中小型民營企業(yè)人力資源流失問題研究

中小型民營企業(yè)人力資源流失問題研究

目前，小型民營企業(yè)的人力資源管理部（以下簡稱h崗）消失問題日益嚴(yán)重，這對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生了重大的負面影響。訪談人員流失的原因在中小型民營企業(yè)中,HR人員的離職率一直是最高的,出現(xiàn)這種現(xiàn)象是由多方面原因引起的,主要分為三類:1.工作壓力大,不能及時給予hr人員高薪酬,企業(yè)員工發(fā)展不平衡(1)家族式管理制約了HR人員的工作自主性。中小型民營企業(yè)大多實行家族式管理,如績效改革、薪酬體系、招聘培訓(xùn)等都是經(jīng)營者一人說了算,這種“獨斷專行”的做法往往導(dǎo)致HR人員的工作無法正常進行。如對于中高層以上的管理人員,經(jīng)營者一般都通過獵頭招聘,隨意性很大,往往不經(jīng)過正式測評。如果選人不當(dāng)并給予高薪酬,就會造成企業(yè)內(nèi)部同崗不同酬、待遇不公平,進而影響企業(yè)內(nèi)部的和諧。(2)忽視HR人員工作的重要性。在中小型民營企業(yè),管理層對業(yè)務(wù)成績的期望值遠遠超過人力資源管理,大多不重視這項工作。在企業(yè)發(fā)展過程中,經(jīng)營者對人力資源管理的投入未相應(yīng)增加,造成該部門一個工作人員要做幾個人的工作,而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也不給予任何指導(dǎo)和幫助,HR人員感到力不從心。(3)HR人員的工作壓力大。一是企業(yè)經(jīng)營者不僅需要完善的績效考核方案,而且往往急于收到效果,讓員工覺得工作的難題不是自己能夠解決的。二是民營企業(yè)大多存在超時或超強度勞動的問題,而員工的加班報酬卻很低甚至沒有。三是HR人員往往因企業(yè)實行家族式管理而覺得自己被企業(yè)排除在外,無論是在工作還是薪酬方面,總會產(chǎn)生一種嚴(yán)重的“不公平”情緒。加之企業(yè)對HR人員的處罰力度大,造成他們的工作壓力極大,最終無奈離職。2.人際關(guān)系緊張(1)薪酬福利制度不合理。中小型民營企業(yè)的事務(wù)管理模式主要是“人治”,即由經(jīng)營者個人制定企業(yè)的薪酬福利制度,而不受經(jīng)營者重視的HR人員的薪酬福利自然也不高,嚴(yán)重影響了他們的工作積極性。(2)人際關(guān)系緊張。中小型民營企業(yè)的關(guān)鍵崗位多由家族成員把持,缺乏對HR人員的尊重和信任,對他們不放心、不放權(quán),任人唯親、論資排輩。在家族內(nèi)部成員之間也大多存在著對利益的明爭暗斗。一旦家族矛盾與企業(yè)矛盾糾纏不清,人力資源管理部門就往往首當(dāng)其沖成為矛盾的犧牲品。這種管理狀況往往造成HR人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,進而造成人際關(guān)系緊張。(3)管理制度不完善。中小型民營企業(yè)大多內(nèi)部管理混亂、制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理。尤其是管理制度變動頻繁往往導(dǎo)致員工無所適從,即使努力工作也難以獲得認(rèn)可,加之企業(yè)從上到下的執(zhí)行力較差,溝通渠道也不暢通,在這種制度環(huán)境下,勢必導(dǎo)致HR人員無法發(fā)揮自身的作用。(4)缺乏人文情感關(guān)懷。中小型民營企業(yè)的軟、硬件資源較匱乏,未形成有利于HR人員開展工作的氛圍。有的企業(yè)不能將HR人員的成長與企業(yè)成長聯(lián)系起來,難以形成對他們的吸引力。有的企業(yè)文化建設(shè)滯后,不能建立起一種關(guān)愛員工的和諧的人際關(guān)系,導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失了歸屬感。(5)企業(yè)的發(fā)展前景不明確。企業(yè)只有效益好、有發(fā)展前景,員工才能安心工作,與企業(yè)共同發(fā)展。然而,許多中小型民營企業(yè)在經(jīng)營上短期行為嚴(yán)重,有的企業(yè)甚至根本就未制定長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),發(fā)展前景不明確就難以留住人才。(6)企業(yè)的法律意識淡薄。有些中小型民營企業(yè)唯經(jīng)濟利益是圖,嚴(yán)重缺乏社會責(zé)任感,不按勞動法的規(guī)定辦事,如經(jīng)?？丝蹎T工的工資,這往往導(dǎo)致HR人員對企業(yè)產(chǎn)生反感,離職就是他們的主要表現(xiàn)之一。3.缺乏激勵作用的激勵(1)職位晉升機會少。中小型民營企業(yè)家族制的管理模式壟斷了人力資源管理部門的最高決策層,這對于追求實現(xiàn)自我價值的HR人員而言,一旦晉升機會很少甚至沒有晉升機會,他們就必然選擇離開。(2)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會少。中小型民營企業(yè)對于人才往往只重引進不重培養(yǎng),企業(yè)經(jīng)營者未意識到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重大意義,未制定HR人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃,HR人員在企業(yè)中學(xué)不到什么新知識,發(fā)展空間狹小。(3)缺乏工作成就感。中小型民營企業(yè)經(jīng)營者往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己或家族成員的努力,而忽視了非家族成員的貢獻。尤其是不受重視的人力資源管理部門,個人的才能和貢獻更容易被抹殺,他們很難產(chǎn)生成就感。(4)個人能力有限。有些HR人員由于缺乏專業(yè)知識、技能和工作經(jīng)驗,無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,因此也存在離職的可能。防止員工流失1.增加資源投入,真正做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中小型民營企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)尊重人力資源管理部門制定的合乎企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際的員工招聘、培訓(xùn)、晉升等計劃,對于有爭議的問題,要召集人力資源管理部門的負責(zé)人一起商討,制定有利于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。經(jīng)營者只有對人力資源管理部門增加資源投入,才能使HR人員感受到自身的價值,才能讓他們更努力的發(fā)揮自己的能力。經(jīng)營者要做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制,在企業(yè)內(nèi)部制定健全的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守,以使HR人員有安全感,不會因規(guī)章制度朝令夕改而無所適從。另外,還要幫助HR人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃,采取各種培訓(xùn)方式提高他們的專業(yè)知識和技能,為他們提供更多的實現(xiàn)個人價值的機會。2.企業(yè)精神,企業(yè)價值觀企業(yè)文化具有較強的凝聚功能,對穩(wěn)定員工起著重要的作用。中小型民營企業(yè)一方面要用發(fā)展前景來調(diào)動HR人員對人力資源管理工作的積極性;另一方面,要注重培養(yǎng)企業(yè)精神和企業(yè)價值觀,在企業(yè)員工中培養(yǎng)團隊意識,使他們與企業(yè)同發(fā)展。此外,經(jīng)營者還要端正對HR人員的態(tài)度,不能將他們簡單地看做“經(jīng)濟人”,更不能將他們看成實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工具,除了考慮家族利益外,還要重視他們的個人利益,尊重他們的勞動成果,及時肯定他們的工作業(yè)績,從而在企業(yè)中形成一種和諧的氛圍,提高他們對企業(yè)的忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力。3.加強hr人員的培訓(xùn)中小型民營企業(yè)應(yīng)將長遠的發(fā)展目標(biāo)與HR人員緊密相聯(lián),為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)還要加強對HR人員的培訓(xùn),提高他們的工作技能和綜合素質(zhì)。對于人力資源管理部門的關(guān)鍵職位,企業(yè)經(jīng)營者要任人唯賢,讓有能力者擔(dān)當(dāng)重要職務(wù),對業(yè)績出色者要給予職位晉升的機會,滿足他們對于個人發(fā)展的需求。同時,還要制定激勵機制,將HR人員的薪酬福利與其工作業(yè)績掛鉤。4.主動溝通,獲取重視良好的溝通可使HR人員消減對企業(yè)的不滿。企業(yè)經(jīng)營者要加強與HR人員溝通,了解他們工作的