從人事管理到人力資源管理

從人事管理到人力資源管理從人事管理到人力資源管理一人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，規(guī)?；笊a(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。許多學(xué)者把這一時(shí)期看作為現(xiàn)代人事管理的開端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務(wù)性管理。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用如同管理的其他活動(dòng)一樣，人事管理在本世紀(jì)初發(fā)生了重大的變化。20世紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國被廣泛地采用。它對(duì)人事管理產(chǎn)生了重大的影響，引起了人事管理理論和實(shí)踐上的一次革命。在科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進(jìn)行威脅；幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。而科學(xué)管理理論認(rèn)為，所有員工的生產(chǎn)力不可能完全相同。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安?吉爾布萊斯（LillianGilbreth）和亨利?甘特（HenryL.Gantt）等人相信，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。泰勒提出了科學(xué)管理的四個(gè)原則[②]：（1）對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。（2）科學(xué)地挑選工人，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能；而在過去，則是由員工自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。（3）與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。（4）管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都被推到了員工身上。泰勒宣稱企業(yè)如果遵循這些原則，會(huì)給員工和管理者雙方帶來繁榮，員工會(huì)獲得更多的收入，企業(yè)也會(huì)獲得更多的利潤。同時(shí)泰勒還認(rèn)為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過開發(fā)精確的工作分析方案來選擇員工并以此來支付員工報(bào)酬。根據(jù)當(dāng)時(shí)普遍為企業(yè)所接受的把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，泰勒創(chuàng)造了最初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度——“差異計(jì)件率系統(tǒng)”，即工人在完成每天規(guī)定的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)后，每增加一件產(chǎn)出就將獲得更高的額外獎(jiǎng)金，工資和獎(jiǎng)金的獲得是和工作績(jī)效相聯(lián)系的。通過這種系統(tǒng)的建立和其他科學(xué)管理方法的應(yīng)用，員工為了獲得他們與工作相關(guān)的唯一需求——金錢，就能最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)力?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。一般說來，這一時(shí)期人事管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力水平。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析，通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對(duì)待，使員工對(duì)工作開始產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。在這種情況下，一些企業(yè)開始實(shí)施早期的員工福利計(jì)劃以改善勞資關(guān)系，如提供員工必須的基本的生理、社會(huì)和教育的需求，為員工提供住房、貸款和實(shí)施保險(xiǎn)計(jì)劃等。這些福利計(jì)劃的實(shí)施減少了由于長(zhǎng)時(shí)間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿情緒。但是，由于當(dāng)時(shí)管理中的家長(zhǎng)式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時(shí)由于20世紀(jì)30年代的美國經(jīng)濟(jì)大蕭條以及全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使得原有的一些計(jì)劃也被逐漸取消。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)力以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。（二）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢是激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開展的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，提供了有史以來最著名的管理研究成果[③]。霍桑實(shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等，而這些情感又對(duì)員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。因而，對(duì)員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施上述的各項(xiàng)方案，人事管理的職能被極大地豐富了。無庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）這種方法是建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。（2）這種方法沒有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀的復(fù)雜的個(gè)體，對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果；“快樂”和“感覺好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。（3）這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。（4）這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如，生產(chǎn)力的提高還可以通過績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)50年代開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理需要。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個(gè)重要的目標(biāo)，只是這種管理方法不再成為組織中的主要管理風(fēng)格?？鞓返男那槭潜匾?，但并不一定能保證給高水平的員工帶來滿意度和高的生產(chǎn)力。（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響人際關(guān)系理論是建立在過于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。組織本身對(duì)員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到員工所處的職位、工作和技術(shù)要求的影響。組織行為學(xué)是“一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性”[④]。組織行為學(xué)是和社會(huì)學(xué)、心理學(xué)以及政治學(xué)等密切相關(guān)的學(xué)科，其分支是工業(yè)心理學(xué)（又稱組織心理學(xué)）。組織行為學(xué)通過對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。組織行為學(xué)對(duì)人事管理理論與實(shí)踐的影響在20世紀(jì)60年代和70年代達(dá)到了頂峰，但在這之前的很長(zhǎng)時(shí)間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對(duì)人事管理產(chǎn)生了一定的影響。早在1913年行為科學(xué)的研究先驅(qū)芒斯特伯格（H.Munster-berg）就出版了它的《心理學(xué)與工作效率》一書，對(duì)早期的人事管理產(chǎn)生了很大的影響。他的主要貢獻(xiàn)在于：用員工的智力和情感要求來分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)室裝置來分析工作。他對(duì)接線生進(jìn)行了空間感、智商和身體的敏捷性等各種測(cè)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測(cè)試結(jié)果好的人在實(shí)際工作中也被認(rèn)為是好的員工。這說明測(cè)試可以用來作為員工錄用的一種輔助手段[⑤]。組織行為學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。20世紀(jì)50年代是激勵(lì)理論發(fā)展卓有成效的階段，這一時(shí)期形成的三種理論都在不同程度上影響了人事管理理論和實(shí)踐。這三個(gè)理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵(lì)－保健雙因素理論。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人事管理應(yīng)首先通過薪酬體系、工會(huì)合同和任職期得到滿足等外部活動(dòng)來滿足員工的較低層次的需求即：生理需要和安全需要。而更高層次的需要如：社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t通過提供培訓(xùn)、開發(fā)職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動(dòng)來加以滿足。馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認(rèn)同，尤其是在實(shí)際工作的管理者中，但是，研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。麥格雷戈的X、Y理論對(duì)人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的[⑥]。一組是“壞”員工的4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的4種假設(shè)即Y理論，因而，“好”員工的管理方式和激勵(lì)方式不同于“壞”員工的管理方式與激勵(lì)方式。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。因此，他提出了一些促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的方法，如參與決策過程，提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會(huì)使更多的員工受到激勵(lì)。赫茨伯格（Herzberg）的激勵(lì)－保健理論指出，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，員工對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。通過調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)為，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。他們能安撫員工，卻不能激勵(lì)他們。所以，赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒有不滿意，但是它們也不會(huì)給員工帶來滿意。如果組織想在工作中激勵(lì)員工，赫茨伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，稱為激勵(lì)因素。當(dāng)然，赫茨伯格的保?。?lì)理論也存在許多問題，如其運(yùn)用的程序受到方法論的限制。當(dāng)事情滿意時(shí)，人們傾向于強(qiáng)調(diào)自我內(nèi)在歸因；相反，失敗時(shí)則強(qiáng)調(diào)外部因素。赫茨伯格的這一理論在一定范圍是有效的，它可以揭示滿意度，但它不是一個(gè)真正的激勵(lì)理論，它還忽視了環(huán)境的變量。上述早期的激勵(lì)理論雖然廣為人知，提出了很多有價(jià)值的建議，但遺憾的是它們經(jīng)不起嚴(yán)密的推敲。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)理論，如奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就動(dòng)機(jī)理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：每一個(gè)理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實(shí)際材料，因而它們對(duì)人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實(shí)踐中。二人力資源管理的提出在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)。在后工業(yè)化社會(huì)中，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間，并且現(xiàn)在仍然在進(jìn)行之中?！叭肆Y源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及它們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢?duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”①。正因?yàn)槿绱?，德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。他指出了當(dāng)時(shí)人事管理中的三個(gè)基本的錯(cuò)誤概念：1認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人