電力有限公司人力資源診斷報(bào)告

目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃1電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第1頁人力資源是企業(yè)發(fā)展主要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)發(fā)展能動(dòng)性：經(jīng)過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用。再生性：經(jīng)過休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：經(jīng)過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值可變性：經(jīng)過培訓(xùn)等可提升其綜合能力。人力資源特殊性你能夠?qū)⑽胰抠Y產(chǎn)拿走，但假如我能保留住現(xiàn)有人才，五年以后我就會(huì)東山再起。通用汽車企業(yè)總裁斯隆2電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第2頁人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最主要組成部分，也是人力資源管理各項(xiàng)工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)人力資源戰(zhàn)略基本問題現(xiàn)在組織情況怎么樣？組織目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)？我們現(xiàn)在做得怎樣？我們?cè)撛趺醋?？企業(yè)戰(zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費(fèi)等）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案3電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第3頁不過，長(zhǎng)久以來企業(yè)忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理當(dāng)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)協(xié)議等簡(jiǎn)單事務(wù)性工作工作包括到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎(jiǎng)酬、考評(píng)和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員人事管理職責(zé)重視級(jí)別人力資源主要性日益凸現(xiàn)，全員參加人力資源管理重視貢獻(xiàn)人力資源是一個(gè)主要稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性人力資源是一個(gè)成本消耗，人事管理任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性內(nèi)容管理方式理念4電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第4頁而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)社會(huì)保險(xiǎn)人事檔案勞動(dòng)協(xié)議管理工資獎(jiǎng)金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理關(guān)鍵功效得不到發(fā)揮，難以參加高層管理，成為高層管理者決議參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略5電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第5頁造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了企業(yè)人力資源管理效果吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才長(zhǎng)久不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作工作制度薪酬政策不合理，形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造組員工不公平感，滿意度低組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清楚招聘薪酬與激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)與發(fā)展考評(píng)流于形式，考評(píng)牽引指導(dǎo)效果不足6電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第6頁問題與不足同時(shí)，還未系統(tǒng)制訂人力資源規(guī)劃，這是造成復(fù)合型高層管理人才不足主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂一套辦法，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配?？紤]原因：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人力資源代謝和替換組織結(jié)構(gòu)改變不清楚未來人力資源供給怎樣？缺乏對(duì)未來人力資源需求分析怎樣？沒有系統(tǒng)思索怎樣處理人力需求凈差？不知是否有足夠員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒有有效提升員工知識(shí)、技能和態(tài)度問卷：企業(yè)當(dāng)前最需要人才類型？高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才專業(yè)技術(shù)人才一線技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它7電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第7頁人力資源規(guī)劃功效缺失造成人才斷層與人才流失并存，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)未來發(fā)展要求：不停引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量企業(yè)所需高級(jí)管理人才緊缺，市場(chǎng)供給不足激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)同行引進(jìn)優(yōu)異人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊(duì)高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔人才引進(jìn)不夠，供培養(yǎng)后備力量不足部分人缺乏知識(shí)更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提升8電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第8頁目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃9電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第9頁49.6%員工認(rèn)為，以企業(yè)當(dāng)前情況，企業(yè)變革應(yīng)該先從工資福利與考評(píng)體系入手，94.5%員工認(rèn)為收入提升可調(diào)開工作主動(dòng)性問：您認(rèn)為您認(rèn)為企業(yè)變革應(yīng)從哪里入手？問：您認(rèn)為哪種方式能夠更加好地提升您工作主動(dòng)性？資料起源：?jiǎn)T工調(diào)查問卷10電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第10頁企業(yè)當(dāng)前采取崗位工資制（一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)百分比詳細(xì)內(nèi)容崗位工資35.6%依據(jù)員工所在崗位底勞動(dòng)責(zé)任輕重、技能要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞確定崗級(jí)，主要表示崗位差異。共分20個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為50或100元年功工資9.4%依據(jù)員工工作年限確定，表示員工勞動(dòng)積累差異。共分七個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，5年段一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低起點(diǎn)為4元，最高起點(diǎn)為16元，年段差為2元補(bǔ)助工資5.2%為簡(jiǎn)化各種補(bǔ)助、津貼發(fā)放手續(xù)，將國(guó)家要求列入工資總額政策性補(bǔ)助納入補(bǔ)助工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100元/人月獎(jiǎng)勵(lì)工資49.8%分承包獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、公共系統(tǒng)大修獎(jiǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎(jiǎng)四類獎(jiǎng)金。人力資源部核實(shí)各單位獎(jiǎng)金總額，一次性發(fā)給各二級(jí)單位，二級(jí)單位再依據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，企業(yè)做總體監(jiān)控資料起源：企業(yè)文件11電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第11頁崗位工資歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二）級(jí)別金額（元）待崗試崗普通崗位中級(jí)管理崗高級(jí)管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元12電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第12頁在工資收入年年有所增加情況下，卻仍有84.9%員工對(duì)收入不滿意年份人均年收入（元）綜合獎(jiǎng)基數(shù)(元)19982807010019993023230028373（退養(yǎng)）42030926420上六個(gè)月14700（六個(gè)月收入）420問：您工作與付出相比，您對(duì)當(dāng)前收入滿意嗎？訪談：合資時(shí)承諾3年工資增加30%，不過，僅僅在99年上調(diào)了20%，沒有完全兌現(xiàn)。資料起源：?jiǎn)T工訪談、調(diào)查問卷、企業(yè)文件13電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第13頁究其原因，關(guān)鍵是企業(yè)薪酬體系違反了四個(gè)公平性標(biāo)準(zhǔn)外部公平性外部公平性是指企業(yè)員工所取得酬勞比得上其它企業(yè)完成類似工作員工酬勞。內(nèi)部公平性內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作相對(duì)價(jià)值來支付酬勞。這就要對(duì)員工所做工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。自我公平性自我公平性是指僅依據(jù)員工諸如業(yè)績(jī)水平和資歷等個(gè)人原因?qū)ν患移髽I(yè)完成類似工作員工進(jìn)行支付。過程公平性過程公平性是指在制訂薪酬時(shí)，要了解員工對(duì)薪酬期望和福利偏好，讓員工知道工資結(jié)構(gòu)與發(fā)放方法等，取得員工對(duì)薪酬制度了解，增加滿意度14電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第14頁外部不公平：企業(yè)薪酬水平即使在錦州地域有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對(duì)此很不滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬元/年遼寧電力：4萬元/年鐵嶺：3.8萬－4萬元/年元寶山：4萬元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬元/年左右多經(jīng)：2.1萬元/年問：與同行業(yè)外單位同學(xué)和朋友相比，您對(duì)當(dāng)前收入水平滿意嗎？問：與當(dāng)?shù)赜蚱渌袠I(yè)同學(xué)和朋友相比，您對(duì)當(dāng)前收入水平滿意嗎？資料起源：內(nèi)部訪談、外部資料15電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第15頁內(nèi)部不公平：薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向主要崗位傾斜不夠單位獎(jiǎng)金收入（元）勞人部11022經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部11522財(cái)務(wù)部10470保武部10419培訓(xùn)中心10900政工部12087各單位人均年度獎(jiǎng)金收入比較財(cái)務(wù)部主要性應(yīng)大于保衛(wèi)武裝部，不過在獎(jiǎng)金分配中沒有表達(dá)出來75%員工認(rèn)為薪酬高低和崗位不匹配資料起源：調(diào)查問卷、企業(yè)文件16電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第16頁中層以上干部實(shí)施年薪制違反了年薪制基本應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，弱化了年薪制應(yīng)有激勵(lì)功效

年薪制基本標(biāo)準(zhǔn)：把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入和企業(yè)普通員工收入?yún)^(qū)分開來，吸引、激勵(lì)和留住用人單位必需人才，調(diào)感人主動(dòng)性，激發(fā)人員活力實(shí)施對(duì)象：經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施對(duì)象包含：含有法人資格企業(yè)廠長(zhǎng)和經(jīng)理、企業(yè)制董事長(zhǎng)和總經(jīng)理、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響較大員工群（占員工總數(shù)5%左右）組成：年薪制應(yīng)該按崗位來設(shè)計(jì)，普通由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入組成。其中，基本年薪普通不跟經(jīng)營(yíng)者實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；績(jī)效收入完全依據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)，按照一定百分比提取作用：依靠激勵(lì)和約束相互制衡機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者責(zé)任和利益、結(jié)果和所得緊密結(jié)合起來，以保護(hù)出資者利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展實(shí)施環(huán)境：要以當(dāng)代企業(yè)制度為基本運(yùn)行條件，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者年薪制綜合配套改革；要有科學(xué)外在評(píng)定機(jī)制，并盡可能采取與國(guó)際接軌考評(píng)伎倆；改進(jìn)完善考評(píng)方法，把經(jīng)營(yíng)者收入分配與落實(shí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來；加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年底審計(jì)，堅(jiān)持先考評(píng)后兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)17電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第17頁在實(shí)際操作中還存在一系列詳細(xì)問題實(shí)施范圍：企業(yè)副總、董事會(huì)秘書以及二級(jí)單位正副領(lǐng)導(dǎo)數(shù)額：依據(jù)崗位不一樣要素，完成工作任務(wù)難易程度、負(fù)責(zé)工作責(zé)任大小、所處工作環(huán)境好壞和負(fù)擔(dān)工作量多少確定，突出主要生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)崗位，適度拉開正副職年薪差距結(jié)構(gòu)：年薪總額=基本年薪+績(jī)效年薪，各占50%考評(píng)與發(fā)放：由分管副總、工會(huì)主席、黨委書記、總經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，基本年薪按月發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)年薪在年底考評(píng)后發(fā)放其它：年底完不成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)干部自動(dòng)辭職資料起源：企業(yè)文件年薪制實(shí)施范圍太大，弱化了其激勵(lì)效果中高層年薪結(jié)構(gòu)百分比一樣，沒有區(qū)分出風(fēng)險(xiǎn)高低工會(huì)主席和黨委書記不宜作為考評(píng)主體干部已經(jīng)每個(gè)月預(yù)交了風(fēng)險(xiǎn)抵押金，再以辭職作為處罰有失妥當(dāng)現(xiàn)行制度問題18電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第18頁自我不公平：貢獻(xiàn)與酬勞不成百分比，技術(shù)人員和現(xiàn)場(chǎng)員工收入偏低82.5％員工認(rèn)為企業(yè)酬勞與貢獻(xiàn)不成百分比您認(rèn)為以下人員收入水平怎樣？資料起源：調(diào)查問卷19電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第19頁過程不公平：企業(yè)薪酬制度制訂缺乏與員工溝通1、員工參加尤其是在制訂工資分配制度過程中應(yīng)廣泛征求員工意見，搜集員工反饋，力圖使制度得到員工了解2、實(shí)施過程中注意與員工溝通與交流3、制度不是一成不變，應(yīng)不停修改和完善，以適應(yīng)企業(yè)改變，增加員工對(duì)薪酬制度滿意程度問：您認(rèn)為企業(yè)人事管理制度完善嗎？資料起源：?jiǎn)T工訪談、調(diào)查問卷確保過程公平需要52%員工認(rèn)為人事制度不夠完善，19%員工認(rèn)為很不完善，其原因就在于制度制訂時(shí)缺乏員工參加20電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第20頁獎(jiǎng)金采取二次分配方法，部分部門在發(fā)放時(shí)采取平均發(fā)放、不透明發(fā)放等方法，弱化了獎(jiǎng)金激勵(lì)功效獎(jiǎng)金分配實(shí)施二級(jí)分配，由人力資源部一次性發(fā)給二級(jí)單位二級(jí)單位自行制訂獎(jiǎng)金分配方案二級(jí)單位考評(píng)到班組，由班組依據(jù)員工貢獻(xiàn)大小自行分配有些一線班組和職能部門發(fā)放獎(jiǎng)金比較隨意，搞平均發(fā)放或不透明發(fā)放年底大塊獎(jiǎng)與考評(píng)不掛鉤，平均發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放現(xiàn)實(shí)狀況因?yàn)閱T工追求過程公平性，所以平均或不透明發(fā)放獎(jiǎng)金結(jié)果是獎(jiǎng)金激勵(lì)功效下降和員工不滿增加企業(yè)對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)施總額承包，這種“以包代管”方式會(huì)使獎(jiǎng)金分配失去監(jiān)控，造成負(fù)面影響結(jié)果21電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第21頁另外，企業(yè)當(dāng)前主要靠獎(jiǎng)金來必定員工工作表現(xiàn)，激勵(lì)伎倆單一晉升工資級(jí)別：勉勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)主動(dòng)性升職：賦予其更多機(jī)會(huì)和責(zé)任，滿足成就感提供深造機(jī)會(huì)：挖掘員工潛力，為其打造個(gè)人成功良好空間獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)股份：勉勵(lì)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，并留住適當(dāng)人才獎(jiǎng)勵(lì)度假：勉勵(lì)工作和生活協(xié)調(diào)安排精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：讓員工感受關(guān)注，產(chǎn)生歸屬感獎(jiǎng)金：直接必定員工在當(dāng)期工作中表現(xiàn)，時(shí)效性強(qiáng)，激勵(lì)顯著激勵(lì)伎倆當(dāng)前，企業(yè)沒有實(shí)施員工崗位晉級(jí)制度企業(yè)晉升渠道單一，全部員工都往管理崗位一條通道上發(fā)展因?yàn)閷?duì)員工職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，提供深造機(jī)會(huì)不多精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較少獎(jiǎng)金分配中存在一些問題，一部分員工認(rèn)為獎(jiǎng)金分配不是很合理現(xiàn)實(shí)狀況企業(yè)當(dāng)前主要激勵(lì)方式22電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第22頁問卷反饋:獎(jiǎng)金、晉級(jí)、升職、提供深造機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)股份等也是比較有效激勵(lì)伎倆資料起源：調(diào)查問卷您認(rèn)為以下哪些激勵(lì)伎倆比較有效？23電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第23頁目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃24電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第24頁考評(píng)目標(biāo)是使員工績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，然后借助有效激勵(lì)伎倆使員工產(chǎn)生滿意感并改進(jìn)工作人力資源綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確是否是員工滿意度原因之一個(gè)人能力素質(zhì)外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞對(duì)績(jī)效有效激勵(lì)伎倆，是促進(jìn)滿意度另一主要原因感覺到公平獎(jiǎng)賞滿意感工作績(jī)效員工努力25電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第25頁錦州東港當(dāng)前考評(píng)體系—月考評(píng)考評(píng)指標(biāo)考評(píng)程序考評(píng)目標(biāo)考評(píng)人周期現(xiàn)場(chǎng)部門職能部門二級(jí)單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等考評(píng)部門－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－經(jīng)營(yíng)副總師－副總經(jīng)理－黨委書記－總經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金班組長(zhǎng)月班組長(zhǎng)安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等發(fā)獎(jiǎng)金分管領(lǐng)導(dǎo)月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等考評(píng)部門－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、末位淘汰簽包人月經(jīng)營(yíng)層評(píng)定董事會(huì)年注：企業(yè)采取分級(jí)考評(píng)制度，企業(yè)考評(píng)到各二級(jí)單位，二級(jí)單位考評(píng)到個(gè)人26電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第26頁中層干部考評(píng)考評(píng)內(nèi)容考評(píng)程序考評(píng)周期考評(píng)人考評(píng)目標(biāo)日?？荚u(píng)以《中層干部考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，對(duì)中層干部推行職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、恪守紀(jì)律等方面情況進(jìn)行考評(píng)副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門和二級(jí)單位對(duì)中層干部考評(píng)，填寫《中層干部考評(píng)通知單》，政工部匯總、歸檔，并按要求折算成對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)月政治工作部考評(píng)中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面情況年底考評(píng)對(duì)中層干部從德、能、勤、廉、績(jī)等五個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)由被考評(píng)人向所在單位員工進(jìn)行整年述職－政工部下發(fā)《中層干部考評(píng)測(cè)評(píng)表》－被考評(píng)人直接上下級(jí)對(duì)其打分－政工部匯總算分年全方位考評(píng)干部德、能、勤、績(jī)等方面情況考評(píng)目標(biāo)過于社會(huì)化，沒有緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展缺乏反饋與面談27電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第27頁企業(yè)考評(píng)體系不健全，考評(píng)部分功效喪失考評(píng)功效結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)實(shí)狀況激勵(lì)功效績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己不足，明確今后努力方向針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)覺組織中存在問題確保員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有完全表示個(gè)人努力晉升不是基于能力考評(píng)干部考評(píng)流于形式，沒有真正實(shí)現(xiàn)“末位淘汰”干部提拔過程不透明職能部門員工考評(píng)指標(biāo)含糊考評(píng)不公平，在操作中有很多人為原因沒有經(jīng)過考評(píng)發(fā)覺員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制訂員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中針對(duì)考評(píng)期目標(biāo)指導(dǎo)缺乏考評(píng)期末反饋、指導(dǎo)，考評(píng)成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功效評(píng)價(jià)功效28電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第28頁員工普遍對(duì)考評(píng)不滿，半數(shù)員工認(rèn)為考評(píng)方法只能部分反應(yīng)工作業(yè)績(jī)，考評(píng)指標(biāo)不合理問：您以為企業(yè)當(dāng)前考評(píng)方法能否反應(yīng)您業(yè)績(jī)？問：您以為企業(yè)對(duì)您考評(píng)指標(biāo)合理嗎？資料起源：調(diào)查問卷生產(chǎn)部門考評(píng)力度較大，指標(biāo)量化百分比也較大，但因?yàn)槿狈ΡO(jiān)控，發(fā)放不是很合理職能部門考評(píng)流于形式，獎(jiǎng)金處于平均發(fā)放狀態(tài)29電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第29頁主要原因是考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)違反了四項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)四個(gè)特征反應(yīng)了績(jī)效指標(biāo)制訂標(biāo)準(zhǔn)：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)全方面反應(yīng)工作關(guān)鍵步驟在部門和崗位能夠控制范圍內(nèi)與組織目標(biāo)一致性與組織結(jié)構(gòu)依存性完整性可控性30電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第30頁一致性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)大部分是部門導(dǎo)向，使得部門只重視本部門指標(biāo)完成情況，而忽略了過程配合和企業(yè)整體目標(biāo)分解企業(yè)目標(biāo)、制訂各單位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮企業(yè)整體目標(biāo)，使各部門指標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)保持一致部門之間應(yīng)該相互配合，為了企業(yè)整體績(jī)效而共同努力企業(yè)考評(píng)物資供給部庫(kù)存占用量這一指標(biāo)。物資部為了部門指標(biāo)，努力壓低庫(kù)存企業(yè)考評(píng)各生產(chǎn)單位生產(chǎn)計(jì)劃完成情況這一指標(biāo)。各生產(chǎn)單位為了生產(chǎn)不受缺件影響，多報(bào)、早報(bào)需用計(jì)劃、增加二級(jí)庫(kù)和小庫(kù)庫(kù)存量協(xié)作單位之間各自為本單位指標(biāo)努力，而忽略了部門之間相互協(xié)調(diào)和相互支持，會(huì)增加無須要摩擦，損害企業(yè)整體績(jī)效31電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第31頁依存性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)改變結(jié)合不親密考評(píng)主體考評(píng)內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督相關(guān)指標(biāo)考評(píng)匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位安全指標(biāo)考評(píng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃綜合管理和考評(píng)總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等相關(guān)工作考評(píng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)考評(píng)物資供給部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理檢驗(yàn)考評(píng)保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)考評(píng)培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作檢驗(yàn)考評(píng)政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作檢驗(yàn)考評(píng)；負(fù)責(zé)中層干部考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工主動(dòng)性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作檢驗(yàn)工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益等工作考評(píng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境改變以后，組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)都要做出對(duì)應(yīng)調(diào)整，與之相適應(yīng)，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)隨之而改變；必須經(jīng)過定時(shí)審核來確保指標(biāo)有效性和適用性在當(dāng)前情況下，能夠省去不考評(píng)內(nèi)容32電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第32頁完整性標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)指標(biāo)不完整，無法全方面反應(yīng)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)考核體系能力考評(píng)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)周圍績(jī)效指標(biāo)管理績(jī)效指標(biāo)工作態(tài)度考評(píng)普通職能部門管理人員考評(píng)體系問：您以為企業(yè)當(dāng)前對(duì)您考評(píng)內(nèi)容全方面嗎？資料起源：調(diào)查問卷以不完整考評(píng)指標(biāo)考評(píng)員工工作，無法全方面反應(yīng)員工全部績(jī)效，影響員工滿意度久而久之，未被反應(yīng)部分受到重視就會(huì)越來越少，甚至于被忽略掉會(huì)使員工采取那些更有利于改進(jìn)局部指標(biāo)行動(dòng)而放棄追求整體最優(yōu)部分

部分缺失

部分缺失

33電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第33頁可控性：以不可控經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考評(píng)指標(biāo)，沒有做到與企業(yè)長(zhǎng)短期利益結(jié)合，不夠科學(xué)和全方面整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，對(duì)部門和員工個(gè)人工作績(jī)效影響都是不容忽略

不可控原因?qū)?jī)效指標(biāo)信息含有歪曲作用，以至于極難將個(gè)人努力作用和外在原因影響區(qū)分開來，公平合理地反應(yīng)出員工貢獻(xiàn)企業(yè)三大考評(píng)指標(biāo)發(fā)電量60億發(fā)電計(jì)劃基本由遼寧省電力企業(yè)和省計(jì)委決定標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)259元/噸受煤炭市場(chǎng)行情影響很大利潤(rùn)2.1億單純追求利潤(rùn)，有可能影響設(shè)備維修投入，影響企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展34電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第34頁考評(píng)程序繁雜，月考評(píng)審批由很多領(lǐng)導(dǎo)簽字，使考評(píng)步驟人為增多，都“負(fù)責(zé)”結(jié)果是都不負(fù)責(zé)考評(píng)主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部經(jīng)營(yíng)副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書記總經(jīng)理人力資源部綜合指標(biāo)指標(biāo)考評(píng)編制審核匯總審核審定審定同意編制會(huì)審審核匯總審定審定同意下發(fā)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金審批程序過長(zhǎng)，增加無須要步驟35電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第35頁同時(shí)，考評(píng)主體多，指標(biāo)龐雜，造成考評(píng)重點(diǎn)不突出考評(píng)主體考評(píng)內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督相關(guān)指標(biāo)考評(píng)匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位安全指標(biāo)考評(píng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃綜合管理和考評(píng)總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等相關(guān)工作考評(píng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)考評(píng)物資供給部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理檢驗(yàn)考評(píng)保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)考評(píng)培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作檢驗(yàn)考評(píng)政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作檢驗(yàn)考評(píng)；負(fù)責(zé)中層干部考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工主動(dòng)性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作檢驗(yàn)工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益等工作考評(píng)當(dāng)前依此作為考評(píng)依據(jù)內(nèi)容雖要求考評(píng)，但實(shí)際并沒有考評(píng)內(nèi)容能夠省略不考評(píng)內(nèi)容企業(yè)當(dāng)前有十一個(gè)考評(píng)主體，若干項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，從生產(chǎn)、安全到治安、思想工作、廉政建設(shè)，似乎面面俱到，實(shí)際上卻弱化了重點(diǎn)指標(biāo)，造成考評(píng)工作比較繁重，考評(píng)重點(diǎn)不突出；考評(píng)單位也疲于應(yīng)付，降低了考評(píng)嚴(yán)厲性36電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第36頁另外，“負(fù)激勵(lì)”考評(píng)指標(biāo)較多，輕易使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生逆反心理，不利于工作水平提升和創(chuàng)新部門考評(píng)指標(biāo)不發(fā)生人身輕傷及其它責(zé)任事故，發(fā)生一次扣300元嚴(yán)格控制員工總數(shù)，實(shí)現(xiàn)負(fù)增加，完不成考評(píng)全部承包獎(jiǎng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，完成“五定”工作，完不成考評(píng)全部承包獎(jiǎng)按國(guó)家要求及時(shí)辦理員工退休，完不成扣300元抓好員工培訓(xùn)，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，不落實(shí)扣100元旅差費(fèi)、小車費(fèi)、文具費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、工資等超額全部考評(píng)指標(biāo)承包全是扣獎(jiǎng)項(xiàng)、綜合獎(jiǎng)人均按基數(shù)發(fā)放，扣錢流入工資總額獎(jiǎng)金管理方法宏觀調(diào)控分級(jí)、動(dòng)態(tài)管理二級(jí)單位獎(jiǎng)金總額承包與各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，考評(píng)扣獎(jiǎng)資料起源：?jiǎn)T工訪談、企業(yè)承包責(zé)任書37電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第37頁員工缺乏考評(píng)全程參加，考評(píng)反饋步驟缺失，不利于工作業(yè)績(jī)改進(jìn)和工作能力提升考評(píng)是為了改進(jìn)工作管理者是業(yè)績(jī)改進(jìn)和提升推進(jìn)者，而不但僅是員工業(yè)績(jī)和能力評(píng)定者績(jī)效考評(píng)效果，不在于考評(píng)方法，而在于實(shí)施過程沒有反饋考評(píng)等于沒考評(píng)確定績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望績(jī)效評(píng)價(jià)程序問題企業(yè)在對(duì)各單位下考評(píng)指標(biāo)時(shí)，沒有各被考評(píng)單位共同參加，考評(píng)指標(biāo)是在往年數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上核定即使干部考評(píng)經(jīng)常進(jìn)行，但考評(píng)結(jié)果并不反饋，被考評(píng)者不知結(jié)果，無法利用考評(píng)結(jié)果改進(jìn)工作38電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第38頁考評(píng)結(jié)果與員工晉升、培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)不夠親密，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提升工作績(jī)效作用您認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)晉升有影響嗎？留住員工不是把他們腿綁在椅子上，而是經(jīng)過考評(píng)與培訓(xùn)，為他們插上騰飛翅膀

！資料起源：調(diào)查問卷考評(píng)是為了發(fā)覺不足經(jīng)過正確指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已經(jīng)有正確行為；克服在考評(píng)中發(fā)覺低效率行為經(jīng)過對(duì)考評(píng)結(jié)果合理利用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上主動(dòng)心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠決議依據(jù)針對(duì)員工不足進(jìn)行培訓(xùn)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供公平機(jī)會(huì)，使他們一直保持不停發(fā)展能力39電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第39頁目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃40電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第40頁企業(yè)培訓(xùn)體系分為兩部分：培訓(xùn)部培訓(xùn)與班組培訓(xùn)，二者培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在技術(shù)培訓(xùn)方面培訓(xùn)中心培訓(xùn)班組培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)崗位招聘、調(diào)動(dòng)及考評(píng)等考試創(chuàng)辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績(jī)發(fā)放結(jié)業(yè)證書崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演練培訓(xùn)人專職培訓(xùn)講師，外請(qǐng)教授教授兼職培訓(xùn)專工、班組培訓(xùn)員培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)全體員工班組員工培訓(xùn)頻率整年專業(yè)培訓(xùn)1次/月技術(shù)問答、考問講解4課時(shí)/月技術(shù)講課不定時(shí)管理人員培訓(xùn)1次/月反事故演練（運(yùn)行班組）2次反事故演練（企業(yè)）隨機(jī)技術(shù)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽1次/季度技術(shù)考試隨機(jī)崗位培訓(xùn)資料起源：年培訓(xùn)工作計(jì)劃主要是技術(shù)培訓(xùn)41電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第41頁員工思想轉(zhuǎn)變需要強(qiáng)有力文化宣傳和教育，而企業(yè)當(dāng)前在這方面缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和影響企業(yè)文化培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力，起到軟激勵(lì)作用。您參加過哪些培訓(xùn)？42電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第42頁問卷反饋：我們過去培訓(xùn)工作是卓有成效，而且當(dāng)前員工對(duì)于管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)仍有較大需求您認(rèn)為培訓(xùn)效果管理知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)崗位知識(shí)企業(yè)文化特殊技能學(xué)歷職稱其它職能部門人員最希望接收培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)管理知識(shí)與技能特殊技能崗位知識(shí)企業(yè)文化學(xué)歷職稱其它生產(chǎn)部門人員最希望接收培訓(xùn)43電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第43頁要滿足員工需求，并使培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大作用，必須處理三大問題。第一：加強(qiáng)師資設(shè)備力量現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓(xùn)37.5％培訓(xùn)教師含有高級(jí)工資格600M2焊訓(xùn)基地，焊工間3個(gè)，焊位12個(gè)，壓力機(jī)1臺(tái)，電焊機(jī)12臺(tái)鉗訓(xùn)190M2鉗訓(xùn)基地，鉗位32個(gè)汽機(jī)檢修電氣檢修燃料檢修汽機(jī)運(yùn)行仿真機(jī)一臺(tái)鍋爐運(yùn)行電氣運(yùn)行干部培訓(xùn)小結(jié)：現(xiàn)有師資與設(shè)備力量基本能夠滿足技術(shù)培訓(xùn)與部分特殊技術(shù)培訓(xùn)需求，但在管理培訓(xùn)上我們力量仍顯不足，開展管理培訓(xùn)內(nèi)容也稍現(xiàn)貧乏。所以，首先應(yīng)首先發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)力量，聘請(qǐng)企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)為兼職培訓(xùn)師，另首先也應(yīng)該加強(qiáng)與外部學(xué)校、咨詢企業(yè)教授教授們聯(lián)絡(luò)，用活外部人才，共同滿足管理培訓(xùn)需求。44電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第44頁第二：使完善并銜接各個(gè)培訓(xùn)步驟，成之能夠自我改進(jìn)、自我發(fā)展閉環(huán)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)中心班組制訂計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃效果考評(píng)結(jié)果反饋培訓(xùn)改進(jìn)制訂計(jì)劃制訂計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整意見反饋改進(jìn)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整效果考評(píng)獎(jiǎng)懲改進(jìn)效果考評(píng)培訓(xùn)中心此三個(gè)步驟缺失只有培訓(xùn)系統(tǒng)完整，培訓(xùn)工作才能經(jīng)過自我發(fā)展，不停提升45電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第45頁第三：培訓(xùn)應(yīng)該與人力資源其它職能緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃外部招聘人員配置績(jī)效考評(píng)激勵(lì)職業(yè)生涯確定人員凈需求內(nèi)部培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬其它激勵(lì)方式培訓(xùn)晉升降級(jí)轉(zhuǎn)崗其它僅有這部分培訓(xùn)是我們當(dāng)前做了使新員工了解企業(yè)歷史、現(xiàn)實(shí)狀況、文化和崗位職責(zé)與操作流程深造：培訓(xùn)作為一個(gè)激勵(lì)方式，滿足員工個(gè)人發(fā)展要求經(jīng)過培訓(xùn)提升員工個(gè)人能力，為個(gè)人發(fā)展奠定基礎(chǔ)46電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第46頁目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃47電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第47頁大部分員工對(duì)當(dāng)前崗位滿意，但他們也認(rèn)可企業(yè)人員配置仍存在一些問題您認(rèn)為當(dāng)前工作：大部分員工認(rèn)為自己崗位配置合理因人設(shè)崗部分崗位冗員部分崗位人員能力達(dá)不到要求部分崗位缺人部分崗位人員能力超出要求當(dāng)前人員配置問題：48電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第48頁從年企業(yè)定員測(cè)量表能夠看出，90％以上單位處于冗員狀態(tài)單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5％人力資源部7814.3％財(cái)務(wù)部91011.1％經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓(xùn)管理部101660％工會(huì)36100％物資供給部405230％燃料供給部91233.3％燃料質(zhì)檢中心66683.0％單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠5045070.5％燃料分廠2832861.1％除灰分廠1201221.7％化學(xué)分廠1031092.9％供水分廠68714.4％通信分廠42469.5％汽機(jī)分廠1731814.6％鍋爐分廠1681754.2％電氣分廠1491551.1％熱工分廠87889.8％修配分廠51564.8％修繕分廠63664.8％總計(jì)204721324.2％資料起源：年企業(yè)定員測(cè)量表以上判斷均假設(shè)定員匡算正確職能部門冗員問題比生產(chǎn)部門嚴(yán)重49電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第49頁人員年紀(jì)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏不一樣年紀(jì)段人員貯備，上下級(jí)年紀(jì)相差不大，嚴(yán)重影響下級(jí)上升空間人員平均年紀(jì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)人員（持有職稱人員）百分比大學(xué)及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％普通管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術(shù)人員專工（41人）40.576.9％3.8％100％值長(zhǎng)（16人）36.487.5％12.5％100％運(yùn)行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長(zhǎng)及技術(shù)員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料起源：0305人員結(jié)構(gòu)表部分中層管理人員及普通管理人員學(xué)歷水平較低運(yùn)行班組專業(yè)人員百分比太低專工普通由技術(shù)員晉升而來，值長(zhǎng)普通由主值、司爐、司機(jī)晉升而來，當(dāng)前這上下層間年紀(jì)差異不大，嚴(yán)重影響了下層上升空間，同時(shí)造成競(jìng)爭(zhēng)過于激烈晉升方向50電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第50頁從99年開始，企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)以晉升為主，降級(jí)百分比極少，輪崗、競(jìng)聘僅在小范圍內(nèi)進(jìn)行類別人數(shù)說明縱向流動(dòng)晉升>80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級(jí)<10橫向流動(dòng)調(diào)動(dòng)現(xiàn)有管理人員大部分是從現(xiàn)場(chǎng)調(diào)上來輪崗當(dāng)前輪崗僅在燃料分廠內(nèi)部小范圍進(jìn)行競(jìng)聘228其中包括主業(yè)有28人橫向流動(dòng)必須建立在工作不會(huì)被中止基礎(chǔ)上。經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗員工能夠到達(dá)新崗位能力要求。例：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部成立早期，曾出現(xiàn)員工不能適應(yīng)崗位要求現(xiàn)象。究其原因，一是在選拔員工時(shí)沒有充分考慮新崗位職責(zé)要求，二是崗前培訓(xùn)工作不到位資料起源：1999－年人員降低情況1999－年人員競(jìng)聘情況例：年考評(píng)上崗考評(píng)頻率：每年3－4次待崗依據(jù)：定員編制和考評(píng)成績(jī)?nèi)藛T范圍：企業(yè)所屬各二級(jí)單位在職員工（不包含中層及以上管理人員）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用：確定上崗人員和待崗人員小結(jié)：企業(yè)即使采取了一些促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)辦法，但基本都在很小范圍內(nèi)進(jìn)行，而且包括人員以普通管理人員和普通工人為主。年曾經(jīng)提出過干部末位淘汰制，但因?yàn)榉N種原因也不了了之。所以，企業(yè)并沒有采取真正有效內(nèi)部流動(dòng)辦法激活員工主動(dòng)性，部門間協(xié)調(diào)與合作也并沒有得到提升51電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第51頁從95年開始，企業(yè)人員基本是凈流出，沒有一個(gè)新人進(jìn)入類別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計(jì)912資料起源：1999－年人員降低情況帶來新思想、新觀念激活內(nèi)部員工推進(jìn)改革進(jìn)程技術(shù)知識(shí)更新新鮮血液流入能夠帶來：19990－人員流出類別及人數(shù)小結(jié)：企業(yè)深入發(fā)展人力資源需求大部分可在企業(yè)內(nèi)部處理，不過外來人員作用仍是不可替換，而且部分特殊人員比如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員往往不是經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到52電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第52頁領(lǐng)導(dǎo)更迭造成政策頻繁變更，員工反響較大買斷制度待崗制度年12月年2月在企業(yè)工作10年及以上可一次性賠償6萬元，最低3萬元，本企業(yè)工齡不滿10年每降低一年降低3000元員工待崗：指員工沒有到達(dá)國(guó)家要求法定退休年紀(jì)時(shí)，因沒有工作崗位而放假待崗，在此期間保留其企業(yè)在冊(cè)員工身份，享受企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：待崗員工月生活費(fèi)＝（待崗前本人月崗位工資＋月工齡工資＋月補(bǔ)助系數(shù)）×系數(shù)。男、女45歲及以上為85％；女40－44歲之間為75％；男40－44歲之間歲為65％；男、女40歲以下為50％退養(yǎng)＋待崗買斷制度年6月年7月對(duì)未滿足應(yīng)退和自退條件距法定退休年紀(jì)15周年以上人員采取退養(yǎng)與買斷相結(jié)合方式進(jìn)行生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)＝（崗位工資＋工齡工資＋補(bǔ)助工資）×70％×17×30％退養(yǎng)賠償費(fèi)為48000元/人員工買斷工齡賠償標(biāo)準(zhǔn)最高為6萬元，最低為4萬元。工齡在10年以上賠償標(biāo)準(zhǔn)為6萬元，工齡不滿10年每降低一年降低元退養(yǎng)制度年5月退養(yǎng)是指員工沒有到達(dá)國(guó)家要求法定退休年紀(jì)而提前退出企業(yè)工作崗位，保留其在職員工身份，享受企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)而休養(yǎng)人員生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：退養(yǎng)員工月生活費(fèi)＝（退養(yǎng)當(dāng)月本人崗位工資＋工齡工資＋補(bǔ)助工資）×80％一次性生活補(bǔ)助費(fèi)：500元/月/人×實(shí)際退養(yǎng)月數(shù)，一次性發(fā)放針對(duì)對(duì)象類似，不過賠償數(shù)額相差可達(dá)數(shù)萬元沒有充分考慮員工歷史貢獻(xiàn)，基本實(shí)施一刀切，本企業(yè)工齡長(zhǎng)員工與短員工相差不大53電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第53頁目錄薪酬激勵(lì)考評(píng)培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃54電力有限公司人力資源診斷報(bào)告第54頁由技術(shù)崗位向管理崗位晉升是現(xiàn)場(chǎng)員工進(jìn)入中層唯一通道班員班長(zhǎng)分廠專工副廠長(zhǎng)技術(shù)員安全員專工班員主值、司爐、司機(jī)班長(zhǎng)副廠長(zhǎng)技術(shù)員專工運(yùn)行人員晉升通道檢修人員晉升通道＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋5年以上＋