人才選用預(yù)留

1主講人：張守春（AndrewZhang)人才的選用育留2大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）3優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見4關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間追隨管理的實(shí)踐5人才管理業(yè)績崗位描述招聘考核培訓(xùn)6規(guī)范化HRM模式

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理流程設(shè)計(jì)職位描述組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評價(jià)目標(biāo)管理績效管理企業(yè)文化建設(shè)7大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）8什么是職位說明書？職位說明書又稱職位描述、崗位說明（JobDescription或PositionClarification）職位說明書就是客觀地給職位（崗位）畫像職位說明書的最主要內(nèi)容：崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件職位說明書9行為動(dòng)詞ActionVerb:確保Ensure目的ForWhat:生產(chǎn)及時(shí)，符合特定的標(biāo)準(zhǔn)productionoutputisontimeandwithinspecifiedstandards最終結(jié)果EndResult:滿足客戶的要求tomeetcustomers’requirements

生產(chǎn)經(jīng)理：ProductionManager:保證生產(chǎn)及時(shí)，符合特定的標(biāo)準(zhǔn)，以滿足客戶的要求。職責(zé)說明舉例職位說明書10Data數(shù)據(jù)0synthesize合并1coordinate整理2analyze分析3compile匯編4compute計(jì)算5copy復(fù)制Compare比較Things物0settingup建立1operate/control操作2drive-operate驅(qū)動(dòng)3manipulate控制4tend照顧5feed反饋6handling操作People人0Mentor帶1Negotiate談判2instruct指導(dǎo)3supervise督導(dǎo)4divert影響5persuade說服6speak-signal告知7serve服務(wù)8takeinstructions/help幫助11行為動(dòng)詞（舉例）

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評估預(yù)測確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交職位說明書12組織中的職權(quán)及其行使方式知情權(quán)：報(bào)知、備案、存檔、查詢、參與等建議權(quán)：建議、提議、提案、推薦等審核權(quán)：審查、核對、檢查、審議等決策權(quán)：審定、決定、批準(zhǔn)、裁決、否決等1314大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）15固定工資獎(jiǎng)金長期激勵(lì)福利現(xiàn)代企業(yè)的工資管理16

現(xiàn)金收入：固定工資獎(jiǎng)金長期激勵(lì)福利非現(xiàn)金收入：成就感學(xué)習(xí)發(fā)展管理、文化17外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。。。。內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價(jià)值。。。。個(gè)體均衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。。。。Equity（公平、均衡）18050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線19職位評價(jià)系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-119321大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn)晉升/調(diào)動(dòng)行政管理不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績不佳給予警告提供有針對性的發(fā)展支持超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比。超級(jí)明星10—15%中間力量25—30%表現(xiàn)尚可25—40%業(yè)績不佳15—25%不適崗者5—10%

低中高高中低評價(jià)：價(jià)值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；強(qiáng)調(diào)過程。業(yè)績：基于業(yè)績評估打分；強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就?？己伺c評價(jià)結(jié)果應(yīng)用中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)

績效管理：是團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過程中，上下級(jí)之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評估、溝通、激勵(lì)和發(fā)展等。核心目的是不斷提升個(gè)人和組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

績效管理的含義非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：五年的銷售增長=17.5%（每年）五年的利潤增長=10.8%（每年）Annualequitygrowth=16.7%（每年）五年的股息增長=13.4%（每年）員工明確的目標(biāo)參與的形式關(guān)注發(fā)展鼓勵(lì)創(chuàng)新業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)非常成功公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益?zhèn)鹘y(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對人，評價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過去，更重視未來針對事，評價(jià)行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問和教練，具體建議、提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標(biāo)以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門職責(zé)、目標(biāo)

崗位和人目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果考核綜合評估個(gè)人、組織效能工作積極性激勵(lì)非物質(zhì)物質(zhì)為什么做績效管理？公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門目標(biāo)

崗位和人目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果、過程考核綜合評估激勵(lì)個(gè)人、組織效能工作積極性非物質(zhì)物質(zhì)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)沒有緊密聯(lián)系浮動(dòng)工資沒有起到激勵(lì)作用目標(biāo)設(shè)定與考核中間存在斷層(1)計(jì)劃崗位職責(zé)更新目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)(2)績效輔導(dǎo)觀察與記錄指導(dǎo)與反饋(4)績效改進(jìn)確定發(fā)展方向個(gè)人發(fā)展計(jì)劃業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃(3)評估年度業(yè)績評估業(yè)績評估面談加薪績效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工人力資源經(jīng)理開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)績效反饋面談與評估績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋32大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）KeyPerformanceIndicator

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本實(shí)際與預(yù)算比每件成本價(jià)時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度KeyPerformanceIndicator財(cái)務(wù)方面我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)客戶方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶內(nèi)部運(yùn)營方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們必須擅長什么?“什么是關(guān)鍵成功因素”創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高公司價(jià)值學(xué)習(xí)性組織BalancedScorecard平衡計(jì)分卡的內(nèi)容財(cái)務(wù)方面：經(jīng)營單位財(cái)務(wù)方面的評價(jià)雖然具有局限性但已經(jīng)很成熟。平衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，它能顯示已經(jīng)采取的行動(dòng)的容易計(jì)量的結(jié)果。財(cái)務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等?？蛻舴矫妫涸谟浄挚ǖ目蛻舴矫?，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對本單位績效的衡量方法。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。平衡計(jì)分卡的內(nèi)容內(nèi)部經(jīng)營過程方面：內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。平衡記分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，為獲得長期的財(cái)務(wù)成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來目標(biāo)客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價(jià)值，推動(dòng)未來企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。學(xué)習(xí)和成長方面：組織的學(xué)習(xí)和成長有三個(gè)主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個(gè)方面的目標(biāo)一般會(huì)揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)：員工滿意度技術(shù)創(chuàng)新能力可用新服務(wù)收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益常用用戶/市場指標(biāo)：市場占有率客戶保有率客戶創(chuàng)利能力客戶滿意度價(jià)格指數(shù)、顧客排名調(diào)查內(nèi)部流程管理指標(biāo)：質(zhì)量提高能力流程改善能力對市場需求的反應(yīng)時(shí)間生產(chǎn)率與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)、投標(biāo)成功率、返工、安全事件指數(shù)、項(xiàng)目業(yè)績指數(shù)財(cái)務(wù)指標(biāo)投資回報(bào)率資產(chǎn)回報(bào)率創(chuàng)利能力增收節(jié)支資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流、項(xiàng)目盈利性學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián)

可選擇的財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)營收入新業(yè)務(wù)收入卡類（IP卡、全球通、易通卡）銷售收入大客戶業(yè)務(wù)收入凈利潤EBITDA歷史欠費(fèi)回收額分銷商營業(yè)額直銷商營業(yè)額個(gè)人大客戶業(yè)務(wù)收入增長率集團(tuán)業(yè)務(wù)收入占業(yè)務(wù)總收入比例集團(tuán)客戶集團(tuán)業(yè)務(wù)收入占業(yè)務(wù)總收入比例新業(yè)務(wù)發(fā)展的投資回報(bào)率部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率銷售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率發(fā)展新客戶的平均成本預(yù)算達(dá)成率凈壞帳率網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率單位融資成本公司財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率公司管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率經(jīng)營支出成本收入率培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率工程投資預(yù)算達(dá)成率欠費(fèi)占總收入的比例收益性償債性（1）總資產(chǎn)利潤率=凈利潤總資產(chǎn)=凈利潤銷售收入×銷售收入總資產(chǎn)=

銷售利潤率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（2）凈資產(chǎn)利潤率=凈利潤凈資產(chǎn)（3）銷售利潤率=凈利潤總資產(chǎn)

（4）資產(chǎn)負(fù)債比=總負(fù)債總資產(chǎn)（5）流動(dòng)比率=流動(dòng)資產(chǎn)流動(dòng)負(fù)債

（6）速動(dòng)比率=流動(dòng)資產(chǎn)–存貨流動(dòng)負(fù)債一般經(jīng)常用的學(xué)習(xí)/創(chuàng)新指標(biāo)·培訓(xùn)或研發(fā)費(fèi)用/凈銷售或是員工的工資，Training&R&Dexpenses/netsalesortotalpayroll·員工培訓(xùn)的天數(shù)，Numberoftrainingdaysperemployee·獲得新學(xué)歷/員工數(shù)量，Newqualificationattained/no.ofemployee·研發(fā)費(fèi)用/凈銷售，R&Dexpenditures/netsales·質(zhì)量改善小組的數(shù)量，Numberofqualityimprovementteams(OIT)registered·產(chǎn)品/服務(wù)創(chuàng)新數(shù)量，NumberofProducts/ServicesInnovation·產(chǎn)品/服務(wù)改善數(shù)量，NumberofProducts/ServicesImprovement·新產(chǎn)品銷售/總銷售比率，NewProductsSales/totalSales·新一代產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)時(shí)間，TimetoDevelopnextGenerationofProducts/Services·減少新產(chǎn)品開發(fā)流程的天數(shù)（在市場測試/啟動(dòng)之間），Reductionofdaysofnewproductdevelopmentprocess(beforemarkettestingormarketlaunch)43關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素...是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)...在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功因素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述是用來評估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)用來回答“如何評估成功？”44麥當(dāng)勞的例子市場定位一種質(zhì)量穩(wěn)定并受人們喜愛的方便食品，它應(yīng)具有清潔、源自家庭且有相對便宜的價(jià)格等特點(diǎn)店址磷選交通便利、居家密集資源通過長期合作建立穩(wěn)定可靠的原料基地產(chǎn)品開發(fā)不斷推出對顧客有吸引力的產(chǎn)品質(zhì)量控制擁有保證產(chǎn)品制作和客戶服務(wù)的管理系統(tǒng)服務(wù)選擇滿足公司要求的特邀經(jīng)銷商（產(chǎn)品、服務(wù)）規(guī)定時(shí)間內(nèi)確定店址新店址的市場份額與預(yù)測對比的顧客流量每千份定單的不合格率一年以上供應(yīng)商流失率新產(chǎn)品所占份額及收入情況（<2年)年市場新趨勢調(diào)查數(shù)目審計(jì)不合格數(shù)量顧客滿意度排名接到的顧客投訴量U型漢堡檢驗(yàn)結(jié)果(平均/趨勢)員工訪談結(jié)果員工流失率匿名顧客評價(jià)顧客投訴量(店)成功因素評價(jià)指標(biāo)45公司戰(zhàn)略回顧2000—2004顧客調(diào)研#優(yōu)先供應(yīng)商合同新產(chǎn)品銷售ICSL>95%#機(jī)構(gòu)達(dá)到單位數(shù)PPM零壞點(diǎn)（小時(shí)）·取悅顧客·創(chuàng)新產(chǎn)品·相對表現(xiàn)·OEM質(zhì)量顧客20042003200220012000RONA%流動(dòng)資金/營運(yùn)收入（IFO）增值/人工賬目庫存運(yùn)轉(zhuǎn)OEM銷售市場占有率平均產(chǎn)品價(jià)錢劣質(zhì)量的代價(jià)表現(xiàn)量度·股東價(jià)值·增加利潤·生產(chǎn)力·減少NOC·在一個(gè)地區(qū)內(nèi)的市場定位·市場定位（低檔次）·OEM質(zhì)量戰(zhàn)略性成功因素財(cái)務(wù)記分卡方面業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)：X46每一位員工的培訓(xùn)天數(shù)質(zhì)量改進(jìn)小組項(xiàng)目的數(shù)量新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的數(shù)量·改進(jìn)的完整性·改進(jìn)的參與性·創(chuàng)新產(chǎn)品學(xué)習(xí)/創(chuàng)新20042003200220012000準(zhǔn)點(diǎn)付運(yùn)%由X供應(yīng)%索償/直接OEM供應(yīng)產(chǎn)品達(dá)到PPM零壞點(diǎn)%物料損失%天/里程碑表現(xiàn)量度·商務(wù)反應(yīng)·市場定位（低檔次）·OEM質(zhì)量·生產(chǎn)損耗·實(shí)施ERP戰(zhàn)略性成功因素流程記分卡方面業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)：X’sBalancedScoreeard公司戰(zhàn)略回顧2000—200447BGXHKSARBalancedScorecardTableView***·詢問>目標(biāo)%·產(chǎn)品對IFO%>10%·新產(chǎn)品準(zhǔn)點(diǎn)推出%·X天·物料損失%·天/里程碑·商業(yè)反應(yīng)·產(chǎn)品組合·產(chǎn)品創(chuàng)造流程—命中率·完成定單周期·生產(chǎn)損耗·實(shí)施ERP和BSC流程***·依照計(jì)劃表現(xiàn)I.e.NPD·第一階段培訓(xùn)的進(jìn)度·成熟評核·經(jīng)理上課%·品質(zhì)改善小組的注冊數(shù)目·優(yōu)秀生產(chǎn)·采購技巧·領(lǐng)導(dǎo)/教導(dǎo)技巧·品質(zhì)改進(jìn)小組學(xué)習(xí)&創(chuàng)新·%投訴/付運(yùn)·市場占有率：價(jià)值/銷售%·要求完滿-付運(yùn)%·對質(zhì)量投訴的數(shù)目·品牌指數(shù)·相對表現(xiàn)ICSL·顧客滿意·新產(chǎn)品銷售顧客推動(dòng)力ABCDE目標(biāo)2000to2004·RONA%·IFO%·OEM占有率%·HKS百萬計(jì)·庫存周轉(zhuǎn)表現(xiàn)管理（KPIs）·股東滿意·利潤表現(xiàn)·市場定位·流動(dòng)資金戰(zhàn)略性成功因素（S.S.F）財(cái)務(wù)記分卡48財(cái)務(wù)ROI利潤收入增長新產(chǎn)品和服務(wù)帶來的收入核心產(chǎn)品市場份額增加勞動(dòng)生產(chǎn)率資產(chǎn)運(yùn)用-應(yīng)收帳款帳期和存貨周轉(zhuǎn)率卓有成效的成本控制客戶價(jià)值產(chǎn)品和服務(wù)屬性基本屬性核心技術(shù)有競爭力的價(jià)格方便、周到的服務(wù)、值得信賴獨(dú)到之處更專業(yè)、更周到、更個(gè)性化的服務(wù)更好的產(chǎn)品品質(zhì)內(nèi)部流程創(chuàng)造長期價(jià)值開發(fā)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域新產(chǎn)品開發(fā)：其他新開拓的領(lǐng)域合作伙伴/戰(zhàn)略聯(lián)盟增加客戶價(jià)值更完整的產(chǎn)品打包方案更良好的客戶關(guān)系管理流程最佳營運(yùn)方式良好的內(nèi)部管理流程高效的營運(yùn)，以降低成本、提高效率外部關(guān)系有利的競爭地位同政府部門建立良好的關(guān)系，學(xué)習(xí)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，并積極肯干領(lǐng)導(dǎo)才能管理才能技術(shù)優(yōu)勢核心能力-體現(xiàn)公司價(jià)值和理想文化模式的行為戰(zhàn)略能力客戶和客戶需求方面為一線員工提供必要信息，以滿足客戶需求信息由客戶反饋到產(chǎn)品部門的流程技能和知識(shí)在公司內(nèi)部部門之間的分享知識(shí)交流協(xié)同員工價(jià)值觀和行為的人力資源體系，吸引、留住關(guān)鍵人才員工滿意程度文化團(tuán)結(jié)一致的氛圍業(yè)績考核內(nèi)容的主要組成部分關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)關(guān)鍵任務(wù)(KO:KeyObjective;GoalSetting)關(guān)鍵任務(wù)（目標(biāo)）

簡化生產(chǎn)計(jì)劃縮短入市時(shí)間改善績效管理系統(tǒng)及方法減少浪費(fèi)改善新員工之融合提高員工素質(zhì)提高財(cái)務(wù)報(bào)告的準(zhǔn)確性和及時(shí)性提高銷售人員的推銷技巧

發(fā)展新的制造方法引進(jìn)新生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展新產(chǎn)品以提高競爭力引進(jìn)目標(biāo)管理方法開發(fā)新市場建造新廠房引進(jìn)國際網(wǎng)絡(luò)工作建立財(cái)務(wù)電算系統(tǒng)績效管理：目標(biāo)設(shè)定ObjectiveSetting售后服務(wù)工程師（業(yè)務(wù)改進(jìn)型目標(biāo)+行為改進(jìn)型目標(biāo)）Ongoing同事反饋良好（360度評估分?jǐn)?shù)提高5%）·不搞技術(shù)保密，積極回答同事問題·主動(dòng)頂替工作崗位空缺提高小組內(nèi)合作精神Ongoing小于2次/月·現(xiàn)場態(tài)度良好·電話后反映迅速（12小時(shí)內(nèi)有明確反饋）減少客戶投訴30/4/2001TargetTime專業(yè)技術(shù)考試合格Measurement·新產(chǎn)品培訓(xùn)·總結(jié)工作中遇到的問題ActionPlan提高維修技術(shù)Objectives績效管理：目標(biāo)設(shè)定ObjectiveSetting***部門工程經(jīng)理（管理目標(biāo)）·Ongoing·加班減少30%·業(yè)務(wù)目標(biāo)100%完成·有能力從事其他工作·近早布置任務(wù)·雙月進(jìn)行目標(biāo)檢查·安排特殊任務(wù)，以試潛力提高下屬工作效率·1/2/2001·每月·15/12/2001·員工參與程度高（90%參與）·員工反映良好政員工意見調(diào)查”有關(guān)數(shù)據(jù)提高10%·讓員工參與部門目標(biāo)設(shè)定·員工輪流組織每月例會(huì)·不定期尋求反饋·共享團(tuán)隊(duì)成果加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)·10/3/2001·10/9/2001TargetTime·人事部專員反映良好·新員工半年內(nèi)穩(wěn)定·試用期工作合格Measurement·熟悉公司招聘程序及標(biāo)準(zhǔn)·參加面試技巧培訓(xùn)·與人事部專員一起面試ActionPlan招聘三位系統(tǒng)工程師Objectives市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理績效計(jì)劃示例公關(guān)宣傳部經(jīng)理績效計(jì)劃示例公關(guān)宣傳部經(jīng)理績效計(jì)劃示例維護(hù)部經(jīng)理績效計(jì)劃示例維護(hù)部經(jīng)理績效計(jì)劃示例3K績效考核大地圖（部門層面）財(cái)務(wù)類客戶市場類內(nèi)部流程類（職責(zé)）團(tuán)隊(duì)建設(shè)類KPIKOKSA

能力素質(zhì)行為考核（BOS/BARS）能力提升方案GRSActionPlanGRS3K績效考核大地圖（崗位層面）

崗位職責(zé)KPIKOKSA

能力素質(zhì)行為考核（BOS/BARS）能力提升方案GRSActionPlanGRS62

Specific(具體的、明確的)目標(biāo)集中；準(zhǔn)確地定義相關(guān)工作

制定繼任計(jì)劃：在2000年底，對50個(gè)職位制定繼任計(jì)劃引入各種培訓(xùn)課程：在年內(nèi)至少舉行10種不同類型的培訓(xùn)課并達(dá)到90%的滿意度及時(shí)遞交設(shè)計(jì)報(bào)告：在對部門進(jìn)行審計(jì)后一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告

明確具體銷售100Million減少損耗10%贏得5個(gè)客戶回用英文回email寫一個(gè)市場報(bào)告成為熟練操作者提高英語降低成本多拜訪客戶占領(lǐng)電信市場建立人才庫Do’s使用精確的、描述性語言“3天內(nèi)回答客戶的問題”“第一季度20%時(shí)間用于測試設(shè)計(jì)使用積極的動(dòng)詞“增加”“取得”保證說明明確“每兩周更新一次人頭報(bào)告”使用簡單、有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)“減少10%的預(yù)算”Don’ts使用形容詞/副詞（對不同人有不同意義）“對待客戶表現(xiàn)專業(yè)”“加深對XXX軟件的了解”使用被動(dòng)的動(dòng)詞“了解”“熟悉”使用長篇泛泛而談的話語“在團(tuán)隊(duì)中增加客房滿意度的意識(shí)”使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)“把部門固定花費(fèi)控制在預(yù)算之內(nèi)”小測驗(yàn)1、廚房的破損程度應(yīng)保持在最小2、在1/10前以不超過40工作的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3、在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用4、接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5、在15/1前把名鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000美元6、在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7、盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8、記錄班級(jí)注冊的錯(cuò)誤不得超過總注冊額的2%9、來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊中的電話禮儀10、在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元數(shù)量Quantity利潤率產(chǎn)量收入增長市場占有客戶保有率市場滲透新客戶數(shù)量新產(chǎn)品投資回報(bào)率每股收益率質(zhì)量Quality準(zhǔn)確性錯(cuò)誤率次品率公差預(yù)算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-使用壽命服務(wù)-服務(wù)規(guī)范衡量標(biāo)準(zhǔn)成本

Cost單位成本預(yù)算與實(shí)際之別人為成本與銷售額之比時(shí)間Time按時(shí)交貨新產(chǎn)品到市場的時(shí)間單位產(chǎn)出額響應(yīng)時(shí)間其他方面反應(yīng)稱贊反饋客戶滿意度員工滿意度員工流失率投訴69大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）

行

業(yè)

對

比

法(Benchmark)歷

史

數(shù)

據(jù)

延

伸

法衡量標(biāo)準(zhǔn)71Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；評價(jià)產(chǎn)出牛的游行示威??！請你雞肉！多吃

Agreed(已協(xié)定的)上下級(jí)共同制定、擁有的；達(dá)成一致并承諾招聘5條件（高加矮）——4條件，期望理論SMART目標(biāo)Realistic(現(xiàn)實(shí)的)現(xiàn)實(shí)、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)（踮腳尖）壓死啦?。√焯焓率氯巳颂肀砀窆芾硪?guī)范Timebound(時(shí)限)有時(shí)限性的；確定目標(biāo)完成最后期限和檢查日期

定時(shí)開關(guān)小雞看電視！75大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）績效評估流程及方式人力資源部下發(fā)評估表格員工自評直接上級(jí)評估人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績效級(jí)別公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評估結(jié)果

真實(shí)情況：可騰出多些時(shí)間給自己。你可以早點(diǎn)回家或把時(shí)間用來為所要處理的問題尋找更好的答案。大部分出色的指導(dǎo)員相信（但他不可能證明）一天只花10分鐘的時(shí)間輔導(dǎo)小組組員，往往使他們每天額外多出20分鐘以上的時(shí)間。輔導(dǎo)小組組員可磨練指導(dǎo)員建立有效人際關(guān)系所需的技能。公司組織更穩(wěn)固。如果你打算長期在公司任職，協(xié)助培養(yǎng)你的同事顯然是值得做的事情。更有趣。在與指導(dǎo)有關(guān)的小組工作的人往往做得更開心。更強(qiáng)的部屬隊(duì)伍。如果你幫助他人，他們也會(huì)傾向幫助你。如果你想為成領(lǐng)導(dǎo)，要記得每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)均需要隨員隊(duì)伍。對指導(dǎo)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)（一）

錯(cuò)誤觀點(diǎn)：我們提供指導(dǎo)，主要用于幫助他人真實(shí)情況：重要的指導(dǎo)技巧是詢問和聆聽。

譬如出色的指導(dǎo)員往往可掌握有效發(fā)問的技巧。受指導(dǎo)人士則可透過指導(dǎo)員問他們“某一項(xiàng)工作做得怎么樣”而學(xué)到比人家告訴他們“這里你做錯(cuò)了，下次你應(yīng)該這樣做”更多的東西。大部分人士認(rèn)為指導(dǎo)員的工作只是向受指導(dǎo)人士提供建議。事實(shí)上，提供有深刻見解的反饋只是指導(dǎo)員工具包里面的一個(gè)工具。對指導(dǎo)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)（二）錯(cuò)誤觀點(diǎn)：指導(dǎo)代表給予指點(diǎn)。真實(shí)情況：更了解自己。指導(dǎo)員并不僅僅把注意力在受指導(dǎo)人士身上。事實(shí)上，好的指導(dǎo)員都有很高的自我意識(shí)。此外，指導(dǎo)工作并非十分艱巨和復(fù)雜。我們大家都有基本技能，可是我們大部分都由于心理上的障礙，老是不能好好地把技能應(yīng)用。對指導(dǎo)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)（三）錯(cuò)誤觀點(diǎn)：重點(diǎn)放在受指導(dǎo)人士。真實(shí)情況：最佳的指導(dǎo)方式可以是小劑量地提供。很多人相信指導(dǎo)需大量進(jìn)行。只要多加練習(xí)，你就不需要每想指導(dǎo)別人時(shí)就換另一個(gè)面孔。實(shí)際上有時(shí)只要花很短的時(shí)間（少至五分鐘），已經(jīng)可以使業(yè)績有實(shí)質(zhì)的增長。對指導(dǎo)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)（四）錯(cuò)誤觀點(diǎn)：提供指導(dǎo)需花大量時(shí)間。真實(shí)情況：好的指導(dǎo)成果可引用到生活其它方面。應(yīng)用指導(dǎo)時(shí)學(xué)到的東西不但可改善與同事的關(guān)系，而且也可改善與家人和朋友的關(guān)系。從這個(gè)角度看，指導(dǎo)顯然是教授生活上所需的技能。對指導(dǎo)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)（五）錯(cuò)誤觀點(diǎn)：指導(dǎo)只與工作有關(guān)。82大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責(zé)第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵(lì)下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動(dòng)下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導(dǎo)下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識(shí)別人才（選人）83歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時(shí)間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依照當(dāng)時(shí)看來更有意義的方向進(jìn)行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事?！巴源y，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。不要當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費(fèi)，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。?面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問題84有效選才

能力Ability興趣/動(dòng)力

Interest工作態(tài)度

素質(zhì)/性格Personality情景測試察言觀色素質(zhì)測試什么叫素質(zhì)比如心態(tài)的平衡、自信素質(zhì)、能力被整合為competency動(dòng)力測試

知識(shí)Know