高管薪酬如何設(shè)計才公平

高管薪酬如何設(shè)計才公平高管薪酬如何設(shè)計才公平高管薪酬如何支付才公平這就涉及到企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時，薪酬決策機構(gòu)要充分考慮到如何提高薪酬透明度和可參考性。高管薪酬設(shè)計要注意內(nèi)部公平。薪酬決策機制：究竟誰決定，如何定薪酬決策機制在所有因素中對高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業(yè)在高管薪酬決策中雖然或多或少也存在一些問題，但其科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內(nèi)企業(yè)借鑒。充分發(fā)揮薪酬顧問的作用。境外實踐中，高管薪酬一般由董事會或下設(shè)的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持。以瑞銀(UBS)為例，每年高管薪酬設(shè)計伊始，都會由獨立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰(zhàn)略六個維度嚴(yán)格篩選對標(biāo)公司，對其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會提供詳實全面的數(shù)據(jù)來薪酬顧問還會隨時與薪酬委員會分享高管薪酬的一些新趨勢新做法，。些企業(yè)雖然設(shè)立薪酬委員會，但其成員缺乏在薪酬激勵方面的專業(yè)能力；還有許多薪酬委員會凡事聽命于董事賦予股東更多的話語權(quán)。其實不僅在境內(nèi)，薪酬委員會獨立性不強，高管自定薪酬的情況在境外也會發(fā)生。為了有效應(yīng)對，歐美國家通過《多德——弗蘭克法案》引入“薪酬話語權(quán)”(sayonpay)規(guī)定，要求企業(yè)將高管遭遇股東否決的案例不斷發(fā)生，例如因遭到股東投票反對的壓力，巴克萊CEO表示會放棄2011年一半的獎金。不僅如此，部分國家甚至考慮從法律上賦予股東否決高管薪酬的權(quán)利——如賦予銀行投資人法定權(quán)利否決“道德上不成立”的高管薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：如何更好掛鉤真實業(yè)績受制于人才市場充分而激烈的競爭，公司很可能為高管們提供高薪，高薪不代表必然不合理，問題的關(guān)鍵在于這些高薪是否充分反映了高管所承擔(dān)的職責(zé)以及公司的真實業(yè)績。為了達(dá)到這個目標(biāo)，境外優(yōu)秀企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時一般從兩個方面展開努力。增長有表現(xiàn)薪酬自然高權(quán)支付，分別通過“業(yè)績股票單位計劃”和“高管持股計劃”在3年和5年后逐步歸屬。從長遠(yuǎn)來看，股權(quán)支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業(yè)績變化不斷波動，而遞延支付則為未來薪酬兌現(xiàn)時公司根據(jù)業(yè)績對其進(jìn)行調(diào)增或扣減預(yù)留了空間，從而共同確保薪酬與真實業(yè)績的長期關(guān)聯(lián)。完善遞延支付在兌現(xiàn)時的調(diào)整機制，切實執(zhí)行“薪酬追回條款”。無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎金，在兌現(xiàn)時瑞照約定的機制進(jìn)行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵出現(xiàn)。除此之外，一直普遍存在但少見實施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行——2011年由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的CEO6月摩根斯坦利表示為了對巨虧負(fù)責(zé)，部分高管的薪酬將被追回；德意志銀行更是專門成立了“遞延薪酬追回小組”，確保薪酬追回條款能夠切實實施。諸體，不得不繼續(xù)依賴較高的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行，造成薪酬中短期激勵比例畸高。同時從現(xiàn)足了遞延看到根據(jù)業(yè)績進(jìn)行調(diào)增或扣減的實際操作，因此只要熬到相應(yīng)時間，無功無過的高管酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情使得企業(yè)掛鉤，顯然有失合理。創(chuàng)新性披露要求：如何提高薪酬透明度與可參考性者、全球人才吸納帶來的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。A股市場披露監(jiān)管則相對保守，企業(yè)通過稅前稅后概念的模糊、披露內(nèi)容不完整、安排高管在不同公司領(lǐng)薪等手段規(guī)避披露監(jiān)管的情況不在少數(shù)，監(jiān)管機構(gòu)對披露不力的企業(yè)也并無實質(zhì)的懲罰措施。在的問題是諸多因素共同作用的結(jié)果，有企業(yè)自身不完善的內(nèi)部原部制自我完善與外部環(huán)境改善下，國內(nèi)高管薪酬建設(shè)能夠不斷成熟，成為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有利支撐。高管薪酬內(nèi)部相對公平如果采用每家公司的最高薪酬與其他高管平均薪酬的比值作為衡量高管薪酬內(nèi)部公平性的一個指標(biāo)，可以發(fā)如果將前五名高管薪酬總額與公司凈利潤進(jìn)行對比，通過高管費用率考察高管薪酬的外部公平性，可以發(fā)現(xiàn)，除了Facebook(%)和甲骨文(%)該指標(biāo)相對激進(jìn)外，美國本土TMT企業(yè)該指標(biāo)一般不超過%.相對較高的如Pric