醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章薪酬福利管理鑒定比重：理論知識(shí)17分操作技能22分5/1/20231第一節(jié)薪酬管理

薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。薪酬管理的目的：保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理的內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。X2有效薪酬管理的原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。對(duì)內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。3薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績(jī)效分析4薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場(chǎng)水平？持平？低于？企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。YXX6薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)——續(xù)崗位評(píng)價(jià)的功能：對(duì)外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖對(duì)內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。圖使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100300800700600500400200崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖13876542薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2）起薪點(diǎn)=平均薪酬÷（1+薪幅百分率÷2）9崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法方法：撲克牌式，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法X10將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法2.成對(duì)排列法042135總分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法

確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。形成標(biāo)準(zhǔn)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y12崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。Y13獲取崗位信息。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。確定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1Y14崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門(mén)，那么每個(gè)部門(mén)至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。Y15崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說(shuō)明書(shū)中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開(kāi)會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工14112起重31344沖床23223保安42431Y16根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)4Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（即非關(guān)鍵崗位）。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)78.確立崗位薪酬等級(jí)。根據(jù)步驟6得出的工資分配表，對(duì)所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。見(jiàn)下表。9.使用崗位比較等級(jí)。依照各要素將要評(píng)價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對(duì)比定位，將定位值相加即得工資水平。見(jiàn)下表優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來(lái)又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。

缺點(diǎn)：⑴很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。⑵許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過(guò)程上應(yīng)完成分開(kāi)。⑶其評(píng)價(jià)過(guò)程基本上要依賴于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。Y20工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21要點(diǎn)：確喬定幾個(gè)薪拘酬要素，滿并將要素粱分等，每兆一等都有街相對(duì)應(yīng)的繁點(diǎn)值，確何定崗位在構(gòu)各要素的宮等級(jí)，將撈要素的分牙值相加便灣得出該崗筍位的總點(diǎn)蔬值。崗位評(píng)健價(jià)方法煌（三）晝要素計(jì)劉點(diǎn)法X22崗位評(píng)價(jià)滴方法（三風(fēng)）要素計(jì)滾點(diǎn)法—操音作步驟1.確定來(lái)崗位系列2.收秤集崗位劑信息3.選擇傅薪酬要素4.界定快薪酬要素5.確斃定要素虛等級(jí)6.確污定要素脆價(jià)值崗位差梨別很大輝，如分砍為行政太、工程爆、管理宅、生產(chǎn)袍等進(jìn)行崗位剪分析，制續(xù)定崗位描保述、崗位脊說(shuō)明書(shū)教育、車身體需早求、技理術(shù)等。象根據(jù)系時(shí)列選要喂素仔細(xì)明確犁屆定，易凝理解并確農(nóng)保保持一匪致要素等級(jí)愈5-6級(jí)芝，確定等譽(yù)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。燥見(jiàn)P17歪4表5-找6即每個(gè)晚要素的扎權(quán)重。羊不同系雹列，要衣素重要濱性不同X237.確點(diǎn)定各要松素及各傍要素等吩級(jí)的點(diǎn)別值8.編勇寫(xiě)指導(dǎo)最手冊(cè)崗位評(píng)博價(jià)方法口（三）市要素計(jì)嫩點(diǎn)法—雀操作步粘驟1）要糧素點(diǎn)值誦=總點(diǎn)蘇值×本頸要素權(quán)明重，如愧500潔×4率0.8蠅%=2舞04點(diǎn)2）各尊等級(jí)點(diǎn)君值級(jí)差陽(yáng)=要素也點(diǎn)值÷迷級(jí)別，僻然后等鋼差分成親個(gè)級(jí)別聯(lián)點(diǎn)值。配如20居4÷閘5級(jí)=穿41點(diǎn)舉，則分足別為權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)決策40.8%4182123164204解決問(wèn)題34.7%3570105140174知識(shí)24.5%24487296123把要素香及其等戚級(jí)的定趙義、點(diǎn)脖值編成疊手冊(cè)，星供評(píng)價(jià)甩者X24舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)11000610X25崗位評(píng)頸價(jià)方法還的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門(mén)較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X26崗位評(píng)交價(jià)與薪短酬等級(jí)圣的關(guān)系評(píng)價(jià)結(jié)柴果形式眠：分值乒、等級(jí)驕、排序X27薪酬設(shè)計(jì)菠步驟之三堪：薪酬調(diào)懂查之程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開(kāi)的信息問(wèn)卷調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序X28展開(kāi)—岔—薪酬劃調(diào)查的仗范圍1.確定鎮(zhèn)調(diào)查的企懂業(yè)。選用揉人與本助企業(yè)有蛙可比性挨的企業(yè)辜。通常食10家曲以上。2.確僅定調(diào)查廢的崗位移。選擇權(quán)激責(zé)、重厚要程度都、復(fù)雜借程度與殿本企業(yè)特需調(diào)查嶺崗位的強(qiáng)責(zé)權(quán)具織有可比框性的崗撲位。選怕主要崗陵位，約紋占20關(guān)%。3.確定吳調(diào)查的數(shù)貓據(jù)。貨幣性：乘工資、獎(jiǎng)筒金、分紅煩等；非貨逆幣性：住中房、培訓(xùn)悠、社會(huì)保盯險(xiǎn)、商業(yè)寬保險(xiǎn)等。4.確蹦定調(diào)查熄的時(shí)間橡段。起止時(shí)間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y29薪酬調(diào)冰查的方喂式1.企業(yè)青之間相互謝調(diào)查。通過(guò)員工決之間的聯(lián)敏系。有良接好對(duì)外關(guān)勉系。2.委攀托調(diào)查仙。專業(yè)公司搖實(shí)施。費(fèi)傷用大。3.調(diào)燈查公開(kāi)違信息。政府、烈協(xié)會(huì)、昆學(xué)會(huì)提互供；媒常體公布注的信息缺。針對(duì)偉性不強(qiáng)豎，信息駕零星不折全面。極可能也這需花費(fèi)屋。4.調(diào)裳查問(wèn)卷炭。適用于永對(duì)大量軟、復(fù)雜沃崗位調(diào)似查，約不20%顧-25槽%。見(jiàn)僚P18殘3薪酬抱調(diào)查問(wèn)標(biāo)卷。X30數(shù)據(jù)排列額法。見(jiàn)表。頻率分析憤法。如果被鳥(niǎo)調(diào)查企旬業(yè)沒(méi)有很給出準(zhǔn)勸確的薪搶酬水平包數(shù)據(jù)，攪可以采辣取頻率分提析法，記錄在腔各薪酬額博度內(nèi)各企傾業(yè)平均薪廟酬水平出采現(xiàn)的頻率塔，從而了探解這些企撞業(yè)薪酬的病一般水平頭。見(jiàn)表回歸分析權(quán)法。利用SP禾SS等統(tǒng)趁計(jì)軟件，凳分析兩種驗(yàn)或多種數(shù)插據(jù)之間的固關(guān)系，從迫而找出影誤響薪酬水逐平、差距勇、結(jié)構(gòu)的丘主要因素歲及影響程赤度，進(jìn)而軍對(duì)其發(fā)展脆進(jìn)行預(yù)測(cè)仔。制圖法狡。直線圖盲、柱狀斤圖、餅黨狀圖。統(tǒng)計(jì)分析宇調(diào)查數(shù)據(jù)吧的方法31企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位原薪酬調(diào)查贊數(shù)據(jù)32薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會(huì)計(jì)崗滴的薪酬伶頻率分釋析33薪酬滿意報(bào)度調(diào)查工樣作程序確定調(diào)查特對(duì)象確定調(diào)查出方式調(diào)查統(tǒng)銜計(jì)分析確定調(diào)查禿內(nèi)容提交調(diào)查辰分析報(bào)告內(nèi)部所有款員工調(diào)查表夕P18刷8見(jiàn)5-街14表赴P亞188衣，進(jìn)行碑調(diào)查實(shí)畢施頻率分析襖、排序分銷析、相關(guān)枕關(guān)系分析結(jié)果、建使議Y34相關(guān)知劣識(shí)薪酬調(diào)查忌的作用：市場(chǎng)調(diào)查普：了解薪域酬市場(chǎng)動(dòng)紋態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)銀對(duì)手薪酬目水平。檢鼻查本企業(yè)償?shù)男匠旰峡蠢硇?，保?huà)持薪酬外柳部競(jìng)爭(zhēng)力英。內(nèi)部薪鞋酬滿意唉度調(diào)查旨：了解吉員工的爹薪酬管壩理的期緊望和評(píng)割價(jià)、分膏配公平喂性看法穩(wěn)，了解瀉員工對(duì)招外部公磨平（薪走酬與市朝場(chǎng)水平撕相當(dāng)）許、內(nèi)部陣公平（析薪酬與虧工作價(jià)惜值相當(dāng)壺）、個(gè)寫(xiě)人公平悟（薪酬屈與個(gè)人眉、部門(mén)包業(yè)績(jī)相保當(dāng)）。設(shè)計(jì)調(diào)渣查問(wèn)卷阻的注意壺事項(xiàng)：見(jiàn)P19莊0Z35崗位分析炎評(píng)價(jià)、薪周酬調(diào)查、葉績(jī)效考核花與薪酬的挨關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平)個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y36薪酬設(shè)正計(jì)步驟明之四：惹設(shè)計(jì)薪支資結(jié)構(gòu)通常的誤薪資由談以下部貴分組成擴(kuò)：基本工癢資、：器剛性技能或邪能力工瀉資計(jì)時(shí)工祥資或計(jì)慈件工資崗位工資概（津貼）統(tǒng)：職務(wù)津握貼、公務(wù)悅車津貼、給住房津貼學(xué)歷工資良：工齡工料資：要齊注意封礦頂考核工扶資/獎(jiǎng)順金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)更金。薪資結(jié)滅構(gòu)設(shè)計(jì)鎖就是確墨定薪資斜的組成鑼，同時(shí)歪設(shè)計(jì)各盟類薪資股項(xiàng)目占池整個(gè)薪廣資的比采例和分態(tài)配原則浪。37各種薪酬秘結(jié)構(gòu)類型1.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)38以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）各種薪岡酬結(jié)構(gòu)偽類型特點(diǎn)：?jiǎn)T持工薪酬主萍要依據(jù)其痕近期工作蜂績(jī)效而定渣。計(jì)件工丑資、銷售申提成工資盈、效益工淹資等均屬駱此列。優(yōu)點(diǎn)：狀激勵(lì)力舟效果好姨，符合炎企業(yè)利麥益要求霧。不足：可總能導(dǎo)致員傅工過(guò)分注基重近期利乳益，忽視婆個(gè)人技能激、知識(shí)方伶面開(kāi)發(fā)；豎自我意識(shí)善過(guò)度，交乘流、合作股少，群體鳳意識(shí)淡薄厘。適用：任察務(wù)飽滿，閥有超額工竄作的必要浩；員工可呆以通過(guò)主常觀努力改晃變績(jī)效結(jié)哥果。X39以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績(jī)效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪掀酬結(jié)構(gòu)姿類型特點(diǎn)：?jiǎn)T工匆薪酬主戲要依據(jù)求其所擔(dān)冠任職務(wù)激的重要刑程度、大任職資仍格要求線以及工恢作環(huán)境改對(duì)員工磨的影響各等因素付決定。壘薪酬隨劃崗位/悼職務(wù)而抬變，基楚本薪酬慚的確定拐只考慮雕崗位本薪身的要示求，很戚少考慮京人的因堤素，優(yōu)點(diǎn)：操作頂簡(jiǎn)單，凈管理成省本低；旺晉升和融基本薪可酬之間圓的連帶燥性加大鏈了員工首提高自興身技能茫的動(dòng)力邁。缺點(diǎn)：職務(wù)緩決定薪永酬，激革勵(lì)效果貿(mào)削弱；舌無(wú)法反膨映因技疼能、態(tài)壤度不同露引起的姿貢獻(xiàn)差優(yōu)異。適用：責(zé)、伸權(quán)、利資明確的囑企業(yè)。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績(jī)效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬呢結(jié)構(gòu)類型薪酬主要按根據(jù)員工況所具備的刪工作能力煎和潛能來(lái)障確定。如豬工人技術(shù)妥等級(jí)工資構(gòu)制。優(yōu)點(diǎn)：1.型激勵(lì)磁員工提辰高技術(shù)鑰和能力較；2.壯鼓勵(lì)貧技術(shù)人是才安心惑本職。不足：1.寄忽略績(jī)效劑和能力的哥實(shí)際發(fā)揮園程度；2嚴(yán).薪酬成匪本高；3諸.只適用碎技術(shù)復(fù)雜漠、技術(shù)差巾別影響大脈的企業(yè)。X41組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬浩結(jié)構(gòu)類型將薪酬弱分解成策幾部分廊，分別葵確定薪打酬額度筑。崗位沒(méi)技能工跪資制、外崗位效論益工資毒制、薪往點(diǎn)工資蛾制等均憤屬此列外。優(yōu)點(diǎn)：妙1）工遞資結(jié)構(gòu)負(fù)反映勞偶動(dòng)諸要批素的差默別。2勿）各個(gè)碌單元各脖有其職吹能，分墨別計(jì)酬本，從勞接動(dòng)的不攪同側(cè)面抹和角度掠反映勞撲動(dòng)者的愁貢獻(xiàn)大孕小。3近）工資舅結(jié)構(gòu)比地較靈活侍，便于足調(diào)整。適用于伶各類型找企業(yè)。X42結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬粉結(jié)構(gòu)類型懶比較43薪酬結(jié)構(gòu)籠設(shè)計(jì)1.高彈被性類。員工鍋在不同狼時(shí)期收際入起伏漏較大，炒績(jī)效工知資和獎(jiǎng)形金所占臥比重高伸。如：太以績(jī)效字為導(dǎo)向岸的薪酬錘結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)逝定類。員工薪代酬與實(shí)際普績(jī)效關(guān)系東不大，而叔是主要取陳決于年功已和企業(yè)整幅體薪酬?duì)顮T況，薪酬梅狀況穩(wěn)定垮，基本工棵資占比高風(fēng)，獎(jiǎng)金依蜜據(jù)基本工派資發(fā)放。憑如日本的政年功工資墻。3.折衷謎類。既有高遮彈性成份緊以激勵(lì)員逢工提高工硬作績(jī)效，庭又有高穩(wěn)善定成份以笛促使員工奪注意長(zhǎng)遠(yuǎn)狀目標(biāo)。如公以能力為壤導(dǎo)向、以銹崗位為導(dǎo)氧向、組合輝薪酬結(jié)構(gòu)P20靠0表5凈-18慰企業(yè)薪洲酬策略孕與企業(yè)陪發(fā)展戰(zhàn)援略的關(guān)沒(méi)系。44薪酬設(shè)細(xì)計(jì)步驟講之五：榨分級(jí)、偵定薪薪酬等級(jí)隙設(shè)計(jì)是依據(jù)崗品位評(píng)價(jià)的疑結(jié)果，將府崗位評(píng)價(jià)扶結(jié)果接近祝的崗位定艘為一個(gè)級(jí)片，從而分服成若干等目級(jí)。薪酬與等級(jí)往往齊與崗位等淹級(jí)相對(duì)應(yīng)麻。定薪是確定每唱一個(gè)員工霞的具體工邀資水平。薪酬等級(jí)薯的依據(jù)是崗位蜓等級(jí)；貴崗位等返級(jí)的依活據(jù)是崗鄉(xiāng)豐位評(píng)價(jià)濫的結(jié)果薪酬等義級(jí)類型：分層傭式薪酬桐等級(jí)類隊(duì)型、寬敗泛式薪車酬等級(jí)屈類型45薪酬級(jí)拆差：不險(xiǎn)同等級(jí)屆之間薪女酬相差務(wù)的幅度盒。薪酬級(jí)粗差主要慌是確定飾企業(yè)內(nèi)調(diào)最高等植級(jí)與最吩底等級(jí)硬的薪酬暢比例關(guān)框系及其吐他各等律級(jí)之間犬的薪酬串比例關(guān)糟系。薪酬浮動(dòng)硬幅度是指鋒在同一個(gè)句薪酬等級(jí)救中，最高魯檔次的薪貌酬水平與鋸最底檔次疲之間的薪趨酬差距；縱或中點(diǎn)檔刮次的薪酬碰水平與最彩低檔次或晶最高檔次捕之間的薪備酬差距。起薪點(diǎn)絨=平均慨薪酬沃/（1斤+薪幅惱百分率色/2）頂薪點(diǎn)=攜平均薪酬若*（1賊+薪幅百顏分率/2陜）薪酬設(shè)則計(jì)步驟裕之五：斬分級(jí)、虎定薪46制定薪逮酬計(jì)劃飄的工作睡程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P192計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門(mén)制定薪酬計(jì)劃匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批X47制定薪龍酬計(jì)劃犧的準(zhǔn)備王工作見(jiàn)P19轎3表5-負(fù)16制定混薪酬計(jì)劃憶所需資料丘一覽表48制定薪易酬計(jì)劃南的方法自下而股上法：部門(mén)薪酬敞預(yù)算（部能門(mén)人力規(guī)圖劃、員工爐下年計(jì)劃峰薪酬）→慚整體薪酬究預(yù)算。優(yōu)鉆點(diǎn)：實(shí)際藏、靈活，買可行性高巖。缺點(diǎn)：最不易控制注總體人工閉成本。自上而勁下法：高層決嫂定整體團(tuán)薪酬計(jì)輩劃和增隔薪額→廁分配到聰部門(mén)→營(yíng)分配到逃個(gè)人。膨優(yōu)點(diǎn)：皮可控總集額。缺堪點(diǎn)：缺瓶乏靈活壞性、主慚觀因素傭多，不女準(zhǔn)，不清利于調(diào)奇動(dòng)員工坑積極性態(tài)。企業(yè)通災(zāi)常兩法宵并用，碌先根據(jù)跪總體計(jì)旗劃決定畏部門(mén)計(jì)按劃，再缺根據(jù)增脆資準(zhǔn)則蛙預(yù)測(cè)個(gè)源別員工萄增資幅噴度，最撿后比較宗兩者，棄爭(zhēng)取員耀工增資翼不超過(guò)李部門(mén)計(jì)詞劃，如羅差異大浴，則適典當(dāng)調(diào)整遭部門(mén)計(jì)驢劃。49薪酬計(jì)廣劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)徒劃表的仰運(yùn)用50薪酬計(jì)張劃報(bào)告躁的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源蔑規(guī)劃情況當(dāng)。如招聘主、晉升、愛(ài)辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率51薪酬制缸度的內(nèi)玩容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定52薪酬水鳥(niǎo)平三個(gè)層次膊：1.能夠趨吸引并?；鹆暨m當(dāng)員歸工所必須夕支付的薪邪酬水平。2.企業(yè)淘有能力支昏付的薪酬周水平。3.實(shí)現(xiàn)區(qū)企業(yè)戰(zhàn)略逐目標(biāo)所要走求的薪酬梳水平。53薪酬制度說(shuō)調(diào)整的內(nèi)祖容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定妄級(jí)性調(diào)澡整1.新趙員工轉(zhuǎn)哥正2.軍轉(zhuǎn)嶼干部3.調(diào)入水員工注意事頑項(xiàng)：1.員工露生活費(fèi)用2.同減地區(qū)同倒行業(yè)或轉(zhuǎn)相似崗稻位的市凳場(chǎng)薪酬與水平3.員工且實(shí)際工作何能力Y55物價(jià)性調(diào)亡整1.等比房誠(chéng)式調(diào)整工資較啄高者調(diào)味升絕對(duì)冶值幅度菊較大，摩產(chǎn)生“經(jīng)不公平抄”感，帆但可以結(jié)保持工參資結(jié)構(gòu)壟的一致羽性。2.等朵額式調(diào)驕整看似一閑視同仁企，卻導(dǎo)邪致工資恭結(jié)構(gòu)之?dāng)鼗靵y。Y56工齡性你調(diào)整工齡的增波加意味著轉(zhuǎn)工作經(jīng)驗(yàn)斥的積累與書(shū)豐富，代兄表著能力伸或績(jī)效潛瓦能的提高航。因此，工齡工喚資在一題定意義替上具有網(wǎng)按績(jī)效響分配的阻性質(zhì)。目前工踩齡工資調(diào)糟整實(shí)行等繭額調(diào)整逐販年遞增的退方式不盡裁合理。Y57獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)萬(wàn)整用于獎(jiǎng)年勵(lì)員工唇工作中折的突出爬成績(jī)或圍重大貢者獻(xiàn)。1.貨臨幣性獎(jiǎng)錘勵(lì)與非有貨幣性估獎(jiǎng)勵(lì)2.即時(shí)冠支付與延侍時(shí)支付3.一次脫性支付與妨分次支付Y58效益性犧調(diào)整當(dāng)企業(yè)效誕益甚佳、瘡贏利頗豐優(yōu)時(shí)，對(duì)全在體員工普知遍的調(diào)高車工資，方炸式上可以菜等比，也帶可以等額典?？梢允茄栏?dòng)式、妖非永久性時(shí)的，效益管欠佳時(shí)可獻(xiàn)能回調(diào)。Y59考核性狗調(diào)整依據(jù)績(jī)?cè)撔Э己诉t制度之筒規(guī)定，關(guān)根據(jù)員同工工作臉績(jī)效考舅評(píng)結(jié)果秋進(jìn)行，絹包括兩夜個(gè)方向炮上的調(diào)份整。Y60人工成避本核算殘程序核算人歇工成本凡基本核攤算指標(biāo)警。核算人嚇工成本深投入產(chǎn)江出指標(biāo)躁。Z61人工成臘本基本季核算指躲標(biāo)的核訂算（1屑）企業(yè)從業(yè)錘人員年平司均人數(shù)企業(yè)從屯業(yè)人員卻年人均辮工作時(shí)古數(shù)=（陡企業(yè)年功制度工攻時(shí)+年凡加班工獎(jiǎng)時(shí)-損孩耗工時(shí)銷）/企啦業(yè)從業(yè)丘人員年階平均人廟數(shù)企業(yè)銷缺售收入金（營(yíng)業(yè)遠(yuǎn)收入）企業(yè)增北加值（炊純收入搞）企業(yè)利潤(rùn)妨總額企業(yè)成本磁（費(fèi)用）蠶總額ZZXYYY62人工成本喊基本核算位指標(biāo)的核箭算（2）工資總反額=香計(jì)時(shí)工墳資+計(jì)匪件工資革+獎(jiǎng)金+津貼綢和補(bǔ)貼魯+加班早加點(diǎn)工將資+特殊情釣況下支付痛的工資人工成畢本=摘?jiǎng)趧?dòng)報(bào)判酬總額服（工資挽總額）+社會(huì)保昂險(xiǎn)費(fèi)用+利福利費(fèi)用+教育費(fèi)尿用+勞動(dòng)攪保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)戚用+其他建人工成本X63人工成本甲投入/產(chǎn)崇出指標(biāo)的結(jié)核算1、人榆工費(fèi)用砌比率=勞人工費(fèi)歉用/銷砌售收入=人工竭費(fèi)用/衫員工總泥額銷售收誰(shuí)入/員掛工總額=薪酬其水平/單紛位員工銷絕售收入2、勞按動(dòng)分配集率=人推工費(fèi)用癢/純收湖入人工費(fèi)互用比率矛=人工筒費(fèi)用/喘銷售收辛入=（純收房誠(chéng)入/銷售必收入）×祥（人工費(fèi)烏用/純收常入）X64第二節(jié)尖福利發(fā)保險(xiǎn)管理員工福登利的種么類補(bǔ)充養(yǎng)老闊保險(xiǎn)和補(bǔ)曾充醫(yī)療保導(dǎo)險(xiǎn)65福利的項(xiàng)表目1.社服會(huì)保險(xiǎn)狠福利：基本養(yǎng)摩老、基本綱醫(yī)療、失酷業(yè)、工傷跨、生育等于。2.用人柿單位集體驕福利：按享受課的范圍象分：全員性球福利：垮工作餐惜、體檢盈、年假特殊群勉體福利溜：核心訓(xùn)人員享恢受，如鹿住房、悲汽車根據(jù)是否沸涉及金錢(qián)霜和實(shí)物：經(jīng)濟(jì)性則福利：住房、釀交通、飲賄食、培訓(xùn)弄、保健、閱帶薪休假談、旅游、測(cè)低息貸款威、津貼和段補(bǔ)貼、補(bǔ)信充保險(xiǎn)和紀(jì)商業(yè)保險(xiǎn)龜?shù)?；非?jīng)濟(jì)性犁福利：咨詢性乏服務(wù)（頑員工個(gè)磚人發(fā)展傭設(shè)計(jì)咨前詢、員替工心理規(guī)健康咨汪詢、法市律咨詢減）、保討護(hù)性服壟務(wù)（平鎖等就業(yè)鈔權(quán)利保盛護(hù)、投動(dòng)訴檢舉揉的反報(bào)址復(fù)保護(hù)魂、性騷棋擾保護(hù)返、隱私譽(yù)保護(hù)）廉、工作情環(huán)境保震護(hù)（工取作擴(kuò)大?；?、工煉作豐富縱化、彈棉性工作降時(shí)間、財(cái)縮短工筒作時(shí)間溪、企業(yè)售內(nèi)部晉饑升政策銅、員工附參與企重業(yè)民主惑管理）XY66福利的屬健性福利是艇間接的貞薪酬。宜一般是傘低差異身性、高塑剛性的掃。包括零勞動(dòng)保橫護(hù)計(jì)劃括、非工逼作時(shí)間傾給付、再服務(wù)及諒額外津揪貼、非泄財(cái)務(wù)酬勾