培訓項目，確定培訓系統(tǒng)的實施，評估培訓效果。如：普通員工培訓制度管理人員培訓制度專業(yè)技術人員培訓制度3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5）員工薪酬計劃393、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（7）員工關系計劃協(xié)調(diào)員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員工滿意度。如：員工參與管理制度合理化建議制度員工溝通制度（8）員工解聘計劃做好員工解聘工作，使員工離崗正?；?、規(guī)范化。如：員工解聘制度和程序員工解聘人選的確定3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（7）員工關系計劃40二、人力資源規(guī)劃的步驟1、人力資源規(guī)劃的時間

短期人力資源規(guī)劃（≤1年）適合企業(yè)年度發(fā)展目標，內(nèi)容明確具體。中期人力資源規(guī)劃（3-5年）適合企業(yè)中期發(fā)展目標，內(nèi)容較具體。長期人力資源規(guī)劃（5-10年）適合企業(yè)長期發(fā)展目標，內(nèi)容粗略概要。二、人力資源規(guī)劃的步驟1、人力資源規(guī)劃的時間412、人力資源規(guī)劃的步驟組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有的人力資源狀況組織的外部經(jīng)營環(huán)境分析人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃人力資源計劃的實施與監(jiān)控人力資源計劃的評估、調(diào)整2、人力資源規(guī)劃的步驟組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織現(xiàn)有的人力資源狀42三、人力資源規(guī)劃的影響因素1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素三、人力資源規(guī)劃的影響因素1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素431、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素組織目標的變化員工素質(zhì)的變化組織結構的變化管理層的經(jīng)營理念1、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素組織目標的變化442、影響人力資源規(guī)劃的外部因素宏觀人事政策的變化行業(yè)發(fā)展狀況的變化勞動力市場的變化2、影響人力資源規(guī)劃的外部因素宏觀人事政策的變化45四、人力資源預測的一般方法

1、人力資源預測內(nèi)涵2、人力資源需求預測一般方法3、人力資源供給預測一般方法4、人力資源供需平衡分析

四、人力資源預測的一般方法1、人力資源預測內(nèi)涵461、人力資源預測內(nèi)涵

人力資源預測主要是對人力資源的供給和需求進行預測。外部影響因素內(nèi)部影響因素企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)經(jīng)營計劃企業(yè)位置空缺現(xiàn)有人力資源存量員工內(nèi)部流動員工培訓人力資源供求缺口員工招聘員工解聘其他人力資源規(guī)劃平衡人力資源需求人力資源供給1、人力資源預測內(nèi)涵

人力資源預測主要是對人力472、人力資源需求預測一般方法（1）基層分析法組織內(nèi)各個部門，根據(jù)各自的任務狀況和人員配置狀況，對本部門的人員需求進行預測，人力資源管理部門將部門預測數(shù)據(jù)和結果進行專門的分析和處理，最終形成組織人力資源需求總體預測。

▉適用于短、中期預測。簡單、實用，但要對基層部門進行指導和控制，盡量獲取準確的數(shù)據(jù)。2、人力資源需求預測一般方法（1）基層分析法482、人力資源需求預測一般方法（2）管理部門法

組織內(nèi)有關部門根據(jù)以往的經(jīng)驗和本組織內(nèi)人力資源將會出現(xiàn)的情況，對人力資源進行預測。最簡單，適用于短期預測。2、人力資源需求預測一般方法（2）管理部門法492、人力資源需求預測一般方法（3）德爾菲法發(fā)函請多名專家就某一問題單獨提出看法和意見，被征詢的專家彼此互相不知，以后也不公開姓名，將專家的意見加以綜合整理，再反饋給各專家繼續(xù)征求意見，如此反復多次，直到意見較為集中為止。

▉使用范圍廣，較準確。使用于長期預測。專家參與、匿名進行、多次反饋、統(tǒng)計方法。2、人力資源需求預測一般方法（3）德爾菲法50（4）定量方法工作負荷法根據(jù)每日人均工作量和部門總工作量，得出需求人數(shù)。適合于工作可量化的崗位，如生產(chǎn)工人、銷售人員。趨勢預測法用過去和現(xiàn)在推測未來，運用統(tǒng)計方法進行分析（4）定量方法工作負荷法513、人力資源供給預測一般方法

供給預測要分析兩個方面：組織內(nèi)部供給和組織外部供給

（1）內(nèi)部人力資源供給預測

?技術調(diào)查法（人員核查法）對組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構、分布狀況進行核查，掌握人力資源整體狀況。3、人力資源供給預測一般方法供給預測要分析兩個方面：組52人事登記表姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：婚姻狀況：出生年月：工作部門：教育狀況類別畢業(yè)學校畢業(yè)日期：專業(yè)：實習工作情況：大學碩士博士技能技能種類相關證書志向工作A工作B現(xiàn)在可以接受那種指派？現(xiàn)在需要接受那種訓練？人事登記表姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：婚53?人員替換圖法（繼任卡法）技術調(diào)查法中的等級表描述了個人的技能狀況；人員替換圖法描述的是可以勝任組織中的關鍵崗位的個人。

人員替換圖法記錄了各個人員的工作績效、晉升的可能性和需要訓練的內(nèi)容等，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺。?人員替換圖法（繼任卡法）技術調(diào)