第八章 激勵職能

第八章激勵職能管理故事：▲勇敢的清潔工▲一條腿的鴨子激勵職能導(dǎo)言

管理的本質(zhì)就是通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工作熱情，去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在管理的領(lǐng)導(dǎo)職能中，領(lǐng)導(dǎo)工作是管理者如何指揮和協(xié)調(diào)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須設(shè)法讓組織成員提供有效的貢獻(xiàn)。成功的管理者必須知道用什么樣的方式有效地調(diào)動下屬的工作積極性。巴納德曾說：假如把組織成員愿意為組織做貢獻(xiàn)的程度來排序，從高到低可以依次分為：強(qiáng)烈的愿望、中等愿望、沒什么愿望、強(qiáng)烈的毫無愿望或反對以致憎恨。在現(xiàn)代社會里，對現(xiàn)存的或?qū)⒔⒌慕M織，多數(shù)人總是站在消極的一面。捫心自問，除了我們是組織成員這個(gè)事實(shí)以外，在沒有其他誘因的情況下，我們甘愿為組織服務(wù)的熱情有多大？一個(gè)管理者如果不知道怎樣調(diào)動人的積極性，那是不能勝任管理工作的。要想調(diào)動人們的工作積極性，提高生產(chǎn)率，就必須依靠有效的激勵。激勵職能主要內(nèi)容

激勵職能就是研究激勵理論和激勵方式的?！窕靖拍睿盒枰?、動機(jī)、行為，激勵●激勵理論的內(nèi)容：①內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論；②過程激勵理論：弗隆的期望理論、帕特——勞勒的激勵模型、亞當(dāng)斯的公平理論；③行為改造型激勵理論：斯金納的強(qiáng)化理論●激勵原則和激勵方式第一節(jié)基本概念●人的行為產(chǎn)生的原因●需要、動機(jī)與行為●激勵一、人的行為產(chǎn)生的原因凡人類有意識的活動均稱之為行為。而行為產(chǎn)生的原因是心理學(xué)家爭論的焦點(diǎn)。1．人的行為本能說。認(rèn)為，人與其他動物沒有差別，人類行為的原因在于人的本能。這種本能是從人的動物祖先那里遺傳下來的，主要表現(xiàn)為自我生存和性的本能，只是這種本能不能像動物那樣自由的表現(xiàn)出來，而是受社會條件和道德觀念的限制，通過各種偽裝形式表現(xiàn)出來。人的行為完全是由人的自然性質(zhì)決定的。2．人的行為環(huán)境說。認(rèn)為，人的行為是由社會性質(zhì)決定的。即受社會環(huán)境的影響，是外力推動的結(jié)果。如權(quán)力、金錢等是決定人們行為的主要力量。3．人的行為是社會環(huán)境與個(gè)體本能相互作用的結(jié)果。大部分心理學(xué)家持這種觀點(diǎn)。認(rèn)為，人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)是由人們的生理和社會需要引起的。二、需要、動機(jī)與行為

1．需要需要是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)，是人們對某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望?？陀^刺激，既包括身體內(nèi)部的，如饑餓想吃東西的生理需要，也包括身體外部的環(huán)境刺激。許多生理需要是受環(huán)境因素的刺激所引起的：如食物的香味可以使我們感到饑餓?？陀^環(huán)境的刺激，對我們第二需要（或社會需要）有較大影響。如同事的提升可以激起我們有較高地位的欲望，孤獨(dú)者有加入團(tuán)隊(duì)的需要。客觀刺激可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。2．動機(jī)

動機(jī)是由需要引起的。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要，而又未滿足時(shí)，心理上便產(chǎn)生一種不安和緊張，這種不安和緊張成為一種導(dǎo)向某種行為的內(nèi)在驅(qū)動力，這就是動機(jī)。所謂人的動機(jī)，就是誘發(fā)、推動、引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的一種內(nèi)在狀態(tài)。3．行為

當(dāng)人有了動機(jī)以后，就要尋找、選擇和接近目標(biāo)的行為。如果人的行為達(dá)到了目標(biāo)，就會產(chǎn)生心理和生理上的滿足。原有的需要滿足了，新的需要又會產(chǎn)生，從而引發(fā)人的新的行為，如此循環(huán)。動機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指導(dǎo)行為去滿足某種需要。人的行為過程需要緊張動機(jī)行為反饋滿足目標(biāo)產(chǎn)生引起導(dǎo)致達(dá)到帶來提供

圖：需要——行為——滿足的連續(xù)過程需要和動機(jī)的關(guān)系聯(lián)系：動機(jī)是由需要支配的，有需要才能產(chǎn)生動機(jī)。區(qū)別：需要帶有較強(qiáng)的客觀性，而動機(jī)則是純主觀的。例如：同樣需要錢，但不同的人產(chǎn)生滿足的動機(jī)是不同的，有人通過辛勤勞動獲得，有人則通過投機(jī)倒把或偷搶獲得。需要側(cè)重于缺乏某種東西的客觀狀態(tài)，而動機(jī)總是和具體的目標(biāo)以及一定的行為方式相聯(lián)系的，因而動機(jī)更多的受社會、文化、意識、道德和個(gè)人品質(zhì)的影響，它經(jīng)過了更多的思維加工。所以，在一些情況下，內(nèi)在的需要和外界的刺激不等于就是動機(jī)，能不能成為動機(jī)還要受個(gè)體人格系統(tǒng)和社會心理環(huán)境的影響。需要、動機(jī)和行為的關(guān)系行為是由動機(jī)決定的，動機(jī)來自需要。這是成立的。行為←動機(jī)←需要但這句話倒過來會有兩種情況：①需要→動機(jī)→行為②需要≠動機(jī)≠行為。有某種需要不一定會產(chǎn)生某種動機(jī)，有某種動機(jī)不一定就會引發(fā)某種行為。因?yàn)槌鲜鏊f的受個(gè)體人格和社會環(huán)境的影響外，還由于一個(gè)人同時(shí)可以有多種需要和動機(jī)，但在特定的時(shí)間和空間內(nèi)，其中最強(qiáng)烈的需要，被稱為主導(dǎo)需要。在這種主導(dǎo)需要驅(qū)使下會出現(xiàn)多種動機(jī)，但最強(qiáng)烈的動機(jī)或優(yōu)勢動機(jī)才產(chǎn)生行為。三、激勵“激勵”，從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思。在管理工作中，“激勵”定義為調(diào)動人們積極性的過程。激勵：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。從激勵的定義看，激勵的實(shí)質(zhì)就是通過滿足人的需要達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。成功的激勵是滿足人們的需要后達(dá)到的往往是一種精神力量或狀態(tài)，而這種力量或狀態(tài)恰恰可以起到加強(qiáng)、激發(fā)和推動人們積極性的作用，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。如果激勵不能改變?nèi)藗兊膬?nèi)心狀態(tài)，那是激勵的失敗。激勵因素很多，凡是能誘導(dǎo)人們進(jìn)行工作的東西，都可以稱之為激勵的因素。它包括較高的薪水，一個(gè)有威望的頭銜，同事們的捧場、獎金、表揚(yáng)、關(guān)心等，大致分為物質(zhì)因素和精神因素。第二節(jié)馬斯洛的需要層次理論（內(nèi)容型激勵理論）需要層次理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1954年在他的代表作《動機(jī)和個(gè)性》中提出的。在西方影響很大。馬斯洛需要層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)：第一，人是有需要的，只有尚未滿足的需要才能夠激勵行為。第二，人的需要是有層次的，某一層次需要滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。在這兩個(gè)論點(diǎn)的基礎(chǔ)上，馬斯洛認(rèn)為，在特定的時(shí)間，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要比滿足其他需要更迫切?？梢赃M(jìn)行需要排序，只有排在前面的需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高層次的需要，而且只有當(dāng)前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才能引發(fā)動機(jī)和激勵行為。一、需要層次理論的內(nèi)容馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容可歸納為3方面：1.人類的需要分5個(gè)層次2.5種需要之間呈遞進(jìn)規(guī)律3.人的需要的個(gè)體差異性1．人類的需要分5個(gè)層次（1）生理需要。這是人類維持其生命的最基本需要，也是其他需要層次的基礎(chǔ)。它表現(xiàn)為衣、食、住、行等各種生理需要。（2）安全的需要。是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社交的需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性。人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立進(jìn)行的。人們需要與同事保持良好關(guān)系，希望得到別人的友愛、關(guān)心和支持，這些需要多半是在一定的組織中，特別是非正式組織中得到滿足。這種需要比前兩種需要更細(xì)致，需要的程度因每個(gè)人的性格、經(jīng)歷，受教育程度不同而異。（4）尊重的需要。希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評價(jià)，希望自己在同事中有一定的威信和聲譽(yù)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩方面：勝任感和成就感。馬斯洛的需要層次（圖）自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2．5種需要之間呈遞進(jìn)規(guī)律馬斯洛認(rèn)為，人的這五種需要由高到低，呈遞進(jìn)規(guī)律，只有在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。他還將這五種需要劃分為高低兩級。生理需要和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于較高級的、精神方面的需要。高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級需要則主要從外部使人得到滿足。3．人的需要的個(gè)體差異性馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人在不同時(shí)期可能有不同的需要，即使在同一時(shí)期也存在著幾種不同需要。但由于人的心理發(fā)展程度不同，占主導(dǎo)地位的需要也就不同。在不同人身上，則有較大的差異。人們常常是5種需要同時(shí)存在，只是需要的強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。作為管理者，必須了解每個(gè)員工目前所處的需要層次、最強(qiáng)烈的需要，然后著重滿足此人最強(qiáng)烈的需要，才能起到激勵作用，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。二、對馬斯洛需要層次理論的評價(jià)

1．貢獻(xiàn)（1）馬斯洛需要層次理論，為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。（2）馬斯洛將各類需要研究得很細(xì)，他告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵方式也是多種多樣的。（3）馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的最高層次需要，對我國的管理者同樣具有積極意義。國外一些專家認(rèn)為，一個(gè)國家有成就感的人越多，這個(gè)國家越興旺。2．缺陷表現(xiàn)在對于需要層次的劃分過于簡單、機(jī)械。（1）人類需要層次，不一定完全按照5種需要的順序產(chǎn)生。（2）人類需要不止5個(gè)層次。如英雄人物和偉人都是“超越自我”需要占主導(dǎo)的人，可以在自我實(shí)現(xiàn)之上，加上“超越自我”需要層次。6個(gè)層次可以克服5個(gè)層次的不足，也可以解釋英雄人物的精神和個(gè)性品質(zhì)。需要層次圖我國學(xué)者：6個(gè)需要層次超越自我自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生存第二節(jié)赫茲伯格的雙因素理論（內(nèi)容型激勵理論）

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。1957年他在美國的匹茲堡對200多名工程技術(shù)人員和會計(jì)師做了一個(gè)問卷調(diào)查。其問題有：什么時(shí)候你對工作特別滿意？什么時(shí)候你對工作特別不滿意？人們希望從工作中得到什么？對調(diào)查結(jié)果研究分析后，提出了雙因素理論。一、雙因素理論的內(nèi)容

赫茲伯格調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，使員工對工作感到滿意和不滿意的因素是不同的。使員工感到不滿意的因素是工作環(huán)境引起的，如公司政策、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件等。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，起到安撫員工的作用。但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極性。赫氏把這類因素稱為保健因素。使員工感到滿意的因素有：工作富有成就感，工作成績得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任、個(gè)人進(jìn)步（晉升）等，這些因素的改善，能夠明顯地激發(fā)職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。赫氏把這類因素稱為激勵因素。簡單地說，影響和職工工作行為的因素有兩類：（1）“工作環(huán)境和工作關(guān)系”方面的因素，稱為保健因素；（2）“工作內(nèi)容本身”方面的因素，稱為激勵因素。保健因素與激勵因素（表）保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）金錢監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與行動人際關(guān)系工作本身賞識進(jìn)步成長的可能性責(zé)任成就保健因素與激勵因素的作用保健因素是保證員工完成工作的基本條件，與工作的外部環(huán)境有關(guān)。赫氏研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工受到很強(qiáng)烈的激勵時(shí)，他們對不利的保健因素（外部環(huán)境條件）會有很大的忍耐，往往會以積極的態(tài)度克服不利條件或環(huán)境影響的同時(shí)，創(chuàng)造新的工作條件。反之，如果員工未受到激勵因素激發(fā)時(shí)，不僅不會有改善條件或環(huán)境的耐性，而且會因工作條件不具備或較差，導(dǎo)致工作消極。赫氏認(rèn)為，要想真正激勵員工，必須注重改善那些激勵因素，這些因素才會增加員工的工作滿意感。傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茲伯格觀點(diǎn)的比較雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了析解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫氏的觀點(diǎn)滿意←→不滿意滿意←→沒有滿意、沒有不滿意←→不滿意

↓

↓激勵因素保健因素

“沒有滿意”和“沒有不滿意”，是滿意和不滿意的中間狀態(tài)。這是兩個(gè)階段，前一階段是激勵因素起作用，后一階段是保健因素起作用。需要層次理論與雙因素理論的關(guān)系通過研究發(fā)現(xiàn)，二者有一種對應(yīng)關(guān)系：赫茲伯格所列的保健因素相當(dāng)于馬斯洛較低層次需要（生理、安全、社交等需要），而激勵因素則相當(dāng)于其高層次的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要）。只是馬斯洛的需要層次理論是針對需要而言的，而赫氏的理論是針對這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。二者的關(guān)系如圖所示。需要層次理論與雙因素理論的關(guān)系（圖）

自我實(shí)現(xiàn)社交自尊安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任晉升褒獎

地位人際關(guān)系公司政策管理公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全薪金個(gè)人生活激勵因素保健因素馬氏理論赫氏理論二、對雙因素理論的評價(jià)

赫茲伯格的雙因素理論，在國外有很大的影響，但也有人對它提出了批評。1．調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。2．將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。實(shí)際上保健因素和激勵因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對的，他們相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化。保健因素也能夠產(chǎn)生滿意，激勵因素也能夠產(chǎn)生不滿意。例如獎金既可以成為保健因素，也可以成為激勵因素，工作成績得不到承認(rèn)也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。雙因素產(chǎn)生的作用，還要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們生活水平的高低。在經(jīng)濟(jì)不富足的情況下，滿足保健因素的內(nèi)容，也可以起到激勵的作用。雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國的國情。第四節(jié)弗隆的期望理論

（過程激勵理論）1964年，美國心理學(xué)家弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，提出了期望理論。該理論對激勵問題進(jìn)行了比較全面的研究。所以，該理論一出現(xiàn)就受到國外管理學(xué)家和實(shí)際管理工作者的重視，成為當(dāng)代最主要的激勵理論之一。一、期望理論的內(nèi)容

期望理論的基本觀點(diǎn)或基礎(chǔ)是：人們之所以能夠積極地從事某種工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于該活動結(jié)果給他帶來的全部預(yù)期價(jià)值以及達(dá)到該結(jié)果的概率。用公式表示：

M=V·E

M——激勵力量。指調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的程度。V——目標(biāo)效價(jià)。（預(yù)期價(jià)值——吸