我國民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析,mba畢業(yè)論文

我們國家民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析,mba畢業(yè)論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】我們國家民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析【第6部分】【第7部分】第4章我們國家民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析4.1傳統(tǒng)家族式管理的制約家族式管理是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的一種管理形式。民營企業(yè)最初多以家庭作坊的形式起步，然后逐步發(fā)展起來的，現(xiàn)前階段仍然還有很多家族式的企業(yè)，這種企業(yè)表現(xiàn)出了明顯的特征：〔1〕管理隨意性大，〔2〕制度化和規(guī)范化缺乏，〔3〕沒有優(yōu)化的程序來完善。企業(yè)由于家庭觀念的影響，造成企業(yè)管理和員工的任命都含有很重的情感因素和人情味，尤其是職位的員工招聘和晉升都帶有很大的內(nèi)部隨意性。傳統(tǒng)的家族式管理的影響，導(dǎo)致企業(yè)無法構(gòu)建制度化和程序化的管理內(nèi)容，組織內(nèi)部的優(yōu)化效果不明顯，員工對規(guī)范的制度內(nèi)容也認(rèn)識缺乏，遭到這種背景的影響，很多企業(yè)內(nèi)部的員工都不太滿意，由于管理上的隨意性太大，總結(jié)而言，就是理性因素少，感性的因素比擬多。在很多民營企業(yè)中，其核心就是創(chuàng)業(yè)者，企業(yè)的管理思維和風(fēng)格就以創(chuàng)業(yè)者一人的風(fēng)格相近，一個(gè)人的權(quán)利大于其他管理部門或者內(nèi)部職位，家族式的管理形式最大的優(yōu)勢就是避免了太多文化的復(fù)雜混亂，簡單而有效的個(gè)人推崇的文化推廣效率很高，執(zhí)行方面也存在很高效率，與此同時(shí)，這種形式帶來的缺乏就是組織或者團(tuán)隊(duì)設(shè)置的作用效果不明顯，缺乏積極、健康和通暢的組織工作環(huán)境，最為嚴(yán)重的就是決策上的理性缺失，個(gè)人的決策無法與組織決策相比擬，一旦出現(xiàn)決策上的重大失誤，整個(gè)企業(yè)將面臨著退出市場的威脅。在這種企業(yè)管理形式下，外來員工很難進(jìn)入企業(yè)的中高層，或者分享企業(yè)發(fā)展帶來的福利，非常容易引起員工的不滿，無法找到信任感，因而，對企業(yè)的忠實(shí)度也相應(yīng)的比擬差。4.2人力資源管理簡單化民營企業(yè)在建立系統(tǒng)化的管理制度方面是存在明顯缺乏，尤其是人管人的現(xiàn)象比擬明顯。另外，固然有部分的民營企業(yè)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這種制度本身是生搬硬套，其他大企業(yè)的規(guī)章制度，而不是根據(jù)自個(gè)的實(shí)際情況制定的，因而，不能擁有實(shí)踐，使得很多企業(yè)的規(guī)章制度好像虛設(shè)，執(zhí)行力非常低。在民營企業(yè)調(diào)查中，崗位分析和崗位責(zé)任不明確的問題很突出。崗位責(zé)任的模糊化，直接影響到員工對工作的認(rèn)識，在工作負(fù)責(zé)范圍內(nèi)來執(zhí)行，效率很明顯，但是民營企業(yè)無法建立這種明晰的崗位責(zé)任，很多工作存在推諉的情況，有誰來負(fù)責(zé)，追查誰的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)誰，都存在很大的模糊性，員工經(jīng)常都是根據(jù)自個(gè)的感覺來的，同時(shí)，企業(yè)主還經(jīng)常本著一種能者多勞管理思維，很容易造成企業(yè)的管理人員直接根據(jù)自個(gè)的愛好，對員工的工作進(jìn)行布置，這種情況下，工作的穿插混亂的情況直接造成工作效率低下，工作沒有任何計(jì)劃性，不同的階段、不同的人員負(fù)責(zé)，專業(yè)性上欠缺，而且很容易造成員工的抵觸，重復(fù)性布置更容易降低工作效率。4.3管理制度的不健全在我們國家，管理制度的構(gòu)建對于人力資源管理的效率提高產(chǎn)生直接的影響，民營企業(yè)在管理制度建設(shè)上，存在明顯的缺乏。健全的人力資源管理制度包括下面幾個(gè)方面的內(nèi)容：〔1〕招聘制度，〔2〕薪酬制度，〔3〕培訓(xùn)制度，〔4〕鼓勵(lì)制度等，華而不實(shí)的每個(gè)制度都要健全和完善。然而，在我們國家民營企業(yè)中，由于企業(yè)規(guī)模比擬小，本來應(yīng)該由人力資源管理部分負(fù)責(zé)的工作，都通過其他部門，如辦公室、行政或者財(cái)務(wù)來負(fù)責(zé)；而有部分民營企業(yè)固然建立了人力資源管理部門，但是內(nèi)部設(shè)置不夠完善，人員缺乏，配置的人員素質(zhì)無法承當(dāng)該項(xiàng)工作，形式上的管理部門也造成效率低下。除此之外，很多民營企業(yè)對人力資源的工作布置，考勤、核算工資、對遲到的員工采取相應(yīng)的懲罰措施，以及象征性的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等，因而，人力資源管理活動(dòng)存在嚴(yán)重的缺乏，缺乏專業(yè)性、完好性和有效性。在招聘制度方面，一些民營企業(yè)缺乏完善的招聘制度，開展招聘工作需要提早準(zhǔn)備崗位分析和規(guī)范的崗位講明書，而民營企業(yè)在這方面的實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)還比擬欠缺。招聘的經(jīng)過中，沒有愈加有效的方式方法來區(qū)分不同的崗位員工應(yīng)該具備何種素質(zhì)或能力，民營企業(yè)很容易在招聘員工的時(shí)候，根據(jù)主考官的意見和偏好來判定，缺乏客觀性和科學(xué)性，招聘制度的建設(shè)不夠完善，直接導(dǎo)致招聘效果不明顯。與此同時(shí)，部分民營企業(yè)在招聘員工時(shí)，沒有具體規(guī)劃員工的招聘計(jì)劃，很多情況都是員工短缺后才應(yīng)急處理，這很容易造成內(nèi)部組織管理的脫節(jié)，連續(xù)性和穩(wěn)定性不強(qiáng)，很少有做長遠(yuǎn)規(guī)劃的在招聘的時(shí)候缺乏長期的發(fā)展規(guī)劃。招聘制度是人力資源管理工作的第一步，招聘制度的不完善、不健全對人力資源管理工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使得招聘中失誤率比擬高，另外還對人力資源管理工作的其他的各個(gè)環(huán)節(jié)造成一定的影響，使得其他的環(huán)節(jié)沒辦法順利進(jìn)行。在薪酬制度方面，民營企業(yè)不夠重視對薪酬制度的建設(shè)，在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代，薪酬制度的信息比擬多，而民營企業(yè)固然接觸不少此類的信息，但是由于傳統(tǒng)上對薪酬認(rèn)知，僅僅考慮工資，其他薪酬構(gòu)成要素很多都無法考慮或者不去考慮。薪酬制度需要將員工最基本需求物質(zhì)報(bào)酬納入，也需要在精神方面的鼓勵(lì)等全面考慮，這種綜合的薪酬體系是將來民營企業(yè)制度建設(shè)的重要方向。民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體制過于單一，而員工在信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下凸顯的個(gè)性需求很旺盛，這種矛盾下簡單的薪酬制度不能起到很好的鼓勵(lì)效果。薪酬制度建設(shè)，需要具體表現(xiàn)出公平性，民營企業(yè)的薪酬現(xiàn)在狀況，很難全面反映這種公平性，首先是表如今內(nèi)部的績效考核方面，調(diào)查結(jié)果也顯示了該問題，考核的有效性和公平性缺乏，員工的實(shí)際績效與工作積極性之間的問題很嚴(yán)重。其次，民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)大部分都存在比擬有限的狀況，民營企業(yè)在設(shè)置薪酬制度的經(jīng)過中，很難通過更完善的薪酬制度來進(jìn)一步提高員工在這里方面的優(yōu)勢，從意識形態(tài)上和實(shí)際行動(dòng)上都存在這個(gè)問題，民營企業(yè)在競爭環(huán)境下，需要快速投入資金，管理者忽略薪酬制度的問題與此相關(guān)。整個(gè)民營企業(yè)也沒有構(gòu)成這種構(gòu)建完善薪酬制度的氣氛，因而，制約了該制度的建設(shè)。這種情況下，很容易造成員工的積極性受挫，員工的流動(dòng)意識加強(qiáng)，組織內(nèi)部穩(wěn)定性遭到影響。在培訓(xùn)制度和鼓勵(lì)制度方面，正是由于民營企業(yè)具備的條件有限，且沒有能構(gòu)成比擬良性的制度布置，民營企業(yè)面臨生存環(huán)境的競爭挑戰(zhàn)下，很容易忽視制度建設(shè)，無法提供愈加全面的培訓(xùn)制度布置和系統(tǒng)的培訓(xùn)，也讓鼓勵(lì)機(jī)制效率很差。華而不實(shí)也有民營企業(yè)對人力資源認(rèn)識的缺乏，造成這種比擬困難的局面。而員工的職業(yè)規(guī)劃制度，這個(gè)在民營企業(yè)當(dāng)中就更難實(shí)現(xiàn)，從意識到實(shí)踐行為，都存在管理水平和資金投入有限的制約。4.4民營企業(yè)人員素質(zhì)偏低民營企業(yè)創(chuàng)造了很多的就業(yè)時(shí)機(jī)，產(chǎn)生了積極的影響。而人力資源管理中面臨著人員素質(zhì)不高不利局面。人力資源管理本質(zhì)上就是要挖掘人力資源的價(jià)值，人力資源作為特殊資產(chǎn)的特性證明了人才的重要性。傳統(tǒng)的人事管理階段，經(jīng)濟(jì)市場的不完善，讓民營企業(yè)很難有效地把握人力資源的專業(yè)素質(zhì)，由于人事管理工作太過于簡單，而且這種簡單的工作就能夠讓企業(yè)正常運(yùn)行且競爭不充分的環(huán)境下，仍然生存。這種狀態(tài)下，人事管理工作僅僅僅是記錄考勤、工資結(jié)算和簡單賞罰的經(jīng)過，而這個(gè)階段從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)并不高，主要是從企業(yè)工作崗位上調(diào)轉(zhuǎn)過來的，這些人初次從事人力資源管理崗位，從理論到經(jīng)歷體驗(yàn)上都存在缺乏。而且這些崗位的職責(zé)簡單，工作要求不高，參加崗位的人有部分是民營企業(yè)管理者特殊布置的，因而不具備任何的專業(yè)素質(zhì)可言。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)的傳統(tǒng)管理形式已經(jīng)無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，調(diào)查結(jié)果也證明了這點(diǎn)，不管是管理理念還是制度都向當(dāng)代人力資源管理的階段過渡，而這些從事人員需要轉(zhuǎn)變思維，同時(shí)必須具備良好的專業(yè)素質(zhì)來提高管理水平，這個(gè)階段就是要求人力資源管理人員必須具備這種素質(zhì)，才能勝任崗位職責(zé)。民營企業(yè)人員素質(zhì)偏低，主要有兩方面的原因，首先是與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)不具備競爭優(yōu)勢，不管從規(guī)模還是經(jīng)濟(jì)實(shí)力上看，國有企業(yè)都占據(jù)了優(yōu)勢，當(dāng)前還要繼續(xù)一段時(shí)間，這種狀態(tài)下，民營企業(yè)引進(jìn)的人才專業(yè)素質(zhì)相對于國有企業(yè)而言，整體素質(zhì)是偏低的；其次，民營企業(yè)在配備專業(yè)人員上遭到本身薪酬等制度上的競爭力缺乏，招聘、培訓(xùn)和鼓勵(lì)等多方面都不具備優(yōu)勢，這種局面促使民營企業(yè)無法更好地培養(yǎng)人才，以及挖掘人才，無法得到更好的鼓勵(lì)的情況下，員工的積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，工作績效不高，從業(yè)人員的流動(dòng)性大。員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)分享的可能性不大，也影響到高素質(zhì)人才的參加，人力資源管理部門的管理水平不高，產(chǎn)生了一個(gè)不良的影響效應(yīng)。4.5管理方式方法不科學(xué)人力資源管理方式方法的簡單和錯(cuò)誤是民營企業(yè)管理水平提高的制約因素之一，十分是人員招聘、薪酬管理、鼓勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃及其員工培訓(xùn)等均需要進(jìn)一步改善。不科學(xué)的管理方式方法甚至限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?！?〕在人員招聘中，民營企業(yè)對于員工的選拔方式方法得不到優(yōu)化。民營企業(yè)在河北省表現(xiàn)比擬突出的就是，筆試面試的采用率不高，同時(shí)，面試階段維持傳統(tǒng)的一對一面試，其他面試技巧沒有施行過或者用的太少，比方無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，壓力面試等多種方式方法?，F(xiàn)前階段的民營企業(yè)還沒有把握其他的面試技巧，僅僅停留在傳統(tǒng)形式簡單轉(zhuǎn)變的階段，面試的環(huán)節(jié)缺乏針對性?！?〕在薪酬管理方面，民營企業(yè)沒有能夠全面把握。首先，缺乏之處就是沒有充分認(rèn)識薪酬管理的重要性，對薪酬管理的認(rèn)識偏差很明顯。其次，沒有積極主動(dòng)地開展薪酬管理的體系化討論和方案落實(shí)，民營企業(yè)也很少開展具有針對性的薪酬調(diào)查，對內(nèi)部和行業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行深切進(jìn)入分析，簡單地設(shè)計(jì)薪酬管理內(nèi)容，比方工資報(bào)酬外加獎(jiǎng)金這種最簡單的薪酬管理形式，忽略了薪酬管理的其他內(nèi)在因素。薪酬管理沒有差異不同化和沒有區(qū)別，導(dǎo)致員工的鼓勵(lì)效果很差，甚至不存在鼓勵(lì)作用。簡單的薪酬管理形式，無法將員工的工作奉獻(xiàn)程度與績效嚴(yán)密聯(lián)合，挫傷員工的積極性，很難提高民營企業(yè)的競爭力?！?〕在員工培訓(xùn)方面，今年來，產(chǎn)生了很多新的培訓(xùn)方式方法，提升了企業(yè)的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是企業(yè)員工處于被動(dòng)接受的位置，由培訓(xùn)教師開場講授，然后被培訓(xùn)者接受的一種形式。而如今采用了近年來在員工培訓(xùn)中產(chǎn)生了很多新的培訓(xùn)方式方法和手段，大大推動(dòng)培訓(xùn)的成效。民營企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入和研究很少，在民營企業(yè)僅考慮維持生存的情況下，沒有轉(zhuǎn)變觀念的情況下，企業(yè)是很難去討論培訓(xùn)形式，和評估培訓(xùn)效果的，愈加無法從培訓(xùn)中看出問題所在。員工綜合素質(zhì)的提高也就遭到一定的限制。常見的培訓(xùn)方式方法有情景模擬、案例分析和角色扮演等，這幾種培訓(xùn)方式方法是比擬常見的，民營企業(yè)假如運(yùn)用起來也是比擬容易的。首先，在民營企業(yè)中，通過情景模擬的方式，能夠讓介入者有一種身臨其境的感覺，進(jìn)而提升其工作技能然后提升員工處理事情的能力。案例分析能夠愈加直接地分析案例的明顯問題，讓介入者直接了解案例的相關(guān)信息和問題所在，這種案例分析能夠很容易復(fù)制，這種方式方法的缺乏就是案例發(fā)生是建立在一定條件下的歷史案例，而將來的環(huán)境變化，需要進(jìn)一步判定?！?〕在員工鼓勵(lì)方面，很多有創(chuàng)意和新意的鼓勵(lì)措施，在很