05963績(jī)效管理歷年真題版

范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)2015年自考05963《績(jī)效管理》真題集第一章~第四章一、單項(xiàng)選擇題：本大題共23小題，每題1分，共23分。1.為最后的績(jī)效改良供給支持，其作用能夠反應(yīng)出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)向性和成長(zhǎng)性的是（）A、績(jī)效評(píng)估B、績(jī)效反應(yīng)C、績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效保障2.[2014.4單項(xiàng)選擇題]績(jī)效評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)于基本標(biāo)準(zhǔn)與優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)的建立在于（）A、基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于激勵(lì)性酬勞決議B、基本標(biāo)準(zhǔn)在于觀察職工的創(chuàng)新意識(shí)和能力C、優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有強(qiáng)迫性要求D、優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)在于觀察職工崗位職責(zé)的達(dá)成狀況3.[2012-04單項(xiàng)選擇題]績(jī)效評(píng)論指標(biāo)要求查核與工作沒關(guān)的方面是指（）A.績(jī)效指標(biāo)缺失B.績(jī)效評(píng)論指標(biāo)的污染C.效度D信度4.行為錨定評(píng)論量表法的長(zhǎng)處是經(jīng)過全面、正確的績(jī)效維度的定義來提升績(jī)效評(píng)估的（）A．信度B．效度C．正確性D．可操作性5.[2014-10單項(xiàng)選擇題]一個(gè)公司希望在2~3年的時(shí)間內(nèi)銷售額翻一番。這是公司績(jī)效目標(biāo)的（）A．?dāng)?shù)目目標(biāo)B．質(zhì)量目標(biāo)C．軟目標(biāo)D．硬目標(biāo)6.[2014-10單項(xiàng)選擇題]直線管理者在績(jī)效管理中往常擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧牵ǎ〢．設(shè)計(jì)者B．組織者C．決議者D．考評(píng)者7.[2014.4單項(xiàng)選擇題]權(quán)衡工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)論指標(biāo)主假如（）A、產(chǎn)量、速度、成本和效益B、質(zhì)量、數(shù)目、成本和時(shí)間C、產(chǎn)量、速度、利潤(rùn)和顧客滿意度D、質(zhì)量、數(shù)目、成本和效益8.[2014-10單項(xiàng)選擇題]以下銷售代表的績(jī)效評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)中屬于優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)的是（）A．正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)B．回款實(shí)時(shí)C．不收取禮物或禮金D．保護(hù)長(zhǎng)久穩(wěn)固的客戶群9.[2013-10單項(xiàng)選擇題]作為績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的詳細(xì)組織者和設(shè)計(jì)者是（）A、直線管理者B、人力資源管理專業(yè)人員C、高層管理者D、職工10.[2014-10單項(xiàng)選擇題]一般來說，評(píng)估結(jié)果用于績(jī)效獎(jiǎng)賞和加薪?jīng)Q議的績(jī)效評(píng)論方法是（）word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)A．排序法B．逼迫分派法C．配對(duì)照較法D．評(píng)論中心法11.[2013-10單項(xiàng)選擇題]公司明確而專注的目標(biāo)是公司的（）A、數(shù)目目標(biāo)B、軟目標(biāo)C、質(zhì)里目標(biāo)D、鋒利目標(biāo)12.重點(diǎn)工作領(lǐng)域界定出現(xiàn)差錯(cuò)，會(huì)惹起職工對(duì)工作的反抗情緒，降低績(jī)效考恢指標(biāo)的（）A、一致性B、可操作性C、穩(wěn)固性D、可接受性13.[2012-04單項(xiàng)選擇題]目標(biāo)管理要獲得收效，一定保持其（）A.嚴(yán)肅性B.必定性C.特定性D清楚性14.[2014-10單項(xiàng)選擇題]績(jī)效評(píng)論指標(biāo)的信度是指評(píng)論指標(biāo)的（）A．穩(wěn)固性程度B．可接受性C．可操作性D．與公司戰(zhàn)略的一致性15.[2014.4單項(xiàng)選擇題]依據(jù)績(jī)效達(dá)成的時(shí)間長(zhǎng)短.績(jī)效目標(biāo)能夠分為（）A、短期目標(biāo)與長(zhǎng)久目標(biāo)B、慣例日標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)C、基本目標(biāo)與優(yōu)異目標(biāo)D、組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)16.[2014.4單項(xiàng)選擇題]在績(jī)效管理系統(tǒng)的重點(diǎn)人員中，更多從決議和整體層面調(diào)控績(jī)效管理系統(tǒng)、酬金績(jī)效管理者的績(jī)效、規(guī)范績(jī)效管理的基本行為和過程的是（）A、高層管理者B、人力資源管理專業(yè)人員C、一般管理者D、職工17.[2012-04單項(xiàng)選擇題]勝任力辨別往常使用（）A.面談法B‘察見解C.行為事件訪談法D行為錯(cuò)位法18.[2014-10單項(xiàng)選擇題]大型公司擬訂工作標(biāo)準(zhǔn)的前提是進(jìn)行正確的（）A．工作剖析B．崗位描繪C．任務(wù)分派D．工作指標(biāo)擬訂19.對(duì)崗位勝任力識(shí)其他行為事件訪談法的靈魂，在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象敘述工作過程中發(fā)生的（）A．特別故事B．真切故事C．風(fēng)趣故事D．全部故事20.[2014-10單項(xiàng)選擇題]鑒于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)論法的第二階段是（）A．績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃B．績(jī)效檢查C．績(jī)效指導(dǎo)D．激勵(lì)word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)21.[2014.4單項(xiàng)選擇題]情形模擬評(píng)論法，亦稱為（）A、事例剖析法B、評(píng)論中心法C、行為錨定評(píng)論量表法D、重點(diǎn)事件法22.[2014.4單項(xiàng)選擇題]行為事件訪談法的核心在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象（）A、講生動(dòng)風(fēng)趣的故事B、講成功的訣要C、講發(fā)生在生活中的真切故事D、講個(gè)人工作經(jīng)歷23.[2013-10單項(xiàng)選擇題]作為績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效評(píng)估中的有關(guān)目標(biāo)進(jìn)行加強(qiáng)的是（）A、行政管理目標(biāo)B、戰(zhàn)略性目標(biāo)C、工作目標(biāo)D、開發(fā)性目標(biāo)二、多項(xiàng)選擇題：本大題共13小題，每題2分，共26分。1.[2014-10多項(xiàng)選擇題]羅賓斯提出的踴躍傾聽的基本要求是（）A．專注B．移情C．接受D．時(shí)時(shí)記錄E．對(duì)完好性負(fù)責(zé)的意向2.[2014-10多項(xiàng)選擇題]公司權(quán)衡工作結(jié)果的評(píng)論指標(biāo)主要有（）A．質(zhì)量B．?dāng)?shù)目C．利潤(rùn)D．成本E．時(shí)間3.[2013-10多項(xiàng)選擇題]績(jī)效查核的泥合型模型比較合適應(yīng)用的環(huán)境有（）A、質(zhì)量穩(wěn)固性環(huán)境B、不確立環(huán)境C、流水線生產(chǎn)D、服務(wù)性工作E、自我管理團(tuán)隊(duì)4.[2014-10多項(xiàng)選擇題]績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)重申（）A．系統(tǒng)性B．目標(biāo)性C．復(fù)雜性D．專一性E．過程性5.[2014.4多項(xiàng)選擇題]21.常用確實(shí)定績(jī)效評(píng)論指標(biāo)權(quán)重的定性方法有（）A、專家建議法B、行為事件訪談法C、德爾斐法D、均衡積分卡E、層次剖析法6.[2014.4多項(xiàng)選擇題]在績(jī)效管理中，可能成為績(jī)效評(píng)估主體的人員有（）A、較高層管理者B、直接主管或部門經(jīng)理C、受過訓(xùn)練的獨(dú)立察看者D、公司全部者或許股東E、部下7.[2014.4多項(xiàng)選擇題]常用確實(shí)定績(jī)效評(píng)論指標(biāo)權(quán)重的定性方法有（）A、專家建議法B、行為事件訪談法C、德爾斐法D、均衡積分卡E、層次剖析法8.[2013-10多項(xiàng)選擇題]績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成包含（）word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)A、績(jī)效的診療和提升B、采集信息和必需的記錄C、擬訂績(jī)效計(jì)劃D、績(jī)效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用E、連續(xù)不停的交流與指導(dǎo)9.[2012-04多項(xiàng)選擇題]一般來說，有效的績(jī)效評(píng)論指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備的主要特點(diǎn)有（）A.與公司戰(zhàn)略相一致B.可操作性C.高效度D.高信度E可接受性10.[2012-04多項(xiàng)選擇題]績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包含（）A.戰(zhàn)略性目標(biāo)B行政管理性目標(biāo)C.幵發(fā)性目標(biāo)D建設(shè)性目標(biāo)E賞罰性目標(biāo)11.[2014-10多項(xiàng)選擇題]作為績(jī)效評(píng)論的方法，目標(biāo)管理法的長(zhǎng)處是（）A．幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)B．職工參加管理C．職工自主管理D．以結(jié)果為導(dǎo)向E．使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)合12.[2013-10多項(xiàng)選擇題]確立績(jī)效評(píng)論指標(biāo)權(quán)重時(shí)，專家建議法一般合適（）A、大型公司B、成長(zhǎng)久的公司C、小型公司D、始創(chuàng)期的公司E、中型公司13.[2013-10多項(xiàng)選擇題]逼迫分派法的長(zhǎng)處是（）A、刺激性強(qiáng)B、強(qiáng)迫劃分C、公正性強(qiáng)D、團(tuán)隊(duì)合作力強(qiáng)E、等級(jí)清楚、操作簡(jiǎn)易三、填空題：本大題共8小題，每題2分，共16分。1.績(jī)效評(píng)論是對(duì)組織中人員績(jī)效進(jìn)行辨別、權(quán)衡和的過程。2.對(duì)重點(diǎn)工作領(lǐng)域的辨別和更新，一般經(jīng)過來達(dá)成。3.與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比較的評(píng)論方法主要有圖尺度評(píng)論量表法、重點(diǎn)事件法、行為錨定評(píng)論量表法、混淆標(biāo)準(zhǔn)量表法等。績(jī)效評(píng)論指標(biāo)沒有完好反應(yīng)工作績(jī)效的全部方面，致使績(jī)效指標(biāo)的選擇不全面，被稱為。5.混淆標(biāo)準(zhǔn)量表法是為了戰(zhàn)勝評(píng)分者的主觀判斷可能會(huì)，并由此致使比較大的評(píng)論偏差而設(shè)計(jì)的。6.績(jī)效評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效評(píng)論指標(biāo)的進(jìn)一步明確，績(jī)效評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)可有不一樣的程度要求，一般又分為基本標(biāo)word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)準(zhǔn)與7.明確的績(jī)效目標(biāo)能幫助職工自我管理和監(jiān)察，加強(qiáng)自我發(fā)展的意識(shí)和能力，這在管理中，顯得更加突出和重要。四、名詞解說題：本大題共6小題，每題3分，共18分。1.強(qiáng)迫分派法優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)勝任力配對(duì)照較法潛伏特點(diǎn)word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)任務(wù)績(jī)效行為五、簡(jiǎn)答題：本大題共9小題，每題5分，共45分。簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的主要目的。2.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟。3.績(jī)效管理要求管理者應(yīng)具備的管理技術(shù)有哪些?word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)4.簡(jiǎn)述影響組織績(jī)效的環(huán)境因素。5.成功實(shí)行目標(biāo)管理法的基本要求有哪些？6.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)論指標(biāo)的主要特點(diǎn)。7.簡(jiǎn)述影響職工績(jī)效的重點(diǎn)因素。簡(jiǎn)述績(jī)效管理的作用。簡(jiǎn)述強(qiáng)迫（迫）分派法的長(zhǎng)處。六、論述題：本大題共3小題，每題6分，共18分。1.好多人都以為，公司職工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不一樣，它們不過就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將職工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)換職工踴躍性，促使公司的全面發(fā)展。請(qǐng)你聯(lián)合實(shí)質(zhì)說說上述見解并加以剖析。word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)2.聯(lián)系實(shí)質(zhì)論述目標(biāo)管理法的優(yōu)弊端。3.聯(lián)合實(shí)質(zhì)說說常用的績(jī)效考評(píng)方法的種類及有關(guān)內(nèi)容.word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)2015年自考05963《績(jī)效管理》真題集第五章~第九章一、單項(xiàng)選擇題：本大題共33小題，每題1分，共33分。1.[2014.4單項(xiàng)選擇題]在以下績(jī)效評(píng)論方法中，從不一樣角度對(duì)被評(píng)論者進(jìn)行全方向考評(píng)的評(píng)論方法是（）A、專家建議法B、360度評(píng)論法C、均衡計(jì)分卡D、重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)2.[2014-10單項(xiàng)選擇題]在績(jī)效管理培訓(xùn)需求剖析中，更擁有針對(duì)性的剖析方法是（）A．訪談法B．問卷檢查法C．經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法D．鑒于勝任力的需求剖析法3.假如某職工實(shí)質(zhì)工作表現(xiàn)優(yōu)于希望值，能超額達(dá)成預(yù)約目標(biāo)和重點(diǎn)指標(biāo)，該職工的績(jī)效考評(píng)等級(jí)應(yīng)為A．優(yōu)異B．優(yōu)異C．優(yōu)異D．合格4.[2014-4單項(xiàng)選擇題]均衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中，第二個(gè)程序是（）A、業(yè)務(wù)規(guī)劃B、反應(yīng)與學(xué)習(xí)C、交流D、成立愿景5.[2014-10單項(xiàng)選擇題]喜愛解決高難度的問題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬敵手的職業(yè)錨種類是（）A．技術(shù)型B．創(chuàng)業(yè)型C．純挑戰(zhàn)型D．管理型6.[2014.4單項(xiàng)選擇題]以下屬于績(jī)效評(píng)估面談中“正面反應(yīng)”技巧的是（）A、不譴責(zé)B、描繪而不判斷C、真摯D、傾聽7.[2014.4單項(xiàng)選擇題]在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，將受訓(xùn)人員飾演此中人物，擔(dān)當(dāng)此中角色的工作職責(zé)的一種績(jī)效管理培訓(xùn)方法是（）A、角色飾演B、行為示范C、行為事件訪談法D、講座法8.[2012-04單項(xiàng)選擇題]在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者未能劃分被評(píng)估者績(jī)效的不一樣方面，產(chǎn)生一好百好、一壞百壞的偏向稱為（）word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)A.近因效應(yīng)B似我效應(yīng)C.光環(huán)效應(yīng)D.示意效應(yīng)9.[2014-10單項(xiàng)選擇題]評(píng)估者對(duì)年齡大的職工“創(chuàng)建性”、發(fā)“展?jié)摿Α钡染S度打分很低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于年青職工，績(jī)效評(píng)估中的這類主觀偏差稱為（）A．過嚴(yán)現(xiàn)象B．光環(huán)效應(yīng)C．對(duì)照效應(yīng)D．刻板效應(yīng)10.[2012-04單項(xiàng)選擇題]《勞動(dòng)合同法》第40條（二）規(guī)定：勞動(dòng)者不可以勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位，仍不可以勝任工作的，用人單位提早―――日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者自己或許額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月薪水后，能夠排除勞動(dòng)合同。（）11.[2012-04單項(xiàng)選擇題]以下對(duì)于角色飾演的表達(dá)中不正確的選項(xiàng)是（）A.這是情形模擬培訓(xùn)的一種方式B.對(duì)提升受訓(xùn)者的工作技術(shù)很有幫助C.有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣D.是在一個(gè)真切的工作環(huán)境中，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)12.[2012-04單項(xiàng)選擇題]在以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)體績(jī)效的管理中，依照的第一的程序是（）A.確立團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績(jī)效指標(biāo)B.確立團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占權(quán)重比率C.明確考評(píng)的重點(diǎn)因素D考慮怎樣用詳細(xì)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)論13.以正式組織構(gòu)造而形成的團(tuán)隊(duì)，如高層管理團(tuán)隊(duì)或生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)等被稱為（）A、虛構(gòu)團(tuán)隊(duì)B、項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)C、任務(wù)型團(tuán)隊(duì)D、固定工作團(tuán)隊(duì)14.[2014-10單項(xiàng)選擇題]行為遷徙層次是柯克帕屈克提出的評(píng)估層次模型的（）A．第一層次B．第二層次C．第三層次D．第四層次15.[2012-04單項(xiàng)選擇題]柯克帕屈克提出的評(píng)估四層次模型，此中第一個(gè)層次是指（）A.知識(shí)遷徙層次B學(xué)習(xí)者反響層次C.行為遷徙層次D組織收效層次16.[2012-04單項(xiàng)選擇題]在進(jìn)行績(jī)效反應(yīng)時(shí)，正面反應(yīng)要注意防止（）A.真摯B.詳細(xì)C.建設(shè)性D.描繪而不判斷17.[2014-10單項(xiàng)選擇題]適合公司級(jí)KPI成立的方法是（）word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)A．均衡計(jì)分卡B．評(píng)論中心法C．標(biāo)桿基準(zhǔn)法D．圖尺度評(píng)論量表法18.[2014-10單項(xiàng)選擇題]職工簡(jiǎn)單形成自衛(wèi)心理的績(jī)效評(píng)估面談方式是（）A．見告和銷售B．見告和傾聽C．解決問題D．績(jī)效改良指導(dǎo)19.[2014-4單項(xiàng)選擇題]有助于管理者從頭審察他們的管理風(fēng)格，明確一些潛伏的問題并使管理者能聽到職工的聲音，對(duì)促使管理者改良工作和發(fā)展很有價(jià)值的評(píng)論方式是（）A、客戶評(píng)論反應(yīng)B、直接部下評(píng)論反應(yīng)C、同級(jí)人員評(píng)論反應(yīng)D、職工自我評(píng)論反應(yīng)20.[2012-04單項(xiàng)選擇題]以下對(duì)于重點(diǎn)事件法的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是（）A.重點(diǎn)事件法對(duì)事不對(duì)人B.不單要著重行為自己，還要考慮行為的情境C.擁有較大時(shí)間跨度D.考評(píng)的是部下的特定行為，還有質(zhì)量、個(gè)性21.[2012-04單項(xiàng)選擇題]擬訂公司戰(zhàn)略目標(biāo)的常用方法之一是SWOT剖析法，此中“O”表示（）A.優(yōu)勢(shì)B時(shí)機(jī)C.威迫D.劣勢(shì)22.[2014.4單項(xiàng)選擇題]有效的績(jī)效改良反應(yīng)應(yīng)防止（）A、實(shí)時(shí)而不遲延B、關(guān)注將來績(jī)效的提升C、描繪而不評(píng)判D、單向交流23.[2012-04單項(xiàng)選擇題]僅依照崗位的專業(yè)內(nèi)容展開工作，其結(jié)果必定發(fā)生的現(xiàn)象是（）A.似我效應(yīng)B感情效應(yīng)C.戰(zhàn)略稀釋D刻板印象[2014.4單項(xiàng)選擇題]依據(jù)新《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以不可以勝任為由排除勞動(dòng)合同需要知足的步驟是（）A、勞動(dòng)者不恪守勞動(dòng)紀(jì)律;經(jīng)過教育培訓(xùn)仍舊不放心工作B、勞動(dòng)者被證明不可以勝任工作;經(jīng)過培訓(xùn)或許調(diào)整工作崗位仍舊不可以勝任工作C、勞動(dòng)者違犯勞動(dòng)合同;經(jīng)過教育培訓(xùn)仍舊不恪守勞動(dòng)紀(jì)律D、勞動(dòng)者違犯勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者被證明不可以勝任工作;勞動(dòng)者自發(fā)辭職25.在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)全部被評(píng)估者的評(píng)分都取中間狀態(tài)或許評(píng)分沒有差別的偏向稱為（）A、刻板印象B、近因效應(yīng)C、從眾效應(yīng)D、趨中效應(yīng)word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)26.[2014.4單項(xiàng)選擇題]績(jī)效評(píng)論中政治行為產(chǎn)生的原由不包含（）A、部門經(jīng)理在績(jī)效評(píng)論中權(quán)責(zé)一致B、公司資源的有限性C、組織管理集權(quán)D、績(jī)效評(píng)論方式方法存在不足27.[2014.4單項(xiàng)選擇題]下邊有關(guān)“末位裁減制”的說法不正確的選項(xiàng)是（）A、末位裁減就是解雇職工B、辨別和反應(yīng)職工的不勝任工作是末位裁減的重點(diǎn)C、末位裁減能有效激勵(lì)職工，防止僧多粥少D、末位裁減制的良性實(shí)行需要必定的文化和制度來保障28.[2012-04單項(xiàng)選擇題]在績(jī)效管理系統(tǒng)中，首要環(huán)節(jié)是（）A.績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效評(píng)論C.績(jī)效評(píng)估D.績(jī)效指標(biāo)29.[2012-04單項(xiàng)選擇題]一般而言，高層的固定薪水約占酬勞的（）A.70%~80%B.50%-60%C.30%?5%D.20%-30%30.[2012-04單項(xiàng)選擇題]講座法的論述階段是（）A.舉例印證要旨B.說明培訓(xùn)內(nèi)容C.概括課程內(nèi)容D.重申課程重點(diǎn)二、多項(xiàng)選擇題：本大題共8小題，每題1分，共8分。1.[2013-10多項(xiàng)選擇題]均衡計(jì)分卡從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行剖析，提出的績(jī)效屬性是（）A、質(zhì)量導(dǎo)向的查核B、鑒于時(shí)間的查核C、剛性導(dǎo)向的查核D、柔性導(dǎo)向查核E、成本指標(biāo)的查核2.[2014-10多項(xiàng)選擇題]重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)成立的原則是（）A．特定的B．可胸懷的C．可實(shí)現(xiàn)的D．現(xiàn)實(shí)有關(guān)的E．有時(shí)限的3.[2014.4多項(xiàng)選擇題]在績(jī)效管理中，可能成為績(jī)效評(píng)估主體的人員有（）A、較高層管理者B、直接主管或部門經(jīng)理C、受過訓(xùn)練的獨(dú)立察看者D、公司全部者或許股東E、部下4.[2014.4多項(xiàng)選擇題]個(gè)體績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定方法有（）word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)A、個(gè)體績(jī)效指標(biāo)丈量的可操作性B、組織績(jī)效目標(biāo)法C、與公司文化及管理理念相一致D、客戶關(guān)系圖法E、抓住重點(diǎn)，不可以八面玲瓏5.[2012-04多項(xiàng)選擇題]采納目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在擬訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（）A.目標(biāo)是可量化可丈量的B.個(gè)人目標(biāo)依照相應(yīng)的部門目標(biāo)而確立C.由管理者為職工擬訂個(gè)人目標(biāo)D.建立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)久與短期并存E.目標(biāo)的數(shù)目不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性6.[2014.4多項(xiàng)選擇題]部門級(jí)KPI的成立方法有（）A、目標(biāo)分解法B、依照部門擔(dān)當(dāng)責(zé)任的不一樣成立KPI系統(tǒng)C、標(biāo)桿基準(zhǔn)法D、成功重點(diǎn)剖析法E、依照職類、職種、工作性質(zhì)的不一樣成立KPI7.[2012-04多項(xiàng)選擇題]績(jī)效評(píng)估面談的主要方式有（）A.見告和銷售方式B見告和傾聽方式C.解決問題方式D報(bào)告式E問答式8.[2012-04多項(xiàng)選擇題]均衡計(jì)分卡的維度和因素包含（）A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度E領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格三、填空題：本大題共18小題，每題2分，共36分。1.追求零缺點(diǎn)目標(biāo)，重申從整個(gè)經(jīng)營(yíng)的角度出發(fā)，而不是只著眼于單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)或過程的質(zhì)量，在于推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)有效連續(xù)的質(zhì)量改良以獲得效益、獲取可連續(xù)發(fā)展的管理模式稱為管理。2.在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估者對(duì)被告評(píng)估者近期的業(yè)績(jī)或行為印象深刻，忽視或淡化被評(píng)估者幾個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間以前工作表現(xiàn)的偏向稱之為。3.在績(jī)效評(píng)估中，很多組織向職工供給—政策,也就是絕些早工以為直接主管的績(jī)效評(píng)估不合理或不公正，能夠有權(quán)益向高層管理者投訴并要求審查和解訣。4.主要針對(duì)直線管理者和職工的適用操作性培訓(xùn)內(nèi)容是績(jī)效管理的。均衡計(jì)分卡的運(yùn)作有四個(gè)基本程序：第一個(gè)程序是成立愿景；第二個(gè)程序是交流；第三個(gè)程序是業(yè)務(wù)規(guī)劃；第四個(gè)程序是。word版本整理分享范文典范指導(dǎo)學(xué)習(xí)6.三步曲循環(huán)以為人員績(jī)效管原由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)論和三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期。7.均衡計(jì)分卡能使公司有效地追蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注重點(diǎn)能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)將來成長(zhǎng)有益的。8.常用的公司級(jí)的成立方法有、成功重點(diǎn)剖析法和目標(biāo)分解法三種。9.在績(jī)效交流中，踴躍傾聽的基本要求是，專注、移情、接受和對(duì)負(fù)責(zé)的意向。10.一般而言，高層的固定薪水約占投酬的.11.績(jī)效管理培訓(xùn)需求剖析分為組織、工作和三個(gè)層面。12.績(jī)效評(píng)估面談過