公共人力資源管理教案

PAGEPAGE4《公共人力資源管理》主講教師：張顯宏公共人力資源開發(fā)與管理概述本章概要公共人力資源必須進(jìn)行科學(xué)而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度地提高公共效率和效益,進(jìn)而更好地造福社會和人類。作為一門學(xué)科，公共人力資源開發(fā)與管理除了和私人部門人力資源管理一樣具有綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性和社會性的特點(diǎn)之外,還具有較高的工作政策性、行為廉潔性和作風(fēng)規(guī)范性等特征。它的目標(biāo)和任務(wù)主要是：取得公共人力資源的最大的使用價(jià)值，發(fā)揮其最大的主觀能動性和培養(yǎng)廉潔高效的公務(wù)人員。公共人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并借鑒了工商企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法而發(fā)展起來的。大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)簡單階段，總的趨勢是管理的軟化。學(xué)習(xí)目標(biāo)1．公共人力資源開發(fā)與管理的基本概念。2．公共人力資源開發(fā)與管理產(chǎn)生的歷史背景。3．公共人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)。4．公共人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)。5．管理的軟化趨勢。6．我國公共人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。第一節(jié)公共人力資源管理與開發(fā)的含義與特點(diǎn)1．公共人力資源的含義：（1）公共部門：公共部門是指以公共權(quán)利為基礎(chǔ)，依法管理社會事物，并提供公共物品，以謀求社會公共利益為目的的組織體系，包括行政管理部門，公共事業(yè)組織，社會中介機(jī)構(gòu)和由政府投資舉辦的以國有制運(yùn)行的公有企業(yè)等。（2）人力資源：人力資源是在一定的時(shí)間范圍內(nèi)，某一社會組織中存在的可供開發(fā)和利用的現(xiàn)實(shí)和潛在勞動力的總和。它具有“質(zhì)”和“量”的規(guī)定性，是“質(zhì)”與“量”的統(tǒng)一。相對于人口資源來說，人力資源更重于“質(zhì)”，而這種質(zhì)具體體現(xiàn)為人的體力、智力、知識、技能以及品德修養(yǎng)的總和。人力資源也指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的以直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源可有宏觀意義上的和微觀意義上的概念。人力資源的數(shù)量包括處于勞動年齡之內(nèi)的就業(yè)人口（適齡、未成年和老年就業(yè)人口）和勞動年齡之內(nèi)的未就業(yè)人口（就學(xué)者、家務(wù)勞動者、服役軍人等）。（3）公共人力資源：存在于公共部門的就業(yè)者或勞動者。具體指國家公務(wù)員、事業(yè)單位的員工、不以盈利為目的的企業(yè)員工、中介機(jī)構(gòu)工作人員等。2．公共人力資源的特點(diǎn)：（1）具有一般人力資源的特點(diǎn)：A、時(shí)效性；B、時(shí)代性；C、能動性；D、再生性；E、社會性；F、動態(tài)性。（2）自身特點(diǎn)：工作政策性、行為廉潔性和作風(fēng)規(guī)范性。3．公共人力資源開發(fā)與管理的含義：（1）對公共人力資源外在要素——“量”的管理，即尋求人和物兩者之間最佳比例和有機(jī)結(jié)合，即實(shí)行“三定”，以發(fā)揮各自最佳的效益。（2）對公共人力資源內(nèi)在要素——“質(zhì)”的管理，即指對人的心理和行為的管理，以期獲得群體功能的最佳效應(yīng)。4．公共人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)：綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、社會性。第五節(jié)公共人力資源管理的模式1．人力資源管理的一般模式（1）哈佛模式；（2）蓋斯特模式；（3）斯托瑞模式；2．公共部門人力資源管理的主要模式（1）“人治”即專制模式；（2）“仁治”即德治（以修身為基礎(chǔ)）模式；（3）“法治”即制度化模式；（4）德治與法治相結(jié)合的模式。3．本章小結(jié)4．思考題：（1）我國公務(wù)員官本位思想根深蒂固的成因及對策；（2）抑制腐敗與制度安排；（3）“人治”與“仁治”之比較；（4）“德治”與“法治”相結(jié)合的機(jī)理分析。公共部門人力資源開發(fā)與管理的國際比較內(nèi)容概要：本章在介紹英國、美國、法國的公務(wù)員制度與建設(shè)的基礎(chǔ)上比較中外公務(wù)員制度建設(shè)的差距，從而探求可資借鑒之處。學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解英國公務(wù)員制度的主要內(nèi)容；了解美國的公務(wù)員職位分類制度；法國的公務(wù)員培訓(xùn)制度的特色及其啟示；我國公務(wù)員制度那些方面需要改進(jìn)。英國公共部門人力資源開發(fā)與管理制度英國公務(wù)員制度的沿革1．1英國的文官制度起源于政務(wù)官與事務(wù)官的分離；1．2實(shí)行官職考試補(bǔ)缺制度是英國文官制度標(biāo)志；為了克服“政黨分肥”的選官制度的弊端，1833年英國政府開始對各部實(shí)行官職考試補(bǔ)缺制度，規(guī)定每有職位空缺需要有四人以上參加考試，擇優(yōu)錄用。1．3英國政府頒布的兩個(gè)樞密院令宣告文官制度的建立。1854年，著名的《諾斯科特——杜威廉報(bào)告》（即《關(guān)于建立英國常任文官制度的報(bào)告》）奠定了文官制度形成的基礎(chǔ)。因提交議會討論贊成和反對者各半，未獲實(shí)質(zhì)性結(jié)果。真正作為英國近代文官制度正式建立的根本標(biāo)志還是1870年政府頒布的關(guān)于文官制度的第二號樞密院令，此令對文官的考試、錄用、等級結(jié)構(gòu)等重要原則作了進(jìn)一步的確立完善。從那以后，英國的文官制度雖然幾經(jīng)調(diào)整和改革，特別是20世紀(jì)60年代后期的富爾頓報(bào)告，對文官制度提出了158項(xiàng)改革建議，其中成立文官事務(wù)部、創(chuàng)建文官學(xué)院、改革錄用文官方式等建議都已付諸實(shí)施。但19世紀(jì)70年代形成的英國文官制度的基本原則未曾有大的變化。公務(wù)員的紀(jì)律2．1遵紀(jì)守法、忠于職守，嚴(yán)守國家機(jī)密；2．2政治上中立；2．3文官一律不準(zhǔn)經(jīng)商；2．4因負(fù)債等被捕或受控告的文官，應(yīng)予撤職，并永不錄用。3．公務(wù)員職位分類制度它是以人為中心實(shí)行的品位分類制度，即以公務(wù)員個(gè)人所具有的資格條件為分類的主要依據(jù)。該制度始于18世紀(jì)中葉，分為政務(wù)官和事務(wù)官兩類。1950年以后，英國公務(wù)員分為以下幾類：工業(yè)人員和非工業(yè)人員；編制人員和非編制人員；普通行政人員和專業(yè)技術(shù)人員。1968年以后，英國對以上職位分類制度又做了進(jìn)一步調(diào)整，重新劃分文官的類別等級，實(shí)行以職業(yè)為基礎(chǔ)的十大類別，并呈專業(yè)分工和職務(wù)分類方向發(fā)展趨勢，將文官結(jié)構(gòu)劃分為職類、職組和職等三個(gè)層次，便于管理。4．公務(wù)員考試錄用制度英國公務(wù)員考試分為四種：（1）公開競爭考試；（2）有限制的競爭考試；（3）檢定考試；（4）特種考試。英國文官的考試方法較多，在實(shí)行文官考選制度的早期，考試以筆試為主。二戰(zhàn)后英國文官的任用除了加重口試的分量外，還增加了心理測驗(yàn)和實(shí)際練習(xí)等新內(nèi)容?？谠嚥煌诿嬖?，其實(shí)為公開演說性質(zhì)的考試，目的在于了解應(yīng)試人思想品質(zhì)和表達(dá)能力。文官考任是英國常用次官以下的官員和雇員進(jìn)入國家政界擔(dān)任政府文官的主要渠道，是一項(xiàng)制度，它遵循的是公開競爭、考試錄用、機(jī)會均等和人才主義三大原則。公務(wù)員考核晉升制度英國對公務(wù)員考核主要有日?？记诤投ㄆ诳伎?，以定期考績?yōu)橹?，考績是每年進(jìn)行一次，考績辦法為考察報(bào)告制。晉升委員會根據(jù)各公務(wù)員的《年度考績報(bào)告》（有十項(xiàng)內(nèi)容）、成績記錄及其它材料對公務(wù)員進(jìn)行考評，考績評分分為五等?？己说淖詈蟪煽円芍鞴荛L官通知被考核人員，對考核結(jié)果不服者可向考績委員會提起申訴。英國公務(wù)員的晉升制起初為年資晉升制，后改革為功績晉升制，英國還實(shí)行越級晉升制。公務(wù)員獎懲制度6．1獎勵：政府對表現(xiàn)突出或有特殊貢獻(xiàn)的文官予于一定的榮譽(yù)或物質(zhì)獎勵，對文官獎勵主要依據(jù)考績報(bào)告。主管長官根據(jù)每人每年的考績報(bào)告評定成績，確定對該文官的獎勵方式和等級。6．2懲戒：懲戒分為兩類，一類是由司法機(jī)關(guān)對觸犯法律的文官進(jìn)行的法律懲戒；另一類是由行政機(jī)關(guān)對違反紀(jì)律的文官進(jìn)行的行政懲戒，行政懲戒分為三個(gè)等級：輕微、較嚴(yán)重、嚴(yán)重。7．公務(wù)員教育和培訓(xùn)制度公務(wù)員培訓(xùn)由文官學(xué)院負(fù)責(zé)執(zhí)行，培訓(xùn)有三種類型：職前培訓(xùn)（入門培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)（專業(yè)培訓(xùn)）、管理培訓(xùn)（后備高級文官培訓(xùn)）。在職培訓(xùn)是主要培訓(xùn)手段，約占80%比重。在職文官經(jīng)過培訓(xùn)取得的成績和文憑，均作為晉升和加薪的重要依據(jù)。8．公務(wù)員工資、福利和保障制度8．1工資制度：其工資高于企業(yè)職工的工資，一般包括基本工資和附加工資。它遵循五項(xiàng)原則：（1）比較平衡原則；（2）同物價(jià)掛鉤原則；（3）同工同酬原則；（4）協(xié)商原則；（5）定期提薪原則。除工資外，公務(wù)員還有兩種津貼：一是工作津貼，二是生活津貼。高級公務(wù)員實(shí)行年薪制，中低級公務(wù)員實(shí)行周薪制。8．2福利與保障制度：福利制度主要體現(xiàn)為帶薪假和各種補(bǔ)助金、社會保險(xiǎn)等。保障制度主要包括退休保障、健康保障、傷殘保障、撫恤保障等等。9．公務(wù)員退休制度一般情況下，公務(wù)員年滿60歲，工齡滿10年可自愿申請退休；年滿65歲的政府可以對其實(shí)行強(qiáng)制退休。10．公務(wù)員行政監(jiān)督與監(jiān)察本節(jié)小結(jié)思考題：英國公務(wù)員制度哪些地方值得我們借鑒？第二節(jié)美國公共人力資源開發(fā)與管理制度這里重點(diǎn)講美國的公務(wù)員職位分類制度。美國是世界上最早實(shí)行職位分類的國家，文官管理以精密細(xì)致的職位分類體系而著稱于世，成為美國文官管理的一大特色。職位分類是以“事”為中心，以職位的職務(wù)、工作、責(zé)任為分類的主要依據(jù)，實(shí)行的是專才專用的原則，非經(jīng)過考試及格不能晉升。不同性質(zhì)的公職人員所分等級也不相同，例如聯(lián)邦政府的公職人員分為5類44等，專門及科學(xué)職務(wù)類7等，事務(wù)行政及財(cái)政職務(wù)類14等。到1931年，美國把公職人員劃分為7類81等1633級。1949年，國會通過新的職位分類法，調(diào)整了職位分類，將公務(wù)職位由7類減少至兩類，一類是一般職位分類表，分為18等，包括以前的專門及科學(xué)類、事務(wù)、行政及財(cái)務(wù)類，另一類是技藝保管類，分為10等，包括以前的手藝、保管、燈塔、倉庫等職務(wù)。據(jù)1958年對職位分類的調(diào)查，上述兩大類職位共為23個(gè)職組，524個(gè)職系。第三節(jié)法國公共部門人力資源開發(fā)與管理制度這里重點(diǎn)講法國的公務(wù)員培訓(xùn)制度。法國的公務(wù)員培訓(xùn)制度最有特色，也最為完善，其培訓(xùn)設(shè)施之健全、培訓(xùn)內(nèi)容之豐富，是其他國家無法比擬的。培訓(xùn)計(jì)劃法國政府要求各部門按照公職部確定的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合自己的實(shí)際情況，制定具體的中短期計(jì)劃，且要求培訓(xùn)計(jì)劃符合人力資源開發(fā)要求，符合各部門發(fā)展戰(zhàn)略要求，符合公務(wù)員個(gè)人對培訓(xùn)與進(jìn)修的要求與愿望。法國公務(wù)員一般每年有55%的人接受繼續(xù)培訓(xùn)，時(shí)間長短不一，平均每次6天，三年每人輪訓(xùn)一次。培訓(xùn)體系在培訓(xùn)管理方面，法國政府各部門、人事司都設(shè)有培訓(xùn)科、處，負(fù)責(zé)公務(wù)員的立法、計(jì)劃和指導(dǎo)協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)實(shí)施上，基本上形成了一個(gè)從中央到地方涵蓋了各種專業(yè)的完整的公務(wù)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中國家行政學(xué)院專門培養(yǎng)國家高級行政人員，由總理府直接領(lǐng)導(dǎo)，地方行政學(xué)院專門培養(yǎng)適應(yīng)地方行政事務(wù)需要的專門人才，歸公職部領(lǐng)導(dǎo)。政府各部主辦的各類專門的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)校負(fù)責(zé)培養(yǎng)各部所需要的各類專門技術(shù)人員，屬各部門領(lǐng)導(dǎo)。培訓(xùn)方式公務(wù)員的培訓(xùn)分為以下4種：任職前的培訓(xùn)；在職公務(wù)員的培訓(xùn)；多樣化培訓(xùn)；單獨(dú)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容法國根據(jù)公務(wù)員所居職位和客觀形勢，設(shè)計(jì)了專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、職能訓(xùn)練和組織訓(xùn)練。培訓(xùn)效用包括培訓(xùn)評估（含當(dāng)即評估、長遠(yuǎn)評估、與公務(wù)員共同評估）、訓(xùn)練結(jié)果使用。中國公共人力資源部門人力資源開發(fā)與管理制度的特點(diǎn)中國公務(wù)員制度除了在時(shí)間上大大落后于西方發(fā)達(dá)國家之外，和他們比較起來還有自己的獨(dú)特之處，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)大的方面：國家公務(wù)員制度堅(jiān)持的基本原則上的差別我國公務(wù)員制度除了堅(jiān)持公平競爭原則、功績制原則、依法管理原則，還堅(jiān)持黨管干部原則。在具體管理制度上的差別（1）職位分類上，我國公務(wù)員的分類采取品位和職位分類兩者兼顧的原則，且職位分類相對簡單，只分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)系列，12個(gè)職務(wù)等次共27個(gè)級別。（2）在考試錄用上，我國的公務(wù)員考試錄用的大多是中低級公務(wù)員，中高級的往往是考任、委任、選任、考核任命等相結(jié)合。（3）考核西方公務(wù)員制度的考核側(cè)重于能績，也稱考績，我國對公務(wù)員主要從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核。（4）獎勵和懲戒西方國家對公務(wù)員懲戒的條件規(guī)定的更加具體，我國則相對簡單。（5）培訓(xùn)中西方都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的專業(yè)知識、管理知識、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)，遵循學(xué)以致用原則。我國公務(wù)員培訓(xùn)主體主要有各級黨校和行政學(xué)院兩個(gè)系列。（6）交流交流形式包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任和輪換。我國增加一個(gè)掛職鍛煉，且公務(wù)員交流可跨越到企事業(yè)單位。（7）工資、保險(xiǎn)、福利中西方都遵循功績制，定期提升，物價(jià)補(bǔ)償。我國的工資、保險(xiǎn)、福利水平和調(diào)整幅度取決于國家財(cái)政收支情況，工資水平參照比較對象是國有大中型企業(yè)平均水平，而西方則是法定的，參照對象卻是私營企業(yè)平均水平。管理與監(jiān)督西方公務(wù)員管理體制分為部外制、部內(nèi)制、折中制，我國實(shí)行黨政分工制，黨的組織部門按照黨管干部的原則負(fù)責(zé)管理各級領(lǐng)導(dǎo)干部（到科級干部都?xì)w組織部管），政府人事部門負(fù)責(zé)公務(wù)員的綜合管理。3．我國公務(wù)員制度需要改進(jìn)的地方（1）制度建設(shè)上還有待進(jìn)一步完善，解決不配套的問題。（2）提高公務(wù)員的素質(zhì)，改進(jìn)公共服務(wù)。（3）擴(kuò)大考任制的范圍，把好入口關(guān)。（4）強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，整合公民的“四種權(quán)力”。小結(jié)：思考題：簡述英國公務(wù)員制度的主要內(nèi)容；簡述美國的職位分類制度；法國公務(wù)員培訓(xùn)制度及其啟示；比較中國公務(wù)員制度和西方公務(wù)員制度；我國公務(wù)員制度需要改進(jìn)的地方；“高薪養(yǎng)廉”的理性思考。第三章公職人員的權(quán)利和責(zé)任本章概要：本章通過對公職人員的權(quán)利與責(zé)任的界定，揭示出權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，是公職人員與國家和政府之間最基本的法律關(guān)系。明確公職人員權(quán)利義務(wù)的法定性，是公共部門人力資源管理中的重要特征之一，反映了公共部門人力資源管理的本質(zhì)，并通過對行為規(guī)范的要求加以體現(xiàn)，公職人員權(quán)利的保障、義務(wù)的履行與行為的規(guī)范，已經(jīng)成為現(xiàn)代公共部門人力資源管理中一項(xiàng)日益受到重視的任務(wù)。學(xué)習(xí)目標(biāo)：1．把握公職人員權(quán)利的內(nèi)涵、內(nèi)容及其特征；2．理解規(guī)定公職人員權(quán)利、義務(wù)的意義；3．掌握國家公職人員行為規(guī)范的內(nèi)容。第一節(jié)：公職人員權(quán)利義務(wù)的內(nèi)涵、內(nèi)容及其特征公職人員權(quán)利義務(wù)的含義：（1）權(quán)利的含義綜合各種觀點(diǎn)，我們把公職人員的權(quán)利界定為國家法律對公職人員在執(zhí)行公務(wù)、履行職責(zé)、行使職權(quán)時(shí)可以作出某種行為，要求他人作出某種行為或抑制某種行為的許可和保證。（2）公職人員義務(wù)的含義就是國家法律對公職人員必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束和強(qiáng)制。公職人員權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容：公職人員權(quán)利規(guī)定的基本內(nèi)容A公職人員身份保障權(quán)（非因法定事由和法定程序，不受行政機(jī)關(guān)的免職、降職、辭退、處分、處罰和強(qiáng)制退休等處理的權(quán)利；在正常的履行職務(wù)和執(zhí)行公務(wù)時(shí)受到名譽(yù)和人身保護(hù)的權(quán)益）。B獲得履行職責(zé)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的權(quán)力；C政治權(quán)利：即法律規(guī)定的公職人員由參與國家管理和政治生活的民主權(quán)利，以及在政治上享有自由表達(dá)個(gè)人見解和意愿的權(quán)力。概括的講就是選舉權(quán)、被選舉權(quán)和監(jiān)督權(quán)。D經(jīng)濟(jì)權(quán)利：即公職人員依法享有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利，包括勞動權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)和休息權(quán)；E受教育權(quán)利；F其它法定權(quán)利：如依法辭職的權(quán)利，憲法和法律規(guī)定的其它的權(quán)利。公職人員義務(wù)規(guī)定的基本內(nèi)容A遵守國家的憲法、法律和法規(guī)，依法行政；B忠于政府、忠于職守；C維護(hù)國家安全、榮譽(yù)和利益；D在工作中服從領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行命令；E保守國家秘密和機(jī)密；F公正廉潔、克己奉公；G憲法和法律規(guī)定的其它的義務(wù)。公職人員權(quán)利義務(wù)規(guī)定的特點(diǎn)：公職人員權(quán)利和義務(wù)的不可分割性；公職人員權(quán)利和義務(wù)的雙重性；公職人員權(quán)利義務(wù)的平等性；公職人員權(quán)利和義務(wù)的一致性。第二節(jié)公職人員的行為規(guī)范建設(shè)公職人員行為規(guī)范的含義：是指公職人員在公共管理活動的過程中必須遵守和遵循各項(xiàng)基本準(zhǔn)則和規(guī)則，具體內(nèi)容包括政治行為規(guī)范、廉潔行為規(guī)范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范、職業(yè)道德行為規(guī)范、保密行為規(guī)范、外事行為規(guī)范、語言行為規(guī)范、儀表舉止行為規(guī)范、交際行為規(guī)范等。規(guī)范公職人員行為的意義：是政府履行職能的需要；是樹立政府良好形象的需要；是行政制度建設(shè)需要；是提高公職人員素質(zhì)需要。國家公職人員行為規(guī)范的內(nèi)容：中國主要朝代的公職人員行為規(guī)范簡述A先秦時(shí)期的“三官”與“六廉”；B孔子的為官治政之主張：“克己服禮”、“躬自厚而薄責(zé)于人”、“忠信孝悌”（“出則事公卿入則事父兄”）、施仁政、德政；C唐朝的四善：德義有聞，清慎明著，公平可稱，恪勤匪懈；D宋元明清時(shí)期：宋元時(shí)期主要還是沿用唐朝舊制，明朝則十分重視朝綱和官吏整治，明確提出了“治國先治吏，治吏必重禮也”主張，這里的禮是指規(guī)章制度；清朝在總結(jié)以往朝代吏治經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)基礎(chǔ)上，注重對官員的德治的教化，德治的內(nèi)容包括：廉潔自律、修養(yǎng)德性、施仁政德政、求真務(wù)實(shí)、德才兼?zhèn)洹⑻岣咿k事效率等。教化內(nèi)容主要包括講法律、明禮讓、尚節(jié)儉、敦孝悌、務(wù)本業(yè)、訓(xùn)子弟等。我國現(xiàn)行公職人員行為規(guī)范的主要內(nèi)容：A政治堅(jiān)定；B忠于國家；C勤政為民；D依法行政；E務(wù)實(shí)創(chuàng)新；F清正廉潔；G團(tuán)結(jié)協(xié)作；H品行端正。小結(jié)：思考題：1．如何理解公職人員的權(quán)利和義務(wù)？2．公職人員的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的內(nèi)容；3.古代公職人員行為規(guī)范的可借鑒之處第四章公共部門人力資源的預(yù)測與計(jì)劃本章概要：公共組織所招的人應(yīng)該是他們所需之人，為此，首先應(yīng)該知道需要多少人以及需要什么樣的人，這正是公共組織人力資源計(jì)劃解決的主要問題。本章將介紹公共人力資源預(yù)測的定性和定量的方法和人力資源計(jì)劃編制的內(nèi)容、方法及其評估。學(xué)習(xí)目標(biāo)：解釋人力資源計(jì)劃的含義和必要性；說明人力資源需求分析、供給分析的基本思路和方法；編制人力資源計(jì)劃的步驟；如何評估人力資源規(guī)劃.本章警句：“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。引導(dǎo)性案例：某省公務(wù)人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：某省對逐級推薦的五千名有發(fā)展前途的人員分別制定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間，分階段有目的的培養(yǎng)他們。當(dāng)職位空缺產(chǎn)生時(shí)，人員已培訓(xùn)好了。培訓(xùn)計(jì)劃與晉升計(jì)劃、配備計(jì)劃以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有密切的聯(lián)系，培訓(xùn)的相當(dāng)一部分工作應(yīng)在晉升之前完成。第一節(jié)人力資源計(jì)劃的內(nèi)容與功能人力資源計(jì)劃（humanresourceplanning,HRP）的定義人力資源計(jì)劃有廣義和狹義之分，前者是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，動態(tài)地籌劃和安排人力資源管理工作；后者則指公共組織根據(jù)自己戰(zhàn)略任務(wù)的需要，科學(xué)地預(yù)測和分析變化環(huán)境中的人力資源供給與需求狀況，制定必要的政策和措施以確保在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，使得人力資源的動態(tài)供求得到最佳平衡，并保證組織和個(gè)人的長期利益得到實(shí)現(xiàn)。我們可從以下三個(gè)方面把握人力資源計(jì)劃的定義：人力資源計(jì)劃表現(xiàn)出相應(yīng)的動態(tài)變化；人力資源的供給與需求的平衡是一個(gè)動態(tài)的平衡過程；人力資源計(jì)劃將個(gè)人發(fā)展規(guī)劃寓于組織發(fā)展規(guī)劃之中，使組織和個(gè)人共同發(fā)展；人力資源計(jì)劃內(nèi)容配備計(jì)劃：就是要確定與合適的組織規(guī)模相對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。退休解聘計(jì)劃；補(bǔ)充計(jì)劃；使用計(jì)劃：它的主要內(nèi)容是晉升與輪換，晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動。職業(yè)計(jì)劃：就是指公共組織為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感并使其能于組織的發(fā)展和需要相統(tǒng)一，制定有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與組織的需求發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。其主要內(nèi)容是組織對員工個(gè)人在使用、培養(yǎng)等方面的特殊安排。職業(yè)計(jì)劃的主要對象應(yīng)是組織的骨干。廣義的人力資源計(jì)劃還包括總體規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績效與薪酬福利計(jì)劃、人事關(guān)系計(jì)劃以及人力資源預(yù)算等。我們后面的討論將只限于狹義的人力資源計(jì)劃，人力資源計(jì)劃的各個(gè)方面內(nèi)容是相互關(guān)聯(lián)的。人力資源計(jì)劃的功能人力資源計(jì)劃能加強(qiáng)公共組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高組織的效益；對滿足組織員工的需求和調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性有重要作用。第二節(jié)編制人力資源計(jì)劃的過程與方法編制公共組織人力資源計(jì)劃一般要經(jīng)過七個(gè)步驟：1．準(zhǔn)備有關(guān)信息材料：組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)，職務(wù)說明書，組織現(xiàn)有人員情況，公務(wù)人員的培訓(xùn)教育情況等。2．人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測前要了解的因素：辦公設(shè)備條件的變化，組織規(guī)模的變化，組織的發(fā)展改革方向，原有人員的流動以及外部因素對組織的影響等。常有如下兩了兩類需求預(yù)測方法：（1）定性的A．主要領(lǐng)導(dǎo)判斷法（主要適用于短期預(yù)測）；B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（適用于辦公技術(shù)設(shè)備更換慢的組織的中短期人力資源預(yù)測）；C．德爾菲法（Delphimethod）:它是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法逐步達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。也叫專家意見函詢調(diào)查法，是20世紀(jì)50年代初由美國著名咨詢機(jī)構(gòu)蘭德公司發(fā)明的一種方法。一般要經(jīng)過“函詢——反饋——再函詢”等三至五個(gè)循回，直至獲得較一致的意見為止。使用該種方法應(yīng)注意一些問題……..（2）定量的A．加權(quán)平均數(shù)方法B．趨勢外推法C．回歸方程法（包括一元和多元）3．人力資源供給預(yù)測。它包括兩個(gè)方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，常有后備干部繼任法和馬爾科夫法；二是外部供給量預(yù)測。公共組織在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。4．確定人員凈需求。根據(jù)凈需求的正負(fù)確定人員的增減。5．確定人力資源計(jì)劃的目標(biāo)。6．制定具體計(jì)劃：包括制定補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等。供求預(yù)測的不同結(jié)果決定采取的政策和措施也不同。7．對人力資源計(jì)劃的審核與評估。它是對該組織人力資源計(jì)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來的效應(yīng)進(jìn)行綜合的審查與評價(jià)，也是對人力資源計(jì)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)、發(fā)展和報(bào)酬、福利等方面進(jìn)行審核和控制，審核和評估的主體一般是該組織的人力資源管理委員會。需要強(qiáng)調(diào)的一個(gè)問題是，制定人力資源計(jì)劃要注意其與組織整體計(jì)劃的對應(yīng)關(guān)系。小結(jié)思考題1．“計(jì)劃趕不上變化”是否就意味著沒有必要制定人力資源計(jì)劃呢？2．人力資源需求預(yù)測的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)3．如何理解人力資源計(jì)劃的動態(tài)性第五章公共部門的工作分析本章概要：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，目的是對組織內(nèi)所有職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、特征、環(huán)境和任職資格進(jìn)行清晰明確的界定，以此形成職位說明書（包括工作說明和工作規(guī)范），因此如何編制職位說明書也是本章所要闡述的主要內(nèi)容。學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、工作分析數(shù)據(jù)收集的基本方法；2、工作分析的基本步驟；3、簡述職位說明書的主要內(nèi)容。案例：張教授來到某公共事業(yè)單位進(jìn)行診斷，他找到該單位的負(fù)責(zé)人李主任，詢問本單位人員配備和崗位設(shè)置情況，李主任一下子說不出人數(shù)，后經(jīng)副主任提醒才確認(rèn)為55人，但是每個(gè)部下干什么工作、有什么責(zé)任，勝任與否，以及各個(gè)崗位的任職資格，則只能說出個(gè)大概，甚至有幾個(gè)人的名字想了許久也說不上來，也不明白這幾個(gè)人的崗位和工作內(nèi)容，那么該單位的工資和獎金是怎樣確定的呢？李主任說：工資按工資表發(fā)放，獎金到年底分分類，一等、二等、三等就定了。張教授問：那為什么許多員工覺得工資關(guān)系不合理，沒有拉開差距呢？李主任無可奈何地說：這正是我困惑的地方，張教授，你說合理的工資關(guān)系應(yīng)該怎樣確定出來呢？第一節(jié)工作分析的界定它是公共人力資源管理的基本工具。1．工作和工作分析工作是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。它不同于職位，職位指一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。比如說：一個(gè)班組十個(gè)人，則表明有十個(gè)崗位，但這十個(gè)崗位的工作則可能是相同的。工作分析就是確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、工作方式、所處環(huán)境以及所需知識技能、所負(fù)責(zé)任大小的系統(tǒng)過程。具體的講，它就是要解決六個(gè)“W”的問題，即這項(xiàng)工作包括哪些體力、腦力勞動，在什么樣的時(shí)間、節(jié)奏下完成？在什么樣的環(huán)境下用什么樣的方式以及完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？這六個(gè)問題含蓋了一項(xiàng)工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求等五大方面的內(nèi)容。所以說工作分析的過程也是一個(gè)工作流程分析與崗位設(shè)置分析的過程。2．工作分析的結(jié)果：職位說明書。它包括兩部分內(nèi)容：工作說明和工作規(guī)范，前者是一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)信息的文本說明，后者則包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。3．工作分析的作用（1）工作分析為工作規(guī)范的制定打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；（2）工作分析使人才招聘、選拔有了標(biāo)準(zhǔn)；（3）工作分析使公職人員考核與評估有了準(zhǔn)則；（4）工作分析是確定公職人員工資、薪金的主要依據(jù)；（5）工作分析使公職人員的培訓(xùn)有了明確的方向；（6）工作分析有利于建立健全公職人員的晉升、升遷等制度。第二節(jié)工作分析的方法及其實(shí)施過程1．工作分析的方法工作分析是一個(gè)描述和記錄工作各個(gè)方面的過程。它需要收集和工作本身相關(guān)的各項(xiàng)信息。一般可采用以下三種工作方法收集工作信息：（1）問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查有兩種形式的問題：開放性和封閉性。問卷調(diào)查方法既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，要發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。為避免缺點(diǎn)就需要解決以下幾個(gè)方面的問題：A、明確調(diào)查目的；B、和受調(diào)查者建立良好合作關(guān)系；C、答過的問卷應(yīng)有人力資源專家和直接主管認(rèn)真審核，對回答差異很大的項(xiàng)目需要進(jìn)行商議取得統(tǒng)一意見。（2）訪談法：一般有三種訪談的方式：A、與該工作的主管人員進(jìn)行訪談；B、與從事該工作的每個(gè)員工進(jìn)行交談；C、與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。訪談前分析人員要做一些細(xì)致的準(zhǔn)備工作，如：制訂一份完整的訪談計(jì)劃，準(zhǔn)備相應(yīng)的訪談記錄表格。訪談要避免訪談對象的自我保護(hù)意識，避免這種訪談成為一種員工提意見的機(jī)會。（3）觀察法：它一般適合用于對體力勞動者的工作分析。腦力勞動者在工作中占得比重高時(shí)，這種方法便會失效。2．工作分析的實(shí)施過程（1）成立工作分析的工作組。（2）收集與工作相關(guān)的背景信息。（3）收集工作分析的信息。（4）整理和分析所得到的工作信息。（5）編寫職位說明書。第三節(jié)職位說明書的編寫1．職位說明書的含義職位說明書是工作分析的結(jié)果，它以書面的形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做，它區(qū)別于工作規(guī)范，工作規(guī)范描述工作承擔(dān)者完成工作所必須具有的能力、教育和經(jīng)驗(yàn)方面的資格，現(xiàn)在工作分析的結(jié)果形式越來越趨向于二者合一，因此我們就把職位說明書（工作說明書）定義為描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職資格的書面文本。2．職位說明書的內(nèi)容（1）工作認(rèn)定：它包括工作職位的名稱或代號，該職位的直屬上司的職務(wù)以及編寫人、編寫日期、審批人等。（2）工作概述：它包括工作摘要和工作說明。（3）工作執(zhí)行：工作執(zhí)行有職責(zé)、職權(quán)、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、設(shè)備運(yùn)用、工作結(jié)果等內(nèi)容。（4）工作關(guān)系：它是指該職位工作者與組織內(nèi)外其他人及部門、機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系。（5）工作場所：包括工作條件、工作場所類別、地點(diǎn)、危險(xiǎn)性、防護(hù)設(shè)備等。（6）體能要求。（7）任職資格：最低學(xué)歷和專業(yè)方面的要求、需技能培訓(xùn)、年齡與性別要求、所需經(jīng)驗(yàn)等等。（8）工作待遇：包括工作時(shí)間、聘用形式、培訓(xùn)機(jī)會、工資結(jié)構(gòu)及支付的方法、福利情況、休假制度等。（9）職業(yè)升遷路線。3．小結(jié)4．思考題：（1）、什么是工作分析？它主要解決哪些問題？（2）、如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷？（3）、為一個(gè)保安人員編寫一份職位說明書。第六章公職人員的招聘與選拔本章概要：公職人員的招聘與選拔是建立在人力資源規(guī)劃、工作分析、人員分類的基礎(chǔ)之上，實(shí)施人力資源入口環(huán)節(jié)管理，具體包括新員工的吸收工作和新崗位人員的安排工作，通過招聘和選拔，用好的作風(fēng)選人，把作風(fēng)好的人選到相應(yīng)的崗位上，這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。學(xué)習(xí)目標(biāo)：什么是品位分類和職位分類？它們的區(qū)別和各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？職位分類的原則和方法是什么？招聘的含義及其作用；招聘的形式及方法；國家公職人員的選拔與錄用的區(qū)別；面試的方法及其常出現(xiàn)的問題；什么是選拔方法的信度與效度？本章警句：先有伯樂然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂不常在。第一節(jié)公共部門品位分類和職位分類品位分類品位分類是以國家公職人員職務(wù)和級別高低為依據(jù)進(jìn)行的人事分類，即是以人為中心進(jìn)行的分類。它有以下特征：（1）在工作人員的錄用考試上面重視學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等通用的資格條件；（2）在工作人員的調(diào)動、晉升方面重視他們所具備的德才表現(xiàn)和貢獻(xiàn)任職年限等通用的資格條件；（3）工作人員的流動實(shí)行級隨人走，能夠異地做官。品位制最大的特點(diǎn)就是官職的高低即代表人們的身份、地位、權(quán)利、待遇等，是和等級分明的封建社會非常適應(yīng)的。它由封建社會的注重特權(quán)和身份，到注重任職資格條件，到現(xiàn)代的工作內(nèi)容和資歷并重，逐步達(dá)到完善，英國和中國是世界公認(rèn)的品位分類制國家。職位和職位分類（1）職位：所謂職位，就是上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或主管部門分配給一個(gè)工作人員的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)利的結(jié)合體，它有如下一些特征：A、職位是以事為中心，因事?lián)袢耍籅、職位的數(shù)量是有限的，確定職位數(shù)量的依據(jù)是組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)及其面臨的環(huán)境、條件等。職位數(shù)量的編制應(yīng)遵循最低數(shù)量的原則；C、職位具有穩(wěn)定性的特征，如果有充分的理由使得職位發(fā)生變動，那么職位對應(yīng)的工作人員也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整；D、實(shí)行“職變薪變”，即打破終身制；E、職位可以按一定標(biāo)準(zhǔn)和方法劃分為若干類別和等級。（2）職位分類：就是將公共部門中的職位按其工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度和所需資格條件分為不同的類別和等級，為工作人員的考試錄用、考核培訓(xùn)、獎勵懲罰、工資待遇等各項(xiàng)人事管理提供依據(jù)的一種人事分類方法。由此可以看出職位分類的依據(jù)有工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度和所需資格條件等四個(gè)要素，它們都是對事不對人。（3）職位分類和品位分類的區(qū)別：A、分類的基礎(chǔ)不同；B、官階和職務(wù)的關(guān)系不同：品位分類中官與職是分離的，既可以有官無職，有職無官，也可官大職小，官小職大；官位是隨人而走的，職位分類中工作人員本身的等級和所設(shè)職位的等級是合二為一的。C、獲取報(bào)酬的依據(jù)不同?？傊?，職位分類制度是以功績制原則為基礎(chǔ)的人事管理制度，更重視科學(xué)管理與效率，強(qiáng)調(diào)職務(wù)、職責(zé)與職位的統(tǒng)一，有利于培養(yǎng)競爭意識，開發(fā)進(jìn)取精神，兩種制度在發(fā)展中逐漸產(chǎn)生了互相吸收，從而趨同的趨勢。3．職位分類的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容（1）職位分類的結(jié)構(gòu)：職位分類結(jié)構(gòu)是指國家公職人員系統(tǒng)內(nèi)職位的職系區(qū)分和等級排列，它包括職位、職系、職組、職門、職級、職等六個(gè)因素，其中以職位為基本元素，以職系、職組、職門作為縱坐標(biāo)，交叉構(gòu)造而形成職位分類的結(jié)構(gòu)。即在縱向上按工作種類和事務(wù)性質(zhì)不同將工作人員的職位分割成若干職系、職組、職門；在橫向上按工作數(shù)量、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、所需資格的不同將職位劃定為若干職級和職等。職位分類結(jié)構(gòu)的確定也會隨著任務(wù)和環(huán)境變化不斷進(jìn)行調(diào)整。職門是使工作性質(zhì)大致相似而其它方面可能各不相同的若干職組的集合，它是職位分類結(jié)構(gòu)中按工作性質(zhì)異同所進(jìn)行的最粗輪廓的分類。如我們把常任制的公務(wù)人員分為行政類和專業(yè)技術(shù)類兩大職門。（2）職位分類的內(nèi)容：A、設(shè)置職位；B、設(shè)置職務(wù)：根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個(gè)序列，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指在公共部門中具有組織、管理、決策、指揮職能的職務(wù)，包括各級政府的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和各級政府機(jī)關(guān)各部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是指以下幾類職務(wù)：辦事員、科員、副主任科員、主任科員、助理調(diào)研員、調(diào)研員、助理巡視員、巡視員。C、設(shè)置級別：我國公務(wù)員共設(shè)置12種職務(wù)、27個(gè)級別。級別的設(shè)置應(yīng)依據(jù)三個(gè)條件：公職人員所擔(dān)任的職務(wù)；公職人員所在職位責(zé)任大小、工作難易程度；公職人員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和工作經(jīng)歷。4．職位分類的步驟與方法（1）職位調(diào)查方法：A、書面調(diào)查法，也稱填表法；B實(shí)際調(diào)查法，也稱直接調(diào)查法（訪談法、觀察法、會議法）；C、綜合調(diào)查法，即采用以書面調(diào)查為主，實(shí)際調(diào)查為輔的調(diào)查法。（2）職位分析：職位分析實(shí)質(zhì)上是對職位工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件的分析，具體包括八個(gè)方面的內(nèi)容。（3）職位評價(jià)：其目的是通過基本分類因素的比較確定職系與職級。（4）職位歸級：根據(jù)其工作性質(zhì)歸入相應(yīng)職系，再根據(jù)其工作難易程度和條件要求高低歸入相應(yīng)等級。（5）編寫職位說明書：它包括七個(gè)方面內(nèi)容。第二節(jié)公職人員的招聘1．招聘的目的：招聘的直接目的是獲得公共部門需要的人。除此以外，招聘還有潛在的目標(biāo)：樹立公共部門形象、準(zhǔn)確評價(jià)應(yīng)聘者以降低其短期內(nèi)離職率、履行公共部門的社會義務(wù)。2．招聘程序：根據(jù)招聘需求制定招聘計(jì)劃（包括時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募（了解市場、發(fā)布信息）——選拔（初步篩選即資格審查、筆試、面試、其它測試）——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價(jià)（程序、技能、效率）。3．招聘的原則：（1）公開、公正；（2）平等競爭、機(jī)會均等；（3）任人唯賢、擇優(yōu)錄用。4．招聘的途徑：人員招聘的途徑一般來說有兩個(gè)方面，兩者各有利弊。研究表明，內(nèi)外結(jié)合會產(chǎn)生最佳效果。內(nèi)部招聘常用的方法主要有四個(gè)：公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、崗位輪換。外部招募求職者常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、實(shí)地招聘、熟人推薦等（例如：類似思科公司的“朋友”項(xiàng)目）。5．招聘管理：（1）招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)；（2）相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)（如報(bào)名表的設(shè)計(jì)、職位說明書等）；（3）筆試與面試題庫建設(shè)；（4）對招聘人員的培訓(xùn)；6．招聘評估：（1）招聘成本評估：A.招聘成本包括總成本和單位成本，總成本是直接成本和間接成本的總和。單位成本=總成本/錄用人數(shù)。B.成本效用評估：即對招聘成本產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用。選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。C.效用成本分析：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘的總成本。（2）質(zhì)量與數(shù)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)；招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)。第三節(jié)人員選拔方法與人事測評技術(shù)人員選拔所依據(jù)的信息它包括兩大類：知識、技能、能力；群眾基礎(chǔ)、資歷和實(shí)際業(yè)績；人格和態(tài)度。人事測評的含義即是測評主體采用科學(xué)的方法搜集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特征的過程。根據(jù)測評的目的不同，可以把人事測評分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評等?？己诵詼y評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備，或者具備程度大小為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。本節(jié)主要討論選拔性測評。3．人員選拔方法與人事測評技術(shù)報(bào)名表（資格審查）：它是一種初始階段的篩選工具；筆試：它主要用來測試應(yīng)聘者的知識和能力（包括一般知識能力和專業(yè)知識能力）；工作模擬：最常用的工作模擬方法有三種：A.文件簍測試法，也叫做公文測試法。B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：這是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。C.實(shí)際操作（4）評價(jià)中心：它是一種綜合性的甄選方法，包括面試、心理測試、情景模擬，而情景模擬是最重要的方法。評價(jià)中心尤其適用于復(fù)雜的屬性和能力測試。案例：王先生的應(yīng)聘經(jīng)歷。（5）面試：A.面試的分類：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)對面試的控制方式，可有如下幾種：一對一面試與多對一面試；連續(xù)性面試與一次性面試。B.面試的規(guī)范化：嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題，應(yīng)編制一張包括一系列評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格，一般應(yīng)在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。面試者要經(jīng)過的訓(xùn)練能夠客觀的評價(jià)行為。C.面試中應(yīng)克服的心理偏差：=1\*GB3①最初印象偏差，也稱首因效應(yīng)；=2\*GB3②暈輪效應(yīng)；=3\*GB3③刻板效應(yīng)（先入為主效應(yīng)）；=4\*GB3④與我相似心理；=5\*GB3⑤先緊后松效應(yīng)。D.面試提問技巧：注意幾種不同的提問方式（開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、舉例式）；要注意追問；學(xué)會運(yùn)用STAR原則（它是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個(gè)英文單詞的首字母組合）；E.面試中經(jīng)常會遇到的關(guān)鍵問題：如：談?wù)勀阕约喊桑磕愕钠谕鍪鞘裁?？你覺得自己最大的弱點(diǎn)是什么？你的工作中令你最喜歡（不喜歡）部分是什么？你找工作時(shí)最在乎的是什么？請你用英文介紹目前服務(wù)的單位？談?wù)勀阕罱喿x的一本書或雜志？你覺得你的上司（同事）會給你什么樣的評語？談?wù)勀銓影嗟目捶?？如何兼顧事業(yè)與家庭？可否描述一下你自己的個(gè)性？如果我們的競爭對手也同意錄用你，你的態(tài)度如何？你覺得什么樣的人最難相處？求學(xué)時(shí)你曾利用課余打工了嗎？F.接受面試者應(yīng)注意的問題：具備解讀題意的能力；針對問題回答；化負(fù)面為正面的技巧（你所談到的負(fù)面因素與你所應(yīng)征的工作不相抵觸，你所談到的負(fù)面因素若由主管的觀點(diǎn)來看反而是項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)）；回答時(shí)必須注意連貫性和一致性，不能前后矛盾。心理測試是指在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)。企業(yè)常用的筆試技術(shù)實(shí)際是對心理測驗(yàn)的簡化，心理測驗(yàn)包括以下方面：A.成就測驗(yàn)；B.性向測驗(yàn)；C.智力測驗(yàn)；D.人格測驗(yàn)（人格測試題目舉例）；E能力測驗(yàn)。其它測試法：誠信測試、筆跡學(xué)法。體檢背景調(diào)查（政審、組織考察）。4．測試的信度與效度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；效度即指有效性和精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，即測量到的是不是所要測量的行為特征，它反映的是測試方法的有效性或精確性。小結(jié)：思考題：招聘工作應(yīng)遵循那些原則？招聘方法有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？如何評估招聘活動？測試方法有哪些，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？面試當(dāng)中常會出現(xiàn)哪些心理偏差？如何應(yīng)對面試中遇到的棘手問題？第七章公共部門人力資源的激勵與考核本章概要：激勵是充分調(diào)動公共部門工作人員積極性和提高公共部門工作效率的重要手段。本章在介紹西方一些激勵理論的基礎(chǔ)上，闡述了考核、獎懲、職務(wù)升降等一些主要的激勵手段。學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解激勵的含義；把握人的行為模式；了解西方的一些主要激勵理論；掌握考核的基本方法和基本程序；了解我國公職人員獎懲和職務(wù)晉升的種類。本章警句：“重賞之下必有勇夫”；“要改變一個(gè)組織的戰(zhàn)略，得從改變其績效考核制度做起”。第一節(jié)激勵與需要、動機(jī)及行為行為產(chǎn)生于需要和動機(jī)，而員工的積極性是受到激勵才能產(chǎn)生的，所以研究需要、動機(jī)與行為的關(guān)系是激勵理論的核心基礎(chǔ)，因而也是激勵理論研究的主要內(nèi)容。1．激勵及其類型激勵是激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，使人得到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人的自覺行動。根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵可劃分為不同的類型：以激勵的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)可分為物質(zhì)激勵和精神激勵；以激勵的性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)可分為正激勵和負(fù)激勵；以激勵的形式為標(biāo)準(zhǔn)可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。2．需要與行為行為是人類有意識的活動，它既是人的機(jī)體對外界刺激作出的反映，又是人實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的活動。德國心理學(xué)家盧因（K.Lewin,勒溫）于1951年提出了人類行為公式：B=f(P.E)，該公式說明了人的行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果，這個(gè)個(gè)體主要指個(gè)人的動機(jī)，而動機(jī)是由需要支配的。而需要是指客觀的刺激（包括身體外部和身體內(nèi)部的）作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。刺激產(chǎn)生需要，優(yōu)勢需要激發(fā)動機(jī)，但優(yōu)勢需要真正要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)還需兩個(gè)條件：需要要到一定的強(qiáng)度和需要對象的確定。所以說動機(jī)是內(nèi)在的愿望（得到一定強(qiáng)度的需要）和外部具體對象（誘因條件）建立新的聯(lián)系時(shí)產(chǎn)生的，表示的是一種促使某種行為產(chǎn)生的內(nèi)驅(qū)力。刺激——需要——（需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)滿足的兩個(gè)條件）——動機(jī)——行為（目標(biāo)導(dǎo)向行為、目標(biāo)行為、間接行為）——需要的滿足（需要動機(jī)的減弱直至消失）。動機(jī)與行為的關(guān)系動機(jī)具有原發(fā)性、內(nèi)隱性、實(shí)踐活動性的特點(diǎn)，由此具有相應(yīng)的三種機(jī)能：始發(fā)機(jī)能（行為發(fā)動的直接原因）、導(dǎo)向選擇機(jī)能（指導(dǎo)人們作出選擇）、強(qiáng)化機(jī)能（行為結(jié)果對動機(jī)的反作用）。動機(jī)和行為之間的關(guān)系不是完全確定的對應(yīng)關(guān)系，這種不確定性可表現(xiàn)為以下幾種：同一動機(jī)可以引起多種不同的行為；同一行為可以出自不同的動機(jī)；一種行為可能為多種動機(jī)所推動；合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為，例如：幫助人可能受騙或自惹麻煩，慈善人士可能遭遇索捐。錯(cuò)誤的動機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋。激勵機(jī)制產(chǎn)生積極性的心理基礎(chǔ)在于人對客觀事物所具體的生理或社會的、物質(zhì)或精神的需要，這些需要是個(gè)體思想行為的基本動力，因此要調(diào)動員工的積極性就要根據(jù)職工的需要設(shè)置某些目標(biāo)并通過目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)職工的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的優(yōu)勢動機(jī)和產(chǎn)生組織所需要的行為，這就是激勵的設(shè)置。將這一機(jī)理貫穿于組織的制度安排中，就是激勵機(jī)制。換句話說激勵機(jī)制是指激勵賴于運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。有效的激勵機(jī)制要處理好激勵變量（未滿足的需要是激勵過程的起點(diǎn)）、機(jī)體變量（指個(gè)體所具有的影響個(gè)體反映的心理特征、技術(shù)水平和工作能力、對自我角色概念的認(rèn)識程度等）及反映變量（就是以上兩變量引起的結(jié)果，即人的行為）之間的關(guān)系。第二節(jié)西方激勵理論概要內(nèi)容型激勵理論需要層次理論需要層次理論的基本內(nèi)容；需要各層次之間相互關(guān)系的圖形；人們對需要層次理論進(jìn)行爭論后所的出的共識：已滿足的需要不再起促進(jìn)作用；人的需要會隨著一般經(jīng)濟(jì)情況的變化而改變；越來越多的人特別是管理階層的人對自我實(shí)現(xiàn)的需要和期望增長了。ERG理論ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出了“挫折—回歸”的趨勢。成就需要理論麥克利蘭曾在《促使取得成就的事物》一文中指出，世界上的人大致可分為兩類：少數(shù)人愿意接受挑戰(zhàn)，艱苦工作，以便有所成就，而大多數(shù)人則對取得成就的愿望不是那樣強(qiáng)烈，他還用簡單的實(shí)驗(yàn)來證實(shí)了這一點(diǎn)。他指出，人的基本需要有：成就需要、權(quán)利需要、情誼需要，并認(rèn)為有成就需要的人具有三種品質(zhì)。雙因素理論雙因素理論的基本觀點(diǎn)；雙因素的基本內(nèi)容；對雙因素理論的改進(jìn)。過程型激勵理論它著重研究人如何作出不同行為的選擇，人是怎樣看待激勵過程的，并強(qiáng)調(diào)外在目標(biāo)對人進(jìn)行激勵。期望理論：A、期望理論的基本觀點(diǎn)：人們預(yù)期其行動如果是有助于得到某個(gè)目標(biāo)，在此情況下才會被激勵起來去做某事來達(dá)到其目標(biāo)；B、期望理論的公式表達(dá)：動力（激勵力量）=效價(jià)*期望值。效價(jià)是指個(gè)人對于某一成果的價(jià)值估計(jì)，或指一個(gè)人對某一成果的癖好程度，及達(dá)到目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值，期望值指的是通過某種行為會導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率和可能性，或是指一定行為能滿足需要的概率，它是一種感性認(rèn)識。一般認(rèn)為此模型避免了馬斯洛和赫茨伯格研究方法中，某些簡單化的缺陷更切合現(xiàn)實(shí)情況和激勵過程，它有助于管理者理解和分析職工們的激勵狀況，并識別有關(guān)的變量因素。C、對期望理論的進(jìn)一步量化分析：考慮到對人的總激勵水平F應(yīng)是其內(nèi)在性激勵F內(nèi)與外在性激勵F外之和；而內(nèi)在性激勵本身又可分過程導(dǎo)向的、由任務(wù)活動本身所激發(fā)的激勵F活和結(jié)果導(dǎo)向的，由任務(wù)完成時(shí)的成就所激發(fā)的激勵F成這兩種成份。這樣總激勵水平可用如下數(shù)學(xué)形式表達(dá)：F=F內(nèi)+F外=∑V內(nèi)·E內(nèi)+∑V外·E外=（F活+F成）+∑V外·E外a、對（F活+F成）的進(jìn)一步分析。先分析一下F活之中包含什么期望與效價(jià)成份。這種激勵與外在性獎酬無關(guān)，所以不會含有因績效導(dǎo)致外酬而進(jìn)行其可能性估計(jì)的二階結(jié)果期望值E2。同時(shí)，它也不涉及任務(wù)完成與否，所以也不含有因努力導(dǎo)致績效而進(jìn)行其可能性估計(jì)的一階結(jié)果期望值E1。這樣它只含有單一的效價(jià)變量即代表工作任務(wù)活動本身吸引力的價(jià)值V活，即F活=V活。至于F成，它當(dāng)然具有代表任務(wù)完成時(shí)所取得的成就吸引力價(jià)值變量V成，且由于它涉及到任務(wù)的完成，所以也含有一階結(jié)果期望值E1，即F成=V成·E1。b、對（∑V外·E外）的進(jìn)一步分析。外在性激勵中包含有一階結(jié)果（由努力獲得的績效）的期望E1，二階結(jié)果（因績效而獲得的獎酬）的期望E2和獎酬效價(jià)V這三類變量，用i表示獎酬項(xiàng)數(shù)，這時(shí)用數(shù)學(xué)形式表示F外即是：F外=E1E2i·Vi。綜上可得到F的數(shù)學(xué)表達(dá)形式：F=F內(nèi)+F外=（F活+F成）+F外=V活+V成·E1+E1E2i·Vi=V活+E1（V成+E2i·Vi）（4）可見，總激勵F中包含了三類效價(jià)變量V活、V成與Vi，以及兩類期望變量E1與E2i。因?yàn)樗鼈冮g的關(guān)系不是加就是乘，所以總激勵F是這五種變量的增函數(shù)。這意味著要想提高總激勵F的水平，應(yīng)設(shè)法分別增大這些變量。比如說，在其他變量不變的情況下，提高V活的水平就能提高總激勵F的水平，為此要通過職務(wù)輪換、工作擴(kuò)大化、豐富化、增加自主權(quán)、提高任務(wù)的挑戰(zhàn)性等來使任務(wù)活動本身更具吸引力。而Vi的提高，是指要增強(qiáng)各種外在性獎酬的誘激力，這又體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是要通過各種定期調(diào)查手段使激勵能與每個(gè)人的特別需要和愛好等相匹配；外在性獎酬的吸引力往往并不取決于它們的金錢價(jià)值而取決于其使用價(jià)值，平凡而廉價(jià)的獎酬，如給予信任和榮譽(yù)，經(jīng)常在不同場合提及其過去已取得的成績并進(jìn)行贊揚(yáng)，只要能投其所好，其吸引力和效用往往會遠(yuǎn)大于價(jià)昂而無用的獎酬。再是多設(shè)獎項(xiàng)，擺出多種獎酬，讓職工們各取所好。（2）強(qiáng)化理論（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消極強(qiáng)化）及其指導(dǎo)意義：A、要依據(jù)強(qiáng)化對象需求的不同采取不同的強(qiáng)化措施；B、該理論認(rèn)為，及時(shí)強(qiáng)化其效果更好；C、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。3．狀態(tài)型激勵理論狀態(tài)型激勵理論是從需要的滿足與否和狀態(tài)來探討激勵問題，需要的滿足方式有公平與不公平之分，需要的不滿足將給人帶來挫折。該激勵理論研究的重點(diǎn)就是要探討公平或不公平和挫折對人的行為影響，以找到有效的手段和措施，消除他們對人的行為造成的消極影響，最大限度地發(fā)揮人的積極性。這里著重介紹公平理論。（1）公平理論的內(nèi)容：（2）公平理論的指導(dǎo)意義：A、員工的公平感不僅取決于絕對薪酬收入，還取決于相對薪酬收入。B、員工的公平感不僅取決于內(nèi)部公平還取決于外部公平；C、員工的薪酬具有一定的剛性；D、員工更愿意接受以績效為基礎(chǔ)的薪酬。4．綜合激勵理論它是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各個(gè)激勵理論的片面性，從系統(tǒng)的角度解釋人的行為的激勵過程，這里重點(diǎn)介紹波特-勞勒的激勵模型。（1）該模型的圖形表示：（2）管理人員應(yīng)用該理論改進(jìn)其激勵工作所要采取的幾個(gè)步驟：A、判斷出每個(gè)職工可能想要得到的成果；B、確定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)；C、確保所要求的業(yè)績表現(xiàn)是可以達(dá)到的；D、把職工想要的結(jié)果和所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系；E、對各種沖突、矛盾的期望情形作全面的分析；F、確保報(bào)酬要優(yōu)厚；G、確保整個(gè)制度的公平。第三節(jié)公職人員的考核1．考核的內(nèi)涵主要是指國家行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)組織根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期的對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察與評價(jià)，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。2．考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（1）考核的內(nèi)容：德（思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會公德、組織紀(jì)律性）、能（政策理論水平、開拓能力、表達(dá)能力、分析能力、組織實(shí)施能力）、勤（出勤率、工作效率、工作態(tài)度）、績（工作數(shù)量、質(zhì)量，工作貢獻(xiàn)）、廉。考核的標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀、稱職、不稱職。3．考核的方法及基本程序（1）考核的方法：領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合；平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合；定性考核與定量考核相結(jié)合。（2）考核的基本程序：A、被考核人書寫述職報(bào)告呈送主考人；B、主考人根據(jù)一定的信息寫出評語，提出考核等次；C、考核委員會等對主考人的意見進(jìn)行審核，報(bào)請部門負(fù)責(zé)人確定；D、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)一定的信息確定公職人員的考核等次；E、向被考核人反饋考核結(jié)果；F、公職人員對考核結(jié)果有異議的，在得到考核結(jié)果十日內(nèi)可向考核委員會等提出要求復(fù)核的申請。4．公職人員考核中的問題及對策小結(jié)思考題：1．如何理解激勵的過程？2．分析西方激勵理論的運(yùn)用價(jià)值；3．簡述公職人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；4．考核的基本方法及程序；5．公職人員考核中的問題及對策分析。第八章公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)本章概要培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它對提高公職人員素質(zhì)，有效實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)都有重要的意義，而要使培訓(xùn)具有高的效益，就要遵循一定的原則，進(jìn)行需求分析，根據(jù)不同情況（不同的培訓(xùn)對象和內(nèi)容）運(yùn)用不同的培訓(xùn)方法并對培訓(xùn)作出評估。人力資源管理與人事管理的一個(gè)重要區(qū)別就是強(qiáng)調(diào)對人的培養(yǎng)，而MA教育就是我國目前培養(yǎng)公職人員的一種重要模式。學(xué)習(xí)目標(biāo)1．培訓(xùn)的含義與意義2．掌握培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則3．了解每種培訓(xùn)方法及其利弊4．了解公人資開發(fā)的主要內(nèi)容5．說明培訓(xùn)組織工作的主要內(nèi)容6．MPA教育及其改進(jìn)本章警句我們把培訓(xùn)當(dāng)作信仰并深信，培訓(xùn)正在改善我們提供公共產(chǎn)品的效益。案例問題出在哪某公共組織高層管理者充分認(rèn)識到，在高科技迅速發(fā)展并逐漸運(yùn)用于實(shí)際活動中的情勢下，只有迅速提高員工的知識技能素質(zhì)才能提高公共組織工作效率，樹立公共組織良好的公眾形象。因此，近年來該組織與頗具知名度的Z培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大的培訓(xùn)。錢投了不少，可效果卻不理想，原因何在？從以下兩個(gè)事例中也許能了解一二。事例1小李在參加技能培訓(xùn)前向培訓(xùn)負(fù)責(zé)人反映：“新的辦公設(shè)備比我原來操作的那臺復(fù)雜多了且在操作時(shí)總是出錯(cuò)?！必?fù)責(zé)人說：“也許你尚未完全掌握要領(lǐng)，而我們提供的這次培訓(xùn)就是幫助你勝任這項(xiàng)工作的”。然而培訓(xùn)后的小李卻滿是疑問：“可是在培訓(xùn)中演練的那臺設(shè)備與我的這臺’新家伙’完全不同呀！”另有業(yè)務(wù)管理骨干小王反映：“直屬上司似乎并不支持我來參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間不斷布置新任務(wù)，我根本沒有精力也無法靜下心來上課?！笔吕?除了技能類的培訓(xùn)，公司還為中高層管理人員安排了MPA課程?？膳嘤?xùn)還沒開始，大批老員工就聲明不參加培訓(xùn)，他們覺得自己就這樣了，沒有什么好培訓(xùn)的。于是要么推說工作忙，要么干脆請病假。另一些員工也只是本著完成任務(wù)的態(tài)度，有的甚至認(rèn)為：無非是走過場，就當(dāng)放幾天假，休息一下好了。思考：該公共組織的培訓(xùn)工作存在什么問題；你若是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)如何對策培訓(xùn)——人力資源開發(fā)的主要手段人力資源開發(fā)與培訓(xùn)公共部門人力資源培訓(xùn)是指國家行政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位以及人事行政主管機(jī)關(guān)根據(jù)政治、經(jīng)濟(jì)、社會和科技發(fā)展的需要以及職務(wù)的要求，通過各種形式，有計(jì)劃、有組織地對公職人員進(jìn)行的以提高其政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理績效為主要目的的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動。而人力資源開發(fā)就是一定組織根據(jù)一定要求通過培訓(xùn)與其他工作改進(jìn)員工能力水平和提高組織業(yè)績的一種有計(jì)劃性和連續(xù)性的工作。它與開發(fā)的不同主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的能力和知識。而開發(fā)的目的則更廣，它既著眼于目前知識的掌握，也著眼于更長期的目標(biāo)。二是培訓(xùn)雖說是人資開發(fā)的主要手段但不是唯一手段，比如考核也是開發(fā)的一種手段。培訓(xùn)的作用培訓(xùn)被視為21世紀(jì)組織最主要的競爭武器，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）培訓(xùn)是調(diào)整人與事的矛盾、實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段（2）是快出人才、多出人才和出好人才的重要途徑（3）是調(diào)動員工積極性的有效方法在組織中得到鍛煉和發(fā)展屬于激勵因素，已成為人們重要的擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)（4）是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿文化管理是管理軟化的趨勢。培訓(xùn)的內(nèi)容多方面的，規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，實(shí)際上就是一種組織文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)過程本身就是一種組織文化學(xué)習(xí)和建設(shè)的過程。（5）是組織競爭優(yōu)勢的重要來源第二節(jié)培訓(xùn)的原則和方法培訓(xùn)的原則理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則知識技能與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)的類型和方法培訓(xùn)的類型初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中進(jìn)行理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)）；在職培訓(xùn)（對象、原因、脫產(chǎn)、內(nèi)容）；晉升培訓(xùn)；專門培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法講授討論法工作輪換觀看錄象資料模擬：a.角色扮演b.各小組間的決策競賽c.拓展訓(xùn)練F.內(nèi)部網(wǎng)G.自學(xué)第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理目前許多組織培訓(xùn)存在的主要問題：缺乏長遠(yuǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)質(zhì)量控制不力和培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施以及培訓(xùn)評估。（1）培訓(xùn)需求分析A、組織分析：主要解決組織中哪里需要培訓(xùn)，可以采取這些方法來進(jìn)行確定：根據(jù)組織長短期目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，判斷知識和技術(shù)需求；將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進(jìn)行比較；對現(xiàn)有雇員的知識技術(shù)進(jìn)行審查；評估培訓(xùn)的組織環(huán)境。B、任務(wù)分析：目的是要解決培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，可以通過如下方法得到該目的：通過對個(gè)人的工作和業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分析，確定成功的完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度。C、人員分析：主要得到?jīng)Q定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)及其需要什么樣的培訓(xùn)的目的，使用方法：通過業(yè)績評估分析造成業(yè)績差距的原因，收集和分析關(guān)鍵事件；對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求確定了就應(yīng)確定培訓(xùn)目標(biāo)：知識目標(biāo)——培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么；行為目標(biāo)——他們將在工作中做什么；結(jié)果目標(biāo)——通過培訓(xùn)，組織要獲得什么最終結(jié)果。（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要有兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)，不同的內(nèi)容往往有不同的培訓(xùn)方法，同樣的內(nèi)容也可運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，例如：團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練宜采用游戲方法；理論培訓(xùn)宜采用講授、討論的方法。（3）培訓(xùn)評估對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估，其作用有二：一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)?？梢詮乃膫€(gè)層次上對培訓(xùn)進(jìn)行評估：A、受訓(xùn)者的反映，即他們對培訓(xùn)的印象如何；B、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，即他們對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；C、受訓(xùn)者的行為：即他們接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化；D、培訓(xùn)的結(jié)果：即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。2．組織培訓(xùn)工作的管理（1）確立培訓(xùn)工作在組織中的重要地位這就是要克服“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”；（2）建立培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，就是要明確什么人應(yīng)該參加什么培訓(xùn)，培訓(xùn)目的是什么，相應(yīng)的內(nèi)容是什么（政治理論、專業(yè)知識、管理才能和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)），對應(yīng)形式是什么（在職、脫產(chǎn)、自學(xué)）；（3）健全培訓(xùn)組織大型組織可設(shè)立培訓(xùn)中心甚至是大學(xué)，并在各下屬單位或部門設(shè)立對口部門和人員，培訓(xùn)所需的師資一方面可以從組織外聘請，另一方面也可以從組織內(nèi)部挖掘進(jìn)行培養(yǎng)；（4）制定培訓(xùn)計(jì)劃它包括規(guī)劃期內(nèi)擬培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)的要求和標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方法和途徑、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、師資教材、基地以及培訓(xùn)計(jì)劃與人員調(diào)配計(jì)劃的銜接等。（5）嚴(yán)格培訓(xùn)考核這既包括對培訓(xùn)者的考核，也包括對受訓(xùn)者的考核；（6）保證培訓(xùn)投入第四節(jié)公共部門人力資源開發(fā)的內(nèi)容公共部門人力資源開發(fā)的基本任務(wù)是提高公職人員素質(zhì)，使其具備有效的參與經(jīng)濟(jì)和管理所必備的體力、智能、技能及正確的行為模式、價(jià)值體系和勞動態(tài)度，其主要內(nèi)容包括人力資源的技能開發(fā)、心理開發(fā)和倫理開發(fā)。1．人力資源的技能開發(fā)人力資源的技能開發(fā)就是通過教育和培訓(xùn)，特別是職業(yè)培訓(xùn)不斷提高勞動者的技術(shù)素質(zhì)，從而達(dá)到提高效益的目的。它的必要性主要來自于以下幾個(gè)方面：（1）公職人員必須具備扎實(shí)的公共管理理論功底和豐富的知識。知識爆炸社會；知識更新周期縮短；公共管理部門是個(gè)知識多容部門。（2）公職人員應(yīng)該變更傳統(tǒng)的工作方法，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。（3）專門業(yè)務(wù)的公職人員必須熟練掌握業(yè)務(wù)知識。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，未經(jīng)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格者，不得從事專門業(yè)務(wù)工作。2．人力資源的心理開發(fā)所謂人力資源的心理開發(fā)就是運(yùn)用心理學(xué)的有關(guān)原理和方法，通過優(yōu)化人的心理素質(zhì)，提高其心理發(fā)展水平，保證其心理健康，為人力資源的整體性及深度開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)。人力資源心理開發(fā)的重要意義如下：（1）心理開發(fā)是人力資源整體性開發(fā)的基礎(chǔ)，是人力資源整體性開發(fā)的諸多因素中最重要的因素。通過心理開發(fā)，使人們具有良好的心理素質(zhì)（較強(qiáng)的心理承受能力、調(diào)節(jié)情緒能力、抗干擾能力以及能保持平常的心態(tài)），培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)（自覺性、果斷性、堅(jiān)持性和自制性），這樣就能很好地克服工作中遭受的挫折和失敗。（2）心理開發(fā)是提高公共管理水平的要求。當(dāng)前形勢下，公職人員心理狀態(tài)、價(jià)值觀念等呈現(xiàn)出多級分化的特征，不可否認(rèn)，相當(dāng)一部分人的心理和行為失衡、失控、失態(tài)，表現(xiàn)出偏激、自憐、焦慮、抑郁等外部特征，“郁悶”成了人們的口頭禪，唯我主義、頹廢虛無主義、金錢萬能論、反社會型的行為也時(shí)常出現(xiàn)。這種消極的不健康的心理和行為影響了公共管理水平的提高。人力資源心理開發(fā)的有效途徑：自我心理開發(fā)，包括良好的意識傾向開發(fā)、健全的社會人格開發(fā)、健康的心理素質(zhì)開發(fā)；社會心理開發(fā)主要包括目標(biāo)創(chuàng)新、強(qiáng)化激勵管理、開展心理教育和建立心理服務(wù)體系。3．人力資源的倫理開發(fā)對公職人員的倫理開發(fā)就形成了公共勞動倫理學(xué)，它主要研究公共管理工作中公職人員的道德理想、道德信念、道德觀念、道德情感、道德教育、道德品質(zhì)、道德規(guī)范、道德控制等一系列倫理問題，其目的就是要求公職人員樹立責(zé)任感、義務(wù)感、道德感，樹立事業(yè)心、進(jìn)取心、同情心，喚起良知、惻隱之心和羞恥之心、是非之心。同時(shí)公共勞動論理學(xué)還包括提供公共服務(wù)過程中的公職人員之間的人際關(guān)系，如謙讓、團(tuán)結(jié)友愛、尊重等。第五節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)的組織體系與MPA1．管理機(jī)構(gòu)國務(wù)院各部委及其人事管理部門和各級地方政府及其人事管理部門是本系統(tǒng)或本地區(qū)所管轄公務(wù)人員的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，具體運(yùn)作培訓(xùn)事項(xiàng)，并擁有對參加培訓(xùn)經(jīng)考試考核合格的公務(wù)人員發(fā)給相應(yīng)培訓(xùn)證書的權(quán)利。2．教育機(jī)構(gòu)（1）國家級行政學(xué)院以及各級地方政府的行政學(xué)院；（2）管理干部學(xué)院；（3）大專院校及科研院所。3．MPA（1）MPA的定義它是以公共管理學(xué)科及其它相關(guān)學(xué)科為基礎(chǔ)的研究生教育項(xiàng)目，其目標(biāo)是為政府部門和非政府公共機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有現(xiàn)代公共管理理論和公共政策素養(yǎng)、掌握先進(jìn)分析方法及技術(shù)、精通某一具體政策領(lǐng)域的高層次、專業(yè)化、應(yīng)用型、復(fù)合型的管理者和政策分析者。MPA是國際通行的專業(yè)碩士學(xué)位，屬于職業(yè)背景教育，在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中，MPA與MBA和法律碩士一起被稱為文科高層次職業(yè)研究生教育的三大支柱。（2）MPA的教育模式它基本上可分為大學(xué)學(xué)院和專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩大類，大學(xué)學(xué)院型就是由大學(xué)類的相關(guān)學(xué)院、系及研究機(jī)構(gòu)承擔(dān)MPA教育任務(wù)，專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)型就是由專門的公務(wù)人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展MPA教育。（3）MPA的能力培養(yǎng)首先是培養(yǎng)學(xué)生的分析技能，其次是培養(yǎng)公職人員具備有較高競爭性的管理能力，三是培養(yǎng)公共從業(yè)人員具有倡導(dǎo)者的素質(zhì)。未來的MPA人才應(yīng)該能夠向公眾明確地表達(dá)自己的思想，并圍繞這個(gè)思想具有號召力的將其變成組織的一致性行動。（4）MPA培養(yǎng)方案MPA是一種應(yīng)用性而非學(xué)術(shù)性的研究生學(xué)位。各個(gè)國家各個(gè)學(xué)校的MPA學(xué)制不一，學(xué)習(xí)方式有全日制、在職和業(yè)余三種。個(gè)大學(xué)對課程學(xué)習(xí)及學(xué)分?jǐn)?shù)的要求不同，課程一般分為必修課、選修課、實(shí)習(xí)課。MPA的教學(xué)方法比較靈活多樣，通常采用的教學(xué)方法主要有課堂講授、案例教學(xué)、互動式的課堂討論、情景模擬、現(xiàn)場觀摩、練習(xí)等。第六節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)評估對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估，其作用有二：一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)?？梢詮乃膫€(gè)層次上對培訓(xùn)進(jìn)行評估：1．受訓(xùn)者的反映，即他們對培訓(xùn)的印象如何；2．受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，即他們對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；3．受訓(xùn)者的行為：即他們接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化；4．培訓(xùn)的結(jié)果：即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。小結(jié)思考題：（見學(xué)習(xí)目標(biāo)）第九章公職人員的交流與流動1．本章概要：人才的流動是當(dāng)今國內(nèi)外的一大趨勢，“流水不腐，戶樞不蠹”，實(shí)際上就揭示了這個(gè)道理。盧因的場論-庫克曲線、卡茲的組織壽命說、中松一郎的目標(biāo)一致理論都從不同的角度詮釋了人力資源流動的必要性、可能性和現(xiàn)實(shí)性。公共部門人力資源流動既有職務(wù)升降的垂直流動，還有人員的調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉等橫向流動，有正常的按照規(guī)定持續(xù)進(jìn)行的人員流動，還有非正常的不按規(guī)定程序進(jìn)行的流動。人才的合理流動目的在于實(shí)現(xiàn)人才的因才施用、能位一致、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，做到人盡其才、事競其功。2．本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：1)．解釋公職人員交流制度的含義和意義；2)．了解公職人員交流的形式；3)．掌握公職人員交流和流動的相關(guān)理論；4)．辭職與辭退、辭職與自動離職各自的區(qū)別是什么？5)．辭職、辭退的條件、程序和法律后果是什么？本章警句：“流水不腐，戶樞不蠹”，“人挪活，樹挪死”。第一節(jié)公職人員交流的制度的含義及其意義1．含義：所謂公職人員的交流是指國家行政機(jī)關(guān)以及國有企事業(yè)單位根據(jù)工作需要或個(gè)人愿望，通過調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉等形式變換其工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消除公職人員職務(wù)關(guān)系的一種人事管理活動過程。我們可以從如下幾個(gè)方面更好地理解交流制度的概念：（1）交流的法定形式：包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉四種，每種形式都有特定的目的、范圍、對象以及相應(yīng)的條件和程序要求；（2）無論哪種形式的交流都需依據(jù)法定的管理程序和方法作出安排或辦理批辦手續(xù)；（3）交流的原因主要有二：一是公共部門工作需要；二上是照顧公職人員個(gè)人愿望，但前者是第一位的；（4）交流的范圍：既包括在公共部門系統(tǒng)內(nèi)部的交流，也包括進(jìn)出公共部門的交流，即公共部門以外的工作人員調(diào)進(jìn)公共部門任職和公職人員調(diào)出公共部門任職；（5）公職人員的交流基本上都屬于平級職務(wù)之間的橫向平行調(diào)動，一般不涉及職務(wù)和級別的升降問題。2．意義：我國公職人員的交流制度的確立既是對我國干部交流制度優(yōu)良傳統(tǒng)的繼承，又是學(xué)習(xí)和借鑒了國外的有益經(jīng)驗(yàn)，其意義表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）通過交流有助于促進(jìn)公共部門人力資源的合理開發(fā)與管理工作；（2）通過交流填補(bǔ)職務(wù)空缺，并對不能勝任現(xiàn)職工作的公職人員進(jìn)行調(diào)整；（3）可以防止公職人員共同作弊和裙帶關(guān)系等弊端的發(fā)生；（4）可以安排編余人員；（5）可以促進(jìn)情報(bào)的流通；（6）可以幫助公職人員解決家庭困難。第二節(jié)公職人員的流動管理1．公職人員流動的相關(guān)理論（1）卡茲的組織壽命說；（3）中松一郎的目標(biāo)一致理論。2．公職人員流動的形式從人力資源管理的環(huán)節(jié)看，辭職、辭退、退休是人力資源的出口管理，從本質(zhì)上講，辭職、辭退屬于激勵手段，退休則屬于保障措施。公共部門合理的辭職、辭退、退休制度是公職人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、作風(fēng)廉潔、行政高效、健康向上的保證。（1）辭職及其與自動離職、免職的區(qū)別：辭職是公職人員根據(jù)本人的意愿，依照相應(yīng)的程序，經(jīng)由任免機(jī)關(guān)或主管單位批準(zhǔn)，辭去現(xiàn)任職務(wù)、工作，解除其與所在單位的職務(wù)關(guān)系、工作關(guān)系的法律